Die vorliegende Diplomarbeit beschäftigt sich mit den beruflichen Teilhabeerfahrungen junger Menschen mit Behinderung sowie den Unterstützungsleistungen, die oftmals benötigt werden, um die Nachhaltigkeit beruflicher Teilhabe von Menschen mit Behinderung sicher zu stellen. Dadurch sowie durch den Fokus auf das subjektiv Erlebte trägt diese Diplomarbeit der derzeit hochaktuellen Nachhaltigkeitsdiskussion im Sozialbereich Rechnung und leistet eben durch den Einbezug der Nutzer- und Nutzerinnensichtweise sozialer Angebote und Leistungen einen Beitrag zur Qualitätsdiskussion.

War es früher eine Demonstration von Macht, Ansehen und Vorrangstellung, nicht arbeiten zu müssen, so "ist es heute zum Privileg geworden, Arbeit zu haben" (Doose 2007, S. 66). Dabei befriedigt die Tatsache, einen Job zu haben bzw. arbeiten zu können / dürfen nicht nur das Bedürfnis des Menschen nach materieller Existenzsicherung, wie dies Doose (2007, S. 65) festhält. Erwerbsarbeit hat auch viele andere Funktionen (vgl. ebd.) wie die Gewährleistung sozialer Sicherheit oder die Sicherstellung sozialer Einbindung. Dies ist besonders für Menschen mit Behinderung von zentraler Bedeutung. Deshalb hat die Möglichkeit zu arbeiten für Menschen mit Behinderung vielleicht sogar noch größere Gewichtung als für nicht-behinderte Menschen (vgl. Spiess 2004, S. 52-55). Es ist bspw. feststellbar, "daß behinderte Menschen die Ausübung einer Arbeitstätigkeit als höheren Statusgewinn empfinden als Menschen ohne Behinderung" (Schubert 1996, S. 511, zit. n. Spiess 2004, S. 53). Durch die vermehrten Ausschlusserfahrungen, welche die meisten Menschen mit Behinderung im Laufe ihres Lebens sammeln, bedeutet das Eingebunden-Sein in die Arbeitswelt, in einen Betrieb, in ein Kollegium von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen einer Firma für sie nicht nur ein fixes Einkommen und einen gewissen beruflichen Status, sondern auch die Erfahrung des Einschlusses und der Integration in die Gesellschaft, anstatt des ewigen Ausschlusses. Es bedeutet für sie eine Teilhabe am Erwerbsleben, welche jedoch in vielen Fällen einer Unterstützung durch unterschiedliche Stellen bedarf, um diese dauerhaft, d.h. nachhaltig zu sichern. Die Nachhaltigkeit einer solchen beruflichen Integration bzw. die konkreten beruflichen Teilhabeerfahrungen, gerade von jungen Menschen mit Lernbehinderung stehen als Forschungsfeld innerhalb der Beruflichen Rehabilitation jedoch, besonders auch in Österreich, nach wie vor weitgehend offen.

Zwar veröffentlichte Spiess (vgl. 2004) im Rahmen ihrer Dissertation ihre Forschungen zu den beruflichen Lebensverläufen und Entwicklungsperspektiven behinderter Personen, welche aus einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) den Schritt in den allgemeinen Arbeitsmarkt gewagt haben. Sie führte dazu 36 Interviews mit Betroffenen, welche mindestens drei bis vier Jahre zuvor eine WfbM verlassen hatten. Jedoch war auch hierbei der Fokus auf Erwachsene gelegt, welche bereits Arbeitserfahrungen innerhalb eines WfbM sammeln konnten.

Auch Doose (vgl. 2007) beschäftigte sich im Rahmen seiner Dissertation mit der nachhaltigen beruflichen Integration von Menschen mit Lernschwierigkeiten. Er untersuchte im Rahmen einer Verbleibs- und Verlaufsstudie, wie das berufliche Leben seiner Probandinnen und Probanden innerhalb der letzten fünf bis sechs Jahre verlaufen ist. Dabei legte er sein Hauptaugenmerk sowohl auf Menschen mit Werkstättenerfahrung, als auch auf solche, die durch Integrationsfachdienste in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis vermittelt werden konnten. Er stellte u. a. Vergleiche zwischen diesen beiden Gruppen an und interessierte sich vor allem für die Nachhaltigkeit der vermittelten Arbeitsverhältnisse. Sein Vorgehen muss jedoch als quantitativ bezeichnet werden, da er seine Daten mittels Fragebögen erhoben und quantitativ ausgewertet hat. Dabei standen jedoch ebenfalls nicht Jugendliche, sondern allgemein Menschen mit Lernbehinderung im Mittelpunkt seiner Forschungsintention.

Neben diesen sehr aktuellen Studien wäre im thematischen Zusammenhang noch die Arbeit von Plath / König / Jungkunst aus dem Jahr 1996 zu nennen. In Form einer Fragebogenerhebung mit anschließender quantitativer Auswertung ist es die Intention der Autoren aufzuzeigen, wie es mit der beruflichen Konsolidierung junger Frauen und Männer mit Behinderung vier bis fünf Jahre nach erfolgreich abgeschlossener beruflicher Erstausbildung aussieht. Dabei wurde nach dem Verbleib der Jugendlichen sowie nach weiteren Aspekten ihrer beruflichen und sozialen Integration gefragt. Außerdem wurde der Fokus darauf gelegt, quasi eine Definition für den Erfolg beruflicher und sozialer Integration bzw. Kriterien zu finden, welche diesen beeinflussen können. Die subjektive Sichtweise der jugendlichen Probanden und Probandinnen, ihre konkreten Teilhabeerfahrungen, konnten dabei aufgrund des quantitativen Forschungsdesigns jedoch nur wenig bis gar nicht berücksichtigt werden.

Im Rahmen eines Forschungsprojektes^[1] der Universität Wien unter der Leitung von Univ.-Ass. Mag.a Dr.in Helga Fasching kam es zur Verfassung der vorliegenden Diplomarbeit. Dabei wird im theoretischen Teil die oben erwähnte Thematik genauer nachgezeichnet und um den Aspekt der Bedeutung der Internationalen Klassifikation der Funktionsfähigkeit, Behinderung und Gesundheit (ICF) für die Teilhabe von Menschen mit Behinderung bzw. um mögliche Barrieren für die Erlangung einer solchen Partizipation ergänzt. Im empirischen Teil werden, bezugnehmend auf die zentrale Forschungsfrage dieser Diplomarbeit:

Welche beruflichen Teilhabeerfahrungen haben junge Frauen und Männer mit Lernbehinderung in den ersten 3 Jahren nach ihrer betrieblichen Ersteingliederung gemacht?

zehn Problemzentrierte Interviews mit jungen Menschen mit Lernbehinderung nach der Methode der Qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring (2007a) ausgewertet. Dabei werden die subjektiven Erfahrungen der Zielgruppe in den Vordergrund gerückt. Durch eben diesen Einbezug der Nutzer- und Nutzerinnensichtweise leistet diese Diplomarbeit einen eigenständigen Beitrag zur aktuellen Qualitätssicherung.

Grundsätzlich lässt sich die vorliegende Diplomarbeit in einen theoretischen sowie einen empirischen Teil gliedern, denen ein größer angelegter Anhang mit den für die Interviews notwendigen Mitteln (Interviewleitfaden, Kurzfragebogen) sowie mit weiterführenden kurzen Kapiteln zu in der Diplomarbeit zwar angeschnittenen, jedoch nicht ausgeführten Theorieimputs folgt.

Behinderung ist nicht gleich Behinderung. Der Wahrheitsgehalt dieser Aussage kann sowohl im täglichen Leben, als auch bspw. in der österreichischen Gesetzgebung überprüft werden^[2].

Menschen mit Behinderung sind im Allgemeinen stark von Ausgrenzung betroffen. Diese Ausschlusserfahrungen beschränken sich dabei nicht auf einen konkreten Lebensbereich, sondern lassen sich in allen Lebensbereichen feststellen. Barton (2008, o. S.) postuliert ebendies folgender Maßen:

"The nature of exclusion and discrimination is complex and varied, including for example, being treated - as - [sic!] less than human; being viewed exclusively as objects of charity; being seen as in need of protection and control; being excluded from the work force; living on or below poverty line; being unable to experience the entitlements of citizenship resulting in a lack of real participation in social encounters and decisions over issues affecting their lives; being voiceless and thus seen as passive recipients of actions and intentions by those constituted as experts."

Wansing (vgl. 2005a, S. 83-99) nennt in diesem Zusammenhang ebenfalls verschiedene Ausschlussmomente für Menschen mit Behinderung und spricht in weiterer Folge von einer "Exklusionskarriere Behinderung" (Wansing 2005a, S. 99; dies. 2005b, S. 26), welche "an den institutionalisierten Nahtstellen von Schule, Ausbildung, Erwerbstätigkeit und Rente [sogar beschleunigt wird]" (ebd.). Diese Ausschlussmomente lassen sich in den Bereichen "ökonomische Ausgrenzung", "Ausgrenzung im Bildungssystem", "soziale Isolation und Diskriminierung" sowie "Barrieren im Zugang zur Umwelt und zu Dienstleistungen" feststellen:

In Anbetracht der von Wansing im Jahr 2005 zusammengetragenen Faktoren des sozialen Ausschlusses von Menschen mit Behinderung^[4] kann festgehalten werden, dass dieser Personenkreis immer noch als zu den am stärksten Exklusion bedrohten bzw. betroffenen Personengruppen zählend angesehen werden kann. Die Autorin stellt dies wie folgt fest:

"In der internationalen Auseinandersetzung mit sozialer Exklusion wird Behinderung als einer der Hauptrisikofaktoren hervorgehoben; Menschen mit Behinderung werden deutlich als Bevölkerungsgruppe definiert, die potentiell von gesellschaftlicher Ausgrenzung bedroht ist" (Wansing 2005a, S. 78).

Weiters kann jedoch mit der Autorin ausgewiesen werden, dass Behinderung nicht länger als rein individuumsbezogenes Problem angesehen werden kann und darf. Die symptomatischen Gegebenheiten einer Person sind nicht allein ausschlaggebend dafür, ob diese Person als "behindert" gilt oder nicht. Behinderung ist vielmehr ein gesellschaftliches Produkt, welches sich aus soziologischer Sichtweise aufgrund zahlreicher sozialer, ökonomischer und gesellschaftlicher Barrieren (vgl. die zuvor behandelten Ausschlussmomente) ergibt. Hier stimmt auch Cloerkes (2007) zu, wenn er davon spricht, dass "Behinderung [...] nichts Absolutes, sondern erst als soziale Kategorie begreifbar [ist]. Nicht der Defekt, nicht die Schädigung, ist ausschlaggebend, sondern die Folgen für das einzelne Individuum" (Cloerkes 2007, S. 9). Somit kann Behinderung als relative Größe verstanden werden.

Dieses Verständnis von Behinderung wurde bereits 2001 in der ICF, der International Classification of Functioning, Disability and Health, vertreten und festgehalten, welche als neue Denk- und Handlungsvorgabe der WHO die bis dahin gültige ICIDH (International Classification of Impairment, Disability and Health) abgelöst hat. Ausgehend von der Vielzahl der Exklusionsrisiken für Menschen mit Behinderung soll dieses richtungweisende Dokument mit seinen Konsequenzen sowohl für die theoretische und praktische Arbeit im Sozialbereich, als auch bspw. für die Politik nun im Anschluss dargestellt werden.

Auch die ICF geht, wie ihre Vorgängerin, von einem dreidimensionalen Verständnis von Behinderung aus. Die drei Komponenten sind jedoch nicht mehr Schädigung, Beeinträchtigung und Benachteiligung, sondern Körper, Aktivität und Partizipation. Diese drei Begriffe scheinen dabei nicht nur rein optisch einen positiveren Eindruck zu machen. Auch inhaltlich geht die neue Klassifikation nicht mehr von einem defizitären, individuumbezogenen Verständnis von Behinderung aus (dies war bei der ICIDH der Fall), sondern begünstigt eine ressourcen- und umweltorientierte Sichtweise. Dieser neuen Perspektive liegt das bio-psycho-soziale Modell der WHO zugrunde, welches die Soziologin Wansing mit folgenden Worten erklärt:

"Der ICF liegt ein bio-psycho-soziales Verständnis von Behinderung zugrunde, wonach Behinderung ein Oberbegriff ist für Schädigungen oder Beeinträchtigungen auf den Ebenen der Körperstrukturen [...] und Körperfunktionen [...], der Ebene der Aktivitäten [...] und der Ebene der Teilhabe [...]. Diese drei Bereiche beeinflussen sich wechselseitig und stehen in Abhängigkeit von Kontextfaktoren, womit der gesamte Lebenshintergrund eines Menschen gemeint ist" (Wansing 2005a, S. 79; Hervorhebung i. O.).

Es werden also sowohl die biologischen, als auch die psychischen und sozialen Aspekte der körperlichen Schädigung mit einbezogen. Diese stehen in Wechselwirkung mit den Komponenten der Aktivität und der Teilhabe sowie mit den Kontextfaktoren, welche zusätzlichen Einfluss auf alle anderen Aspekte des Modells ausüben. Im Zentrum dieser Klassifikation steht dabei der Begriff der "Funktionsfähigkeit", welcher über die funktionale Gesundheit eines Menschen Auskunft gibt. Dabei gilt:

"Eine Person ist funktional gesund, wenn - vor dem Hintergrund ihrer Kontextfaktoren -

Die drei Faktoren, Körperfunktionen und -strukturen, Aktivität und Partizipation, stehen demnach in einem reziproken Verhältnis zueinander und bedingen einander. Nur in ihrem Zusammenwirken definieren sie Behinderung, sodass davon ausgegangen werden muss, dass Behinderung nicht allein durch eine körperliche Schädigung zustande kommt. Es muss immer auch deren potentiell beeinträchtigende Wirkung auf die Aktivitäten der jeweiligen Person und somit auf die Teilhabe dieses Menschen an einem bestimmten Lebensbereich berücksichtigt werden.

Die ICF stellt demzufolge den Körper eines Menschen mit seinen anatomischen Bestandteilen (Strukturen) und seinen Funktionen wie Wahrnehmen, Stoffwechsel etc. auf eine Ebene mit der Aktivität eines Menschen und seiner daraus resultierenden Partizipation. Diese Konstellation von Körper, Aktivität und Partizipation wird in der folgenden graphischen Darstellung sichtbar:

Abb. 2. Wechselwirkungen zwischen den Komponenten der ICF (vgl. DIMDI 2005, S. 23)

Zusätzlich zu dem im Zentrum dieser Grafik stehenden Dreiklang werden innerhalb die ICF auch Kontextfaktoren in die Diskussion von Behinderung mit einbezogen. Diese stellen auf der einen Seite jene Faktoren der Umwelt einer Person dar, welche auf das Zustandekommen sowie die Auswirkungen einer Behinderung Einfluss nehmen können (wie bspw. Medikamente, technische Hilfsmittel, Unterstützung durch Freunde oder Familie etc.). Auf der anderen Seite werden unter dem Begriff "Kontextfaktoren" auch personbezogene Aspekte wie das Alter, das Geschlecht, die kulturelle und soziale Herkunft oder der Bildungsstand eines Menschen subsumiert (vgl. DIMDI 2005, S. 14). All diese Faktoren wirken zusätzlich in reziproker Weise auf das Dreigestirn aus Körper, Aktivität und Partizipation ein und umgekehrt, sodass Behinderung de-individualisiert und auf einer gesellschaftlichen Ebene gesehen wird. Nicht das Individuum mit seinen symptomatischen Gegebenheiten, sondern seine Aktivität und seine gesellschaftliche Teilhabe oder Nicht-Teilhabe bestimmen darüber, ob jemand als "behindert" gilt oder nicht. "Behinderung entsteht folglich immer dann, wenn eine unzureichende Passung zwischen einer Person und den Umweltfaktoren vorliegt" (Wansing 2005a, S. 79).

Hier ist einer der großen Gegensätze zwischen ICIDH (1980) und ICF (2001) zu bemerken, welcher mitunter den Perspektivenwechsel innerhalb der Behindertenarbeit ausgemacht hat. Nicht mehr das Individuum mit seinen medizinischen und / oder psychiatrischen Symptomen zeichnet sich für seine Behinderung verantwortlich. Viel eher wird der Umwelt wesentliche Bedeutung beim Zustandekommen derselben beigemessen, wodurch sich Behinderung vom Individuum entfernt und ein "soziales Problem"^[5] (Cloerkes 2007, S. 18) wird. Dabei lässt sich feststellen, dass soziale Probleme immer einem sozialen Wandel unterliegen, demnach nichts Statisches sind, sondern sich verändern können. Behinderung per se ist zu den alten, traditionellen sozialen Problemen wie Armut, Alkoholismus etc. zu zählen. Dennoch ist es nach Cloerkes hier zu "beachtliche[n] Entwicklungen im Problembewußtsein" (2007, S. 19) gekommen. Hollenweger (2006, S. 55) formulierte dieses neue Bewusstsein wie folgt: "Behinderungen werden zwar von Personen erfahren, aber sie sind ein durch soziale Prozesse bedingtes Phänomen".

Dieses neue Problembewusstsein, von welchem die Autorinnen und Autoren hier ausgehen, ist mitunter durch die Formulierung der ICF als neue Grundlage der Behindertenarbeit zustande gekommen, da durch sie Behinderung vom einzelnen Individuum weg und zur gesellschaftlichen Dimension hingeführt wurde.

"Heute können viele durch Körperfunktionen bedingte Einschränkungen der Aktivitäten so kompensiert werden, dass eine volle Partizipation [...] ermöglicht wird. Die individuellen Schädigungen und Funktionsbeeinträchtigungen wirken dort auf die soziale Teilhabe, wo die Gesellschaft trotz Anstrengungen keine volle Partizipation gewährleisten kann" (Hollenweger 2006, S. 52).

Es geht demnach darum, dass die notwendigen und hinreichenden Unterstützungsleistungen für Menschen mit Behinderung bereitgestellt werden, um ihnen eine Teilhabe an den verschiedenen Lebensbereichen zu ermöglichen. Dabei jedoch muss immer gemeinsam mit den Betroffenen agiert werden. Es muss zu einer Passung zwischen einer Person mit ihren persönlichen Faktoren und den Umweltfaktoren kommen.

Nicht die Defizite allein treten also in den Vordergrund, sondern die Möglichkeiten zur Aktivität und Teilhabe, welche die betroffene Person trotz oder sogar aufgrund ihrer Schädigungen wahrnehmen kann. Wenn die Aktivitäten bzw. die Partizipation dieses Menschen in einem oder mehreren Aspekten eingeschränkt sind, spricht die ICF in diesen Bereichen von einer Beeinträchtigung oder Behinderung. Doose (2003, o. S.) beschreibt diese neuen Möglichkeiten der ICF folgender Maßen:

"Die Behinderung einer Person in einer Situation ist bestimmt einerseits durch die Schädigung der Körperfunktionen und -strukturen und andererseits die Beeinträchtigung der Aktivität und Partizipation (Teilhabe) der Person, die von wichtigen Kontextfaktoren wie z.B. Barrieren und Hindernissen in der Umwelt und personbezogenen Faktoren maßgeblich beeinflusst werden. So können beispielsweise positive personbezogene Faktoren wie eine hohe Motivation des behinderten Arbeitnehmers oder Umweltfaktoren, wie eine wirkungsvolle Antidiskriminierungsgesetzgebung und das Angebot von Unterstützter Beschäftigung, die Beeinträchtigung einer Person zur Teilhabe am Arbeitsleben beeinflussen und damit zwar nicht ihre Schädigung, aber insgesamt ihre Behinderung reduzieren. Die neue Definition der WHO ermöglicht also sehr differenziert, Bereiche zu definieren in denen Behinderung auftritt und wo Funktionsfähigkeit vorliegt und welche positiven und negativen Aspekte die Behinderung beeinflussen" (Doose 2003, o. S.).

Durch diese Beschreibung wird klar gelegt, welche Vorteile die neue Klassifikation der WHO innerhalb der Behindertenarbeit bieten kann: eine differenzierte Sichtweise auf von Behinderung bedrohte Lebensbereiche, eine genauere Darstellung von für die Aktivität und Teilhabe förderlichen und hemmenden Aspekten sowie ein Weggang vom Individuum hin zur sozialen Umwelt der betroffenen Personen. Diesen Leistungen und Forderungen der ICF kann in vielerlei Hinsicht Rechnung getragen werden, so auch im Bereich der Politik. Hier kam die entscheidende Veränderung unter anderem durch ein Dokument, welches für Menschen mit Behinderung erst vor kurzem unterzeichnet wurde.

Auf politischer Ebene wurden die Forderungen der ICF nach Teilhabe 2007 in der in New York unterzeichneten und bereits seit Jahren von Fachleuten geforderten^[6] UN-Konvention über die Rechte der Menschen mit Behinderung festgehalten. Diese Übereinkunft der Vereinten Nationen stellt eine massive Veränderung für viele Staaten in Bezug auf deren Behindertenpolitik dar und zielt auf eine entscheidende Verbesserung der Lebensbedingungen für Menschen mit Behinderung ab. So wurde angesichts der Vorgaben der ICF vor allem die Teilhabe behinderter Menschen bzw. deren Inklusion eingefordert:

"States Parties shall take effective and appropriate measures, including through peer support, to enable persons with disabilities to attain and maintain maximum independence, full physical, mental, social and vocational ability, and full inclusion and participation in all aspects of life. To that end, States Parties shall organize, strengthen and extend comprehensive habilitation and rehabilitation services and programmes, particularly in the areas of health, employment, education and social services" (UN 2007, Artikel 26, S. 20).

Durch eben diese Forderungen nach voller Inklusion und Partizipation, welche alle Lebensbereiche mit einschließen soll, wird deutlich, dass dieses Dokument, durch den derzeitigen Zeitgeist bedingt, durch Vorarbeiten wie die ICF oder die Salamanca-Erklärung bestimmt ist. Unter anderem wird auch die Bedeutung und das Recht auf Arbeit für Menschen mit Behinderung herausgestrichen, welche für das Thema dieser Diplomarbeit am wichtigsten ist:

"States Parties recognize the right of persons with disabilities to work, on an equal basis with others; this includes the right to the opportunity to gain a living by work freely chosen or accepted in a labour market and work environment that is open, inclusive and accessible to persons with disabilities. States Parties shall safeguard and promote the realization of the right to work" (ebd., Artikel 27)

Um Teilhabe zu erlangen bzw. sich selbst als partizipierenden Menschen zu sehen, ist Erwerbsarbeit am ersten, allgemeinen Arbeitsplatz sehr wichtig. Sie ermöglicht es Menschen mit Behinderung, selbst aktiv zu werden und sich selbst und der Umwelt zu beweisen, was sie zu leisten im Stande sind. Zwar wird politisch hier lediglich das Recht auf Arbeit anerkannt (was nicht bedeutet, dass diesem Recht nachgekommen werden muss), allerdings verpflichten sich die unterzeichnenden Staaten auch dazu, dieses Recht sicher zu stellen und deren Einhaltung zu fördern, was einen großen Schritt in Richtung Teilhabe behinderter Menschen am Erwerbsleben bedeutet.

Die Internationale Klassifikation der Funktionsfähigkeit brachte demnach den Wandel von einer defizitorientierten, medizinischen zu einer ressourcen- und unterstützungsorientierten Sichtweise von Behinderung, sowohl im Denken, als auch im Handeln der in diesem Bereich Tätigen und Forschenden. Sie kann mit Wacker / Wansing / Hölscher (2003, S. 108) als "Paradigmenwechsel" verstanden werden und begünstigte eine neue Perspektive auf das Thema Behinderung sowie eine Reihe neuer Entwicklungen. "Statt Selbstsorge Fürsorge zu planen und zu gestalten, war über viele Jahre das Ziel der ‚Sorge für behinderte Menschen', die - angemessene - Reaktion sozial verantwortungsvoll Handelnder auf erkannte Defizite" (Wacker 2005, S. 12). Dies scheint mit der ICF ein Ende gefunden zu haben. Aktivität und damit verbunden vor allem Teilhabe sind die neuen Richtschnüre, nach denen sich Behindertenarbeit ausrichtet. Nicht mehr die passive Abhängigkeit von Hilfeleistungen sollen das Leben von Menschen mit Behinderung bestimmen, sondern die Betroffenen selbst sollen als Experten in eigener Sache ihr Leben in die Hand nehmen und mit Hilfe der geeigneten Unterstützungsangebote selbstbestimmt ihr Leben gestalten bzw. am Leben der Gesellschaft aktiv teilhaben. Diesen Forderungen tragen auch Dokumente wie die neue UN-Konvention für Menschen mit Behinderung Rechnung.

Grundlage dieser Forderung nach Teilhabe stellt das "Selbstbestimmungsparadigma" - wie Wacker (2005, S. 11) es bezeichnet - dar. Dieses Paradigma geht auf die US-amerikanische "Independent living" - Bewegung aus den 1960er Jahren zurück, welche für Menschen mit Behinderung mit der Durchsetzung verschiedener gesetzlicher und politischer Veränderungen wie bspw. Antidiskriminierungsgesetzen, eine Verbesserung der Lebenssituation erreichte (vgl. Ommerle 1999). Die betroffenen Menschen sollten durch die gesetzliche Verankerung ihrer Rechte und Pflichten gestärkt werden um ihr Leben selbstbewusst und selbstbestimmt leben bzw. an der Gesellschaft in all ihren Ausprägungsstufen partizipieren zu können. Dieser Prozess der Emanzipation hatte jedoch nicht nur Konsequenzen für die "behinderungserfahrenen Menschen" (Wacker 2005, S. 11), sondern auch für diejenigen, die sie unterstützten bzw. auch für die Unterstützungsmaßnahmen per se. "Das neue Ziel der Unterstützungsmaßnahmen wurde Selbstverwirklichung: Selbstbestimmung auch unter den Bedingungen eingeschränkter Selbstständigkeit" (ebd., S. 12). Diese Selbstbestimmung sollte jedoch nicht bei der eigenständigen Auswahl von Speisen oder Kleidung enden, sondern in allen Lebens- und Gesellschaftsbereichen gelten. Die Forderung nach Selbstbestimmung wurde auf der Grundlage der Leitidee des Menschen mit Behinderung als Experte / Expertin in eigener Sache formuliert. Ommerle (1999, o. S.) formulierte dies folgendermaßen:

"Behinderte Menschen wissen selber am besten, was sie brauchen. Dienstleistungsangebote wie z.B. Beförderung oder Assistenz werden meist von nichtbehinderten Fachleuten konzipiert, kontrolliert und verwaltet. Wenngleich dies in guter Absicht geschieht, haben nichtbehinderte Menschen meist eine andere Vorstellung über die Bedürfnisse, den Lebensstil und die Ziele behinderter Menschen. So müssen sich dann behinderte Menschen in der Rolle des ‚Klienten' oder ‚Patienten' den vorgegebenen Strukturen der Dienstleistungen anpassen, obwohl diese vielleicht gar nicht ihren Bedürfnissen entsprechen."

Um eben solche Umstände in Zukunft vermeiden zu können, wurde in den letzten Jahren, besonders durch die Verabschiedung der ICF oder der neuen UN-Konvention, sowohl gesellschaftlich, als auch politisch die Forderung nach Teilhabe für Menschen mit Behinderung formuliert. Diese soll es nicht nur ermöglichen, dass die betroffenen Personen am gesellschaftlichen Leben in all seinen Ausprägungen teilnehmen dürfen, sondern dass sie auf Grundlage ihrer eigenen freien Entscheidung und ihrer Stärken und Kompetenzen auch tatsächlich partizipieren können. Aus dem mehr oder weniger passiven TeilNEHMEN wurde demnach ein aktives, selbstbestimmtes TeilHABEN. Wacker (2005, S. 13) schreibt hierzu:

"Teilhabe ist das Recht aller Bürger(innen), und Teilhabe ist zugleich der Weg dorthin. [...] Es [geht] darum, nach den individuellen Bedarfen und Bedürfnissen passende Unterstützungen bereitzustellen, um so Chancengleichheit zur gesellschaftlichen Teilhabe bei Verschiedenheit der Kompetenzen und Intentionen zu ermöglichen".

Dem Teilhabe-Konzept wohnt nämlich ein Aktivitätsgrundsatz inne, wie dies auch innerhalb der ICF durch die über lange Zeit hinweg "diffus gebliebene Unterscheidung zwischen einer Klassifikation der Aktivitäten und der Partizipation" (Hollenweger 2006, S. 65) deutlich wird. Obwohl diese beiden Konstrukte mittlerweile eindeutig voneinander getrennt und als "zwei verschiedene Perspektiven verstanden [werden], die zur Analyse menschlicher Tätigkeiten verwendet werden können" (Hollenweger 2006, S. 65), lässt sich ihre konzeptionelle Verbindung nach wie vor nicht leugnen. Teilhabe ist bestimmt durch Aktivität und umgekehrt. Dieses reziproke Verhältnis stellt Menschen mit Behinderung vor die Tatsache, dass sie selbst aktiv werden müssen, um an der Gesellschaft partizipieren zu können. Eben dies war auch die Intention der "Independent living" - Bewegung. Dennoch kann und darf nicht die ganze Verantwortung in den Händen der Betroffenen liegen. Damit Teilhabe behinderter Menschen tatsächlich gelingen kann, muss auch die Gesellschaft selbst ihren Beitrag dazu leisten. So können bspw., um nochmals auf die ICF zurück zu kommen, "viele durch Körperfunktionen bedingte Einschränkungen der Aktivitäten so kompensiert werden, dass eine volle Partizipation [...] ermöglicht wird" (Hollenweger 2006, S. 52). Die Umweltfaktoren bestimmen demnach maßgeblich - wie bereits verdeutlicht - darüber, ob ein Mensch mit einer Schädigung seiner Körperstrukturen und -funktionen fertig werden und damit mehr oder weniger unbehindert leben kann, oder ob er als "behindert" gilt. "Die individuellen Schädigungen und Funktionsbeeinträchtigungen wirken dort auf die soziale Teilhabe, wo die Gesellschaft trotz Anstrengungen keine volle Partizipation gewährleisten kann" (ebd.).

