Die Förderung der Erwerbsfähigkeit von Menschen mit Behinderungen laut Behindertenrechtskonvention ist im SGB IX §33 geregelt:

Laut dem Sozialministerium sind Programme der beruflichen Rehabilitation, Maßnahmen für den Wiedereinstieg und die Sicherung von Arbeitsplätzen bedeutend. So hat sich zwischen 2005 und 2010 die Zahl erwerbstätiger sog. schwerbehinderter Menschen von 160.000 auf über eine Million erhöht (vgl. BMAS 8/2013: 129f).

Generell sind Erwerbstätige mit Behinderungen häufiger in Teilzeit beschäftigt, verdienen niedrigere Stundenlöhne, sind öfter geringfügig beschäftigt und arbeiten häufiger unter ihrer Qualifikationen als Erwerbstätige ohne Behinderungen. Sie sind häufiger arbeitslos und bleiben dies auch länger mit 25,9 Monate im Vergleich zu 15,3 Monaten bei Nichtbehinderten (vgl. ebd.).

Mit dem Programm „Job4000“ von 2007 bis 2013 und der „Initiative Inklusion“ im Zeitraum 2011 bis 2018 stellte die Bundesregierung 50 bzw. 100 Mill. Euro zusätzlich für die Arbeitsintegration von beeinträchtigten Menschen zur Verfügung (vgl. ebd.: 94f).

Ein neues Konzept soll die Werkstätten enger an die Anforderungen der UN-BRK binden. „Eingangsverfahren und Berufsbildungsbereich“ der Werkstätte mit einem Betreuungsschlüssel von 1:6 (statt 1:12 im Arbeitsbereich) sollen verstärkt arbeitsmarktorientiert, personenzentriert und fähigkeitsorientiert gestaltet sein. Nach ihrer Umsetzung von 2010 bis 2012 besteht der nächste Schritt darin, mehr Arbeitserprobungen auf dem ersten Arbeitsmarkt durchzuführen (vgl. ebd.: 302). Menschen, die trotzdem nicht am allgemeinen Arbeitsmarkt arbeiten können, haben Anspruch auf einen Platz in der WfbM und müssen dort mindestens vier Stunden täglich arbeiten (vgl. Becker 2015: 96).

Maßnahmen beruflicher Integration nehmen sehr unterschiedliche Formen an. Beschäftigungsformen, die zwischen dem klassischen Werkstattplatz und dem Arbeitsplatz in Betrieben des ersten Arbeitsmarkts liegen, gewinnen an Bedeutung. Im SGB IX ist die Zusammenarbeit zwischen den IFD und den Werkstätten angelegt, um Teilhabemöglichkeiten zu stärken (vgl. Bungart 2012: 1).

Werkstätten verfolgen unterschiedliche Ansätze, ihre MitarbeiterInnen arbeitsmarkt- und gemeindenäher zu beschäftigen und damit ihren gesetzlichen Vermittlungsauftrag wahrzunehmen. Dies ist jedoch keineswegs flächendeckend oder koordiniert, sondern regional sehr unterschiedlich ausgeprägt. Letztlich ist dabei die Eigeninitiative der WfbM und der Region entscheidend.^[28]

Die Praxis der in Betriebe ausgelagerten Werkstatt-Arbeitsplätze ist mittlerweile verbreitet.^[29] Die MitarbeiterInnen sind in Außenarbeitsgruppen tätig oder auf einem Einzelarbeitsplatz. Diese können auch Qualifizierungszwecken dienen. Je nach Beschäftigungsmodell bleibt für die Vermittelten die Werkstatt-Zugehörigkeit erhalten oder ist es für sie mit einem regulären Arbeitnehmer-Status verbunden^[30] (vgl. Doose 2012: 129).

Unterstützte Beschäftigung ist seit 2009 flächendeckend eingeführt und bietet eine bundesweit (zumindest rechtlich) einheitliche Maßnahme, um Personen individuell beim Übergang in ein reguläres Arbeitsverhältnis zu begleiten (vgl. BAG UB 11/2015:2).

Unterstützte Beschäftigung

Seit 1.1.2009 besteht Rechtsanspruch auf Unterstützte Beschäftigung mit seiner gesetzlichen Grundlage § 38a SGB IX. Die erste Phase, innerbetriebliche Qualifizierung (InbeQ), ist bundesweit geregelt, während die Berufsbegleitung als zweite Phase auf Landesregelungen beruht.

Ziele: In erster Linie stellt sie eine Leistung dar zur individuellen Förderung in Betrieben mit dem Ziel der Integration in den ersten Arbeitsmarkt, insbesondere für Personen, für die eine Berufsausbildung nicht möglich ist (vgl. BMAS 1/2015: 122).

Zielgruppe: Die Zielgruppe besteht insbesondere aus Personen aus Sonder- oder Förderschulen und Personen aus Werkstätten, die der Werkstätten-Betreuung nicht (mehr) bedürfen. (vgl. ebd.) Die Zielgruppe ist zwar im Gesetz festgelegt, jedoch sehr vage definiert. Jedenfalls muss man Rehabilitanden-Status^[31] haben, um sogenannte besondere Leistungen beziehen zu können (es gibt allgemeine und besondere Arbeitsmarktleistungen^[32]). Jene, die eine Ausbildung absolvieren können, werden zu einer solchen zugewiesen und nicht zur Unterstützten Beschäftigung (vgl. Seeger^[33], 5.8.2015).

NutzerInnen-Zahlen: Zwischen 2009 und 2014 haben der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter (BIH) zufolge über 12.000 Arbeitssuchende an einer Individuellen betrieblichen Qualifizierung (InbeQ) teilgenommen. 369 Personen waren in Berufsbegleitung (vgl. Doose 9/2015).

Vermittlungsquoten/Wirkungen: Bundesweit erlangen rund 40% der TeilnehmerInnen eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung (vgl. Schweiger 2015: 378). Im Jahr 2014 nahmen 36% der Teilnehmenden eine SV-pflichtige Beschäftigung auf, inkludiert man die Vermittlungen in betrieblichen Ausbildung^[34] trifft dies auf 38% zu. Betrachtet man nur jene, die die InbeQ regulär beendet haben, steigt die Quote sogar auf 60% (vgl. BAG UB 11/2015: 8).

Zielgruppe: gemäß UB