Auch Wansing (vgl. 2005b, S. 27) argumentiert in diese Richtung, wenn sie zu bedenken gibt, dass es bei der gesellschaftlichen Teilhabe vor allem darauf ankommt, mittels einer geeigneten Dienstleistungsstruktur den Einbezug von Menschen mit Behinderung in die unterschiedlichen Gesellschaftssysteme zu fördern. Vor allem die Paradoxie der "Gleichzeitigkeit des gesellschaftlichen ‚Drinnen' und ‚Draußen' von Menschen mit Behinderung" (ebd., S. 29) müsse verstanden und darauf adäquat reagiert werden. Diese stellt sich wie folgt dar:

"Einerseits sind der Rechtsanspruch auf bzw. die Inanspruchnahme von Maßnahmen der Eingliederungshilfe und die soziale Bearbeitung ihrer [der Menschen mit Behinderung, Anm. F. S.] Exklusionsrisiken im Hilfesystem selbst Ausdruck ihrer Teilhabe an wohlfahrtsstaatlichen Leistungen und Standards (=Inklusion). Andererseits begrenzt aber die separierende Leistungserbringung in Einrichtungen und die auf Behinderung und Hilfebedarf spezialisierte Kommunikation die Erwartbarkeit ihres Einbezogenseins in den verschiedenen (anderen) gesellschaftlichen Systemen nachhaltig - und zwar in doppelter Weise: Zum einen bleiben durch die pauschale Rund-um-Versorgung Zugänge und Gelegenheiten zur Übernahme gesellschaftlich relevanter Inklusionsrollen verschlossen. Zum anderen können nicht jene Fähigkeiten und Ressourcen erworben werden, welche Lebenssouveränität und Partizipation ermöglichen" (Wansing 2005b, S. 29f.; runde Klammern i. O.).

Noch heute ist die Meinung, dass Menschen mit Behinderung vor allem in Einrichtungen wie Wohnheimen oder Tagesstätten adäquat unterstützt werden können, seitens Professionistinnen und Professionisten nicht gänzlich abgelegt. Das damit zusammenhängende, immer noch großflächig angelegte Netz an solchen Institutionen dient auf der einen Seite somit der Integration und Teilhabe von Menschen mit Behinderung bspw. am Erwerbsleben. Auf der anderen Seite werden diese Personen aufgrund des Sonderstatus dieser Einrichtungen von der restlichen Gesellschaft exkludiert. Einerseits partizipieren Menschen mit Behinderung also durch die Möglichkeit von Sonderinstitutionen am allgemeinen Versorgungsrecht. Jeder Mensch hat bspw. Anspruch auf adäquate medizinische Betreuung und Behandlung in der "Sondereinrichtung" Krankenhaus. Andererseits wird diesen Menschen durch die Endgültigkeit und Ausschließlichkeit dieser Besonderung das Etikett "Anderssein" aufgedrückt, von welchem sie sich zumeist Zeit ihres Lebens nicht mehr lösen können. Wie Wansing (vgl. 2005b, S. 29 f.) es im obigen Zitat ausdrückt, sind Menschen mit Behinderung dadurch oftmals gleichzeitig drinnen, das heißt sie partizipieren an gewissen Gesellschaftssystemen wie dem Wohlfahrtssystem, und draußen, da sie durch ihre ständige Teilhabe an diesem System von anderen gesellschaftlichen Systemen ausgeschlossen werden. Hieran wird die oftmalige Verquickung von Inklusion und Exklusion deutlich, sodass in diesem Fall quasi von einer Exklusion in der Inklusion gesprochen werden kann. Dies drückte auch Exner (vgl. 2007, S. 174) aus, wenn er aus systemtheoretischer Sicht schreibt, dass Menschen mit Behinderung immer als Teil der Gesellschaft in dieselbe inkludiert sein werden, dass es jedoch in einzelnen Lebensbereichen trotzdem zur Exklusion kommen könne.

Begünstigt wird ein Exklusionsrisiko oder gar eine "Exklusionskarriere Behinderung" (Wansing 2005a, S. 99; dies. 2005b, S. 26) demnach dadurch, dass gesellschaftliche Institutionen und Funktionssysteme selbst Ausgrenzungsrisiken produzieren. Diese verdichten sich besonders in den Übergangssituationen von Schule in Ausbildung und Beruf oder vom Erwerbsleben in den Ruhestand und können zu Ausgrenzungen führen (vgl. Wansing 2005b, S. 26). Junge Frauen und Männer mit Behinderung können durch "institutionelle Selektionen" (ebd.) nicht aus den Sonderwelten ausbrechen, welche für sie in Form von Sonderschulen oder Werkstätten als Ersatzarbeitsmarkt geschaffen werden. Dadurch verbleiben sie oft ihr ganzes Leben lang in diesem von der nicht-behinderten Gesellschaft abgesonderten Raum, ohne eine Chance zu haben, daraus ausbrechen zu können, wie folgendes Beispiel illustriert:

"Auch nach dem Schulabschluss bleibt [...] die Lebensführung für Jugendliche mit Behinderung risikoreich und mündet vor allem für Abgänger der Schule für Geistigbehinderte in eine Fortsetzung der organisationalen Ausgrenzung in Berufsbildungs- und -förderungswerke bzw. in den Arbeitsbereich der Werkstätten. Häufig sind die Werkstätten für sie das einzige Instrument zur beruflichen Bildung und zur Beschäftigung, Regelarbeitsplätze hingegen spielen für diesen Personenkreis immer noch eine marginale Rolle" (vgl. Schüller 2003, zit. n. Wansing 2005b, S. 26).

Ausgehend von diesen Exklusionsrisiken (vgl. Wansing 2005a; 2005b) und dem gleichzeitigen sowohl gesellschaftlichen, als auch politischen Bekenntnis zum Recht der Menschen mit Behinderung auf Teilhabe (vgl. UN 2007), ist es erforderlich, Unterstützungsmaßnahmen neu zu denken. Diese müssen individuell auf die Unterstützungsbedarfe des einzelnen Menschen zugeschnitten sein. Die Bedürfnisse können jedoch nur in Zusammenarbeit mit den Betroffenen als Nutzerinnen und Nutzer eruiert werden, sodass diese aktiv in den Umdenkprozess einzubeziehen sind.

"Behindertenhilfe und Menschen mit Behinderungserfahrungen stehen an dieser Schwelle zum neuen Zusammenspiel. Als Darsteller und Gestalter sind nicht mehr alleine diejenigen berechtigt, die bisher ihre Rolle als Akteure, als Macher, als Unterstützer, als Helfer mit großem Engagement und Erfolg gespielt haben. Neue Spieler(innen) betreten die Bühne, sie mischen sich ein, wollen nicht mehr nur die passive Rolle der Beobachtung gesellschaftlichen Lebens übernehmen. Sie fordern, mehr als nur dabei zu sein" (Wacker 2005, S. 17).

Ein solches Umdenken und Zulassen von "neuen Spieler(innen)" (ebd.) ist notwendig, um gemeinsam mit Menschen mit Behinderung als Nutzerinnen und Nutzer von Unterstützungsleistungen und in Anlehnung an das Konzept der Kontextfaktoren der ICF, die Möglichkeiten zu einer Teilhabe an den unterschiedlichen gesellschaftlichen Ebenen zu schaffen. "Erst das passende Zusammenspiel aller Beteiligten kann zum Gelingen des Zukunftsprojektes einer ‚inklusiven Gesellschaft' beitragen und Menschen mit Behinderung aus ihrer paradoxen Lage der Gleichzeitigkeit von Teilhabe und Ausgrenzung befreien" (Wansing 2005b, S. 32) ^[7]. Ein Lebensbereich, in welchem ein solches Umdenken und damit Teilhabe für Menschen mit Behinderung von besonderer Bedeutung zu sein scheint, ist der der Erwerbstätigkeit. Die Möglichkeit, arbeiten zu können, ist nämlich für jeden Menschen, egal ob behindert oder nicht, etwas ganz Entscheidendes.

Besonders die berufliche Teilhabe ist für Menschen mit Behinderung bedeutsam, da mit Erwerbsarbeit eine Vielzahl unterschiedlicher Funktionen des täglichen Lebens verbunden sind (vgl. Stadler 1996; Beisteiner 1997; Feuser 2001; Spiess 2004; Bieker 2005b; Hinz 2006; Doose 2007). Diese Faktoren wiederum zeichnen sich über weite Strecken hinweg verantwortlich für eine gelungene Partizipation an der Gesellschaft und deshalb soll die Bedeutung von Erwerbsarbeit für Menschen mit Behinderung im folgenden Unterkapitel zusammengefasst dargestellt und erläutert werden.

3.4.3 Verschiedene Nuancen der beruflichen Teilhabe

Betrachtet man allein diese Vielzahl unterschiedlicher Arbeitsmarktausprägungen, wird klar, dass Teilhabe nicht nur in ihrem Umfang, sondern auch ihrer Ausprägung und ihren individuellen Folgen für die / den Einzelne(n) variiert (vgl. Stöpel 2005, S. 18). Je nach Teilhabe an einem der potentiellen Arbeitsmärkte, ergeben sich demnach unterschiedliche Chancen für eine vollständige berufliche Partizipation. Menschen, welche am dritten Arbeitsmarkt integriert sind, erhalten für ihre Arbeit für gewöhnlich lediglich eine kleine Aufwandsentschädigung in Form von Taschen- oder Belohnungsgeld, sodass diese Form der Arbeit keinesfalls die Funktion der Existenzsicherung erfüllen kann, was sich wiederum negativ auf die Identitätsbildung der meisten betroffenen Menschen auswirkt. Auch die Absonderung vom allgemeinen, nicht-behinderten Arbeitsmarkt kann negative Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl, aber auch auf den Bereich der sozialen Kontakte von Menschen mit Behinderung haben.

Wenn man sich die unterschiedlichen Formen der beruflichen Teilhabe grafisch verdeutlichen will, kann dies bspw. in folgender Art und Weise geschehen:

Abb. 3: Formen der beruflichen Teilhabe (in: Stöpel 2005, S. 20; bearbeitet durch F.S.)

Wie Stöpel (vgl. 2005, S. 20f.) schon andeutet, kann berufliche Teilhabe in vielerlei Ausprägung, je nach Grad der Selbstständigkeit und Umfang der beruflichen Teilhabe betrachtet werden. So sind Klientinnen und Klienten in der Arbeitstherapie, d.h. bspw. einer tagesstrukturierenden Maßnahme am wenigsten in den beruflichen Alltag integriert und auch am wenigsten selbstständig. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einer Werkstatt für behinderte Menschen hingegen haben bereits in weitaus größerem Maße am Berufsleben Anteil, und sind auch schon ein wenig selbstständiger. Menschen in einer regulären Teilzeitbeschäftigung sind noch selbstständiger, partizipieren jedoch wiederum durch ihre begrenzten Arbeitsstunden weniger am Erwerbsleben. Die größte berufliche Teilhabe genießen selbstständige Unternehmerinnen und Unternehmer, wie dies an der Spitze der Grafik von Stöpel (vgl. 2005, S. 20) angezeigt wird. Sie sind jedoch weitgehend auf sich allein gestellt und erhalten die wenigste Unterstützung, während alle anderen genannten Gruppen auf mehr oder weniger ausgeprägte Unterstützungsleistungen zurückgreifen können. Auch in Bezug auf den Arbeitsumfang existieren - wie aus der grafischen Darstellung ersichtlich - Unterschiede. "Menschen, die einer Teilzeitbeschäftigung auf dem allgemeinen oder rehabilitativen Arbeitsmarkt nachgehen, haben eine geringere Teilhabe als Vollzeitbeschäftigte. [...] Die Abbildung soll illustrieren, dass Teilhabe kein absolutes, sondern ein relatives Konstrukt ist" (ebd.).

Zurückblickend auf das vorangegangene Kapitel wird ersichtlich, dass Teilhabe dem Konzept der Selbstbestimmung folgt und dieses ergänzt. Es geht nun nicht mehr nur um ein schlichtes TeilNEHMEN, sondern um aktives TeilHABEN von Menschen mit Behinderung, um das "Eingebundensein in eine Lebenssituation" (DIMDI 2005, S. 95) bzw. in alle Lebenssituationen. Dazu ist es erforderlich, bislang geschaffene Sonderwelten für Menschen mit Behinderung wie Beschäftigungswerkstätten aufzugeben bzw. abzubauen. Nur dadurch und mit Hilfe neuer Unterstützungsmaßnahmen bzw. eines generellen Umdenkens können gemeinsam mit den Betroffenen die Rahmenbedingungen geschaffen werden, welche eine gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderung in allen gesellschaftlichen Lebensbereichen ermöglichen. Wacker (2005, S. 16) konstatiert die derzeitige Lage folgendermaßen: "Wir haben gelernt, dass Veränderung möglich ist. Der Weg von den hilfebedürftigen ‚Sorgenkindern' zu respektierten Bürger(inne)n mit Teilhaberechten ist unumkehrbar eingeschlagen".

Eine Möglichkeit, um in den Augen der Gesellschaft als respektable(r) Bürger bzw. Bürgerin gelten zu können, ist die Partizipation am Erwerbsleben. Deshalb und aufgrund vieler anderer Aspekte scheint berufliche Teilhabe für Menschen mit Behinderung derart bedeutend zu sein. Vor allem die Gesichtspunkte der eigenen Identität, der gesellschaftlichen Anerkennung sowie der sozialen Einbindung in ein Kollegium von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eines Unternehmens sollten als besonders bedeutsam für behinderte Menschen herausgestrichen werden. Durch die Darstellung der fünf verschiedenen Arbeitsmärkte (vgl. Stöpel 2005) und die unterschiedlichen Ausprägungen der beruflichen Teilhabe von der Beschäftigung in einer WfbM über eine Teilzeitstelle bis hin zur selbstständigen Unternehmerin bzw. zum selbstständigen Unternehmer sollte im vorangegangenen Kapitel die Vielfalt beruflicher Teilhabe verdeutlicht werden.

Bevor es einem Menschen mit Behinderung jedoch gelingt, einen Fuß in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu setzen, sind zumeist viele Hürden zu überwinden, welche sich einerseits aus der Umwelt der jeweiligen Person ergeben, andererseits personbezogen sind, wie dies innerhalb der ICF (vgl. DIMDI 2005, S. 21) durch Klassifikation der Kontextfaktoren dargestellt wurde. Einige solcher Faktoren sollen im nachfolgenden Kapitel aufgezeigt werden.

Betrachtet man nun die Ebene der Umweltfaktoren genauer, so wird - wie bereits angedeutet - klar, dass sich diese Aspekte sowohl positiv, als auch negativ auf die Entwicklung eines jeden Menschen auswirken können. Je nachdem, ob die Ressourcen, welche in diesen Faktoren stecken, in ausreichendem Maße vorhanden sind oder nicht, kann sich ein Erfolg oder Misserfolg von Teilhabe einstellen, im Falle dieser Diplomarbeit: von beruflicher Teilhabe. Besonders im Bereich der gesellschaftlichen Ebene ergeben sich für Menschen mit Behinderung immer noch Barrieren, welche es zu überwinden gilt, um partizipieren zu können. Einige solcher Hindernisse bzw. Problemlagen sollen hier nun aus Sicht der Betriebe, in welchen Menschen mit Behinderung arbeiten könnten, dargestellt werden:

Es wird demnach deutlich, dass umweltbezogene Faktoren auf gesellschaftlicher Ebene vielfach in der Lage sind, die berufliche Teilhabe von Menschen mit Behinderung negativ zu beeinflussen. Vorurteile, Nicht-Wissen und negative Einstellungen seitens der Unternehmerinnen und Unternehmer nehmen vielen Betroffenen die Chance, am Erwerbsleben zu partizipieren. Hier bedarf es dringend der notwendigen Aufklärung und des nötigen Drucks seitens der Politik, welche sich durch die neue UN-Konvention verpflichtet hat, den Forderungen der ICF Folge zu leisten, sodass Umweltfaktoren, wie sie in der Klassifikation aufgezeigt wurden, weniger Barrieren für Menschen mit Behinderung darstellen, sondern eher als deren Ressourcen genutzt werden können.

"Zusammenfassend muß allerdings auch betont werden, daß sich die Beschäftigungschancen und -bartieren [sic!] behinderter Menschen in einigen Aspekten mit jenen nicht-behinderter Menschen decken: sie sind konjunktur- und qualifikationsabhängig, sie beziehen sich auf einen segmentierten Arbeitsmarkt und geraten in dem Maße unter Druck, in dem krisenhafte Erscheinungen der Gesamtökonomie auftreten" (Leichsenring / Strümpel 1997, o. S.).

Wie die beiden Autoren es bereits 1997 ausgedrückt haben, dürfen bei allen behinderungsspezifischen Chancen auf und Risken von beruflicher Teilhabe die allgemein gültigen Regeln des Arbeitsmarktes nicht übersehen werden. Nicht jedes Scheitern einer Jobbewerberin oder eines Jobbewerbers mit Behinderung ist in Verbindung zu bringen mit deren Beeinträchtigung. Auch die allgemeine Konjunkturlage, welche sich derzeit vergleichsweise schlecht darstellt, und der Qualifikationsstand, der zeitweise unabhängig von der Behinderung einer Person sein kann, bestimmen maßgeblich darüber, ob ein Arbeitsplatz gewonnen werden kann oder nicht.

Darüber hinaus existieren jedoch auch noch andere Einstellungshindernisse, welche sich nicht explizit auf die Behinderung eines Menschen, sondern auf andere Charakteristika dieser Person beziehen: solche zielgruppenspezifischen Beeinträchtigungen bestehen demnach über die Grenzen der behinderungsbedingten Symptomatik hinaus.

Solche Faktoren werden innerhalb der ICF unter dem Oberbegriff "Personbezogene Faktoren" (DIMDI 2005, S. 22) zusammengefasst. Diese

"sind der spezielle Hintergrund des Lebens und der Lebensführung eines Menschen und umfassen Gegebenheiten des Menschen, die nicht Teil ihres Gesundheitsproblems oder -zustands sind. Diese Faktoren können Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter, andere Gesundheitsprobleme, Fitness, Lebensstil, Gewohnheiten, Erziehung, Bewältigungsstile, sozialer Hintergrund, Bildung und Ausbildung, Beruf sowie vergangene oder gegenwärtige Erfahrungen (vergangene oder gegenwärtige Ereignisse), allgemeine Verhaltensmuster und Charakter, individuelles psychisches Leistungsvermögen und andere Merkmale umfassen" (ebd.).

Gesundheitliche Einschränkungen bzw. gesellschaftliche Barrieren alleine scheinen demnach nicht die einzigen potentiellen Hindernisse für Menschen mit Behinderung zu sein. Auch andere Faktoren, wie Geschlecht, Alter, Ausbildung bzw. Qualifikation etc. spielen eine nicht zu verachtende Rolle. Bezüglich der Fragestellungen der hier vorliegenden Diplomarbeit scheint besonders das Geschlecht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Bedeutung^[10].

Bilanzierend lässt sich hier demnach feststellen, dass Frauen mit Behinderung aufgrund ihrer Geschlechtszugehörigkeit zwar sicherlich als "doppelt" oder sogar "mehrfach behindert" angesehen werden können. Aber auch Männer mit Behinderung sehen sich - wie deutlich wurde - vor allem wegen einer im Laufe der Sozialisation erworbenen, übertriebenen Idealisierung der Kategorie "Mann" häufig geschlechtsspezifischen Schwierigkeiten gegenüber. Diese führen mitunter zu einer beeinträchtigten Sichtweise der eigenen Identität als Mann, welche die Betroffenen zuweilen durch vermehrte (berufliche) Leistungen zu kompensieren versuchen. Nur selten und ungern werden von Männern mit Behinderung freiwillig Unterstützungsangebote wahrgenommen, oft aufgrund falsch verstandener Männlichkeit, wie sie im Laufe der Jungensozialisation erworben und im Beitrag von Stecklina / Böhnisch (vgl. 2004) dargestellt wird.

Zurückblickend auf das vorangegangene Kapitel wird also klar, dass die in der ICF beschriebenen Kontextfaktoren maßgeblich dazu beitragen, die Teilhabe von Menschen mit Behinderung zu sichern oder zu verhindern. Je nachdem, ob sich diese als Barriere oder als Ressource darstellen, können sie über Erfolg oder Misserfolg von Partizipationsbestrebungen entscheiden. Es scheint deshalb bzgl. des notwendigen Umdenkens innerhalb von Sozialwesen, Politik und Gesellschaft und der Kreation neuer Unterstützungsmaßnahmen bedeutsam, diese Kontextfaktoren mit einzubeziehen. Sie sollten als Vorteile genutzt werden, anstatt Hindernisse auf dem Weg zur Partizipation darzustellen.

Das Wort "Assistenz" leitet sich vom lateinischen Begriff "assistentia" her und kann mit "Beistand" oder "Mithilfe" übersetzt werden (vgl. DUDEN 1994, S. 149). "Assistenz und Unterstützung (support) sind somit Parallelbezeichnungen" (Theunissen 2006, S. 9). Bei beiden geht es darum, Menschen in welcher Weise auch immer behilflich zu sein. Dennoch existieren in der Literatur feine Unterschiede zwischen den beiden Begriffen, welche sie in ihrer grundlegenden Ausrichtung voneinander trennen. Lawner (vgl. 2005) plädiert in seinem Beitrag sogar für eine scharfe Trennung der beiden Begriffe.

In diesem Zusammenhang verweist der Autor auf das Deutsche Sozialgesetzbuch (SGB XI) bzw. das Bundessozialhilfegesetz (BSHG), wonach "die Assistenzleistungen einen kompensierenden (auf der Basis des SGB XI bzw. §§ 68/69 BSHG) und die Unterstützungsleistungen einen entwicklungsfördernden und entwicklungsorientierenden (auf der Basis der §§ 39/40 BSHG) Leistungscharakter haben" (ebd., S. 28; Hervorhebungen und Klammern i. O.). Der grundsätzliche Unterschied besteht demnach einerseits in der Zielrichtung der Leistungen, andererseits zumeist in der angesprochenen Zielgruppe. Assistenz zielt vor allem auf Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen ab (vgl. persönliche Assistenz am Arbeitsplatz) und versucht, mit ihren Leistungen vor allem fehlende körperliche Funktionen bzw. die körperliche Leistungsfähigkeit von Menschen mit Behinderung auszugleichen bzw. durch Hilfsdienste nicht-behinderter Menschen zu ersetzen. Unterstützungsmaßnahmen hingegen richten sich vielfach an Menschen mit intellektuellen, psychischen und / oder Lernbehinderung. Ihnen geht es eher um ein Kompetenz erweiterndes und Leistung steigerndes Angebot für Menschen mit Behinderung. Diese sollen durch Unterstützungsleistungen in ihren eigenen Fähigkeiten gestärkt bzw. sollen neue entdeckt und ausgebildet werden, was zu einer (Weiter-)Entwicklung der eigenen Persönlichkeit führt. Frevert (2006; zit. n. Lelgemann 2009, S. 81f.) fasst diesen Umstand folgendermaßen zusammen: "Im Gegensatz zur Assistenzsituation liegt der aktive Part der Unterstützung in der Vor- und Nachbereitung von Aktivitäten. Während der eigentlichen Aktivität bleibt die Unterstützungsperson im Hintergrund". Somit sind Unterstützungsleistungen in ihrem Grundverständnis eher als (heil-)pädagogische Maßnahmen anzusehen, wenn man davon ausgeht, dass es der Pädagogik - und hier vor allem der Heilpädagogik - um eine Weiterentwicklung des Menschen und seiner ihm eigenen Fähigkeiten geht. Biewer (2009, S. 80) schreibt hierzu:

"Im Unterschied zur allgemeinen Pädagogik ist der Entwicklungsgedanke aber zentral für die Heilpädagogik. Die Erleichterung und Ermöglichung von Entwicklungsprozessen ist eine vorrangige Aufgabe heilpädagogischen Handelns [...] Für die Heilpädagogik hat der Begriff der Entwicklung keine geringere Bedeutung als Bildung und Erziehung."

Ein weiterer Unterschied besteht bei den Ausführenden, den Leistungserbringerinnen und Leistungserbringern. Während Assistenz zumeist von Laienhelferinnen und Laienhelfen durchgeführt wird, welche von den Assistenznehmerinnen und Assistenznehmern eingearbeitet und angeleitet werden, werden Unterstützungsleistungen zumeist von Professionistinnen und Professionisten erbracht. Das ursprüngliche Assistenzmodell (bspw. persönliche Assistenz) verlangt den Assistenz nehmenden Menschen demnach eine Menge an Eigenkompetenz und Eigenregie ab, was zum einen zu mehr Selbstbestimmung und Selbstständigkeit, mitunter aber auch zu einer Überforderung Personen führen kann (vgl. Lawner 2006; Theunissen 2006). Aufgrund dieser Tatsache könnte sich auch erklären, dass dieses Modell zumeist Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen anspricht.

Das Konzept der Assistenz scheint demnach zu einer gewissen Machtumkehr bzw. zu einem Rollentausch zu führen. Bei Unterstützungsmaßnahmen wird zumeist "fremdbestimmend" vorgegangen und Menschen mit Behinderung wird von Fachleuten der für sie beste Weg empfohlen und oft auferlegt, zumindest in der Hinsicht, wenn man an zuvor erwähnte Unterscheidung nach Frevert (vgl. 2006; zit. n. Lelgemann 2009, S. 81f.) denkt, dass für sie mittels Vor- und Nachbereitung die vollkommene Entscheidungsfreiheit eingeschränkt und der Weg für die eigentliche Aktivität bereitet wird. Das Assistenzkonzept allerdings sieht die Betroffenen als "Experten in eigener Sache" (Lawner 2006, S. 10) an, welche selbstbestimmt Entscheidungen treffen können, für deren Umsetzung aufgrund ihrer Beeinträchtigungen jedoch auf die kompensierenden Leistungen anderer angewiesen sind. Lawner (2005, S. 30) macht, bezugnehmend auf eine Vorarbeit von Steiner (1999), in diesem Zusammenhang darauf aufmerksam, "dass die Assistenzleistungen weitestgehend unabhängig von Institutionen und deren fremdbestimmenden Zwängen und von fremdbestimmender, entmündigender Hilfe durch die so genannte Fachlichkeit von HelferInnen organisiert wird [sic!]" ^[16].

Es ist auf jeden Fall zu beachten, dass all diese Charakteristika von Assistenz und Unterstützung interpersonell variieren und stark abhängig sind von der individuellen Leistungsfähigkeit und Persönlichkeit der begleiteten Menschen. So haben manche Personen mit Körperbehinderung vielleicht Schwierigkeiten damit, Assistenzmaßnahmen zu delegieren, während viele Menschen mit Lernbehinderung damit gut zurecht kommen. Eine wirkliche Differenzierung zwischen den beiden Begriffen bzw. den damit verbundenen Maßnahmen konnte bislang scheinbar noch nicht getroffen werden. Vielleicht auch deshalb, weil sie zu eng mit einander in Verbindung stehen, als dass sie hinlänglich vollständig zu trennen wären. Tatsache ist es, dass es viele Varianten der Hilfen für Menschen mit Behinderung gibt und alle ihre Vor- und ihre Nachteile mit sich bringen.

Ebenso unterschiedlich und individuell wie die Bedürfnisse der zu unterstützenden Personen müssen auch die Unterstützungsmaßnahmen und -angebote sein, welche Menschen mit Behinderung zur Teilhabe am Erwerbsleben in Anspruch nehmen können. Prinzipiell lassen sich dabei innerbetriebliche und außerbetriebliche unterscheiden Unterstützungsleistungen unterscheiden. Diese sind jedoch dann weiter zu differenzieren. Eine Möglichkeit, eine solche Differenzierung vorzunehmen, geben Bungart / Putzke (2001) in ihrem Beitrag "Einarbeitung am Arbeitsplatz und der Prozess der betrieblichen Integration". Ausgehend von dieser Quelle lassen sich, werden gewisse Überarbeitungen bzw. einige Ergänzungen vorgenommen, folgende Differenzierungen von inner- und außerbetrieblichen Unterstützungsmaßnahmen^[17] vornehmen:

Bei den verschiedenen Dimensionen der Unterstützung ist immer auch zu unterscheiden zwischen den konkreten Maßnahmen, den ausführenden Personen oder Dienste und der Art und Weise, wie sie dem betroffenen Menschen helfen. So kann Arbeitsassistenz nicht einfach als eingliedernde, pädagogische Maßnahme angesehen werden, sondern es handelt sich dabei um einen Dienst, welcher gewisse Maßnahmen für die zu unterstützenden Menschen leistet. Diese Leistungen können dann wiederum sowohl innerbetrieblich, als auch außerhalb des konkreten Unternehmens lokalisiert werden. Im Folgenden werden die für die Zielgruppe der Menschen mit Lernbehinderung entscheidendsten Unterstützungsleistungen im und außerhalb des Betriebes dargestellt.

Ohne eine Gewichtung der unterschiedlichen Unterstützungsangebote innerhalb eines Betriebes vornehmen zu wollen, werden nun zunächst die pädagogischen bzw. professionellen Hilfestellungen dargestellt. Dabei ist grundsätzlich

"Unterstützung [...] als eine pädagogische Leistung zu verstehen, die jeweils in Abhängigkeit von den individuellen Erfordernissen des Betroffenen, inhaltlich als Kompetenz aufbauenden [sic!] und entfaltende Leistung zu gestalten wäre, d.h. dem zielorientierten Charakter einer Eingliederungshilfe [...] zu entsprechen hätte, um für den Einzelnen seine Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft [bzw. im Erwerbsleben, Anm. F. S.] zu gewährleisten" (Lawner 2005, S. 32).

Der Autor geht davon aus, dass pädagogische Unterstützung eine Leistung darstellt, welche der jeweiligen Person bei deren persönlichen Weiterentwicklung Hilfestellung und Anleitung leistet. Dies soll eine Eingliederung in einen bestimmten Lebensbereich ermöglichen. Im Falle der beruflichen Unterstützung geht es demnach um eine Teilhabe am Erwerbsprozess. Diese zu gewährleisten bzw. zu ermöglichen, verlangt vielfach professioneller Mithilfe, besonders auch bei der Zielgruppe der Menschen mit Lernbehinderung, wie dies Lilienthal / Behncke (vgl. 2004, o. S.) festgestellt haben. So ist es als eine Form pädagogischer Unterstützung häufig notwendig, die Anforderungen des Arbeitsplatzes an die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin anzupassen, d.h. Anforderungs- und Fähigkeitsprofil einander anzunähern. Hier muss man sich eben an den "individuellen Erfordernisse der Betroffenen" (Lawner 2005, S. 32) orientieren, wie es der Autor im oben genannten Zitat aussagte. Bungart / Putzke (vgl. 2001, S. 149) zählen verschiedene Möglichkeiten einer solchen Anpassung auf: Job-Stripping, Job-Carving, Veränderungen der Arbeitszeit- oder Pausenregelung, Gestaltung der Arbeitsumgebung u. a. Besonders das Job-Stripping, d.h. das Herauslösen von Tätigkeiten aus dem Gesamtaufgabenkomplex, wird oft praktiziert. Lilienthal / Behncke (2004, o. S.) sprechen von einer "Herunterbrechung der Tätigkeiten in einzelne Teilschritte". Dadurch sei es möglich, die Einzelheiten der zu leistenden Aufgaben detailliert kennen zu lernen und einzuüben, ohne den Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin zu überfordern (vgl. ebd.).

Ähnlich geht auch die Integrative Berufsausbildung vor. Wenn sich junge Menschen mit Behinderung nämlich für eine solche entscheiden, können sie zwischen zwei Varianten wählen: zum einen die verlängerte Lehrzeit, bei der die Dauer der Lehre einfach um ein, maximal zwei Jahre verlängert wird, zum anderen die sog. Teilqualifizierung, bei der eine Stoffreduktion vorgenommen und so die Komplexität der zu erlernenden Fertigkeiten und Kompetenzen reduziert wird. Die jungen Menschen erlernen dabei nicht den kompletten Beruf, sondern spezialisieren sich auf Teilbereiche. Die Lerninhalte werden demnach an die Bedürfnisse der jeweiligen Person angepasst, sie werden quasi auf einzelne Teilaspekte heruntergebrochen (vgl. BMWFJ 2009, S. 32).

Arbeitsplatzanpassungen werden generell durch unterstützende Dienste wie Arbeitsassistenz, Berufsausbildungsassistenz oder JobCoaching vorgenommen, wobei auch auf technische Hilfsmittel zurückgegriffen wird. So sind Zählhilfen, Listen mit den zu verrichtenden Arbeitsschritten, aber auch tatsächliche technische Apparaturen Mittel, um "neue Möglichkeiten zu öffnen" (Lilienthal / Behncke 2004, o. S.).

Diese Formen der Unterstützung ermöglichen es der jeweiligen Person, mehr Selbstständigkeit zu entwickeln, Dinge eigenständig erledigen zu können. Dadurch werden sie quasi empowert, d.h. sie werden befähigt - durch Anpassungen der Arbeitsplatzanforderung an ihre Leistungsfähigkeit oder auch durch technische Hilfsmittel - ohne fremde Hilfe berufliche Tätigkeiten zu verrichten. Empowerment, dessen Ziel "die Förderung der Fähigkeit der Menschen [ist], ihre soziale Lebenswelt und ihr Leben selbst zu gestalten und sich nicht gestalten zu lassen" (Stark 2004, S. 536), wird damit zu einer essentiellen Zielgröße, welche es bei der pädagogischen Unterstützung im Betrieb, aber auch außerhalb des Betriebes zu erreichen gilt. Dabei ist zu beachten, dass ein professionelles Heranführen an Empowermentprozesse dem Grundgedanken dieses Konzeptes nicht widerspricht. Wichtig ist es nur, den Fokus auf die vorhandenen Ressourcen und Kompetenzen der zu unterstützenden Person zu richten, sodass diese in ihrer Entwicklung gefördert werden (vgl. ebd., S. 537).

Ebenso bedeutsam wie die innerbetriebliche, sind auch die hier als "außerbetriebliche Unterstützung" bezeichneten Leistungen. Diese können ebenfalls sowohl von professioneller, als auch von sozialer Seite durch Familie, Freunden und das soziale Umfeld der einzugliedernden Menschen betrachtet werden.

Rückblickend auf das vorangegangene Kapitel muss festgehalten werden, dass berufliche Teilhabe für Menschen mit Behinderung durch die unterschiedlichsten Unterstützungs- und Hilfeleistungen ermöglicht werden kann. Eine Unterscheidung ist jedenfalls zwischen Assistenz- und Unterstützungsleistungen zu treffen. Während die einen kompensierend wirken, geht es bei den anderen um eine Entwicklungsförderung und Kompetenzerweiterung, sodass Unterstützung als (heil-)pädagogische Maßnahme anzusehen ist.

Zu unterscheiden gilt es aber auch verschiedene Dimensionen von Unterstützungsleistungen. Diese können sowohl direkten als auch indirekten Hilfscharakter haben: direkt bspw. indem Menschen mit Behinderung dazu befähigt werden, Arbeitsschritte selbstständig auszuführen oder aber indirekt durch Lohnkostenzuschüsse seitens des Bundes, welche Arbeitsplätze für diese Personengruppe sichern.

Alle Dimensionen greifen in ihrer Wirkungsweise ineinander und sind notwendig, um eine gelingende Eingliederung in die Arbeitswelt bzw. in die Gesellschaft zu ermöglichen. Natürlich ist eine solche Unterstützung auch noch nach der tatsächlich erfolgten beruflichen Platzierung von Menschen mit Behinderung erforderlich. Teilhabe definiert sich ja nicht nur durch das physische Dabei-Sein, sondern als ein "Einbezogensein in eine Lebenssituation" (DIMDI 2005, S. 95). Dafür ist es allerdings notwendig, über einen längeren Zeitraum einbezogen zu werden um auch wirklich an allen Facetten des jeweiligen Lebensbereiches partizipieren zu können. In diesem Zusammenhang fällt in heutigen Fachdiskussionen immer wieder der Begriff der "Nachhaltigkeit", welchem mittlerweile ein äußerst hoher Stellenwert zukommt.

Auch in dieser Diplomarbeit bzw. den dafür durchgeführten Interviews geht es unter anderem um die Nachhaltigkeit der Arbeitsverhältnisse der befragten jungen Männer und Frauen. Dies ist auch der Grund, warum bei der Auswahl der Probandinnen und Probanden darauf geachtet wurde, dass diese drei Jahre zuvor bereits durch die Arbeitsassistenz vermittelt wurden. Da es demnach im empirischen Teil dieser Arbeit auch um "Nachhaltigkeit" geht, soll nun der theoretische Input, welchem dem empirischen vorangeht, durch einige Überlegungen zu diesem sehr modernen Begriff abgerundet werden.

Die Erhebung der für diese Diplomarbeit benötigten qualitativen Daten wurde mittels zehn problemzentrierter Interviews nach Witzel (1982; 1985) durchgeführt. Da die Zielgruppe dieser Diplomarbeit als eher heterogen einzustufen ist, weil "Lernbehinderung [...] nicht eindeutig definiert [ist]" (Fasching 2004a, S. 20), scheint eine Datenerhebung mittels Interviews angezeigter als eine Fragebogenerhebung. In einer Interviewsituation kann den unterschiedlichen Bedürfnissen der Befragten nämlich weitaus flexibler begegnet werden. Darüber hinaus scheint eine Interviewsituation geeigneter, um im Zuge einer qualitativen Erhebung an Daten zum subjektiven Empfinden der Probanden und Probandinnen bzw. deren subjektiven Teilhabeerfahrungen zu gelangen, wie es die Forschungsfrage verlangt. Obwohl es auch Ziel dieser Diplomarbeit ist, repräsentative Ergebnisse im Sinne von Aussagen über tatsächliche bzw. eventuell benötigte (pädagogische) Unterstützungsmaßnahmen hervorzubringen (siehe Fragestellungen), steht dennoch der Aspekt der subjektiven Teilhabe im Vordergrund. Dieser kann durch offene Verfahren besser erhoben werden als durch mehr oder weniger stark strukturierte Fragebögen.

Auch Witzel erkannte dieses Potenzial von offenen, halbstrukturierten Interviews. Er prägte die Erhebungsmethode des problemzentrierten Interviews. Dieses lässt sich aufgrund seines Fokus auf ein bestimmtes gesellschaftliches "Problem", sowie aufgrund seiner Gegenstands- und Prozessorientierung und seiner Offenheit bestens überall dort einsetzen, "wo schon einiges über den Gegenstand bekannt ist, [...] wo [aber] dezidierte, spezifischere Fragestellungen im Vordergrund stehen" (Mayring 1996, S. 52). Dies ist bei der Thematik der hier geplanten Diplomarbeit der Fall. Deshalb scheint die Erhebungsmethode des problemzentrierten Interviews hier passend. Der Interviewleitfaden, welcher bei dieser Erhebungsmethode nach vorangegangener Analyse des vorliegenden "Problems" erstellt wird, dient eher als Orientierungshilfe für den Interviewenden innerhalb der Gesprächssituation, denn als strukturierende Maßnahme. Er lässt sowohl situationsbedingte Fragevarianten, als auch Ad-hoc-Fragen zu (vgl. Mayring 1996, S. 50-54).

Als Auswertungsmethode wurde die zusammenfassende Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring (2007a) gewählt.

Inhaltsanalysen zielen darauf ab, fixierte Kommunikation, egal in welcher Form sie vorliegen mag - schriftlich, als Tonbandaufnahme, als Filmdokument etc. -, zu analysieren. Dabei gehen sie systematisch und damit regelgeleitet vor, wodurch sie sich von vielen hermeneutischen Verfahren klar abgrenzen. Dadurch wird die Analyse für Außenstehende nachvollziehbar und genügt dem sozialwissenschaftlichen Methodenstandard der intersubjektiven Nachprüfbarkeit. Zudem arbeitet die Inhaltsanalyse immer theoriegeleitet, sodass alle Analyseschritte stets auf der Grundlage eines festen Theoriehintergrunds basieren. Zuletzt intendiert die Inhaltsanalyse auch stets, Rückschlüsse auf bestimmte Aspekte der Kommunikation zu ziehen, wie bspw. auf den Kommunizierenden, also den "Sender" einer Botschaft (vgl. Mayring 2007a, S. 12f.).

Als entscheidende Vorteile lassen sich durch die Regelgeleitetheit der Qualitativen Inhaltsanalyse die wissenschaftliche Vorgehensweise rechtfertigen und Gütekriterien zu deren Überprüfung gut einsetzen. Darüber hinaus werden die einzelnen Analyseschritte immer wieder in Rückkopplungsschleifen überarbeitet, sodass die Auswertung flexibel an das Material angepasst werden kann. Auch größere Datenmengen sind so zu bearbeiten (vgl. Mayring 2007b, S. 474).

Bei der konkreten Vorgehensweise lassen sich drei Kernbestandteile der Analyse unterscheiden: Zusammenfassung, Explikation und Strukturierung.

Wie jede Forschungsarbeit, unterliegt auch diese qualitative Diplomarbeit gewissen Gütekriterien, welche es sowohl für quantitative, als auch für qualitative Forschung gibt. Hierbei unterscheidet Steinke (vgl. 2007, S. 319ff.) drei Positionen innerhalb der scientific community: Die Vertreter der ersten möchten quantitative Kriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität auf qualitative Forschung übertragen, um sog. "Einheitskriterien" (ebd., S. 319) zu kreieren. Die Vertreter der zweiten Position stellen sich gegen eine solche Übertragung und postulieren eigene Kriterien wie Authentizität der Forschung, Triangulation oder kommunikative Validierung (vgl. ebd., S. 320f.). Die dritte Position besteht in einer generellen Ablehnung von Kriterien (vgl. ebd., S. 321).

Diese Diplomarbeit orientiert sich an der zweiten Position, dem goldenen Mittelweg und legt deshalb großen Wert auf eine kommunikative Validierung der gewonnenen Daten und Ergebnisse der Forschung, wobei diese "den Untersuchten mit dem Ziel vorgelegt [wurden], dass sie von ihnen hinsichtlich ihrer Gültigkeit bewertet werden" (Steinke 2007, S. 320). Dies "ermöglicht eine Rückbindung der im Forschungsprozess entwickelten Theorien an die Untersuchten" (ebd., S. 329) und damit einen Einbezug der Interviewpersonen, deren Sichtweise als Nutzerinnen und Nutzer von Unterstützungsleistungen hier erfragt wurde.

Die kommunikative Validierung wurde im Falle dieser Diplomarbeit anhand zweier Validierungstreffen in Wien und dem Burgenland bzw. anhand telefonischer Kontakte zu den Interviewpersonen in Niederösterreich durchgeführt. Ein Validierungstreffen mit den Niederösterreicherinnen und Niederösterreichern kam aufgrund der großen Entfernungen, welche die Interviewpersonen hätten zurücklegen müssen, nicht zustande. Auch bei den Treffen in Wien und dem Burgenland waren jeweils nicht alle Interviewpartnerinnen und -partner anwesend, da diese teilweise verhindert bzw. nicht mehr erreichbar waren. Die Validierung wurde in allen Fällen derart durchgeführt, dass den jungen Menschen mit Lernbehinderung jeweils ihre eigenen Interviewtranskripte zur Durchsicht vorgelegt wurden. Die Betroffenen konnten diese durchlesen und gegebenenfalls Änderungen oder Anmerkungen vorbringen. Außerdem wurde nach Veränderungen in ihrem beruflichen Leben seit dem Zeitpunkt des Interviews gefragt. Bei den telefonischen Kontakten mit den Personen aus Niederösterreich wurden diese Aspekte ebenfalls erfragt. Die Transkripte wurden den jungen Menschen dann per Post zugesandt mit der Bitte um Durchsicht und etwaiger telefonischer Korrektur.

Bei der Validierung ergab sich folgendes^[24]:

Von den ursprünglich zehn Interviewpersonen nahmen insgesamt sieben an der Validierung teil. Lediglich drei Personen konnten nicht mehr erreicht werden bzw. waren verhindert. Von diesen sieben Personen hatten sich für drei seit dem Interview berufliche Veränderungen ergeben. So waren zwei junge Frauen, welche zuvor Arbeit hatten, nun arbeitslos. Bei einer jungen Frau sei der Job ohnehin von Beginn an befristet gewesen und nun sei kein Bedarf mehr für eine weitere Arbeitskraft. Die andere junge Frau äußerte selbst den Verdacht, dass ihr Vorgesetzter, mit dem sie seit Schwierigkeiten hatte, sie nach dem Auslaufen der finanziellen Förderungen nun gekündigt hat. Dieser Verdacht bestätigt sich, da sie erzählte, dass angeblich auch hier kein Bedarf für eine weitere Arbeitskraft gewesen sei, jedoch vor kurzem wieder ein neuer Kollege aufgenommen wurde. Beide jungen Frauen sind zur Zeit mit Hilfe der Arbeitsassistenz erneut auf Arbeitsplatzsuche. Die dritte Person, bei welcher sich beruflich etwas verändert hat, ist ein junger Mann, welcher nun seit April 2009 für seine Heimatgemeinde als Gemeindearbeiter und Garten- und Grünflächengestalter arbeitet. Auf die telefonische Nachfrage, ob es sich dabei um eine Fixanstellung handle, sagte er aus, dass es bei der Gemeinde noch nicht entschieden worden sei, ob der junge Mann langfristig oder nur saisonal für die Stadt arbeiten könne. Bei den übrigen vier Interviewpartnerinnen und -partner hatten sich seit dem Zeitpunkt des Interviews keine relevanten beruflichen Veränderungen ergeben. Eine junge Frau äußerte, dass sie noch in diesem Jahr mit den Kursen beginnen möchte, um ihren Hauptschulabschluss nachzuholen, ein anderer junger Mann berichtete, dass sein Status als "Begünstigter Behinderter", welchen er bereits zum Zeitpunkt der Befragung inne hatte, nun dauerhaft bestätigt worden sei.

Bei einer anderen jungen Frau wurde durch die Vorlage und die Durchsicht des Transkriptes erkannt, dass es hier zu Aufnahmeschwierigkeiten des Diktiergerätes gekommen war und deshalb die letzten Minuten des Interviews im Transkript fehlten. Dieses Fehlen wurde von der studentischen Transkriptionskraft nicht bemerkt. Es handelte sich jedoch um Daten, welche für die Thematik dieser Diplomarbeit nicht relevant waren, sodass darauf verzichtet wurde, sie zu rekonstruieren.

Um den beruflichen Werdegang der jungen Menschen besser verstehen und sich in deren Situation leichter hineinversetzen zu können, wurde entschieden, die zehn interviewten Personen kurz mittels narrativer Fallbeschreibung vorzustellen. Dabei wurde pragmatisch vorgegangen. Anhand der Kurzfragebögen des Problemzentrierten Interviews wurden die wesentlichsten Details aus dem Leben der Probandinnen und Probanden zusammengefasst und chronologisch dargestellt. Bei diesen Falldarstellungen wurden die Namen der jungen Menschen verändert, sodass ihre Anonymität gewahrt bleibt. Auch ihre Wohnorte wurde nicht genannt.

Die zehn befragten Personen sind alle Menschen mit Lernbehinderung, wie sie im einleitenden Teil dieser Diplomarbeit definiert und beschrieben wurde. Eine junge Frau weist überdies eine körperliche Beeinträchtigung auf, eine andere eine chronische Erkrankung. Lediglich ein junger Mann scheint den Status eines "Begünstigten Behinderten" aufzuweisen (siehe Kapitel 9.4. im Empirieteil).

In der Kategorie "Vorgeschichte" werden alle Aussagen der interviewten Personen zu deren früherem Leben gesammelt. Da es sich um junge Frauen und Männer mit Behinderung handelt, werden hier Äußerungen über schulische, Reha- und über frühere Berufserfahrungen subsumiert. Diese Kategorie umfasst zwei Unterkategorien: "Schulische Vorgeschichte" und "Rehabilitative / integrative Vorgeschichte".

Die Unterkategorie "Schulische Vorgeschichte" beinhaltet Aussagen der jungen Frauen und Männer bzgl. der von ihnen besuchten Schulformen, ihrer Schulabschlüsse sowie etwaige Statements zu ihren Erfahrungen in der Schule.

Aus den Interviews geht hierzu hervor, dass die Hälfte der befragten Personen eine reguläre, d.h. nicht behinderungsspezifische Schulbildung genossen haben. Sie haben ihre gesamte Pflichtschulzeit in Regelschulen verbracht, wobei diese immer Volks- und Hauptschulen waren. In drei dieser Fälle wurde das letzte Pflichtschuljahr in Form des Polytechnischen Lehrgangs absolviert, eine junge Frau musste in einer Schulstufe repetieren und beendete ihre Pflichtschulzeit somit mit dem Hauptschulabschluss. Lediglich eine Befragte kann auf eine schulische Bildung jenseits des Pflichtschulzeitraums zurückblicken. Sie absolvierte nach ihrem Hauptschulabschluss zusätzlich eine dreijährige Handelsschule. Ein junger Mann wiederum kann eine abgeschlossene Lehre zum Garten- und Grünflächengestalter vorweisen.

Die andere Hälfte der befragten jungen Männer und Frauen sammelten innerhalb ihrer Pflichtschulzeit bereits erste Erfahrungen mit behinderungsspezifischen "Aussonderungen". Alle fünf Personen besuchten eine Sonderschule, wobei zwei junge Frauen ihre gesamte Schulzeit ausschließlich in dieser Schulform absolvierten. Für zwei andere Frauen stellte die Sonderschule lediglich eine Art "Übergangs- bzw. Lernstufe" dar. Eine davon absolvierte nach ihrem Austritt aus der Sonderschule, wo sie sehr gut gelernt hat, noch den Polytechnischen Lehrgang, eine zweite erlangte den Hauptschulabschluss und beendet in Kürze ihre dreijährige Lehrzeit.

Die meisten der zehn befragten Personen haben gute bzw. keine außergewöhnlichen Erinnerungen an ihre Schulzeit. So wird von der jungen Frau, welche die Handelsschule abschließen konnte, hervorgehoben, dass sie während ihrer Schulzeit viele wertvolle Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben konnte. Lediglich zwei junge Frauen haben negative Erinnerungen, wenn sie auf ihre schulische Vorgeschichte zurückblicken. In beiden Fällen absolvierten die Interviewten ihre gesamte Pflichtschulzeit in der Sonderschule, wobei eine der beiden jungen Befragten diese gar nicht abschloss. Die andere junge Frau berichtete, dass sie gerne in die Volksschule gegangen wäre, der Direktor dieser Einrichtung sie jedoch sofort in die Sonderschule verwiesen hat.

Folgende beiden Ankerbeispiele verdeutlichen die Aussagen der befragten Personen zur Unterkategorie "schulische Vorgeschichte":

"Nein. Ich bin vom Kindergarten gleich in die Sonderschule gekommen, weil der Direktor mich nicht wollte, weil ich so langsam bin und mit dem reden Probleme gehabt habe. Ich bin gleich in die Sonderschule gegangen" (Interview VI - 1, Z. 5 - 7) sowie

"Sie ist in die Sonderschule, war super, was sie gemacht hat, ist immer gegangen. Sie hat dann Zahlenraum und das hat sie geschafft und lesen kann sie. Dann ist sie in die Polytechnische" (Interview III - 3, Z. 85 - 87).

Die zweite Unterkategorie, "Rehabilitative / integrative Vorgeschichte", subsumiert Äußerungen bzgl. der beruflichen Orientierungs-, Vorbereitungs- und Qualifizierungsmaßnahmen, welche die jungen Menschen durchlaufen haben, sowie zu den Erfahrungen, welche die Interviewten damit gemacht haben. Dazu zählen alle Maßnahmen der beruflichen Rehabilitation wie bspw. AASS, Clearing, diverse AMS-Kurse etc.

Die interviewten Personen geben zu dieser Unterkategorie folgende Auskünfte: Abgesehen von der Maßnahme der Arbeitsassistenz, von welcher bis auf eine befragte junge Frau alle Interviewten durch unterschiedliche Trägerorganisationen unterstützt und begleitet wurden, gibt es einige andere rehabilitative Maßnahmen bzw. Orientierungs-, Vorbereitungs- und Qualifizierungsprojekte, welche die jungen Menschen mit Behinderung durchlaufen haben. So wurde die Hälfte der Befragten im Laufe ihrer bisherigen Berufskarriere bislang zumindest einmal durch das Arbeitsmarktservice (AMS)^[25] unterstützt bzw. in Kursen oder Projekten untergebracht. Zwei weitere Personen wurden schon während ihrer Pflichtschulzeit durch die Maßnahme "Clearing"^[26] betreut und anschließend an die Arbeitsassistenz quasi weitervermittelt. Zwei der jungen Frauen wurden über mehrere Jahre hinweg vom Projekt "PRIMA DONNA" des Trägers Jugend am Werk^[27] begleitet, wobei eine davon nach wie vor in diesem Projekt steht, die andere an die Arbeitsassistenz weitervermittelt wurde. Weitere Trägerorganisationen, welche von den jungen Frauen und Männern genannt wurden, sind der Verein 0>Handicap^[28], der Österreichischer Verein für bürospezifische Anlehre und Weiterbildung für Körperbehinderte (ÖV-bAuWK)^[29], das bfi^[30] sowie das WIFI^[31]. Lediglich eine junge Frau sagte aus, außer der Arbeitsassistenz keinerlei rehabilitative oder integrative Maßnahmen durchlaufen zu haben und auch die Arbeitsassistenz nur wenige Male aufgesucht zu haben.

Alle diese Projekte versuchten, die jungen Frauen und Männer entweder hinsichtlich ihrer Neigungen und Eignungen zu beraten, wie dies bspw. bei einem jungen Mann in Form eines AMS-Eignungstests der Fall war, oder sie weiter zu qualifizieren, indem sie ihnen bspw. Berufsvorbereitungskurse anboten. Auch die Vermittlung von Berufspraktika wurde von den meisten jungen Menschen hierzu angegeben.

Das folgende Ankerbeispiel verdeutlicht die hier gemachten Aussagen: "Und dann habe ich durch die Arbeitsassistenz von Prima Donna sehr viel Hilfe bekommen. Ich war dann also auch beim AMS" (Interview VIII - 2, Z. 24-26).

Die Kategorie "Arbeitsplatzwechsel / -verlust" beinhaltet Äußerungen der jungen Frauen und Männer zu bereits gemachten Arbeitserfahrungen in früheren Jobs, zu den Beweggründen für einen Wechsel bzw. Ursachen für den Verlust des vorangegangenen Arbeitsplatzes sowie zum Vorgang der Kontaktaufnahme zum jetzigen Arbeit gebenden Betrieb. Die Kategorie umfasst die drei Unterkategorien: "Allgemeine Berufserfahrungen", "Gründe für Wechsel" und "Kontaktaufnahme zum jetzigen Betrieb".

Die Unterkategorie "Allgemeine Berufserfahrungen" erfasst die Ausführungen der Befragten zu ihren bisherigen Erfahrungen im Arbeitsleben. Darunter fallen bspw. Erzählungen über Berufspraktika, welche während einer beruflichen Orientierungsmaßnahme absolviert wurden. Auch Aussagen zu früher ausgeführten Jobs werden in dieser Unterkategorie subsumiert, wobei besonderes Augenmerk auf die letzte ausgeübte Tätigkeit vor der jetzigen gelegt wird. Neben den subjektiven Erfahrungen, welche die jungen Menschen an ihren Arbeitsplätzen gesammelt haben, sowie etwaigen Problemen in bisherigen Betrieben sind hier speziell die Branche, die konkreten Tätigkeiten und etwaige Aussagen zum sozialen Umgang mit Kolleginnen und Kollegen von Relevanz.

Zu dieser Unterkategorie äußerten sich acht der zehn befragten Personen. Die beiden übrigen konnten hierzu keine Angaben machen, da sie entweder noch nie am ersten Arbeitsmarkt tätig waren oder sich seit ihrer Vermittlung durch die Arbeitsassistenz immer noch in ihrem ersten Arbeitsverhältnis befinden. In diesem Fall kann von einer tatsächlichen Ersteingliederung gesprochen werden.

Die achten Befragten, die zu dieser Unterkategorie Angaben machten, berichteten einheitlich von sehr vielen unterschiedlichen Berufserfahrungen, welche sie im Laufe ihrer zumeist aufgrund ihres Alters sehr kurzen Berufskarriere sammeln konnten. Alle berichteten von mehreren Berufswechseln.

Die drei männlichen Befragten erzählen von Arbeitserfahrungen in den Bereichen Gastronomie und Gartenarbeit sowie im Bereich Hilfsarbeit auf Baustellen und Gemeindearbeit. Alle drei haben schon einmal als Gärtner oder Landschaftspfleger gearbeitet. Einer davon hat sogar die Lehre zum Garten- und Grünflächengestalter abgeschlossen. Ein anderer hat einige Jahre zusätzlich in einem Winzerbetrieb als Hilfsarbeiter Tätigkeiten verrichtet. Alle drei Männer waren darüber hinaus bereits saisonal bzw. über einen von vornherein abgesteckten Zeitraum hinweg in ihrer jeweiligen Herkunftsgemeinde als Gemeindearbeiter beschäftigt, wobei es sich hierbei zumeist um Hilfsarbeitertätigkeiten in Form von Kanalgrabungs- und Straßenbauarbeiten sowie Friedhofspflege gehandelt hat. Ein junger Mann konnte darüber hinaus Erfahrungen im Bereich der Gastronomie in Form einer abgebrochenen Lehre sowie mehrerer Praktika als Koch und Kellner sammeln. Ein anderer kann sich an seine Zeit als Lagerarbeiter in einem Lagerhaus erinnern, ein dritter an zwei begonnene, jedoch abgebrochene Lehren zum Maurer bzw. Maler und Anstreicher.

Die befragten jungen Frauen berichten beinahe ausschließlich von Arbeitserfahrungen in sog. "typischen Frauenberufen". So waren drei der fünf Frauen, welche bereits Erfahrungen am ersten Arbeitsmarkt sammeln konnten, vor ihrem derzeitigen Beruf schon ein- oder mehrere Male als Reinigungskraft in Krankenhäusern, Kindergärten oder bei der Feuerwehr tätig. Diese Beschäftigungsverhältnisse variierten in ihrer Dauer von einigen Tagen bis hin zu mehreren Jahren. So berichtete eine junge Frau, dass sie über einen Zeitraum von acht Jahren bei der städtischen Feuerwehr als Reinigungskraft beschäftigt war. Ebenso haben drei junge Frauen Erfahrungen im Bereich Gastronomie. Diese gliedern sich in die Berufe Köchin, Bäckerin, Servierkraft in einem Imbiss bzw. Kellnerin in einem Kaffeehaus. Eine junge Frau konnte vor ihrem derzeitigen Beruf auch schon Erfahrungen im Bereich Büroarbeit sammeln, welche sie jedoch als nicht erfreulich beschrieb, da sie mit einer Kollegin ernsthafte persönliche Probleme hatte. Zwei weitere Interviewte waren im Textilbereich als Verkäuferin in einem Bekleidungsgeschäft bzw. als Sortier- und Aufbereitungskraft von Altkleidern. Eine der Befragten arbeitete in ihrem letzten Arbeitsverhältnis im Altenpflegebereich, wo sie den älteren Menschen vor allem ihr Essen gebracht bzw. sie dabei unterstützt hat, eine weitere war in einem großen Verpackungsunternehmen für mehrere Jahre beschäftigt.

Sieben der befragten Personen waren in einem oder mehreren ihrer früheren Arbeitsverhältnisse zumindest mehrere Monate lang durchgehend sozialversicherungspflichtig angemeldet, sechs davon mindestens ein Jahr, vier sogar mindestens drei Jahre lang. Alle befragten Personen konnten bereits auch Erfahrungen mit Zeiten der Arbeitslosigkeit sammeln. Drei junge Frauen waren bzw. sind auf dem tertiären Arbeitmarkt in Form von Beschäftigungstherapien tätig.

Folgende Ankerbeispiele illustrieren die getätigten Aussagen der Interviewten:

"Bei der Verkehrstechnik habe ich Verkehrsschilder ausgewechselt oder teilweise ganze Verkehrsschilder mit der ganzen Stange abgeschnitten und dann erneuert, also einen neuen Betonsockel gemacht, dann Gehsteigbegrenzungen, also Gehsteigpflöcke ausgewechselt ..." (Interview X - 2, Z. 67 - 69) sowie

"Ja mir hat es dort schon gefallen, also ich habe die älteren Menschen betreut. Also ich bin immer in das Zimmer hineingegangen, habe sie hinunter gebracht zum Essen, habe das Essen hinauf gebracht, habe Essen ausgeteilt, die Tische gedeckt, habe in der Küche mitgeholfen bei verschiedenen Tätigkeiten" (Interview VIII - 2/3, Z. 43 - 46).

In der Unterkategorie "Gründe für Wechsel" werden alle Äußerungen der befragten Frauen und Männer gesammelt, welche die Ursachen eines etwaigen vorangegangen Jobwechsels / -verlusts ausdrücken. Es geht hier darum, warum der Arbeitsplatz gewechselt wurde bzw. gewechselt werden musste. Außerdem ist hier die Art und Weise des Jobwechsels / -verlusts von Bedeutung. Das heißt, es wird bspw. darauf geachtet, ob das Arbeitsverhältnis von ArbeitgeberInnen- oder ArbeitnehmerInnenseite gelöst wurde oder ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde.

Auch zu dieser Unterkategorie konnten sich nur acht der zehn befragten Personen äußern. Davon berichteten drei junge Menschen, dass es sich bei ihren bisherigen Arbeitsverhältnissen um von vornherein befristete Stellen bzw. Praktika gehandelt habe, die nach Ablauf einer gewissen Zeitspanne einfach ausgelaufen sind. Vier junge Frauen gaben Schwierigkeiten in vorigen Berufen als einen Grund für ihren Berufswechsel an. So wurden hier Überforderung durch zu schwierige bzw. körperlich anstrengende Tätigkeiten genannt ebenso wie Probleme mit Kolleginnen und Kollegen bzw. Vorgesetzten. Eine junge Frau bspw. berichtete, dass sie ihren Aufgaben als Servierkraft in einem Kaffeehaus körperlich nicht gewachsen war, da sie ständig Treppen steigen musste, was sie sehr angestrengt hat. Eine andere Interviewte, welche als Bäckergehilfin für kurze Zeit gearbeitet hat, kam mit den Arbeitszeiten und dem damit verbundenen massiven Schlafmangel nicht zurecht und musste deshalb ihren Beruf wechseln. Von einer jungen Frau wurden finanzielle Schwierigkeiten aufgrund geringer Bezahlung und hoher Eigenkosten an Versicherungsbeiträgen als Berufswechselgrund angegeben. Eine andere junge Frau berichtete von Problemen mit Kolleginnen und Kollegen bzw. von Missverständnissen mit den Vorgesetzten, die von ihr Tätigkeiten verlangten, welche sie körperlich nicht zu leisten imstande war und welche nicht in ihrem Dienstvertrag geregelt waren. Die drei jungen Männer wiederum konnten an ihren Arbeitsplätzen nicht bleiben, da finanzielle Förderungen, mit denen die Arbeitsstellen bezahlt wurden, ausgelaufen waren und die Arbeit gebenden Betriebe sich ihre Arbeitskräfte somit nicht mehr leisten konnten bzw. wollten. Davon berichtete ein junger Mann, dass er seinen Posten binnen zwei Tage, nachdem die finanziellen Förderungen ausgelaufen waren, verloren hatte. Lediglich eine junge Frau verlor ihren Arbeitsplatz aufgrund von Firmenschließungen. Dieses Arbeitsverhältnis wurde über mehrere Jahre hinweg finanziell gefördert, bestand jedoch aufgrund der zufrieden stellenden Arbeitsleistung der Interviewten noch einige Zeit darüber hinaus.

In vier Fällen wurden Arbeitsverhältnisse von den Befragten selbst gelöst, da diese den Anforderungen nicht gewachsen bzw. mit den ihnen aufgetragenen Tätigkeiten nicht zufrieden waren. In den meisten Fällen jedoch wurde den jungen Menschen mit Behinderung aufgrund von auslaufenden Förderungen, zeitlichen Begrenzungen oder Firmenschließungen gekündigt.

Die beiden Ankerbeispiele unterstreichen die Aussagen der Interviewten:

"Sie haben geglaubt, dass das dann so weiterläuft. Ich habe dann am 22. Oktober letztes Jahr meine Gesellenprüfung gemacht und am 24. war ich dann arbeitslos gemeldet" (Interview 10 - 2, Z. 54 - 55) sowie

"Das waren alles halt immer nur so Praktikum eben. Und bei der Gemeinde, da war er ja in der Saison, Laubrechen und die Gartenpflege und so was und dann war's halt wieder vorbei das Praktikum. Also das war dann nicht so Kündigung in dem Sinn" (Interview I - 1, Z. 28 - 30).

Die dritte Unterkategorie "Kontaktaufnahme zum jetzigen Betrieb" umfasst alle Bereiche vom Finden der derzeitigen Arbeitsstelle bis zum Ende einer etwaigen Probezeit. Die Unterkategorie subsumiert somit Aussagen der befragten Personen zur Art und Weise, wie der jetzige Arbeit gebende Betrieb gefunden wurde, wie und durch wen Kontakt zum derzeitigen Arbeitgeber bzw. zur derzeitigen Arbeitgeberin aufgenommen wurde und ob oder durch wen die jungen Menschen mit Behinderung dabei unterstützt wurden. In diese Unterkategorie fallen ebenfalls Äußerungen über ein etwaiges Bewerbungs- oder Vorstellungsgespräch und über eine möglicher Weise vereinbarte Probezeit. Zusätzlich werden in dieser Unterkategorie auch die damaligen Erwartungen der jungen Frauen und Männer an ihre neue Arbeitsstelle erfasst.

Zu dieser Unterkategorie äußerten sich neun der zehn befragten jungen Menschen. Ein junger Mann, der derzeit ohne Beschäftigung ist, machte hierzu keine Angaben. Sechs der interviewten Personen gaben zur Kontaktaufnahme zu ihrem jetzigen bzw. ihrem letzten Arbeit gebenden Betrieb an, dass diese mit Hilfe der Maßnahme Arbeitsassistenz erfolgt sei. Bei zwei dieser Personen war es eine Kooperation zwischen der Familie und der Arbeitsassistentinnen und -assistenten, welche eine Anstellung möglich gemacht hat. Auch bei einem anderen jungen Mann kam es bei der Arbeitsplatzsuche zu einer Zusammenarbeit zwischen seiner Familie und dem ihn unterstützenden Verein. In diesem Fall wurde jedoch ausdrücklich ausgesagt, dass die Arbeitsassistenz mit dem Zustandekommen des bestehenden Arbeitsverhältnisses nichts zu tun gehabt hat. In zwei weiteren Fällen wurde das derzeitige Arbeitsverhältnis durch andere Institutionen, wie das AMS vermittelt bzw. der Kontakt zu den Personalverantwortlichen hergestellt.

Zu einem etwaigen Bewerbungsgespräch machten fünf der Interviewten dezidierte Aussagen. Drei davon wurden bei diesem durch ihre damalige Arbeitsassistentin bzw. ihren -assistenten begleitet und unterstützt. In einem Fall ging der Vater des jungen Mannes mit zum Vorstellungsgespräch. Eine junge Frau sagte aus, alleine einen Termin mit ihrem Vorgesetzten vereinbart und wahrgenommen zu haben. Mit sechs der befragten jungen Menschen wurde zunächst eine zeitliche Befristung ihres Arbeitsverhältnisses, z.B. in Form eines Praktikums oder einer Krankenstandsvertretung vereinbart, wovon vier nach Ende dieser Frist in ein reguläres Dienstverhältnis umgewandelt und zwei Arbeitsverhältnisse wieder gelöst wurden, sodass die betroffenen Personen derzeit arbeitslos sind.

Bzgl. Erwartungen an den neuen Job sagten vier Personen aus, sich eigentlich nichts Besonderes von ihrer zukünftigen Arbeitsstelle erwartet, sondern alles auf sich zukommen lassen zu haben. Eine Person erhoffte sich eine dauerhafte Anstellung, wobei diese Erwartung nicht erfüllt wurde. Eine junge Frau wollte ihre Lehre zur Einzelhandelskauffrau in ihrem Arbeit gebenden Betrieb abschließen. Diese Hoffnung steht nun kurz vor der Realisierung. Eine andere junge Frau wollte ihre ersten Berufserfahrungen sammeln und sich im Erwerbsleben etablieren, eine weitere hatte sich ein gutes Arbeitsklima und ansprechende Tätigkeiten gewünscht.

Als Verdeutlichung der hier genannten Aussagen dienen folgende Ankerbeispiele:

"Ich hab mir gedacht, dass ich dort fix bleiben kann, aber daraus ist nichts geworden" (Interview V - 4, Z. 116) sowie

"...eben dass ich eine Lehre machen kann, darum ist es mir gegangen" (Interview IX - 2, Z. 63).

Die Kategorie "(Derzeitige) Subjektive Erfahrungen" subsumiert Ausführungen der interviewten Personen zu ihren momentanen beruflichen Erlebnissen und Erfahrungen. Es geht in dieser Kategorie um alle Bereiche des gegenwärtigen Berufes, sodass sich drei Unterkategorien ergeben: "Tätigkeiten", "soziales Umfeld / Betriebsklima" und "Probleme". Sollte die interviewte Person gerade ohne Beschäftigung sein, werden hier die Erfahrungen aus der vorherigen Berufstätigkeit herangezogen.

Die Unterkategorie "Tätigkeiten" erfasst Aussagen der jungen Frauen und Männer mit Behinderung zu ihren derzeitigen beruflichen Aufgaben. Von Bedeutung sind somit sowohl die Art der ausgeführten Aktivitäten, als auch subjektive Bewertungen und Einschätzungen der Betroffenen, d.h. ob diese Tätigkeiten für sie adäquat sind und ob sie damit zufrieden sind.

Die interviewten Personen äußerten sich zu dieser Unterkategorie wie folgt: Vier der zehn Personen gaben an, zum Zeitpunkt der Befragung ohne Anstellung bzw. in einer Beschäftigungstherapie gewesen zu sein, wobei zwei davon männlich und arbeitslos und zwei weiblich und in Beschäftigungstherapie waren. Vier der Befragten sind bereits länger als eineinhalb Jahre im selben Betrieb beschäftigt. Eine junge Frau befindet sich derzeit kurz vor dem Abschluss ihrer dreijährigen Lehrzeit. Sie berichtete über ihre Arbeitserfahrungen während ihrer Lehre zur Einzelhandelskauffrau.

Von den drei jungen Männern sind zwei derzeit arbeitslos. Alle drei können auf Erfahrungen im Gärtnereibereich zurückblicken, einer hat eine Lehre zum Garten- und Grünflächengestalter abgeschlossen. Dennoch ist dieser junge Mann derzeit ohne Beschäftigung. Der andere junge Mann hat früher als Gemeindearbeiter bei Kanalbauarbeiten geholfen bzw. Friedhofspflege betrieben. Einzig einer der drei männlichen Befragten steht derzeit in einem regulären, sozialversicherungspflichtigen Dienstverhältnis und arbeitet in einem Gartencenter einer großen Baumarktkette. Dort verrichtet er Hilfstätigkeiten wie Blumen gießen und pflegen, Einkaufswagen zurückbringen oder Müll beseitigen. Mit all diesen Aufgaben ist er sehr zufrieden und bezeichnet sie als interessant und für ihn angemessen.

Die jungen Frauen sind in unterschiedlichen Bereichen tätig. Zwei davon befinden sich derzeit in Beschäftigungstherapieeinrichtungen und somit nicht am allgemeinen, sozialversicherungspflichtigen Arbeitsmarkt. Eine der beiden war zuvor in einem Altersheim für mehrere Monate tätig, konnte diese Anstellung dann jedoch aufgrund von persönlichen Problemen mit Kolleginnen und Kollegen bzw. Vorgesetzten nicht erhalten. Derzeit ist sie in einer "Trainingscafeteria" tätig, um den Umgang mit Geld zu erlernen und Erfahrungen in diesem Berufsfeld sammeln zu können. Die andere junge Frau war noch nie am ersten Arbeitsmarkt tätig. Sie wechselte von einer Beschäftigungswerkstätte in die nächste. Ihre derzeitige Arbeitsgruppe gefällt ihr nicht, da sie keine für sie ansprechenden Tätigkeiten bietet. Auch mit ihren Arbeitszeiten ist diese junge Frau unzufrieden.

Von den verbleibenden fünf Frauen arbeiten zwei derzeit als Köchin bzw. Kochgehilfin in großen Betrieben. Für eine Frau ist dies ein ganz neues Arbeitsverhältnis, bei der anderen besteht es bereits seit sieben Jahren. Die beiden Frauen sind sowohl für die Kochvorbereitungen, für die Zubereitung bestimmter Speisen, als auch für die Reinigung nach den Kochaktivitäten zuständig. Beide Befragten sind mit diesen Tätigkeiten zufrieden und arbeiten gerne in diesem Bereich.

Eine andere junge Frau arbeitet seit mehreren Jahren als Reinigungskraft einer Werkstätte. Auch sie ist mit ihren Aufgaben prinzipiell zufrieden, hätte jedoch gerne andere Dienstzeiten, da sie derzeit erst ab 16 Uhr mit der Reinigung beginnen kann und zu dieser Zeit zumeist schon sehr müde ist. Außerdem wäre ihr ein anderer Reinigungsbereich, etwa die Säuberung und Pflege von Büroräumen lieber.

Eine weitere Befragte ist bereits seit vier Jahren im Büro eines großen Baubetriebes tätig und dort für Bestellungen, Rechnungen, Archivierungen, Kostenvoranschläge sowie den Kontakt zu den Kunden zuständig. Diese Tätigkeiten hält sie für angemessen. Trotz großer persönlicher Probleme mit ihrem Vorgesetzten, ist sie im Betrieb geblieben, da sie andernfalls weniger Geld zur Verfügung hätte und von einer Schulung in die nächste geschickt würde. Auch war sie immer sehr froh, trotz ihrer körperlichen Erkrankung einen Job gefunden zu haben.

Die letzte Interviewte absolviert seit knappen drei Jahren in einem Supermarkt ihre Lehrzeit zur Einzelhandelskauffrau. Sie ist zumeist als Kassiererin oder im Verkauf von Gebäck und Mehlspeisen tätig und hält diese Tätigkeiten für angemessen. Nun steht sie kurz vor ihrer Lehrabschlussprüfung, weiß jedoch, dass sie danach nicht in ihrem Unternehmen weiter beschäftigt wird, da der Betrieb derzeit keine zusätzlichen MitarbeiterInnen benötigt. Sie muss sich einen neuen Arbeitsplatz suchen.

Die folgenden Ankerbeispiele verdeutlichen das zuvor Dargestellte:

"In der Gärtnerei, im Gartencenter. Blumen gießen, auspflücken, Mist hinaus führen, Christbäume jetzt dann verkaufen, Mist hinausführen, alles, was halt so anfällt. Plastik wegführen und sonst. [...] Die [Arbeiten, Anm. F. S.] passen voll. Nein, gar nix, passt alles" (Interview I - 3, Z. 90 - 98) sowie

"Ja, bei mir ist das so, die Fakturierungen, Rechnungen, Bestellungen, dann ist es auch so, dass ich das Material eben für die Baustelle ausrechne quasi, dann mit die Mieter in Kontakt trete" (Interview VII - 4, Z. 105 - 107).

Die zweite Unterkategorie "soziales Umfeld / Betriebsklima" beinhaltet alle Äußerungen zum sozialen Umgang mit den momentanen Kolleginnen und Kollegen und den Vorgesetzten bzw. zum allgemeinen Betriebsklima. Darunter fallen sowohl Einschätzungen zur Art des Umgangs (bspw. freundschaftlich, distanziert, respektvoll o. Ä.), als auch subjektive Ansichten zu den Gründen für die jeweilige Art des Umgangs. So könnten hier bspw. Aussagen zur Bedeutung der jeweiligen Beeinträchtigung der befragten Personen relevant sein. Auch die Form, in welcher sich der jeweilige soziale Umgang am Arbeitsplatz äußert, wird hier analysiert. So werden hier bspw. Ausführungen zur Mittagspausengestaltung der jungen Frauen und Männer mit Behinderung gesammelt.

Zu dieser Unterkategorie äußerten sich alle zehn Befragten, acht davon äußerst positiv, eine junge Frau sehr negativ und eine machte ambivalente Aussagen:

Acht interviewte Personen fühlen sich in ihrem Kollegium wohl und verstehen sich gut mit ihren Kolleginnen und Kollegen. Bei einer jungen Frau ist dies auch der Fall, allerdings hat sie große persönliche Schwierigkeiten mit ihrem Vorgesetzten, was das allgemeine Betriebsklima trübt. Die übrigen sieben Befragten äußerten sich auch zum Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten positiv und betonen das gute soziale Umfeld, welches in ihrem Betrieb herrscht. Sechs dieser acht jungen Menschen machten Angaben zu ihrem persönlichen Umgang mit ihren Kolleginnen und Kollegen, wobei vier ihre Pausenzeiten mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verbringen. Ebenfalls vier der sechs Personen besprechen rein Berufliches, während die beiden anderen sowohl über Berufliches, als auch über Privatangelegenheiten mit ihren Arbeitskameradinnen und -kameraden plaudern. Außerhalb der Arbeit verbringen lediglich zwei junge Menschen Zeit mit ihren Kolleginnen und Kollegen, wobei dies immer nur in Form von Betriebsausflügen oder Firmenfeierlichkeiten stattfindet. Ein junger Mann wird darüber hinaus ab und zu von zwei Bekannten aus seinem Herkunftsort, die auch in dem Betrieb arbeiten, mit dem Auto mitgenommen. Die übrigen jungen Menschen geben an, jenseits ihrer Arbeitszeiten keinen Kontakt zu anderen Angestellten des Betriebes zu haben. Eine junge Frau meidet Betriebsausflüge und Ähnliches sogar, da sie sich unter ihr fremden oder weniger bekannten Menschen unwohl fühlt.

Lediglich eine junge Frau berichtet über regelmäßig stattfindende MitarbeiterInnengespräche zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten, wobei es um die beruflichen Vorstellungen beider Seiten geht.

Eine junge Frau jedoch ist mit ihrem derzeitigen Betriebsklima alles andere als zufrieden, da sie sowohl Schwierigkeiten mit ihren Kolleginnen und Kollegen, als auch mit den Betreuerinnen und Betreuern ihrer Arbeitsgruppe hat. Sie fühlt sich in ihrer Arbeit überhaupt nicht wohl und möchte diese so rasch als möglich wechseln. Auch ihre Pausenzeiten verbringt sie alleine im Hof, da sie mit niemandem in ihrer beruflichen Umgebung sprechen könne.

Die zehnte interviewte Person machte ambivalente Aussagen zu ihrem früheren Betriebsklima. Zum einen erzählte sie, dass sie sich mit all ihren Kolleginnen und Kollegen und auch ihren Vorgesetzten gut verstanden, mit ihnen gelacht und gescherzt und vorwiegend über Privates geplaudert hätte. Zum anderen berichtet sie über vermehrte Missverständnisse, Startschwierigkeiten mit Arbeitskameradinnen und -kameraden und über Mobbing ihr gegenüber, was mitunter ein Grund gewesen sei, dass sie ihren Arbeitsplatz verloren hätte. Auch sagt sie aus, dass ihre damaligen Kolleginnen und Kollegen dezidiert keinen privaten Kontakt zu ihr gewünscht hätten.

Folgende Ankerbeispiele illustrieren die gemachten Aussagen der interviewten Personen:

"Naja, im Aufenthaltsraum halt, und da sitzen andere auch dort. Also, nicht alleine praktisch, mit den anderen auch" (Interview I - 4, Z. 111 - 112) sowie

"Ja schon. Ich habe mich schon wohl gefühlt. Ich bin mir vorgekommen, wie zuhause" (Interview VIII - 4, Z. 118).

In der dritten Unterkategorie "Probleme" werden Äußerungen zu den subjektiv erlebten Schwierigkeiten am derzeitigen Arbeitsplatz aufgelistet. Darunter fallen sowohl Probleme mit den Kolleginnen und Kollegen bzw. den Vorgesetzten, welche sich durch die jeweilige Beeinträchtigung der befragten Personen ergeben wie bspw. Verständnis- oder Sprachbarrieren, als auch Schwierigkeiten bei der Ausführung der beruflichen Tätigkeiten. Ebenso werden hier persönliche Probleme wie Motivationsschwierigkeiten der befragten Personen und Barrieren bei den Rahmenbedingungen des derzeitigen Berufes (z.B. zu lange Arbeitszeiten, schwierige Anfahrtsbedingungen etc.) subsumiert.

Die interviewten Personen nahmen hierzu folgender Maßen Stellung:

Die Hälfte der jungen Menschen mit Behinderung hatte bislang noch nie berufliche Probleme, weder in Bezug auf ihre auszuübenden Tätigkeiten oder die Rahmenbedingungen ihres Arbeitsverhältnisses, noch bzgl. ihres sozialen Umfelds am Arbeitsplatz oder mit ihrer eigenen Motivation, wobei eine junge Frau angab, noch nicht lange im Betrieb zu arbeiten und deshalb diesbezüglich nicht allzu viel aussagen zu können.

Bei der anderen Hälfte der Interviewten kam bzw. kommt es immer wieder zu Schwierigkeiten am Arbeitsplatz, wobei diese - wie bei einer Frau - von leichten Meinungsverschiedenheiten bzw. Streitigkeiten über Belangloses bis hin zu regelrechten "Kämpfen" mit dem Arbeitgeber reichen, wie dies bei einer anderen jungen Frau der Fall ist. Diese berichtete von schwerwiegenden Kommunikationsschwierigkeiten zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten, welche sich jedoch nicht auf ihre Behinderung zurückführen lassen. Diese sei nie ein Problem im Betrieb gewesen. Auch der zweimalige Versuch einer Aussprache zwischen dem Arbeitgeber und seiner Angestellten brachten keine Besserung der Situation, sodass die junge Frau nun entschlossen ist, ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Auch zwei andere Frauen berichten von sozialen Problemen bei ihrer Arbeit. Eine junge Frau versteht sich weder mit ihren Kolleginnen und Kollegen, noch mit ihren Betreuerinnen und Betreuern und fühlt sich ständig missverstanden und genervt. Dadurch kommt es auch des Öfteren zu Wutausbrüchen ihrerseits. Die zweite Befragte berichtet von Mobbing seitens ihrer Arbeitskameradinnen und -kameraden. Ihr wären Fehler unterstellt worden, welche nicht sie, sondern eine andere Kollegin gemacht hätte.

Die letzte Interviewte hat ebenfalls Schwierigkeiten am Arbeitsplatz. Diese beziehen sich jedoch auf ihre Arbeitsumgebung. Die junge Frau reinigt eine Werkstätte, in der Menschen mit intellektueller Behinderung arbeiten. Diese schreien immer wieder laut oder laufen umher, sodass die junge Frau Angst bekommt und sich am Arbeitsplatz nicht wohl fühlt. Dieses Problem hat sie auch schon mit ihrer Arbeitsassistentin bzw. auch mit Kolleginnen besprochen. Es wurde jedoch noch keine Lösung dafür gefunden.

Als Ankerbeispiele für diese Unterkategorie sind folgende Aussagen anzusehen:

"Naja ich habe vor den behinderten Leuten Angst. [...] Da sind ein paar dabei, die schreien so laut und das Schreien macht mich irgendwie nervös, oder so, da bekomme ich Angst (Interview VI - 6, Z. 198 - 203) sowie

"Es ist so, es hat, es war am Anfang ich habe mich mit dem Chef eigentlich sehr gut verstanden. Es war aber dann so, es hat immer wieder, ja wie soll ich sagen, Reiberein zwischen uns, aber es war irgend solche Ungereimtheiten, Unklarheiten immer da, wir verstehen uns einfach, wir reden einfach aneinander vorbei" (Interview VII - 3, Z. 67 - 70).

Die Kategorie "Unterstützung" subsumiert alle Aussagen der befragten jungen Menschen zu deren subjektivem Unterstützungsbedarf bzw. den Unterstützungsmaßnahmen, welche ihnen geboten werden oder welche für sie zusätzlich nötig wären. Die Kategorie umfasst folgende drei Unterkategorien: "Unterstützung im Betrieb", "außerbetriebliche Unterstützung" und "Zusätzlicher Unterstützungsbedarf".

Die Unterkategorie "Unterstützung im Betrieb" beinhaltet Äußerungen der Interviewten zu Hilfestellungen und Unterstützungsangeboten, welche sie während ihrer Arbeit im jeweiligen Betrieb erhalten. Auch Aussagen über ihre persönliche Einschätzung ihrer Unterstützungsbedarfe innerhalb des Betriebes fallen in diese Unterkategorie. Dies können auf der einen Seite Hilfen bei der Ausübung der jeweiligen Tätigkeiten sein (z.B. durch JobCoaching oder Mentoring), auf der anderen Seite jedoch auch Beistand bei der sozialen Integration in den Betrieb (durch Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzte).

Die zehn befragten Personen äußerten sich zur Unterstützung im Betrieb folgender Maßen: Acht der zehn Interviewten nahmen in recht ähnlicher Weise Stellung zu den Unterstützungsleistungen, welche sie seit Beginn ihrer beruflichen Tätigkeit in ihrem jeweiligen Betrieb erhalten haben. Alle acht jungen Menschen wurden während der Anfangszeit im Unternehmen von der Arbeitsassistenz bzw. Berufsausbildungsassistenz unterstützt. In der Hälfte dieser Fälle stellte sich dies seitens der Arbeitsassistentinnen und -assistenten vor allem als moralischer Beistand bzw. Hilfe auf Abruf dar, welche bei Problemen oder Unklarheiten von den jungen Menschen selbst - zumeist telefonisch - eingefordert werden konnte. Auch die anderen vier Personen konnten jederzeit telefonisch Kontakt zur Arbeitsassistenz aufnehmen, wurden jedoch zusätzlich von ihren Assistentinnen und Assistenten ein oder mehrere Male besucht. Dabei wurde nachgefragt, wie es den jungen Menschen gehe und ob sie sich in ihrem Betrieb wohl fühlten bzw. irgendeine Form der Unterstützung benötigen. Eine junge Frau sagte dezidiert aus, dass sie in den ersten Tagen ihres Arbeitsverhältnisses von ihrem Arbeitsassistenten begleitet und in ihre neuen Tätigkeiten eingearbeitet wurde. Als sie ihre Aufgaben alleine bewältigen konnte, zog sich der Assistent zurück und war ab diesem Zeitpunkt telefonisch für sie erreichbar.

Alle diese acht jungen Menschen erhalten bzw. erhielten zusätzlich Unterstützung durch ihre Kolleginnen und Kollegen. So geben alle an, jederzeit ihre Arbeitskameradinnen und -kameraden bzw. ihre Vorgesetzten um Rat und Hilfe bitten zu können, wenn sie Fragen oder Probleme haben. Ein junger Mann berichtet, dass es sich bei seinem letzten Arbeitsverhältnis um sog. "Kompagnonarbeit" gehandelt habe. Dies sei eine Arbeitsform, bei der immer zwei Menschen ein gemeinsames Team bilden und besonders eng zusammen arbeiten. Ein dezidiertes Mentoring-System bzw. fixe Ansprechpersonen, an welche sich die jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Behinderung in ihrem Betrieb wenden können, wird von keiner der befragten Personen erwähnt. Allerdings berichten zumindest vier junge Menschen, dass sie sich bei Schwierigkeiten bzw. Unklarheiten vermehrt an ein und dieselbe Person wenden. In zwei Fällen ist dies eine Kollegin, bei den anderen beiden Interviewten der / die unmittelbare Vorgesetzte bzw. Lehrmeister, welche(r) mit Rat und Hilfe unterstützend wirkt.

Bezüglich spezieller Vereinbarungen im Dienstvertrag geben alle acht Personen an, dass es sich bei ihrem Dienstverhältnis um ein reguläres ohne besondere Vergünstigungen oder behinderungsspezifische Einschränkungen handle bzw. gehandelt habe. Die meisten haben weder bzgl. Arbeitszeiten, noch in Hinblick auf ihren Urlaubsanspruch nennenswerte Boni. Eine junge Frau kann sich ihre Dienstzeiten frei einteilen, muss jedoch ihre Wochenstundenanzahl immer erreichen. Ein anderer Interviewter kann für gewöhnlich etwas früher zu arbeiten aufhören, da er andernfalls seinen Autobus verpassen würde. Dies jedoch sind die einzigen Unterschiede, welche zwischen ihren und den Arbeitszeitenregelungen anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestehen.

Die letzten beiden Interviewten äußerten sich anders bzgl. der Unterstützung innerhalb ihres Betriebes. Eine junge Frau gab an, überhaupt keine Unterstützung in ihrer Arbeitsgruppe zu erhalten, weder von ihren Kolleginnen und Kollegen, noch von ihren Betreuerinnen und Betreuern. Oft wird mit ihr nicht einmal gesprochen, wenn sie nicht gut gelaunt ist.

Die andere junge Frau bekam nach ihrem Berufseinstieg in die Firma ebenfalls keinerlei Unterstützung mehr, mit Ausnahme von ihren Kolleginnen und Kollegen. Weder ihre Arbeitsassistentin, noch ihr Vorgesetzter, mit dem sie nach wie vor Schwierigkeiten hat, haben sie weiterhin unterstützt. Die Arbeitsassistenz sei weder in der Einarbeitungs-, noch in der Nachbetreuungsphase je wieder mit ihr in Kontakt getreten. Lediglich die Kolleginnen und Kollegen unterstützen die junge Frau, hier vor allem eine Kollegin, welche sie schon seit längerem kennt. Von einem Mentoring-System kann jedoch auch hier nicht gesprochen werden. Bzgl. des Dienstverhältnisses betonte die junge Frau, dass sie nach dem in ihrem Beruf allgemein gültigen Kollektivvertrag angestellt sei.

Als Ankerbeispiel für diese Unterkategorie kann folgende Aussage angesehen werden:

"Weil es ist in der Firma so, da hat niemand Zeit, dass ihr irgendwer was zeigt und wenn sie ihre Arbeit nicht hat machen können, dann haben sie dich angerufen und kommst du, die Fr. Cyrer kann das nicht, zeig ihr das und solange haben sie ein bis zwei Tage mit ihr mitgearbeitet und dann haben sie gesehen sie kann es und dann sind sie wieder gegangen" (Interview III - 5, Z. 172 - 176).

In der zweiten Unterkategorie, "Außerbetriebliche Unterstützung" werden Angaben der jungen Frauen und Männer mit Behinderung zu Unterstützungsangeboten außerhalb des Arbeit gebenden Betriebes subsumiert. Hierunter fallen bspw. emotionale oder orientierende Hilfestellungen von Seiten der Eltern und Angehörigen, aber auch pädagogische Unterstützung seitens der Arbeitsassistenz sowie finanzielle oder rechtliche Zugeständnisse, bspw. vom Bundessozialamt in Form der Klassifizierung als "Begünstigte(r) Behinderte(r)".

Die Unterkategorie "Außerbetriebliche Unterstützung" ergab folgende Aussagen: Alle zehn Interviewten erwähnen zunächst die Arbeitsassistenz, welche ihnen bei ihrer Arbeitssuche geholfen habe. Diese Unterstützung sah in den meisten Fällen eine Abklärung der beruflichen Vorstellungen und ein Ausfindigmachen und Aufzeigen möglicher freier Arbeitsplätze vor. Darüber hinaus konnten drei Personen Trainingsangebote in unterschiedlichen Richtungen annehmen. Einer jungen Frau wurde ein eineinhalbjähriger hauswirtschaftlicher Kurs vermittelt, welcher ihr für ihre derzeitige Arbeit als Küchengehilfin zugute kam. Eine andere junge Frau erhielt ein Training ihrer mathematischen und sprachlichen Fähigkeiten. Mit einer dritten Frau wurden Schlüsselqualifikationen wie Pünktlichkeit und Ordentlichkeit trainiert.

Andere Unterstützungsangebote seitens der Arbeitsassistenz wie Unterstützung bei familiären Problemen wurden von acht der zehn Befragten abgelehnt, weil der Bedarf nicht vorhanden war. Lediglich zwei junge Frauen sagen aus, mit der Arbeitsassistenz auch außerberufliche Schwierigkeiten besprochen zu haben. So ging es bei einer jungen Frau dezidiert um private Probleme, bei der anderen um eine überhöhte Handyrechnung, welche aufgrund eines Lockangebotes mit Klingeltönen zustande gekommen war. Auch bei diesem Problem stand der jungen Frau ihre Arbeitsassistentin zur Seite.

Drei junge Menschen machten dezidierte Aussagen zu finanziellen Förderungen, welche sie von unterschiedlicher Stelle erhalten bzw. nicht erhalten. So erwähnte ein junger Mann, dass er den Status eines "Begünstigten Behinderten" innehat und somit über einen gewissen Kündigungsschutz verfügt. Außerdem wird sein Arbeitsplatz seitens des Bundessozialamts und des AMS gefördert. Eine junge Frau wiederum hat sich bewusst gegen die Zugehörigkeit zur Begünstigten-Gruppe entschieden, da ihre damalige Arbeitsassistentin ihr davon abgeraten hat. Dadurch sei die Arbeitssuche noch komplizierter. Die Lehrstelle einer dritten Interviewten wird nach ihren Aussagen ebenfalls finanziell unterstützt. Alle anderen jungen Menschen machten zu derlei Förderungen keine expliziten Angaben, allerdings weist bis auf den einen jungen Mann keiner den Status eines "Begünstigten Behinderten" auf.

Die zweite wichtige Unterstützungskategorie neben der Arbeitsassistenz ist im Bereich außerbetrieblicher Hilfe für alle zehn Befragten die Hilfe durch Familie und Freunde. Das private soziale Umfeld wird von allen zehn Personen erwähnt, wobei sich nur eine junge Frau negativ darüber äußert. Sie erhält von ihrer Familie nur mentale Unterstützung, wird jedoch bei ihrer Arbeitssuche nicht von ihrer Mutter unterstützt. Alle anderen jungen Menschen äußern sich sehr positiv zu familiären Hilfestellungen und bezeichnen diese auch als sehr wichtig für sie und ihren beruflichen Erfolg. Die Unterstützungsleistungen, welche Freunde und Familie dabei vollbringen, variieren von Person zu Person. Es gibt jedoch auch einige Gemeinsamkeiten: Bis auf eine junge Frau leben alle Befragten noch im Hause ihrer Eltern. Ein junger Mann erwähnt, dass er auch seine Jause von zu Hause mit in die Arbeit nimmt und dadurch Geld sparen kann. Auch geben sechs Interviewte an, dass sie von ihrer Familie bei der Arbeitsplatzsuche unterstützt werden bzw. worden sind, als sie noch keine Arbeitsstelle hatten. In drei Fällen waren es sogar Familienmitglieder bzw. Freunde, welche den jungen Menschen die ausschlaggebenden Informationen gegeben hatten, die zu einer späteren Anstellung geführt haben. Vier Personen besprechen darüber hinaus auch berufliche Probleme mit Verwandten und suchen Rat bei ihnen. Sie geben außerdem an, von ihrer Familie bzw. von Freunden motiviert zu werden bzw. worden zu sein, bspw. sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen oder für die Lehrabschlussprüfung zu lernen. Ein junger Mann wird regelmäßig von seiner Familie zu seinem Arbeitsplatz mit dem Auto gebracht oder abgeholt, ein anderer wird von seiner Familie bei seiner Persönlichkeitsentwicklung unterstützt. So wird ihm von seinen Eltern geraten, wie er sich im Leben besser durchsetzen kann. Alles andere jedoch, wie Arbeitsplatzsuche, macht er lieber selbstständig.

Eine junge Frau, welche bereits weiß, dass sie nach ihrer Lehrabschlussprüfung nicht in ihrem derzeitigen Betrieb bleiben kann, erhält zudem Unterstützung von ihren derzeitigen Kolleginnen und Kollegen. Diese geben ihr Bewerbungstipps und suchen potentielle Stellenangebote für sie.

Die folgenden Ankerbeispiele verdeutlichen die zu dieser Unterkategorie gemachten Aussagen:

"Ja, mein Vater steht hinter mir. Ich bin die Jüngste in der Familie und er schaut sehr auf mich" (Interview VIII - 8, Z. 288 - 289) sowie

"Das ist, da gehört er zum Kreis der "Begünstigten Behinderten" und durch das hat er aber auch einen Kündigungsschutz von dem Bundessozialamt" (Interview I - 9, Z. 298 - 299).

Die dritte Unterkategorie, "Zusätzlicher Unterstützungsbedarf" erfasst die subjektive Beurteilung der jungen Menschen bzgl. eines Mangels an Unterstützung in einem oder beiden der zuvor behandelten Bereiche. Dazu ist zunächst eine Erhebung der jeweiligen subjektiven Erwartungen an die Unterstützungsbereiche vorzunehmen, welche in diese Unterkategorie fällt, sowie eine Einschätzung darüber, ob diese Erwartungen erfüllt wurden. Außerdem beinhaltet die Unterkategorie Aussagen zu Bereichen, in denen sich die Interviewten zusätzliche Unterstützung wünschen bzw. vorstellen würden bzw. durch wen diese Angebote kommen und verwirklicht werden sollen. Zielrichtung bei all diesen Aussagen ist immer eine möglichst hohe berufliche Teilhabe der jungen Frauen und Männer mit Behinderung, d.h. ein Abbau von etwaigen Problemlagen und Schwierigkeiten, um Erfolg versprechende Arbeitserfahrungen herbeizuführen.

Die zehn Interviewten äußerten sich zu dieser Unterkategorie wie folgt: Neun der befragten Personen hatten bzw. haben konkrete Erwartungen an unterstützende Stellen, lediglich eine Person konnte keine Erwartungshaltung spezifizieren, da sie nicht genau wusste, was auf sie zukommen würde. Ein junger Mann erwartete sich allgemein Unterstützung während seiner Lehrzeit und gab an, diese auch erhalten zu haben. Die verbliebenen acht Personen äußerten sich dezidierter zu ihren Erwartungen: So haben sich sechs junge Menschen in erster Linie von der Arbeitsassistenz Hilfe bei der Arbeitsplatzsuche erwartet. Dies war ihr größtes Anliegen, welches bei allen sechs Personen erfüllt wurde. Ein junger Mann hat sich vor allem eine Dauerbeschäftigung für sich als Gärtner oder Elektriker erhofft, wobei sich diese Erwartung nicht erfüllen ließ, weder in seinen Wunschberufen, noch in einem anderen. Als Gründe hierfür wurde zum einen angegeben, dass es derzeit keine freien Stellen in der Umgebung gebe, zum anderen wurde dem jungen Mann von seinem Vater zu wenig Engagement vorgeworfen. Auch die Erwartungen einer jungen Frau, länger in dem sie unterstützenden Projekt bleiben bzw. im Wiener Prater als Schaustellerin arbeiten zu können, erfüllten sich nicht.

Besonders die professionelle Begleitung und Unterstützung durch Unterstützungsmaßnahmen wie Arbeitsassistenz oder Clearing wurden von allen zehn Interviewten gelobt, unabhängig davon, ob diese zur Zeit der Befragung einen Arbeitsplatz hatten oder nicht. Alle zehn sind froh darüber, dass es solche Hilfen gibt und sie sind auch prinzipiell mit deren Leistungen zufrieden. Für die Beurteilung dieser Zufriedenheit mit den erhaltenen Unterstützungsleistungen werden unterschiedliche Maßstäbe seitens der interviewten Personen mit Behinderung herangezogen. So gibt die Hälfte der Interviewten explizit Beurteilungskriterien an, während die andere Hälfte ihre Zufriedenheit zwar ausdrücken, jedoch nicht dezidiert begründen kann. Zwei Personen sind besonders zufrieden, da sie durch die Arbeitsassistenz berufsvorbereitende Maßnahmen durchlaufen konnten bzw. zu einem solchen Projekt vermittelt wurden. Ein junger Mann berichtet dezidiert, dass er im Speziellen damit zufrieden war, dass er zu einem Verein vermittelt wurde, welcher für ihn auf der einen Seite Praktika gesucht und Berufsvorbereitung angeboten, ihn jedoch auf der anderen Seite in Zeiten von Arbeitslosigkeit direkt finanziell unterstützt hat. Eine andere junge Frau lobt bspw. die Möglichkeit, sich mit ihrem Arbeitsassistenten austauschen zu können. Eine dritte Befragte gab an, von der Arbeitsassistenz bei allen beruflich wichtigen Schritten begleitet worden zu sein. Eine weitere Frau hob die allgemein bildenden Vorbereitungen einer Maßnahme hervor sowie die Tatsache, dass sie sich nun selbstständiger fühle als zuvor.

Aufgrund der hohen Zufriedenheitsrate mit den professionellen Unterstützungsangeboten ergibt es sich, dass nur sechs der zehn befragten Personen Aussagen zu etwaigem Veränderungspotenzial gemacht haben. Dabei äußerten vier dieser sechs jungen Frauen und Männer, dass sie nichts an den angebotenen Unterstützungsleistungen verändern würden, da sie ohnehin sehr zufrieden damit seien. Von diesen vier Personen befinden sich drei derzeit in Arbeit, während ein junger Mann zur Zeit arbeitslos ist. Von den übrigen zwei jungen Menschen, welche sich zu potentiellen Veränderungen geäußert haben, gab eine junge Frau an, dass sie sich mehr Zeit und Engagement seitens ihrer Arbeitsassistentin gewünscht hätte, da dies viele anfängliche Probleme verringert hätte können. Auch der zweiten jungen Frau fehlte besonders in der Anfangszeit notwendige Unterstützung. Da sie nun jedoch einem anderen Arbeitsassistenten zugeteilt wurde, wünscht sie sich, dass dieser mit ihr gemeinsam die Kommunikation zwischen ihr und ihrem derzeitigen Arbeitsgeber wieder forciert, sodass ihre derzeitigen beruflichen Schwierigkeiten behoben werden können. Ihre vorherige Arbeitsassistentin hätte sie in dieser Hinsicht nicht unterstützt. Bei dieser jungen Frau ist also der Veränderungsprozess in puncto Unterstützungsleistungen bereits im Gange.

Auch mit den anderen Unterstützungsformen, bspw. durch Familien und Angehörige oder durch Arbeitskolleginnen und -kollegen sind sieben der zehn jungen Menschen zufrieden. Sie geben an, insgesamt genügend Unterstützung zu erhalten. Lediglich drei Frauen wünschen sich von einer und mehreren Seiten mehr Hilfe. Eine junge Frau sagte dabei aus, zwar prinzipiell genügend Unterstützung zu erhalten, sich jedoch von Seiten ihres Vaters mehr Beistand und Interesse zu wünschen. Dieser nämlich wohne weit von ihr entfernt und hätte nur wenig Zeit für sie. Eine zweite junge Frau erhält nach ihrem Ermessen generell nicht ausreichend Unterstützung, weder seitens ihrer Betreuerin, noch seitens ihrer Arbeitskolleginnen und -kollegen oder seitens ihrer Familie. Sie befindet sich derzeit in Beschäftigungstherapie und fühlt sich dort allerdings nicht wohl. Ihre Mutter versteht zwar ihre Anliegen, hilft ihr jedoch über diesen moralischen Beistand hinaus nicht bei beruflichen Problemen. Die dritte junge Frau äußerte sich am konkretesten zu ihren Unterstützungsbedarfen. So gab sie an, nach ihrem Berufseinstieg keinerlei Unterstützung seitens der Arbeitsassistenz mehr erhalten zu haben. Diese wäre jedoch ihres Erachtens nach entscheiden gewesen, um den derzeitigen Kommunikationsproblemen, welche die junge Frau mit ihrem Arbeitgeber hat, vorzubeugen. Darüber hinaus sei es generell für Menschen mit Behinderung schwierig, in Österreich einen Arbeitsplatz zu finden, sowohl in der Privatwirtschaft, als auch im öffentlichen Dienst. Die bestehenden Behindertengesetze seien dabei nach Meinung der jungen Frau zu wenig, wenn es nicht die geeigneten Hilfemaßnahmen vor Ort gebe. Diese hätten in ihrem Fall gefehlt, sodass sie derartige Probleme an ihrem Arbeitsplatz habe.

Als Ankerbeispiele zu dieser Unterkategorie lassen sich folgende Zitate aus den Interviews ansehen:

"Ja, von meinem Papa. [...] Weil der ist, der wohnt woanders und - - wie soll ich sagen - ist immer nicht da für mich wenn ich ihn einmal brauche und da hat auch diese väterliche Unterstützung gefehlt" (Interview II - 9, Z. 315 - 318) sowie

"Da ist schon genug Unterstützung vorhanden" (Interview IX - 6, Z. 210).

Die Kategorie "Geschlechtsspezifik" sammelt Äußerungen der interviewten Personen zu ihren geschlechtsabhängigen subjektiven Erfahrungen. Diese Kategorie wird in zwei Unterkategorien unterteilt: "Vorerfahrungen als Mann / Frau" und "Geschlechtsspezifischer Umgang mit KollegInnen".

Die Unterkategorie "Vorerfahrungen als Mann / Frau" beinhaltet Aussagen der jungen Menschen mit Behinderung zu ihren subjektiven Erlebnissen als Mann oder Frau in der Arbeitswelt. Hierunter fallen u. a. Ausführungen zu etwaigen Erfahrungen des Nicht-Erlangens eines Ausbildungs- oder Arbeitsplatzes aufgrund des jeweiligen Geschlechts der befragten Person. Darüber hinaus werden hier auch subjektive Einschätzungen dazu gesammelt, ob der / die InterviewpartnerIn glaubt, mehr Unterstützung in seinem / ihrem Beruf zu brauchen als seine / ihre weiblichen / männlichen Kollegen. Auch Äußerungen zum Ergreifen eines "typischen Frauenberufes" wie Köchin, Friseuse oder Reinigungsfachfrau fallen in diese Unterkategorie.

Zu dieser Unterkategorie äußerten sich zwei junge Männer nicht. Der dritte junge Mann gab lediglich an, noch nie geschlechtsspezifische Schwierigkeiten im Berufsleben gehabt zu haben. Die sieben jungen Frau äußerten sich etwas umfangreicher zu dieser Unterkategorie. Sechs der weiblichen Interviewten gaben an, ebenfalls bislang keine geschlechtsbedingten Probleme im Beruf gehabt zu haben. Sie hatten noch nie den Eindruck aufgrund ihres Geschlechts in der Berufswelt diskriminiert zu werden. Eine Interviewte gab dabei dezidiert an, dass sie sich aufgrund ihres Geschlechts noch nie in ihrer Autorität im Betrieb untergraben gefühlt habe. Diskriminierungen wurden von einer anderen Frau explizit nicht auf ihr Frausein, sondern auf ihre Behinderung zurückgeführt. Lediglich eine junge Befragte gab an, schon einmal geschlechtsbedingte Probleme gehabt zu haben, wobei es nicht mit einem männlichen, sondern mit einer weiblichen Kollegin zu Schwierigkeiten gekommen war. Die Kollegin war, laut Angaben der befragten jungen Frau, damals eifersüchtig auf ihre neue Mitarbeiterin und versuchte ihr durch Gehässigkeiten das berufliche Leben schwer zu machen. Mit männlichen Kollegen hatte noch nie eine der befragten jungen Frauen irgendwelche Probleme. Zwar berichtet eine Interviewte, dass sie von ihren männlichen Mitarbeitern schon des Öfteren gekitzelt wurde, allerdings habe sie das nie als Belästigung empfunden. Dies seien lediglich Scherze gewesen, welche sich die Männer mit ihr erlaubt hätten.

Auch wenn sie an ihre Arbeits- bzw. Ausbildungsplatzsuche zurückdenken, konnten sich die jungen Frauen nicht daran erinnern, dass ihr Geschlecht dabei eine Rolle gespielt hätte. In puncto vermehrter Unterstützungsbedarf sagten drei der sieben jungen Frauen aus, dass sie der Meinung sind, dass Frauen mit Behinderung prinzipiell etwas mehr Unterstützung bei der beruflichen Eingliederung bzw. bei beruflichen Tätigkeiten benötigen, als männliche Arbeitnehmer mit Behinderung. Eine Interviewte verweist in diesem Zusammenhang vor allem auf die Anfangsphase an einem neuen Arbeitsplatz. Eine andere junge Frau gab an, dass dieser vermehrte Unterstützungsbedarf vor allem bei körperlich anstrengenden und schweren Arbeiten gegeben sei. Die übrigen vier Befragten glauben nicht, dass es einen Unterschied beim Unterstützungsbedarf von Frauen und Männern mit Behinderung gibt.

Bzgl. "frauentypischer" Berufe machte lediglich eine Befragte bzw. deren Mutter Aussagen. Sie gab an, dass sie für ihre Tochter immer frauentypische Berufe gesucht hat, da diese am besten zu der jungen Frau passen und ihr am besten gefallen würden. Generell fällt jedoch bei den beruflichen Vorerfahrungen der jungen Menschen auf, dass alle Männer bislang eher in männertypischen und alle Frauen eher in frauentypischen Berufen gearbeitet haben bzw. arbeiten.

Die beiden folgenden Aussagen bringen das bisher Dargestellte zum Ausdruck:

"Nein wir haben eigentlich immer geschaut, dass sie Tätigkeiten macht, die eine Frau macht" (Interview III - 10, Z. 354 - 355; Mutter einer Befragten) sowie

"Ich glaube das ist nicht deswegen, sondern weil manche Chefs die Leute, die eine Beeinträchtigung haben, nicht aufnehmen wollen. Weil, sie sagen, sie hat eine Beeinträchtigung und wird das deshalb nicht schaffen" (Interview VIII - 9, Z. 327 - 329).

In der zweiten Unterkategorie "Geschlechtsspezifischer Umgang mit KollegInnen" werden subjektive Beurteilungen zum geschlechtsabhängigen Umgang mit Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzten subsumiert. So wird hier bspw. festgestellt, ob die befragten Personen die Mittagspausen oder Arbeitszeiten lieber mit Kolleginnen und Kollegen ihres eigenen oder des anderen Geschlechts verbringen, mit wem sie sich lieber unterhalten, wen sie eher um Rat / Hilfe fragen oder zu wem sie eine allgemein bessere Beziehung unterhalten (z.B. ob der Umgang mit Kolleginnen und Kollegen des eigenen Geschlechts eher von Respekt geprägt ist).

Zu dieser Unterkategorie äußerten sich wieder alle zehn Befragten: Drei der jungen Menschen (zwei davon männlich) gaben dabei an, sich sowohl mit ihren männlichen, als auch mit ihren weiblichen KollegInnen gut verstanden und dabei keine Unterschiede gemacht zu haben. Fünf der übrigen sieben Interviewten haben zwar auch mit beiden Geschlechtern, wenn in ihrem Betrieb vertreten, ein gutes Verhältnis, weisen jedoch gewisse Präferenzen im Umgang mit Kolleginnen und Kollegen auf. So geben fünf junge Frauen an, sich besser mit ihren weiblichen Mitarbeiterinnen zu verstehen bzw. ein besseres und vertrauensvolleres Verhältnis zu diesen zu haben. Eine junge Frau nennt als Grund dafür das Alter ihrer Kolleginnen. Diese sind alle noch ziemlich jung, während ihre männlichen Kollegen alle um vieles älter als sie selbst sind. Jedoch wirkt sich das Geschlecht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weder in diesem, noch in einem der anderen Fälle auf die Pausengestaltung oder das Kommunikationsverhalten der jungen Befragten aus. Alle verbringen die Pausen jeweils mit den Kolleginnen und Kollegen, die ebenfalls gerade freie Zeit haben, unabhängig von deren Geschlecht. Auch bei Unterhaltungen bzw. beim Einholen von kollegialer Unterstützung gibt es keine geschlechtsspezifischen Präferenzen.

Lediglich zwei befragte Personen, ein junger Mann und eine junge Frau, weisen tatsächliche "Vorlieben" auf, wenn es um das Geschlecht ihrer Arbeitskolleginnen und -kollegen bzw. ihrer Gesprächspartner geht. Beide unterhalten und verstehen sie dabei besser mit männlichen Kollegen. Die junge Frau gibt dabei an, mit Männern besser sprechen zu können, da diese unkomplizierter seien, der junge Mann erzählt, noch nie weibliche Kolleginnen gehabt zu haben, sich allerdings generell mit Männern besser zu verstehen.

Die folgende Aussage verdeutlicht als Ankerbeispiel die Angaben der jungen Menschen zu dieser Unterkategorie:

"Das ist ganz verschieden. Manchmal gehe ich auch alleine in die Mittagspause, das ist nur eine Viertelstunde, in der man sich kurz hinsetzt und etwas isst ... wir haben ein Kaffeehaus bei uns ... aber schon eher mit den Kolleginnen" (Interview IX - 7, Z. 236 - 238).

Die Kategorie "Zukunftsvorstellungen" beinhaltet Aussagen der befragten Personen, ihre Zukunft betreffend. Darunter fallen Beurteilungen des weiteren beruflichen Weges, aber auch Äußerungen über Veränderungen, welche sich durch die derzeitige Arbeitssituation bereits ergeben haben bzw. Aussagen über etwaige Weiterbildungsabsichten der Interviewten. Die Kategorie umfasst zwei Unterkategorien: "Veränderungen seit Arbeitsbeginn", "Weiterbildung" und "Berufliche Zukunft".

Die Unterkategorie "Veränderungen seit Arbeitsbeginn" subsumiert alle Einschätzungen der jungen Frauen und Männer mit Behinderung darüber, ob und was sich an ihrem Leben verändert haben könnte, seit sie zu arbeiten begonnen haben. Diese Veränderungen umfassen sowohl persönliche Entwicklungen (z.B. könnte jemand durch die Arbeit selbstständiger geworden sein), als auch Verbesserungen oder Verschlechterungen in finanzieller Hinsicht sowie etwaige Veränderungen bzgl. der eigenen Wohn- oder Familiensituation oder Statusumbrüche (bspw. vom / von der SozialhilfeempfängerIn zum / zur Erwerbstätigen).

Zu dieser Unterkategorie nahmen die Interviewten folgender Maßen Stellung:

In sieben Interviews wurden positive Veränderungen im Leben der jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihrer Arbeit genannt. In drei dieser Fälle wurden diese jedoch von den Eltern der Befragten aufgezählt, da die jungen Menschen selbst kaum oder gar keine Veränderungen in ihrem Leben bemerken. Zwei dieser Interviewten nannten den Faktor "Anerkennung". Durch ihre Arbeit sei es für sie nun möglich, eine Bestätigung für die Qualität ihrer Arbeitsleistungen zu erhalten, was wiederum ihr eigenes Selbstwertgefühl steigert. Zwei andere Personen konnten aufgrund ihrer Arbeit neue soziale Kontakte knüpfen und haben nun einen größeren Bekannten- oder sogar Freundeskreis. Drei der jungen Menschen sagten außerdem aus, dass sich ihre finanzielle Situation durch ihre Erwerbstätigkeit erheblich verbessert habe und sie sich nun mehr leisten könnten. Drei andere Personen machten Aussagen zu persönlichen Veränderungen, welche sich aufgrund ihrer Beschäftigungssituation ergeben haben. So wirkten zwei dieser jungen Menschen nun ausgeglichener auf ihre Umwelt und fühlen sich wohler und mit ihrem Leben zufriedener. Eine dritte junge Frau gab an, nun wesentlich selbstständiger, selbstbewusster und mutiger geworden zu sein und sich mehr Dinge zuzutrauen. Außerdem sei es ihr nun möglich, nachzufragen, wenn sie etwas nicht verstehe. Dies habe sie sich zuvor nicht getraut. Sechs Befragte erzählten, dass sie nun einen geregelteren Tagesablauf bzw. eine sinnvolle Beschäftigung haben, die sie von zu Hause fort führt und bei der sie gebraucht würden. Darüber sind sie froh, da es langweilig sei, den ganzen Tag nur zu Hause zu sitzen und keine Aufgaben zu haben. Eine junge Frau meinte dazu dezidiert, dass ihr Leben nun wesentlich abwechslungsreicher sei als zuvor.

Eine junge Frau berichtete im Interview über negative Veränderungen ihres Lebens, seit sie in ihrer Beschäftigungstherapiewerkstätte zu arbeiten begonnen hat. Sie fühlt sich dort nicht wohl, ist über ihre Arbeitszeiten unglücklich, da sie nun so früh aufstehen müsse und ist allgemein wesentlich unzufriedener mit ihrem Leben als zuvor.

Eine andere Frau berichtete sehr neutral über ihre Lebensveränderungen. Sie arbeite nicht in ihrem Traumberuf, dennoch gefalle es ihr in ihrem Betrieb. Die Arbeit mache sie allerdings nur, um nicht arbeitslos zu sein. Ein junger Mann, der derzeit nicht erwerbstätig ist, wünschte sich, einen Arbeitsplatz zu finden, da er viel lieber arbeite, als arbeitslos zu sein. Sein Leben langweile ihn derzeit, außerdem könne er nun nicht zeigen, was er zu leisten vermag. Deshalb hofft er, sobald als möglich, Arbeit zu finden.

Die beiden folgenden Aussagen verdeutlichen das zu dieser Unterkategorie Ausgesagte:

"Ja, und so hat er halt auch seine Bestätigung und kommt hinaus und ist abgelenkt und erlebt Dinge und. Also von daheim, von meiner Sicht aus, hat sich schon sehr viel verändert" (Interview I - 11, Z. 363 - 364; Mutter des Befragten) sowie

"Also ich habe sehr viele Kontakte, ich habe ja auch Freundinnen gefunden" (Interview IX - 9, Z. 301).

"Weiterbildung" erfasst als zweite Unterkategorie alle Aussagen der befragten jungen Frauen und Männer, die eine etwaige Weiterbildung oder Umschulung Ihrerseits betreffen. So werden hier bspw. Äußerungen gesammelt, die den Wunsch nach einer zusätzlichen Ausbildung bzw. Weiterbildung oder Umschulung der jungen Menschen erkennen lassen. Auch Angaben, ob sie bspw. durch Unterstützungsmaßnahmen wie die Arbeitsassistenz Weiterbildungen angeboten bekommen haben bzw. ob es in ihrem derzeitigen Betrieb die Chance auf Weiterbildungsangebote gibt, werden hier erfasst.

Neun der befragten jungen Menschen äußerten sich zu dieser Unterkategorie, eine junge Frau konnte hierzu keine Angaben machen, da sie seit ihrem Handelschulabschluss durchgehend beim selben Betrieb beschäftigt ist und sich die Frage nach Weiterbildung oder Umschulung für sie daher noch nicht gestellt hat. Die übrigen neun Personen äußerten sich zu dieser Unterkategorie wie folgt:

Fünf der Befragten gaben an, von der Arbeitsassistenz bzw. anderen unterstützenden Stellen nie Schulungs- oder Weiterbildungsangebote erhalten oder diese selbst eingefordert zu haben. Zwei junge Menschen wussten, dass sich die Arbeitsassistenz um solche Weiterbildungen bemüht hätte, dies jedoch für sie sehr schwierig gewesen sei. Bei einem jungen Mann wurde deshalb auch nichts aus den Bemühungen der unterstützenden Dienste. Die andere Interviewte befindet sich derzeit in einer Trainingsmaßnahme, einem Projekt für Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50%, in dem verschiedene Arbeitsbereiche wie Küche, Reinigung etc. geübt und erprobt werden können. Sie selbst wird momentan im richtigen Umgang mit Geld geschult. Sollte sie nach dieser Maßnahme keinen Arbeitsplatz finden, möchte sie gerne eine Lehre im Verkaufsbereich beginnen. Eine junge Frau erzählte, dass sie im Projekt "Prima Donna" allgemein bildende Angebote im Bereich Mathematik und Deutsch erhalten hat, welche für sie interessant und hilfreich waren. Der neunte Befragte machte selbst zur Weiterbildung keine Angaben, sein Vater jedoch wünschte sich, dass der junge Mann zusätzlich zum Moped- auch noch den PKW-Führerschein machen solle, um damit eine weitere Zusatzqualifikation für das Arbeitsleben zu erwerben.

Prinzipiell sagten drei junge Menschen aus, dass sie sich eine Weiterbildung derzeit vorstellen könnten. Zum einen war dies eben die oben erwähnte junge Frau, welche, sollte sie keinen Arbeitsplatz finden, eine Lehre im kaufmännischen Bereich beginnen möchte. Zum anderen konnte sich eine zweite junge Frau nach Abschluss ihrer derzeitigen Lehre ebenfalls eine Weiterbildung vorstellen. In welche Richtung diese jedoch gehen könnte, wusste die junge Frau noch nicht. Auch ein junger Mann hegt zur Zeit den Wunsch nach Fortbildung. Er möchte - ebenso wie der Vater des zuvor erwähnten Mannes sich dies von seinem Sohn wünschte - den PKW-Führerschein machen, um damit für Jobangebote außerhalb seiner Herkunftsgemeinde flexibler zu sein.

Bzgl. Weiterbildungsangebote im derzeitigen Job wusste nur eine Befragte Bescheid. Alle anderen konnten dazu keine Angaben machen bzw. wussten dezidiert nicht, ob ihr Arbeit gebender Betrieb für seine Angestellten Weiterbildungsangebote bereit hält und in welche Richtung diese gehen könnten. Die junge Frau, welche sich darüber im Klaren war, dass es in ihrem Unternehmen bspw. Kochkurse für Küchenangestellte gäbe, sagte allerdings aus, dass sie noch nie an einer solchen Veranstaltung teilgenommen habe. Gründe dafür konnte sie jedoch keine nennen.

Als Ankerbeispiel für diese Unterkategorie kann folgende Aussage herangezogen werden:

"Schulung, glaub ich, von dem her eher nix. Aber sie war auf jeden Fall wirklich bemüht, weil da war von der Gemeinde mit so einem Projekt, war da, war das Ausbildung oder irgendwas, und da hat sie sich auch bemüht, ob unser Sohn net, aber das ist dann auch aus irgendeinem Grund nix worden. Warum, weiß ich jetzt auch nicht mehr. Aber sie hat sich schon bemüht, verschiedene andere Sachen anzubieten und nachzufragen und ja" (Interview I - 7/8, Z. 237 - 241).

Die dritte Unterkategorie "Berufliche Zukunft" erfasst Ausführungen der Interviewten zu ihren eigenen beruflichen Vorstellungen, Ängsten und Wünschen. Hier sind vor allem Bewertungen der eigenen beruflichen Situation in Hinblick auf mögliche zukünftige Veränderungen von Relevanz - so z.B. der Wunsch nach einem neuerlichen Jobwechsel aufgrund derzeitiger Unzufriedenheit. Auch Aussagen zu einem etwaigen Traumberuf fallen in diese Unterkategorie sowie zu Aufstiegsmöglichkeiten in dem bestehenden Arbeitsverhältnis.

Alle zehn Befragten äußerten sich zu ihren zukünftigen beruflichen Vorstellungen: Acht der jungen Menschen möchten prinzipiell in ihrem derzeit bzw. vormals ausgeübten Beruf bleiben, da er ihnen Freude bereitet bzw. für sie am meisten geeignet erscheint oder sie derzeit keinen anderen Berufswunsch hegen. Davon möchten vier Personen auch weiterhin für ihren momentanen Betrieb arbeiten. Eine junge Frau gab dabei als zusätzlichen Grund an, dass sie zur Zeit einen geschützten Arbeitsplatz und somit einen gewissen Kündigungsschutz habe und diesen durch einen Betriebswechsel nicht verlieren möchte. Zwei Befragte möchten innerhalb ihres Unternehmens ihre Wochenstundenanzahl erhöhen und dadurch mehr arbeiten. Eine andere junge Frau, welche mit ihrem Vorgesetzten persönliche Probleme hat, möchte das Arbeit gebende Unternehmen verlassen und ist deshalb auf der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz. Zwei junge Männer möchten zwar weiterhin in ihrem Beruf bleiben, suchen jedoch derzeit eine Anstellung als Gärtner oder Hilfsarbeiter. Einer der beiden wäre, sollte es nötig sein, auch bereit, einen anderen Beruf zu ergreifen, obwohl ihm die Vielseitigkeit und der Abwechslungsreichtum seiner Branche gefalle. Eine junge Frau wusste, dass sie nach ihrer bevorstehenden Lehrabschlussprüfung nicht in ihrem Lehrbetrieb bleiben kann, möchte jedoch weiterhin im Lebensmittelverkauf arbeiten. Am liebsten wäre ihr dabei eine Anstellung in einer Filiale einer großen Handelskette.

Zwei junge Frauen möchten definitiv ihren Beruf wechseln. Eine der beiden befindet sich derzeit in Beschäftigungstherapie, fühlt sich innerhalb ihrer Arbeitsgruppe jedoch nicht wohl und mit der Beschäftigung zu wenig ausgelastet. Ihr Berufswunsch wäre Automechanikerin. Ihr ist bewusst, dass dies kein frauentypischer Berufswunsch ist, sie möchte jedoch lieber mit männlichen Kollegen zusammen arbeiten. In der nächsten Zukunft möchte sie gerne ihre Arbeitsgruppe so rasch als möglich verlassen und ins Projekt PRIMA DONNA zurückkehren, um dort eine Ausbildung zur Automechanikerin beginnen zu können.

Die zweite junge Frau durchläuft gerade eine Trainingsmaßnahme und möchte danach Verkäuferin in einem Bekleidungsgeschäft werden. Dieser Beruf interessiert sie vor allem deshalb, weil ihre Schwester Marketing-Managerin ist und ihr viel Interessantes aus dem Handelsbereich erzählt. Darüber hinaus gefällt es ihr, mit Menschen zu arbeiten und Kundinnen und Kunden zufrieden zu stellen. Eventuell könnte sie sich jedoch auch einen Job in einem Altersheim vorstellen. Da hätte sie bereits Erfahrungen sammeln können und auch dieser Beruf hätte ihr gefallen. Für den Anfang möchte die junge Frau als Teilzeitkraft, später jedoch Vollzeit arbeiten.

Bzgl. Veränderungsbedarf im derzeitigen oder vormaligen Beruf machten vier Befragte Aussagen. Ein junger Mann fühlt sich in seinem Betrieb sehr wohl und kann sich deshalb nicht vorstellen, was es zu verändern gebe. Auch eine zweite Arbeitnehmerin hat bislang keine Veränderungsvorschläge gemacht, da ihre Arbeit für sie angemessen sei und ihre Kollegin für gewöhnlich die besseren Ideen hätte. Zwei junge Frauen haben bereits Vorschläge unterbreitet, wie man die Arbeitssituation an ihren Arbeitsplätzen verbessern könnte. In beiden Unternehmen wurden diese Vorschläge auch aufgegriffen und zumindest teilweise realisiert. Beide junge Frauen konnten oder wollten allerdings keine Beispiele für solche Verbesserungen geben. Aufstiegschancen in ihrem Beruf sah lediglich eine junge Frau. Sie möchte - wie bereits zuvor erwähnt - ihre Wochenstundenanzahl als Reinigungskraft erhöhen und sieht dies als beruflichen Aufstieg an. Alle anderen Personen konnten zu dieser Thematik keine Aussagen machen bzw. wussten über etwaige Karrieresprünge innerhalb ihres Unternehmens dezidiert nicht Bescheid.

Folgende Zitate verdeutlichen als Ankerbeispiele das hier Gesagte:

"Wenn es notwendig ist, dann würde ich wechseln" (Interview X - 7, Z. 239) sowie

"Nein - mir gefällt das, also man zieht so eine, so eine blaue Arbeitshose an und dann tut man so mit Werkzeug oder so mit kaputten Autos und da muss man die Räder und so was richten und dann muss man da irgendwer helfen dass du da oben sitzen, da hilft dir irgendwer rauf steigen, da hilft dir ein Bursch oder ein Chef da rauf helfen, dass du da zu dem kaputten Auto und da musst du da drinnen was reparieren beim Lenkrad und so" (Interview IV - 12, Z. 431 - 435).

Diese Kategorie bietet einen ersten Einblick in das Leben der Befragten. Sie gibt Aufschluss über ihre Schul- und Ausbildung und ihren rehabilitativen und integrativen Hintergrund. Dies macht das bisherige Leben der Befragten transparenter und lässt Rückschlüsse von späteren Erfolgen bzw. Misserfolgen zu.

Die Tatsache, dass die Befragten jeweils zur Hälfte eine behinderungsspezifische Schulbildung erhalten und zur Hälfte Regelschulen besucht haben, scheint sich nicht sonderlich auf den weiteren rehabilitativen bzw. integrativen und beruflichen Verlauf der jungen Menschen auszuwirken. Betrachtet man nämlich den weiteren Werdegang der einzelnen Personen, so fallen keine zwangsläufigen Korrelationen zwischen einer behinderungsspezifischen Schulbildung und späteren Schwierigkeiten oder Misserfolgen in der integrativen und beruflichen Entwicklung auf. So zählen drei der fünf Personen, welche die Sonderschule absolviert haben, zu den derzeit aktiv im Erwerbsleben stehenden Interviewpartnern und -partnerinnen, wobei hiervon zwei junge Menschen schon mehr als ein Jahr, eine junge Frau sogar bereits das fünfte Jahr für ein- und dasselbe Unternehmen arbeitet. Dem gegenüber stehen drei Personen, welche nur in Regelschulen unterrichtet wurden und dennoch derzeit arbeitslos bzw. in Berufsvorbereitungsmaßnahmen sind. Eine Schlussfolgerung in dem Sinne, dass Sonderschulbesuch zwangsläufig zu schlechteren Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt führe, scheint demnach aufgrund der vorliegenden Interviewergebnisse hier nicht angestellt werden zu können. Vielmehr dürfte es auf individuelle Faktoren der jungen Frauen und Männer mit Behinderung ankommen, wie bspw. die Wahl eines für sie geeigneten Berufes oder ihre eigenen Coping-Strategien, wenn es darum geht, ihre Behinderung und damit verbundene Schwierigkeiten anzunehmen, damit umzugehen und daraus zu lernen. Wenn man als Beispiel die junge Frau hernimmt, welche von dem damals amtierenden Volksschuldirektor sofort in die Sonderschule verwiesen wurde, fällt zwar auf, dass diese über die Entscheidung des Pädagogen nicht glücklich zu sein scheint, da sie davon spricht, dass dieser sie nicht "wollte"^[32]. Allerdings sieht es so aus, dass die junge Frau es geschafft hat, mit dieser Aussonderung und der damit verbundenen Zurückweisung umzugehen und das Beste aus ihrer Situation zu machen. Immerhin gehört sie zu den Personen, welche bereits am längsten für ein- und dasselbe Unternehmen tätig sind (bereits das fünfte Jahr) und auch zuvor jeweils für mehrere Jahre durchgehend gearbeitet haben.

Auch eine Schlussfolgerung, dass der Abschluss einer beruflichen Ausbildung (bspw. einer Lehre) die Chancen für Menschen mit Behinderung am Arbeitsmarkt erhöht, muss im Hinblick auf die Ergebnisse dieser Befragung zurückgewiesen bzw. revidiert werden. So sind die einzigen beiden Personen, welche eine Lehre absolvierten bzw. kurz davor sind, diese zu beenden, beide arbeitslos bzw. wissen, dass sie nach ihrem Lehrabschluss nicht in ihrem derzeitigen Unternehmen bleiben können. Ein junger Mann sagte sogar dezidiert aus, dass er gleich nach seinem Lehrabschluss gekündigt wurde, da er als ausgelernte Arbeitskraft finanziell teurer für das Unternehmen geworden wäre^[33].

Auch die Anzahl der absolvierten berufsvorbereitenden, -orientierenden oder -vermittelnden Maßnahmen gibt keinen Aufschluss über den tatsächlichen beruflichen Erfolg. Betrachtet man die Verläufe der jungen Frauen und Männer, fällt auch, dass vor allem eine kontinuierliche Unterstützung, z.B. zunächst durch Clearing und später durch die Arbeitsassistenz Erfolg versprechend zu sein scheint. Hier gilt auf jeden Fall der Grundsatz: Qualität vor Quantität. Es ist in diesem Fall nicht die Anzahl der absolvierten Kurse oder Maßnahmen von Bedeutung, sondern es ist entscheidend, das für den jungen Menschen richtige Angebot zu finden. Um dies zu erreichen, müssen viele Faktoren berücksichtigt werden, natürlich nicht zuletzt die Art und Schwere der Beeinträchtigung und damit der individuelle Unterstützungsbedarf, allerdings viel mehr noch die Qualität der unterstützenden Umgebung und die Eignungen, Wünsche und Anliegen der Betroffenen. Es müssen demnach sowohl personenbezogene, als auch Umweltfaktoren, wie in der ICF definiert, herangezogen werden. So scheint es bspw. bedenklich, einen jungen Mann, welcher mit einer Lehre zum Koch und Kellner begonnen hat, und welchem diese Arbeit sehr viel Freude bereitete, aufgrund eines Eignungstests, welcher ihm die Fähigkeiten für diesen Beruf abspricht, umzuschulen^[34]. Der junge Mann hat daraufhin einen anderen Lehrberuf gewählt und die Ausbildung zum Garten- und Grünflächengestalter abgeschlossen. Seit seinem Lehrabschluss jedoch hat er lediglich saisonal gearbeitet bzw. war überhaupt arbeitslos. Natürlich ist bei solcherlei Information immer zu beachten, dass es sich um eine subjektive Perspektive handelt, aus welcher die Fakten dargestellt wurden. Um wirklich fundierte Rückschlüsse ziehen zu können, müsste zumindest die Sichtweise der Person eingeholt werden, welche den Eignungstest mit dem jungen Mann damals durchgeführt und ihn beraten hat. Da innerhalb dieser Diplomarbeit allerdings die subjektive Einschätzung und Erfahrung im Mittelpunkt steht, ist dieser auch zu folgen. Sollte dem jungen Mann damals wirklich nur aufgrund des Eignungstests geraten worden sein, sich für einen anderen Beruf zu entscheiden, da beruflicher Erfolg für ihn in seiner Branche unmöglich sei, scheint dies, eine verkürzte Anschauungsweise gewesen zu sein. In einem solchen Fall wäre es vielleicht zielführender gewesen, dem jungen Mann, der sicherlich Probleme in seiner Lehrzeit hatte, eine Teilqualifizierungslehre oder eine verlängerte Lehrzeit anzubieten, um ihm eine Ausbildung in dem von ihm gewünschten Beruf zu ermöglichen. Vielleicht hätte der Betroffene mit dieser Form der Lehre bessere Erfolge erzielen können.

Diese Kategorie gibt Aufschluss über den bisherigen beruflichen Verlauf der jungen Frauen und Männer mit Behinderung, über Schwierigkeiten und erste Unterstützungsressourcen, bspw. bei der Kontaktaufnahme zu den einzelnen Unternehmen.

Neun der jungen Menschen scheinen eine sehr bewegte, wenn auch zumeist aufgrund ihres Alters recht kurze Berufskarriere gehabt zu haben. So berichteten alle neun von vielen unterschiedlichen Praktika und Kurzzeitjobs, von Zeiten der Arbeitslosigkeit, vereinzelt auch von länger andauernden Beschäftigungsverhältnissen. Eine richtige Kontinuität, wie sie im Sinne der nachhaltigen Vermittlung auf den ersten Arbeitsmarkt stattfinden sollte, ist lediglich bei einer jungen Frau festzustellen. Diese wurde 2005 von der Arbeitsassistenz erstmals in ein Arbeitsverhältnis als Büroangestellte vermittelt und ist seither immer noch in diesem Unternehmen tätig. Aus diesem Grund konnte sie sich auch zu bisherigen Berufserfahrungen nicht äußern. In diesem Fall kann demnach tatsächlich von einer "Ersteingliederung" in den allgemeinen Arbeitsmarkt und von einer "nachhaltigen Integration" gesprochen werden. Alle anderen jungen Frauen und Männer scheinen mit ihren Arbeitserfahrungen weniger Glück gehabt zu haben. Zwar gibt es einige Personen, welche von mehr- und langjährigen Beschäftigungsverhältnissen am ersten Arbeitsmarkt berichten, allerdings sind diese lediglich einige Stationen von vielen in ihrem bisherigen Berufsleben. Besonders zwei der befragten jungen Menschen stechen in diesem Zusammenhang hervor. So ist dies zum einen eine junge Frau, welche für drei Jahre in einem Imbiss als Servierkraft tätig war, während sie teilweise gleichzeitig über einen Zeitraum von acht Jahren als Reinigungskraft bei der städtischen Feuerwehr geringfügig arbeitete. Diese Arbeitnehmerin scheint ebenfalls einigermaßen gut ins Erwerbsleben integriert gewesen zu sein, zumal sie sogar zwei Dienststellen hatte, welche sie über mehrere Jahre hinweg, teilweise gleichzeitig, aufrecht erhalten konnte. Dass weder die eine, noch die andere Tätigkeit wirklich dem entsprach, was sie sich vorgestellt hat, sei in diesem Fall dahin gestellt, obwohl im Sinne der Nachhaltigkeitsüberlegungen, welche in dieser Diplomarbeit zusammengetragen und angestellt wurden, besonders auch qualitative Kriterien wie die Zufriedenheit der betroffenen Personen in ihren jeweiligen Jobs zu beachten sind. Dies ist besonders dahingehend Ernst zu nehmen, da die junge Frau eines der beiden Arbeitsverhältnisse selbst gelöst, im anderen nach Ablauf der finanziellen Unterstützung für das Unternehmen gekündigt wurde. Bloße Vermittlungsergebnisse bzw. Arbeitsdauer reichen bei näherer Betrachtung scheinbar nicht aus, um von einer nachhaltigen Integration und Teilhabe am Erwerbsleben sprechen zu können.

Als zweiter Fall dafür, dass eine langjährige Anstellung nicht zwangsläufig mit einer nachhaltigen Teilhabe gleichzusetzen ist, kann der eines jungen Mannes angesehen werden, der früher zunächst für eineinhalb Jahre im Straßenbau, dann für zwei Jahre in einem Weinbaubetrieb und schlussendlich für dreieinhalb Jahre bei seiner Stadtgemeinde als Kanalarbeiter beschäftigt war. Alle diese Dienstverhältnisse dauerten über ein Jahr und sind, geht es um eine zahlenmäßige Definition einer nachhaltigen Integration ins Erwerbsleben durchaus als eine solche zu betrachten. Allerdings scheint es in einem solchen Fall auch ratsam, den gesamten beruflichen Verlauf des jungen Mannes heranzuziehen. Hier wird nämlich ersichtlich, dass diese Arbeitsverhältnisse ebenfalls nur Stationen im Leben des jungen Mannes waren, zumeist bedingt durch finanzielle Förderungen. Sobald diese ausgelaufen waren, endete auch das Arbeitsverhältnis. Einzig das letzte bei der Stadtgemeinde konnte noch für ein halbes Jahr darüber hinaus durch Intervention seines Vaters, welcher als Gemeinderat fungiert, aufrecht erhalten werden.

Betrachtet man diese beiden Fälle sowie die anderen, bei welchen die vorherigen Arbeitsverhältnisse nicht so lange angehalten, sondern nur Praktika oder Schnupperwochen dargestellt haben, kann bzgl. der bisherigen Arbeitserfahrungen der jungen Frauen und Männer eigentlich kaum von einer Nachhaltigkeit gesprochen werden. Vielmehr kam es in der beruflichen Vergangenheit der jungen Menschen immer wieder zu Kontinuitätsbrüchen.

Was darüber hinaus in dieser Kategorie bemerkenswert gut zum Ausdruck zu kommen scheint, sind die Berufswahltendenzen der jungen Männer und Frauen. So gibt es bei den jungen Männern keinen einzigen, welcher einen Beruf gewählt hätte, der nicht als "männlich" bezeichnet werden kann. Alle Berufe können als Handwerksberufe angesehen werden, keiner davon - mit Ausnahme der kurzen Berufstätigkeit eines jungen Mannes als Kellner - liegt im Dienstleistungsbereich. Ebenso wählten auch beinahe alle jungen Frauen Berufe, welche zu den "typischen Frauenberufen" zählen, wie diese von Born (1998, S. 100) und Fasching (2008, S. 46) definiert wurden. Zwar hatte keine einzige junge Frau Erfahrungen als Friseurin, jedoch waren die übrigen frauentypischen Berufe im hauswirtschaftlichen Bereich sowie im Verkaufsbereich stark vertreten.

Zu hinterfragen wäre nun, warum so viele Männer scheinbar zu typisch männlichen und so viele Frauen zu Frauenberufen tendieren. Einer der Gründe, der auch schon in der Literatur diskutiert wurde, scheint tatsächlich die Herkunftsfamilie bzw. die Sozialisation der jungen Menschen zu sein. Diese Thematik wird aber bei der entsprechenden Kategorie näher zu diskutieren sein.

Neben diesen beiden bereits besprochenen Aspekten, gibt auch die Tatsache, dass viele Arbeitsverhältnisse lediglich für die Dauer der finanziellen Unterstützung an das Unternehmen bestanden, Anlass zum Nachdenken. Dieses Phänomen ist zwar bereits seit längerem bekannt, allerdings scheint besonders der Fall des jungen Mannes bemerkenswert, welcher nur zwei Tage nach Ablegung seiner Gesellenprüfung zum Garten- und Grünflächengestalter und somit nach Ablauf der finanziellen Förderung seitens der Berufsausbildungsassistenz seinen Arbeitsplatz verloren hat, obwohl der Dienstgeber mit seinen Arbeitsleistungen zufrieden gewesen zu sein scheint. Hier spielten, laut Angaben des jungen Mannes, ausschließlich finanzielle Beweggründe eine Rolle^[35].

Finanzielle Beweggründe scheinen für die meisten Firmen im Vordergrund zu stehen, wenn es darum geht, einen Menschen mit Behinderung in ein Arbeitsverhältnis aufzunehmen^[36]. Deshalb begrenzen viele die Dienstverhältnisse von vornherein, um sicher zu gehen, dass sie diese im Falle des Falles möglichst unkompliziert wieder auflösen können. Dies könnte ein Erklärungsversuch sein, warum drei der jungen Menschen ihre Dienststellen verloren haben, dies jedoch gar nicht wirklich als Kündigung angesehen haben, wie dies von einer Mutter dezidiert ausgesagt wurde: "Das waren alles halt immer nur so Praktikum eben. Und bei der Gemeinde, da war er ja in der Saison, Laubrechen und die Gartenpflege und so was und dann war's halt wieder vorbei das Praktikum. Also das war dann nicht so Kündigung in dem Sinn" (Interview I - 1, Z. 28 - 30).

Dass von den zahlreichen Beschäftigungsverhältnissen der jungen Menschen nur vier von den Befragten selbst gelöst wurden, bestätigt den Arbeitswillen der Interviewpersonen. Alle jungen Frauen und Männer sagen nämlich aus, arbeiten zu wollen und unter Zeiten der Arbeitslosigkeit zu leiden.

Als wichtigste Unterstützungsressource wird von den jungen Menschen die Arbeitsassistenz angegeben, wenn es um Hilfe bei Bewerbungsgesprächen und -vorbereitungen geht. Obwohl lediglich drei der Befragten diese Unterstützung dezidiert angaben, kam dennoch bei den meisten Interviewpersonen während des Gesprächs heraus, dass sie in dieser Hinsicht von ihrer Arbeitsassistentin bzw. ihrem -assistenten unterstützt worden sein dürften. Als zweite Ressource werden hier die Eltern der jungen Menschen genannt. Diese beiden Hilfsquellen, Arbeitsassistenz und Angehörige, scheinen überhaupt die wichtigsten zu sein, wenn es um die berufliche Teilhabe von Menschen mit Behinderung geht. Dies soll jedoch bei der entsprechenden Kategorie näher diskutiert werden.

Diese Kategorie gibt die derzeitigen beruflichen Teilhabeerfahrungen der jungen Menschen wieder und reflektiert somit die eigentliche Intention dieser Diplomarbeit. Berufliche Teilhabe kann, wie im Theorieteil dieser Arbeit bereits erläutert, über vielerlei Faktoren bestimmt werden. So kann dies zum einen über das Bestehen bzw. das Ausmaß oder die Art des Dienstverhältnisses geschehen (z.B. geringfügige Beschäftigung vs. Vollzeitjob; vgl. hierzu Stöpel 2005). Auf der anderen Seite jedoch existieren, wie andere Autorinnen und Autoren (vgl. Spiess 2004; Hinz 2006) dies herausgearbeitet haben, auch andere, subjektive Gesichtspunkte, welche über berufliche Teilhabe oder Nicht-Teilhabe entscheiden. Es ist nicht das bloße Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bzw. die Ausübung einer erwerbsmäßigen Tätigkeit für bspw. ein Unternehmen, welche berufliche Teilhabe ausmachen. Wäre dem so, könnte in Bezug auf die zehn für die Diplomarbeit befragten Personen schlicht und einfach ausgesagt werden, dass diejenigen sechs Personen, welche derzeit im Berufsleben stehen, beruflich teilhaben und alle anderen nicht. Doch ganz so einfach ist dies nicht, wie es auf den ersten Blick erscheint. Auch die soziale Komponente bspw. bestimmt maßgeblich darüber, ob berufliche Teilhabe erreicht wird oder nicht. Werden die Arbeitsverhältnisse nun aus dieser Perspektive betrachtet, so erscheinen sie nicht mehr ganz so eindeutig wie zuvor. Zur einer gelungenen beruflichen Teilhabe zählt - wie gerade festgestellt - neben dem Ausüben von bestimmten Tätigkeiten gegen eine gewisse Entlohnung etwa auch das Eingebunden-Sein in ein Kollegium von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eines Unternehmens. Diejenigen Menschen nämlich, welche in einem Betrieb arbeiten, gestalten gemeinsam den beruflichen Alltag. Eben diesen Alltag zu erleben und daran tatsächlich teilzuhaben, scheint Hauptziel beruflicher Partizipation zu sein. Nun ist in Hinblick auf die zehn interviewten Personen zu fragen, ob diese es geschafft haben oder ob es ihnen ermöglicht werden konnte, in ihrem derzeitigen - bzw. im Falle von momentaner Arbeitslosigkeit in ihrem letzten - Arbeitsverhältnis zu partizipieren:

Zum einen scheinen die meisten Befragten sich innerhalb ihres Unternehmens wohl zu fühlen bzw. wohl gefühlt zu haben. Dies betrifft nach eigenen Angaben sowohl die auszuführenden Tätigkeiten, als auch das soziale Umfeld innerhalb des Betriebes. Was den sozialen Kontakt anbelangt, eine der Hauptkategorien für berufliche Teilhabe bei Menschen mit Behinderung (vgl. Beisteiner 1997; Hinz 2006), scheint dieser für viele der Befragten über das beruflich Notwendige nicht hinaus zu gehen. Lediglich drei junge Menschen berichteten, mit ihren Kolleginnen und Kollegen nicht nur Berufliches, sondern auch Privates besprochen zu haben, wobei eine dieser Personen sich generell sehr ambivalent zu diesem Thema geäußert hat. Ebenfalls nur zwei junge Befragte nehmen regelmäßig gemeinsam mit ihren Kolleginnen und Kollegen an außerbetrieblichen Aktivitäten teil. Dies mag zum einen daran liegen, dass viele der Interviewten selbst nur eingeschränkt mobil sind und somit vielleicht an Abfahrtszeiten öffentlicher Verkehrsmittel gebunden sind, um nach einer solchen Veranstaltung nach Hause zu kommen. Da Firmenfeiern und Betriebsausflüge jedoch für gewöhnlich bis spät in den Abend bzw. in die Nacht hinein dauern, könnte eine solche Abhängigkeit von öffentlichen Verkehrsmitteln mit ein Grund dafür sein, dass die befragten Personen nicht daran teilnehmen (können). Zum anderen könnte jedoch auch der wenig ausbildete persönliche Umgang mit Kolleginnen und Kollegen ein Grund dafür sein, dass außerberufliche Veranstaltungen lediglich von zwei Personen regelmäßig frequentiert werden. So sagte eine junge Frau dezidiert aus, dass ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keinen außerbetrieblichen Kontakt zu ihr wünschten, obwohl sie selbst sich darüber gefreut hätte.

Die meisten jungen Menschen mit Behinderung scheinen also von ihren Kolleginnen und Kollegen im Betrieb akzeptiert und als Arbeitskameradinnen und -kameraden angesehen zu werden, ansonsten würde man nicht mit ihnen über berufliche Belange sprechen. Im Hinblick auf tatsächliche soziale Integration jedoch dürfte bei den meisten Arbeitsverhältnissen der jungen Menschen einiges an Nachholbedarf bestehen. Auch die Tatsache, dass lediglich ein Vorgesetzter mit seiner Mitarbeiterin regelmäßig ein MitarbeiterInnengespräch führt, wie dies in vielen Unternehmen vorgeschrieben ist, bestätigt diese These. Die jungen Menschen werden generell zwar als Arbeitskräfte anerkannt, oft wird ihnen auch gute oder zufrieden stellende Leistung attestiert, jedoch scheinen einige von ihnen nicht als wirklicher Bestandteil des Kollegiums angesehen zu werden. Eine Ausnahme hierbei scheint besonders ein junger Mann darzustellen. Er wird von seinen Arbeitskolleginnen und -kollegen nicht nur beruflich, sondern auch privat anerkannt und geschätzt. Zwar gibt er selbst an, eher über berufliche Belange mit den anderen Arbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern zu sprechen. Dies jedoch scheint - in Bezug auf sein Verhalten während des Interviews - eher auf seine Schüchternheit zurückgeführt werden zu können. Seine Mutter, welche ihn aus diesem Grund beim Interview unterstützte, berichtete nämlich, dass ihr Sohn sehr gerne an außerbetrieblichen Aktivitäten teilnehme und von zwei Kolleginnen daran anschließend immer wieder nach Hause gebracht würde. Diese nehmen ihren Kollegen des Öfteren mit dem Auto mit und generell verstehen sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gut mit ihm. Sie scheinen ihn sogar liebevoll als "ihr Schatzi" zu bezeichnen, was nach Angaben der Mutter als ein wirklich gutes Betriebsklima und nicht als eine Form des Sich-Lustig-Machens zu verstehen ist. Dieser junge Mann scheint, bezogen auf seine berufliche Tätigkeit, die Dauer seines Arbeitsverhältnisses (fast zwei Jahre) und die betriebliche Integration tatsächlich berufliche Teilhabe erreicht zu haben.

Als zweiten Fall könnte man hier bspw. auch die junge Frau nochmals erwähnen, bei welcher eine wirkliche Ersteingliederung in den Arbeitsmarkt vorliegt. Sie wurde 2005 von der Arbeitsassistenz in einen Bürojob vermittelt und arbeitet seither dort als Büroangestellte. Auch sie berichtet von guten sozialen Kontakten zu ihren Kolleginnen und Kollegen, welche einzig vom schlechten Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten getrübt werden. Doch auch in dieser Hinsicht kann von beruflicher Teilhabe gesprochen werden. Diese bezieht sich ja nicht auf ein positives Verhältnis zu allen betriebsangehörigen Personen. Auch eine schlechte Beziehung ist ein sozialer Kontakt und auch eine solche kann etwas über berufliche Partizipation aussagen, zumal sich sowohl die Angestellte, als auch der Vorgesetzte bereits zweimal die Zeit genommen haben, in mehrstündigen Gesprächen die Differenzen beizulegen. Dies zeigt beiderseitiges Interesse an dem Arbeitsverhältnis, obwohl dieses bei der jungen Frau derzeit nach dem Scheitern beider Schlichtungsversuche schon etwas nachzulassen scheint. Sie spielt intensiv mit dem Gedanken eines Jobwechsels.

Es scheint sich also abzuzeichnen, dass bei einigen interviewten Personen berufliche Teilhabe bestehen dürfte. Bei anderen kann eher von einer Integration ins Erwerbsleben gesprochen werden, bei welcher jedoch noch einige Schritte hin zur wirklichen Partizipation zu fehlen scheinen. Besonders der soziale Bereich am Arbeitsplatz ist in dieser Hinsicht noch zu forcieren. Bei einer jungen Frau kann nur in sehr geringem Ausmaß von beruflicher Teilhabe gesprochen werden, nämlich bei der Befragten, welche noch nie am ersten Arbeitsmarkt tätig, sondern immer in Beschäftigungstherapie gewesen ist. Dabei zählt jedoch nicht so sehr die Tatsache der ausschließlichen Werkstättenerfahrung, denn auch eine solche ist nach Stöpel (vgl. 2005) als Form der beruflichen Teilhabe anzusehen, als vielmehr die Tatsache, dass die junge Frau sich in keiner dieser Werkstätten wohl gefühlt bzw. von niemandem ihr eigentlicher Berufswunsch, nämlich Automechanikerin zu werden, aufgegriffen und Ernst genommen zu werden scheint. Hier dürfte es sich um ein Beispiel für einen Menschen handeln, welcher durch seine Umwelt an seiner beruflichen Teilhabe behindert wird. Auch wenn die junge Frau eine intellektuelle sowie psychische Beeinträchtigung zu haben scheint, könnte sie immerhin versuchen, zumindest eine Teilqualifizierungslehre in ihrem Traumberuf, Automechanikerin, zu absolvieren. Sollte dies ebenfalls nicht funktionieren, wäre auch eine Hilfsarbeitertätigkeit in diesem Bereich für sie vorstellbar. Hier scheint die notwendige Unterstützung zu fehlen um diesen Traum realisieren zu können und berufliche Teilhabe für die junge Frau zu ermöglichen.

Diese Kategorie behandelt alle Aussagen zu Unterstützungsleistungen und -bedarfen der jungen Frauen und Männer, wobei hier zwischen Hilfen am Arbeitsplatz und Behelfen außerhalb des Betriebes zu unterscheiden ist. Weiters lassen sich diese wiederum trennen in professionell geleistete Unterstützungsmaßnahmen und Hilfen durch Laien sowie in viele unterschiedliche Unterstützungsklassen. Aspekte pädagogischer Unterstützung, wie im Theorieteil dieser Diplomarbeit diskutiert (vgl. Kapitel 5), sind sowohl in den Aussagen der jungen Menschen zu innerbetrieblichen, wie auch zu außerbetrieblichen Hilfestellungen enthalten.

Führt man die Betrachtung der Unterstützungsleistungen chronologisch aus, scheint es ratsam mit den außerbetrieblichen und berufsvorbereitenden Maßnahmen zu beginnen. Bei diesen scheinen die Leistungen der Arbeitsassistenz ganz besonders bedeutsam für die interviewten Personen zu sein. Sieht man sich hier zunächst die Erwartungshaltung der Befragten an, so scheint für die meisten jungen Menschen die Hilfe bei der Arbeitsplatzsuche von zentraler Bedeutung zu sein. Hieran dürfte man wieder den Arbeitswillen der jungen Frauen und Männer erkennen. Auch in punkto Zufriedenheit mit den erbrachten Unterstützungsleistungen lassen die Aussagen der befragten Personen wenig Zweifel übrig. Alle sind prinzipiell mit den Leistungen der Arbeitsassistenz zufrieden und loben die sie unterstützenden Stellen. Auch im Hinblick auf pädagogische Leistungen wie Persönlichkeits- und Weiterbildung (siehe Diskussion der Kategorie "Zukunftsvorstellungen") und im Hinblick auf die Unterstützung durch Freunde und Angehörige scheinen die jungen Menschen zufrieden.

Betrachtet man die innerbetriebliche Unterstützung, welche wiederum von unterschiedlicher Seite erbracht und verschieden klassifiziert werden kann, scheint auch hier unter den Befragten allgemein ein hohes Einverständnis mit den Leistungen zu herrschen. Sowohl die Unterstützung durch Arbeitsassistenz und JobCoaching während der Einarbeitungs- und Nachbetreuungszeit scheint - bis auf einen Fall - ausreichend gewesen zu sein, als auch die Hilfen durch Kolleginnen und Kollegen dürften im Großen und Ganzen im Hinblick auf die Aussagen der jungen Menschen zufrieden stellend sein. Dies scheint sich auch daran zu zeigen, dass sie nichts oder nur wenig an diesen verändern oder verbessern möchten, und dass die meisten befragten Männer und Frauen angeben, genügend Unterstützung in ihrem Berufsleben zu erhalten.

In dieser Hinsicht stellen sich nun jedoch die Fragen, warum dennoch nur die Hälfte der Interviewten derzeit Arbeit hat und wie es dazu kommen kann, dass auch die derzeit arbeitslosen Männer und Frauen angeben, keine weitere Unterstützung zu benötigen?

Die Tatsache, dass lediglich die Hälfte der für diese Arbeit befragten Personen derzeit im Erwerbsleben steht, gibt darüber hinaus Anlass zur Frage, ob die Unterstützungsleistungen, welche die jungen Menschen erhalten bzw. erhielten, wirklich derart ausreichend und gut sind, wie es den Interviewten scheint.

Um diese Frage zu beantworten, ist zunächst herauszufinden, von welchen Seiten die jungen Frauen und Männer überhaupt Unterstützung erhalten. Hier scheint es sich vor allem um drei große Hilfeträger zu handeln: Auf der einen Seite steht die professionelle Unterstützung durch dafür zuständige Dienste wie Arbeitsassistenz und JobCoaching, welche den jungen Menschen wichtig zu sein scheint. Dies zeigt sich vor allem daran, dass alle zehn Befragten diesen Unterstützungsträger erwähnt und gelobt haben. Auf der anderen Seite scheint auch die Hilfe durch Kolleginnen und Kollegen bzw. Vorgesetzte für die jungen Frauen und Männer von großer Bedeutung. Auch diese wird von fast allen Befragten erwähnt und gelobt, wobei es hie und da natürlich auch zu Problemen und Meinungsverschiedenheiten mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kommt. In punkto Unterstützung jedoch verlor - bis auf eine junge Frau, welche Schwierigkeiten mit ihrem Vorgesetzten hat und sich deshalb von ihm nicht unterstützt fühlt -, niemand ein schlechtes Wort über seine / ihre Kolleginnen und Kollegen bzw. Vorgesetzten. Der dritte Unterstützungspfeiler, welcher den jungen Menschen als besonders bedeutsam erscheint, sind ihre Angehörigen und Freunde. Auch diese Form der Unterstützung wird einstimmig hervorgehoben und - bis auf eine junge Frau - von allen Befragten gelobt.

Diese drei Unterstützungsformen scheinen für die jungen Befragten am wichtigsten. Andere wie bspw. finanzielle Unterstützung, Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Behindertengesetzen bzw. technische Hilfen scheinen für sie schon von Bedeutung - zumindest werden vor allem finanzielle Förderungen von einigen Personen erwähnt. Allerdings dürften diese Hilfeleistungen gerade für die Zielgruppe der Menschen mit Lernbehinderung im Vergleich zu den anderen dreien eher in den Hintergrund zu treten. Die drei erwähnten Formen jedoch - Arbeitsassistenz, Kolleginnen und Kollegen, Angehörige - sind für die Befragten von großer Wichtigkeit. Nun ist jedoch zu überlegen, inwieweit diese drei ausreichend sind, um den jungen Menschen berufliche Teilhabe zu ermöglichen bzw. sie zu fördern.

Eine solche zusätzliche Unterstützung vor Ort könnte bspw. in Form einer verpflichtenden ersten Einarbeitungswoche durch einen JobCoach oder aber durch eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter des jeweiligen Betriebs passieren, welche(r) während dieser Zeit für den einzuarbeitenden neuen Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin zur Verfügung steht und diese(n) betreut. Sollte es sich um einen Mentor / eine Mentorin des Unternehmens handeln, müsste die Einarbeitung unter Anleitung bzw. unter quasi "Supervision" der Professionistenseite geschehen. D.h. zunächst müsste der Mentor bzw. die Mentorin von einem Fachmann bzw. einer Fachfrau über die Behinderung und die daraus resultierenden Einschränkungen des neuen Arbeitnehmers / der neuen Arbeitnehmerin aufgeklärt und über mögliches "unangemessenes" Verhalten oder etwaig auftretende Probleme informiert werden. Daran anschließend wäre eine mit der Zeit nachlassende intensive Betreuung beider, sowohl des Mentors / der Mentorin, als auch der behinderten Person notwendig. Bei Problemen müsste die Arbeitsassistenz so schnell als möglich wieder vor Ort sein, um klärend und unterstützend eingreifen zu können. Die bloße Möglichkeit für den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin mit Behinderung, die Arbeitsassistenz bei Bedarf selbst kontaktieren zu können bzw. sporadische Besuche alle paar Wochen oder Monate, scheinen jedenfalls zu wenig, obwohl aus ökonomischer Sicht verständlich.

In dieser Kategorie werden die Aussagen der jungen Menschen zu geschlechtsspezifischen Aspekten ihrer Berufserfahrungen diskutiert. Hierzu zählen unterschiedliche Berufswahltendenzen je nach Geschlecht oder auch Erfahrungen mit geschlechtsbedingter Diskriminierung.

Diese Kategorie scheint den meisten Befragten Schwierigkeiten bereitet zu haben, da hier äußerst wenig Ergebnisse zu verzeichnen sind. So scheinen viele der jungen Menschen es nicht gewohnt zu sein, nach ihrem Geschlecht bzw. nach Angelegenheiten gefragt zu werden, welche dieses betreffen. Einige dürften die Fragen auch nicht ganz verstanden haben, da besonders bei dieser Kategorie sehr viel nachgefragt wurde, wie die Interviewfragen zu verstehen sind. Besonders die jungen Männer konnten damit nicht viel anfangen, was sich daran zeigt, dass sie sich zu diesem Themenbereich nur sehr spärlich äußerten.

Als herausragendstes Ergebnis zum Fragenkomplex "Geschlechtsspezifik" kann die geschlechtstypische Verteilung der Berufe zwischen den jungen Frauen und Männern angesehen werden. So arbeitet kein einziger Mann - wie bereits bei der Diskussion der Kategorie "(Derzeitige) subjektive Erfahrungen" erwähnt - in einem "Frauenberuf" und keine einzige Frau in einer Branche, welche nicht dem hauswirtschaftlichen bzw. dem Verkaufsbereich zuzuordnen wäre. Der Grund hierfür scheint vor allem in der Sozialisation der jungen Menschen zu liegen. Dies bestätigt sich, wenn man die Aussage einer Mutter heranzieht, welche ihre Tochter bei deren Interview unterstützt hat: "Nein wir haben eigentlich immer geschaut, dass sie Tätigkeiten macht, die eine Frau macht" (Interview III - 10, Z. 354 - 355; Mutter einer Befragten). Die Eltern scheinen demnach wirklich darauf zu achten, dass ihre Kinder in Berufen arbeiten, welche angeblich ihrem Geschlecht entsprechen bzw. welche seit Generationen einem Geschlecht besonders vorbehalten sind. Durch diese geschlechtsspezifische Erziehung dürfte es auch dazu kommen, dass sich die jungen Menschen in ihren jeweiligen Berufsbranchen auch wohler fühlen als in anderen. Lediglich eine junge sticht in diesem Zusammenhang aus der Menge hervor. Als sie nämlich nach ihrem Traumberuf gefragt wurde, gab sie an, entweder Schaustellerin im Wiener Prater oder Automechanikerin werden zu wollen. Sie gab auch an, sich allgemein mit Männern besser zu verstehen, da diese unkomplizierter seien als Frauen. Auffallend ist in Bezug auf diese junge Frau, dass sie von ihrer Familie beinahe keine Unterstützung im Hinblick auf ihre berufliche Laufbahn bekommen zu scheint. Ihre Mutter versteht zwar ihren Wunsch, ihre derzeitige Arbeitsgruppe zu wechseln, scheint sich allerdings sonst - nach Aussagen der jungen Frau - nicht um die beruflichen Belange ihrer Tochter zu kümmern. Hier könnte ebenfalls ein Beweis dafür liegen, dass die Familie maßgeblich die Berufswahltendenzen der Kinder beeinflusst. Alle jungen Menschen, welche von ihren Angehörigen Unterstützung bei ihrer Berufssuche erhielten bzw. derzeit erhalten, scheinen sich für geschlechtstypische Berufe zu interessieren. Einzig die junge Frau, welche nach eigenen Angaben keinen derartigen familiären Beistand bekommt, wünscht sich, in einem geschlechtsuntypischen Beruf zu arbeiten und meint auf die Frage, ob ein typischer Frauenberuf etwas für sie wäre, dass sie lieber mit Männern zusammenarbeite^[39].

Als zweites entscheidendes Ergebnis aus dem Komplex "Geschlechtsspezifik" kann hervorgehoben werden, dass beinahe alle Befragten der Meinung sind, dass es bzgl. des individuellen Unterstützungsbedarfs einer Person nicht auf deren Geschlecht ankommt. Lediglich drei junge Frauen schätzen diesen Bedarf höher ein als bei männlichen Kollegen und nennen einmal die Anfangsphase im Beruf, ein anderes Mal schwere körperliche Arbeit. Während der zweite Punkt als selbsterklärend erscheint, bedarf der erste offenbar einiger Überlegung. Warum sollten junge Frauen mit Behinderung besonders in der Anfangsphase in einem neuen Beruf mehr Unterstützung benötigen als ihre männlichen Kollegen.

In dieser Kategorie werden die Veränderungen im Leben der Befragten durch ihre Erwerbstätigkeit ebenso diskutiert, wie die Veränderungen, welche sie in ihrem Berufsleben gerne vornehmen würden.

Ein sehr auffälliges Ergebnis dieser Kategorie scheint die Tatsache zu sein, dass beinahe alle jungen Menschen in ihrer Berufsbranche bleiben möchten. Dies scheint eine hohe Zufriedenheit mit den bisher gemachten beruflichen Erfahrungen widerzuspiegeln. Lediglich zwei junge Frauen möchten ihren Beruf wechseln, wobei sich beide derzeit in Beschäftigungstherapie- bzw. Berufsvorbereitungsmaßnahmen befinden. Alle jungen Menschen, welche bereits Erfahrungen am ersten Arbeitsmarkt gesammelt haben bzw. momentan in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis stehen, scheinen ihren Weg gefunden zu haben und zu wissen, welchen Beruf sie ausüben möchten. Allerdings scheinen sie auch realistisch genug zu sein um zu wissen, dass es in der heutigen Arbeitswelt nicht immer einfach und dass es manchmal nötig ist, den Beruf zu wechseln um einen Arbeitsplatz zu finden. Darauf deutet zumindest die folgende Aussage eines jungen Mannes hin: "Wenn es notwendig ist, dann würde ich wechseln" (Interview X - 7, Z. 239).

Ein zweites Ergebnis, welches beachtenswert scheint, hier jedoch nur kurz andiskutiert werden soll, ist, dass die jungen Menschen unwissentlich ziemlich alle Funktionen der Erwerbsarbeit bestätigt haben, die innerhalb der Literatur diskutiert werden (vgl. Kapitel 14 im Anhang zu dieser Diplomarbeit). So werden sowohl die Funktionen der Zeitstrukturierung, der Anerkennung, der Identitätsbildung, als auch die sozialen Funktionen von Arbeit genannt und von den befragten Personen als wichtig erachtet. Die Möglichkeit zu arbeiten, scheint demnach für alle Interviewten aus dem einen oder anderen Grund von zentraler Bedeutung zu sein.

Aus pädagogischer Sichtweise als entscheidendstes Resultat dieser Kategorie dürfte jedoch der Mangel an Weiterbildungsmöglichkeiten für junge Menschen mit Behinderung hervorgehen. Dabei scheint es beachtenswert, dass weder die unterstützenden Stellen wie Arbeitsassistenz, noch die Betriebe oder die jungen Frauen und Männer selbst großen Wert auf Weiterbildung zu legen scheinen. Entweder wussten die Befragten gar nicht, dass es für sie Schulungs- und Bildungsmaßnahmen geben könnte oder es wurde ihnen von Seiten der unterstützenden Stellen gesagt, dass es sehr schwer sei, solche für sie zu finden^[40]. Dies könnte und sollte in Hinkunft verbessert werden, da sich die derzeitige Situation auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt immer mehr in Richtung "Weiterbildungsgesellschaft" zu entwickeln scheint und es heute wichtiger denn je ist, über ausreichend Qualifikationen für seinen Beruf zu verfügen. Deshalb ist auch das Begehren des Vaters verständlich, welcher seinen Sohn dazu drängt, den B-Führerschein zu machen: "Aber er, schuld daran ist er, weil ich sekkiere ihn er soll für die Fahrschule lernen und wenigstens den B Schein machen. [...] Er braucht nur lernen, Mopedführerschein hat er auch gemacht. Er braucht sich nur bemühen" (Interview V - 12 / 13, Z. 419 - 427).

Es bedarf demnach offensichtlich sowohl einer Bewusstseinsbildung der jungen Menschen darüber, wie wichtig Weiterbildung in der heutigen Zeit ist, als auch geeigneter Schulungsangebote, welche die unterstützenden Stellen ihren Klientinnen und Klienten anbieten können. Auch ihnen sollte klar gemacht werden, dass junge Menschen mit Behinderung heutzutage gar nicht über genug Zusatzqualifikationen verfügen können, um sich im Berufsleben zu etablieren. Ebenso sollte von Seiten der finanzierenden Stellen die für jedes Projekt vorgegebene Vermittlungsquote auch auf Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote ausgeweitet werden, wie dies teilweise heute auch schon gemacht wird. So scheint aus pädagogischer Perspektive eine zusätzliche Ausbildung für einen jungen Menschen zumeist sinnvoller, als eine Vermittlung in eine Hilfsarbeitertätigkeit, welche nach Ablauf der finanziellen Förderfrist aufgekündigt wird.

Die Hauptfrage dieser Diplomarbeit ließ sich, rückblickend auf die vorangegangenen Kapitel, mit Hilfe der Forschungsmethoden des Problemzentrierten Interviews sowie der Qualitativen Inhaltsanalyse gut beantworten. So konnten alle Befragten über ihre derzeitige berufliche Situation erzählen und glaubhaft ihre Erfahrungen schildern. Die subjektive Sichtweise der Interviewten konnte durch die halb-offene Interviewmethode dargestellt, fehlende relevante Informationen durch Heranziehung der im Leitfaden vorbereiteten Fragenkomplexe ergänzt werden.

Dabei zeichnete sich ein ambivalentes Bild der beruflichen Teilhabe junger Menschen mit Lernbehinderung ab. Zum einen gibt es einige Personen, bei denen von beruflicher Teilhabe gesprochen werden kann. Sie arbeiten bereits einige Jahre lang in ein- und demselben Betrieb, sind mit ihren Tätigkeiten zufrieden, werden von Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzten sowohl beruflich, als auch außerberuflich anerkannt und fühlen sich in ihrer Arbeit wohl. Dies trifft bei einem der Befragten vollauf zu, bei einigen anderen in weiten Teilen. Insgesamt standen zum Zeitpunkt der Befragung fünf der zehn interviewten Personen in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis und eine junge Frau am Ende ihrer Lehrzeit.

Zum anderen jedoch wurden Personen befragt, welche trotz eines konkreten Berufswunsches bzw. trotz einer abgeschlossenen regulären Lehrzeit (noch) nicht im Erwerbsleben Fuß fassen konnten, wodurch hier nicht von beruflicher Teilhabe im eigentlichen Sinne gesprochen werden kann. Vier der befragten Personen waren zum Zeitpunkt der Befragung entweder auf der Suche nach einem Arbeitsplatz oder in einer vorbereitenden Maßnahme bzw. in Beschäftigungstherapie. Von diesen stachen besonders zwei junge Menschen hervor, da sie bisher von ihrer Umwelt in ihrer beruflichen Teilhabe behindert worden zu sein schienen. So wurde einem jungen Mann einerseits eine Umschulung angeraten, nach der er schließlich seine Lehre zum Garten- und Grünflächengestalter absolvierte, obwohl ihn sein vorheriger Beruf sehr interessiert hatte. Seit seiner Umschulung jobbte er nur saisonal bzw. war er arbeitslos. Andererseits wurde einer jungen Frau, welche bislang noch nie am ersten Arbeitsmarkt tätig war, jedoch unbedingt Automechanikerin werden möchte, laut ihren eigenen Angaben nie die Chance gegeben, sich in diesem Beruf zu bewähren. Beiden Personen hätte zumindest eine Teilqualifizierungslehre angeboten werden können, um ihnen eine Ausbildung und eine berufliche Teilhabe in der sie interessierenden Branche zu ermöglichen. In beiden Fällen kann festgestellt werden, dass das Verständnis der Selbstbestimmung und des Empowerment von Menschen mit Behinderung, wie sie im Theorieteil dieser Arbeit vorgestellt wurden, bei den jeweils Beratenden nicht gegeben gewesen zu sein scheint. In beiden Fällen scheinen die Umweltfaktoren der jeweiligen Personen (die mangelnde Beratungs- und Unterstützungskompetenz der jeweiligen Unterstützungsstellen) dazu geführt zu haben, dass berufliche Teilhabe für sie bislang nicht möglich war. Bei der jungen Frau, welche gerne Automechanikerin werden möchte, könnte zusätzlich ihr Geschlecht, d.h. ein personbezogener Faktor mitgespielt haben. Wäre sie ein Junge gewesen, wären ihre Berufsberater und -beraterinnen bzw. ihre Arbeitsassistenten und -assistentinnen vielleicht eher auf die Idee gekommen, ihr eine Teilqualifizierungslehre in ihrem Wahlberuf ausprobieren zu lassen.

Beinahe alle Befragten hatten auch Erfahrungen mit Zeiten der Arbeitslosigkeit, was darauf zurück zu führen ist, dass bis auf eine junge Frau, welche tatsächlich seit ihrem Schulabschluss in ein- und demselben Unternehmen tätig ist, wodurch eine Ersteingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt vorliegt, alle Personen bereits ein oder mehrere Male ihren Arbeitsplatz und / oder Beruf gewechselt haben. Im Sinne der Nachhaltigkeitsüberlegungen, welche im Theorieteil dieser Arbeit angestellt wurden, kann deshalb hier zwar von nachhaltiger Betreuung und Unterstützung durch diverse Dienste und Maßnahmen (Arbeitsassistenz, JobCoaching, berufsvorbereitende Projekte wie PRIMA DONNA etc.) gesprochen werden, wie dies Albrecht (vgl. 2007) gemacht hat, jedoch kaum von einer nachhaltigen beruflichen Teilhabe. Die jungen Menschen durchliefen eine Maßnahme nach der anderen bzw. absolvierten sie diverse Praktika und wechselten häufig den Job, ohne jedoch eine dauerhafte Fixanstellung zu bekommen. Vielfach wurden sie nur solange angestellt, solange die Unternehmen finanzielle Förderungen dafür erhielten und sie somit als billige Arbeitskräfte anzusehen waren. Eine Nachhaltigkeit im Sinne kleiner Teilschritte konnte demnach zwar in den meisten Fällen erreicht werden. Allerdings kann von einer dauerhaften beruflichen Teilhabe und somit von wirklicher Nachhaltigkeit, wie bereits erwähnt, nur in den wenigsten Fällen gesprochen werden.

Hier bliebe herauszufinden, welche Faktoren tatsächlich in vielen Fällen dagegen gesprochen bzw. gewirkt haben, dass diese Teilhabe bzw. Nachhaltigkeit erreicht werden kann. Es ginge in einer solchen Untersuchung demnach um die Barrieren der beruflichen Teilhabe. So wäre es sicherlich interessant, die unterstützenden Stellen der beiden oben explizit erwähnten Personen dazu zu befragen, warum aus ihrer Sicht eine Teilqualifizierungslehre oder ähnliche Angebote für ihre KlientInnen nicht infrage gekommen sind.

Auch die Frage nach den Unterstützungsmaßnahmen konnte durch die angegebenen Forschungsmethoden ansatzweise geklärt werden. Allerdings ist bei dieser Fragestellung zu beachten, dass die jungen Menschen selbst sich oftmals scheinbar schwer getan haben, das tatsächliche Ausmaß an Unterstützung, welches sie erhalten (haben), zu identifizieren und zu benennen. Um dies heraus zu finden, hätte sich vermutlich eine Befragung der Angehörigen der jungen Menschen besser geeignet. Dies kann auch daraus geschlussfolgert werden, dass bei den drei Interviews, bei denen Elternteile der Befragten anwesend waren, durch diese ein wesentlich differenziertes Bild über die Art und den Ablauf der Unterstützung und den beruflichen Werdegang ihrer Kinder gezeichnet wurde. Aber auch ein anderes Forschungsdesign hätte hier sicherlich zu anderen Ergebnissen geführt. So hätte sich eine Längsschnittuntersuchung vielleicht besser geeignet, um eine solche Fragestellung hinlänglich zu beantworten. Dies jedoch war aufgrund des begrenzten Zeitrahmens für diese Diplomarbeit nicht möglich.

Die drei großen Unterstützungsträger bei allen interviewten Personen sind die Arbeitsassistenz bzw. ein ähnlicher Dienst (Projekt PRIMA DONNA), das Kollegium bzw. die Vorgesetzten im jeweiligen Betrieb sowie die Eltern und Angehörigen der jungen Menschen. Alle leisten dabei Unterstützung unterschiedlicher Art und Ausprägung. So wurde von den jungen Menschen bzgl. der Arbeitsassistenz vor allem eine Hilfestellung bei der Arbeitsplatzsuche bzw. eine Einarbeitung durch einen JobCoach sowie Hilfe bei Bedarf erwähnt. Eine typisch pädagogische Unterstützung wie Angebote zur Weiterbildung, Ausbildung von Schlüsselqualifikationen, Arbeitsplatzanpassung an die individuellen Bedürfnisse der jungen Menschen oder eine Entwicklung der jungen Menschen bzgl. des Empowerment-Konzeptes wurde von den wenigsten Befragten erwähnt. Wenn eine erhöhte Selbstständigkeit seitens der Befragten bei sich festgestellt worden ist, resultierte diese zumeist nicht aus einer konkreten Schulung diesbezüglich, sondern eher aus den allgemeinen Arbeitserfahrungen, welche die jungen Menschen gemacht haben. Dies könnte zum einen daran liegen, dass die Zielgruppe dieser Diplomarbeit über pädagogische Unterstützung per se zu wenig Bescheid bzw. sie zu wenig zu schätzen weiß und deshalb nicht als erwähnenswert empfindet. Zum anderen könnte es, in Anbetracht der Tatsache, dass nach einigen dieser Leistungen durch den Interviewer dezidiert gefragt wurde, daran liegen, dass diese Form der Unterstützung auch von LeistungserbringerInnenseite als nicht so entscheidend angesehen wird, wie eine konkrete Suche nach potentiellen Arbeitsplätzen.

Seitens der Unterstützung durch das Kollegium bzw. die Vorgesetzten der jungen Menschen scheint eine Hilfe bei Bedarf bzgl. beruflicher Fragen gegeben. Allerdings mangelt es hier an der sozialen Komponente der Unterstützung. Sobald es um eine soziale Teilhabe der jungen Menschen geht, lassen die Unterstützungsmaßnahmen seitens der Kolleginnen und Kollegen bzw. der Vorgesetzten zumeist nach. Dadurch werden die befragten Personen zwar zumeist als Arbeitskräfte und Kollegen bzw. Kolleginnen akzeptiert, im privaten Bereich jedoch scheinen sich kaum Kontakte zwischen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen mit und ohne Behinderung zu entwickeln. So geht es bspw. bei den meisten ihrer Gespräche rein ums Berufliche.

Die Unterstützung durch die Angehörigen der Befragten wird von diesen ebenfalls als sehr wichtig beurteilt. Dabei leisten die Eltern vor allem instrumentelle und materielle sowie emotionale Unterstützung. Sie bieten ihren Kindern ein Zuhause, fahren sie mit dem Auto zur Arbeit und motivieren sie.

Geht es nach den Interviewten, benötigt kaum jemand von ihnen zusätzliche Unterstützung, egal, ob sie nun Arbeit hatten oder zur Zeit der Befragung arbeitslos waren. Allerdings könnte es möglich sein, dass es der Zielgruppe dieser Diplomarbeit oft nur schwer möglich ist, ihren realen Unterstützungsbedarf einzuschätzen, wie dies auch schon in der Diskussion der Ergebnisse (vgl. Kapitel 10.4) angeklungen ist. In dieser Hinsicht ist zunächst zu fragen, was gute Unterstützung eigentlich bedeutet? Was genau brauchen die jungen Menschen, welche für diese Diplomarbeit befragt wurden? Die Zielgruppe der Menschen mit Lernbehinderung scheint vor allem Unterstützungsleistungen zu benötigen, welche individuell und langfristig angelegt sind und sich an den tatsächlichen Bedarfen der einzelnen Personen orientieren. Eine solche Unterstützung, welche den Grundsätzen der Unterstützten Beschäftigung entsprechen würde (vgl. Ginnold 2000, S. 158f.; Doose 2007, S. 116f.) ^[41], scheint jedoch derzeit in Österreich vielfach noch zu fehlen. Wenn man bspw. an die Aussagen der jungen Menschen denkt, welche die bedarfsweise telefonische Unterstützung seitens der Arbeitsassistenz betreffen, gilt es zu überdenken, ob eine solche Form der Hilfestellung, welche zwar aufgrund der derzeitigen politischen und finanziellen Rahmenbedingungen oft kaum anders realisierbar scheint, für die Zielgruppe der Menschen mit Lernbehinderung zielführend ist. Hier scheinen neue zukunftsorientierte Konzepte von Nöten.

Aus den Aussagen der Interviewten kann folgender zusätzlicher Unterstützungsbedarf festgestellt werden:

Die zehn interviewten Personen konnten allgemein auf die Frage nach der Geschlechtsspezifik im Unterstützungsbedarf kaum Antworten geben, was auf ein wenig ausgeprägtes Verständnis von geschlechtsspezifischen Angelegenheiten schließen lässt. Vielfach scheinen es die jungen Menschen nicht gewohnt zu sein, nach ihrem Geschlecht gefragt zu werden. Dies bestätigt die Ausführungen zahlreicher Vorarbeiten zur Geschlechtlichkeit von Menschen mit Behinderung (vgl. Kapitel 4.3.1 im Theorieteil dieser Arbeit). Als einzig wirklich unterschiedlichen Unterstützungsbedarf nennen einige junge Frauen, dass sie Hilfe bei körperlich schweren Arbeiten benötigen. Eine junge Frau sagte zusätzlich aus, dass in ihrem Fall mehr Unterstützung in der Anfangsphase in ihrem neuen Job nötig gewesen wäre.

In welcher Form zusätzliche geschlechtsspezifische Unterstützungsleistungen nun generell für junge Männer bzw. junge Frauen mit Lernbehinderung konkret aussehen könnten, kam aus den Interviews nicht heraus, was zum einen an der Zielgruppe, zum anderen am Forschungsdesign liegen könnte. Die Fragestellung nach der Geschlechtsspezifik stand nicht im Fokus dieser Diplomarbeit, sondern sollte am Rande der eigentlichen Untersuchung nach Möglichkeit beantwortet werden. Ein anderes Design, in welchem je gleich viele Männer und Frauen mit Behinderung in vergleichsweise ähnlichen Beschäftigungssituationen befragt werden, verbunden mit einer zuvor erfolgten Aufklärung bzgl. der Thematik der Geschlechtsspezifik, könnte hier vermutlich zu anderen, aussagekräftigeren Ergebnissen führen. Darüber hinaus muss auch in dieser Hinsicht der Grundsatz der Individualität der Unterstützungsbedarfe und entsprechenden -leistungen gelten. Eine pauschalisierte Aussage über geschlechtsspezifische Bedarfe scheint im Hinblick darauf ohnehin riskant.

Empfehlenswert scheint jedoch aufgrund der Ergebnisse dieser Diplomarbeit, dass im Rahmen von berufsorientierenden Maßnahmen noch mehr Bedacht als bisher darauf gelegt wird, den jungen Menschen, besonders den jungen Frauen geschlechtsuntypische Berufe zu vermitteln, um ihnen so die Möglichkeiten zu geben, neue Branchen zu entdecken und ein breiteres Berufsspektrum zu erlangen. Das könnte ihre Chancen erhöhen, einen Arbeitsplatz zu finden. Darauf weist auch ein aktueller Gender-Bericht des Bundessozialamts Oberösterreich in seinen abschließenden Empfehlungen hin (vgl. Auinger / Gütlinger 2009, S. 87f.).

Darüber hinaus wäre eine erhöhte Netzwerkbildung von Frauen mit Behinderung günstig, wie es Niehaus (vgl. 2001) forderte, um geschlechtsspezifische berufliche Probleme besprechen und lösen zu können. In diesem Fall wäre eine zentrale Anlaufstelle in jedem Bundesland eine Möglichkeit, diese Forderungen zu erfüllen. Eine solche könnte sich am Beispiel der Koordinationsstelle des BASB, AMS und FSW orientieren und wäre für die beruflichen Belange von Frauen mit Behinderung zuständig. Dazu könnten bspw. Information und Beratung in Aus- und Weiterbildungs-, Umschulungs-, aber auch in rechtlichen Fragen und Soforthilfe in Krisenfällen zählen. Die finanziellen Mittel für eine solche zentrale Beratungs- und Koordinationsstelle könnten z.B. vom Bundesministerium für Frauen und Öffentlichen Dienst sowie aus dem Etat des Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz kommen, welches in seinem "Bundesweiten arbeitsmarktpolitischen Behindertenprogramm 2008 und 2009" explizit Maßnahmen für vor allem sinnesbehinderte Frauen (vgl. BMSK 2008, S. 11) bzw. zur "Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern" (ebd., S. 11f.) vorschlägt.

Die Fragestellungen der vorliegenden Diplomarbeit konnten beantwortet werden, obwohl manchmal gewisse Verständnisschwierigkeiten seitens der jungen Befragten mit Lernbehinderung zu erkennen sind, welche sich an der Qualität der gegebenen Antworten zeigt. Besonders der Bereich der Geschlechtsspezifik scheint den jungen Menschen Schwierigkeiten bereitet zu haben. Hier wäre sicherlich eine vermehrte Aufklärungsanstrengung seitens unterschiedlicher Stellen (Schulen, Berufsorientierungs- und -vorbereitungsmaßnahmen wie Clearing, etc.) von Nöten. Diese sollten dem sog. Gender Mainstreaming noch mehr Beachtung schenken als bisher. Außerdem wäre es günstig, diese Thematik auch bereits in den ausbildenden Stellen für zukünftige Fachkräfte wie Pädagogische Hochschulen, Fachschulen und Universitäten noch stärker als bisher zu verankern, um so der immer noch vorherrschenden Ansicht, es gäbe drei Geschlechter: Männer, Frauen und Behinderte (vgl. Exner 1997, S. 67) entgegen zu wirken.

Denn (berufliche) Teilhabe von Menschen mit Behinderung kann nur gewährleistet und einer "Exklusionskarriere Behinderung" (Wansing 2005a, S. 99; dies. 2005b, S. 26) vorgebeugt werden, wenn solche personbezogenen Faktoren, wie das Geschlecht, bzw. Umweltfaktoren, wie die notwendigen Unterstützungsressourcen für Menschen mit Behinderung, auch tatsächlich mit deren bestehenden Bedarfen übereinstimmen und diese decken. Obwohl nämlich auch Menschen mit Behinderung aus systemtheoretischer Sicht nie aus der Gesellschaft exkludiert sein können (vgl. Exner 2007, S. 170), werden sie nach wie vor in vielen Bereichen, besonders auch im Erwerbsleben benachteiligt und ausgeschlossen. Dies zeigen auch die Ergebnisse der vorliegenden Diplomarbeit. Tatsächliche berufliche Teilhabe haben nur die wenigsten der Befragten erreicht. Um dies zu ermöglichen, muss das Umdenken bei den Unterstützungsleistungen noch weiter als bisher fortschreiten und die Betroffenen müssen noch stärker als Nutzer und Nutzerinnen der neu entstehenden Angebote in den Diskurs mit einbezogen werden.

Dazu bedarf es einiger konkreter Teilschritte, welche zunächst zu realisieren wären. So ist vorerst zu definieren, wie gute Unterstützung für Menschen mit Lernbehinderung aussieht? Diese Frage scheint sich mit den Forderungen der Unterstützten Beschäftigung (vgl. Ginnold 2000; Doose 2007) nach Individualisierung der Unterstützung, nach langfristigen und bedarfsorientierten Leistungen beantworten zu lassen. Zu diesen Ergebnissen gelangt auch diese Diplomarbeit. Weiters wäre zu überdenken, dass optimale Unterstützung nur dann gewährleistet werden kann, wenn die dazu notwendigen gesellschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen dies auch zulassen. Es bedarf demnach einer Veränderung auf gesellschaftlicher und politischer Ebene. Koenig (2008, S. 82) spricht in diesem Zusammenhang in Anlehnung an eine US-amerikanische Vorarbeit davon, dass "eine positive und wertegeleitete Philosophie auf der Ebene aller relevanter Stakeholder" entstehen müsse. Es muss demnach von Seiten der politisch Verantwortlichen zunächst erkannt werden, dass es überhaupt eines Umdenkens in der österreichischen Unterstützungssystemstruktur bedarf. Betrachtet man die österreichische Gesetzgebung in Hinblick auf die Behindertenhilfe, welche sich als Querschnittsmaterie durch viele Ministerien zieht (vgl. BMASK 2009, S. 4), so wird deutlich, dass diese immer noch mehr dem älteren Konzept der Integration verpflichtet ist als dem neueren Teilhabekonzept. Dies wird auch im aktuellen "Bericht der Bundesregierung über die Lage von Menschen mit Behinderungen in Österreich" deutlich, wenn es als wichtigstes Ziel österreichischer Sozialpolitik verstanden wird,

"benachteiligte Gruppen den Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Die Förderung der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderungen in den offenen Arbeitsmarkt oder in spezielle Einrichtungen spielt dem gemäß eine wichtige Rolle in der Behinderten- und Beschäftigungspolitik" (BMASK 2009, S. 160; Hervorhebung F.S.).

Dem gegenüber stehen bspw. die gesetzlichen Richtlinien, welche im deutschen Sozialgesetzbuch (SGB) IX getroffen wurden:

"Behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen erhalten Leistungen nach diesem Buch und den für die Rehabilitationsträger geltenden Leistungsgesetzen, um ihre Selbstbestimmung und die gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu fördern, Benachteiligungen zu vermeiden oder ihnen entgegenzuwirken" (§ 1 SGB IX; zit. n. BIH 2007, S. 14; Hervorhebung F.S.).

So wären demnach zunächst die notwendigen Anpassungen an aktuelle Konzepte wie das Teilhabekonzept erforderlich, bevor in einem weiteren Schritt die politischen Rahmenbedingungen für eine zeitgemäße Finanzierung individueller, bedarfsorientierter und langfristiger Unterstützungssysteme festgelegt werden müssten. Wie bereits angeklungen, könnten die im deutschsprachigen, besonders jedoch im österreichischen Raum derzeit noch weitgehend unbekannten bzw. wenig rezensierten Konzepte der Persönlichen Zukunftsplanung, des Persönlichen Budgets und des im US-amerikanischen Raum bereits verbreiteten Perfomance-Based Funding hier Abhilfe schaffen.

So könnte die Persönliche Zukunftsplanung als Ausgangspunkt einer bedarforientierten und individuellen Unterstützungsplanung herangezogen werden. Auch innerhalb der Literatur wird darauf hingewiesen, dass "sich vor allem der methodische Ansatz der Persönlichen Zukunftsplanung ("Person Centered Planning") als effektiver Weg dargestellt hat, Menschen mit Behinderung bei der Ermöglichung eines selbstbestimmten Lebens zu unterstützen" (Koenig 2008, S. 75; runde Klammern i. O.). In Großbritannien wurde sie sogar "als die Methode zum Umbau und zur Ambulantisierung des Hilfesystems für Menschen mit intellektueller Beeinträchtigung dargelegt" (ebd.; Hervorhebung i. O.). In Österreich wurde ihre Rolle zumindest bereits in einem Bundesland erkannt und in Vorarlberg in Form des Projekts "SPAGAT" realisiert. Gemeinsam mit dem Land Vorarlberg konnten hier die "optimalen gesetzlichen und finanzielle Rahmenbedingungen" (ebd., S. 79) geschaffen werden, um die Teilhabe von Menschen mit Behinderung nachhaltig zu fördern und zu unterstützen.

"So müssen die Betriebe nur die real erbrachten Leistungen der bei Ihnen kollektivvertraglich beschäftigten Personen übernehmen. Die Differenz wird von der Landesregierung ebenso wie die Leistungseinbußen der MentorInnen dauerhaft und unbürokratisch subventioniert. Zudem bewegen sich die Kosten, laut Angaben des zuständigen Fachbereichsleiters der Vorarlberger Landesregierung - Hermann Böckle - nicht über denen einer vergleichbaren und weit weniger integrativen Unterbringung in einer Beschäftigungswerkstätte" (ebd.).

In diesem Zusammenhang muss demnach die Vorreiterrolle Vorarlbergs bei innovativen Unterstützungs- und Finanzierungssystemen hervorgehoben werden. Durch gut durchdachte politische und finanzielle Rahmenbedingungen können individuelle Unterstützungssysteme (wie bspw. auch das MentorInnensystem) realisiert werden, ohne eine Erhöhung der Kosten befürchten zu müssen.

Einer solchen Kostenerhöhung kann aber bspw. auch durch andere Finanzierungskonzepte, wie dem Persönliche Budget (vgl. hierzu Wacker / Wansing / Schäfers 2005; Lelgemann 2009) oder dem Performance-Based Funding (vgl. hierzu O'Brien / Revell 2007), vorgebeugt werden. Beide Konzepte stellen innovative Möglichkeiten der Finanzierung von sozialen Leistungen dar.

Lelgemann (2009, S. 75) sieht das Persönliche Budget nicht als "neue oder zusätzliche Finanzierungsquelle", sondern als "ein neues Instrument der Sozialverwaltung" (ebd.), mit welchem "eine höhere Stimmigkeit der Unterstützungen und Hilfen bezogen auf die individuelle Lebenssituation der betroffenen Menschen" (ebd.) erreicht werden kann. Mit Hilfe des Konzeptes des Persönlichen Budgets soll es möglich sein, individuelle Unterstützung für Menschen mit Behinderung bei gleichzeitig erhöhter Selbstbestimmung zu ermöglichen, ohne jedoch die dazu notwendigen Kosten zu erhöhen. Der Autor verweist in dieser Hinsicht auf Erfahrungen aus den Niederlanden (vgl. ebd., S. 76).

Auch der Ansatz des Performance-Based Funding scheint sowohl in Hinblick auf die Individualisierung der Unterstützung, aber auch hinsichtlich einer Vermeidung erhöhter Kosten, Erfolg versprechend zu sein. Im Gegensatz zu einem "hour-based purchase-of-service approach" (O'Brien / Revell 2007, S. 305), also einer stundenbezogenen Unterstützungsfinanzierung, sehen die Autoren den Fokus des Performance-Based Funding nicht auf dem Unterstützungsprozess, sondern auf dem Ergebnis dieses Prozesses. Dies geschieht in der Vernetzung von Zahlungen mit dem Erbringen und Erreichen von zuvor definierten Leistungen und Zielen (vgl. ebd., S. 308). Dadurch und durch die Tatsache, dass die betroffenen Menschen mit Behinderung selbst entscheiden müssen, ob die vorgegebenen Ziele erreicht wurden und somit eine Zahlung fällig ist, kommt es zu einer Verschiebung des Machtverhältnisses und zu einer Erweiterung der Entscheidungsgewalt der Betroffenen. Koenig (2008, S. 82) spricht von einer "Aufwertung der Rolle der KundInnen", O'Brien / Revell (2007, S. 310) drücken dies folgender maßen aus: "The final requirement - that the job meet [sic!] the goal in the career plan - puts the individual with disabilities in the driver's seat like never before."

Die kurzen Darstellungen der drei zukunftsrelevanten Unterstützungs- und Finanzierungskonzepte zeigen, dass auch in Österreich eine individuelle, langfristige und bedarfsorientierte Unterstützung für Menschen mit (Lern-)Behinderung zur Erlangungen deren Teilhabe am Erwerbsleben möglich wäre, wenn nur die dafür notwendigen Rahmenbedingungen geschaffen würden. Eine damit einhergehende Kostenerhöhung ist nicht zu befürchten, wenn die Unterstützung nur genau genug geplant und die erforderlichen politischen und gesellschaftlichen Weichenstellungen erfolgen.

"Ziel dieses Bundesgesetzes ist es, die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen zu beseitigen oder zu verhindern und damit die gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Leben in der Gesellschaft zu gewährleisten und ihnen eine selbstbestimmte Lebensführung zu ermöglichen" (§ 1 BGStG).

Mit dem BGStG bekennt sich die österreichische Bundesregierung einmal mehr zur internationalen Bestrebung, für Menschen mit Behinderung gesellschaftliche Teilhabe und selbstbestimmte Lebensführung zu ermöglichen und folgt somit der ICF, welche eine ebensolche Teilhabe auf der Grundlage der Konstellation Körper - Aktivität - Partizipation postuliert. "Die gleichberechtigte Teilhabe behinderter Menschen am Leben in der Gesellschaft setzt oft aktive Maßnahmen voraus, die es den Betroffenen erst ermöglichen, am gesellschaftlichen Leben voll teil zu haben" (Hofer et al. 2006, S. 31; Hervorhebung i. O.). Die Rahmenbedingungen für die Gewährung ebensolcher Maßnahmen werden durch das BGStG gewährleistet.

Darüber hinaus wird innerhalb dieses Bundesgesetzes ein Diskriminierungsverbot von Menschen mit Behinderung erlassen (vgl. §§ 4 und 5 BGStG), welches diese Personengruppe sowie ihre Eltern, betreuenden Angehörigen und Ehe- oder Lebenspartner sowohl vor unmittelbarer, als auch vor mittelbarer Diskriminierung^[42] schützen soll. Auch Belästigungen in Form unangebrachter, anstößiger und entwürdigender Äußerungen oder Handlungen fallen nach dem BGStG unter den Tatbestand der Diskriminierung und sind somit verboten.

Es geht in diesem Bundesgesetz demnach um das Verbot allgemeiner Diskriminierungen, unabhängig davon, ob diese durch Wort, Tat oder gegebene Bedingungen zustande kommen. Außerdem wird der Begriff der "Barrierefreiheit" für den Anwendungsbereich dieses Gesetzes definiert (vgl. § 6 Abs. 5 BGStG).

Barrierefrei sind demnach

"bauliche und sonstige Anlagen, Verkehrsmittel, technische Gebrauchsgegenstände, Systeme der Informationsverarbeitung sowie andere gestaltete Lebensbereiche, wenn sie für Menschen mit Behinderungen in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe zugänglich und nutzbar sind" (§ 6 Abs. 5 BGStG).

Dadurch, dass bspw. bauliche Barrieren als mittelbare Diskriminierung behinderter Menschen angesehen werden (vgl. Hofer et al. 2006, S. 54), wurde durch das BGStG eine rechtliche Grundlage für die Beseitigung ebensolcher Hürden geschaffen. Obwohl es auch Inhalt dieses Bundesgesetz ist, dass für bauliche Veränderungen öffentlicher Infrastruktur gewisse Übergangsfristen (teilweise bis ins Jahr 2015, je nach Höhe der daraus entstehenden Kosten) gewährt werden, ist dennoch durch das Gesetz ein Grundstein für eine barrierefreie Infrastruktur in Österreich gelegt worden.

Das BGStG regelt in Anbetracht der hier dargestellten Paragraphen den juristischen Umgang mit Diskriminierungen im Alltag von Menschen mit Behinderungen. Arbeitsrechtliche Benachteiligungen werden von diesem Bundesgesetz jedoch ausdrücklich ausgespart (vgl. § 2 Abs. 3 BGStG). Dafür ist ein eigenes Gesetzeswerk zuständig: das Bundesbehinderteneinstellungsgesetz.

Das BEinstG stellt ein Gesetz zur "möglichst weitgehende[n] Eingliederung von Menschen mit Behinderungen in das Erwerbsleben [dar], wobei dem Gesetz eine unmissverständliche Präferenz für die Integration auf den offenen Arbeitsmarkt zu entnehmen ist" (Hofer et al. 2006, S. 103; Hervorhebungen i. O.). Es umfasst auf der einen Seite eine neue Definitionskategorie von Behinderung, nämlich "begünstigte Behinderte" (§ 2 BEinstG; zit. n. BMSG 2006, S. 8)^[43], auf der anderen Seite eine Beschäftigungspflicht für eben solche begünstigte Behinderte und darüber hinaus ein auf die Arbeitswelt bezogenes Diskriminierungsverbot von Männern und Frauen mit Behinderung. Außerdem werden in diesem Gesetz Förderungen und der erhöhte Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geregelt.

Das BEinstG verpflichtet Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, wie bereits erwähnt, dazu eine gewisse Zahl an begünstigten Behinderten in ihrem Betrieb zu beschäftigen. So wird durch dieses Bundesgesetz bestimmt, dass ein Unternehmen pro 25 Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer eine(n) begünstigte(n) Behinderte(n) einzustellen hat (vgl. § 1 BEinstG; zit. n. BMSG 2006, S. 8). Erfüllt ein Unternehmen diese Einstellungspflicht nicht, so ist es dazu verpflichtet für jede(n) nicht beschäftigte(n) begünstigte(n) Behinderte(n) einen gewissen Betrag quasi als Strafzahlung in den sog. Ausgleichstaxfonds einzuzahlen, dessen Verwendung ebenfalls innerhalb dieses Gesetzeswerks geregelt ist (vgl. § 10a BEinstG; zit. n. ebd., S. 41-47). Mithilfe dieses Fonds können Förderungen und Unterstützungsleistung für die berufliche Eingliederung von Menschen mit Behinderung gewährleistet werden.

Die Pflichtzahl der zu beschäftigenden Menschen mit Behinderung (begünstigte Behinderte) errechnet sich nach der Gesamtzahl aller Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, welche ein Unternehmen innerhalb des Bundesgebietes beschäftigt, ausgenommen der begünstigten Behinderten (vgl. § 4 Abs. 2 und 3 BEinstG; zit. n. ebd., S. 11). Unter gewissen Umständen können jedoch behinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dennoch zur Bestimmung der Pflichtquote herangezogen werden. So werden nämlich u. a. blinde Menschen sowie Menschen, welche auf den Gebrauch eines Rollstuhles angewiesen sind, junge Menschen bis zur Vollendung des 19. Lebensjahres oder Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach dem abgeschlossenen 55. Lebensjahr doppelt angerechnet (vgl. § 5 Abs. 2 und 3 BEinstG; zit. n. ebd., S. 11f.). Das bedeutet, dass Unternehmen, welche bspw. einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin beschäftigen, welche(r) das 19. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, quasi zwei begünstigte Behinderte eingestellt haben, da diese(r) in der Statistik doppeltes Gewicht hat.

Zusätzlich zu dieser Pflichtquote, welche dafür sorgen soll, dass Unternehmen dazu verpflichtet werden, Menschen mit Behinderung einzustellen, unterstützt das BEinstG seine Zielgruppe u. a. auch dadurch, dass es sie vor Diskriminierungen jeglicher Art an ihrem Arbeitsplatz schützt. Dieses Antidiskriminierungsgebot erstreckt sich auf alle Bereiche der Erwerbstätigkeit, von der Begründung eines Dienstverhältnisses, über die Festsetzung des Lohns, die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung sowie zum beruflichen Aufstieg, bis hin zur Beendigung eines Dienstverhältnisses bzw. zum Zugang zu selbstständiger Erwerbstätigkeit (vgl. § 7b BEinstG; zit. n. BMSG 2006, S. 17ff.).

Ebenso wie beim BGStG wurde dieses Diskriminierungsverbot auch auf Eltern, Angehörige sowie Ehe- und Lebenspartner behinderter Menschen ausgedehnt und umfasst sowohl mittelbare, als auch unmittelbare Diskriminierungen sowie Belästigungen jeglicher Art.

Als weiterer, unterstützungsrelevanter Aspekt, welcher durch das BEinstG reguliert wird, ist der erhöhte Kündigungsschutz von begünstigten Behinderten zu nennen.

"Das Dienstverhältnis eines begünstigten Behinderten darf vom Dienstgeber, sofern keine längere Kündigungsfrist einzuhalten ist, nur unter Einhaltung einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. [...] Die Kündigung eines begünstigten Behinderten (§ 2) darf von einem Dienstgeber erst dann ausgesprochen werden, wenn der Behindertenausschuss (§ 12) nach Anhörung des Betriebsrates oder der Personalvertretung [...] sowie nach Anhörung des zur Durchführung des Landes-Behindertengesetzes jeweils zuständigen Amtes der Landesregierung zugestimmt hat; [...] Eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Behindertenausschusses ist rechtsunwirksam" (§ 8 BEinstG; zit. n. ebd., S. 33f.; runde Klammern i. O.).

Durch den besonderen Kündigungsschutz in Form der Zustimmungsnotwendigkeit durch den sog. Behindertenausschuss, welcher in jeder Landesstelle des Bundessozialamtes eingerichtet ist und unter anderem aus Vertretern der ArbeitgeberInnen- und ArbeitnehmerInnenseite sowie aus Vertretern der organisierten Behinderten und der zuständigen Landesstelle besteht (vgl. § 12 BEinstG; zit. n. BMSG 2006, S. 50-53), sollen behinderungsbedingte und damit diskriminierende Kündigungen verhindert werden.

Dieser besondere Kündigungsschutz hat jedoch nicht nur positive Seiten. Viele Unternehmerinnen und Unternehmer interpretieren ihn fälschlicher Weise als Unkündbarkeit und stellen deshalb weniger bzw. gar keine begünstigten Behinderten ein aus Angst, sie im Falle des Falles nicht kündigen zu können (vgl. Kapitel 4.1.3). Eben eine solche Unkündbarkeit soll der Kündigungsschutz jedoch gerade nicht sein. "Der Kündigungsschutz soll daher als Korrektiv wirken, der diese Nachteile am Arbeitsmarkt ausgleichen, aber nicht dazu führen soll, den behinderten Menschen unkündbar zu machen" (BMSG 2003, S. 109; BMSK 2008, S. 164).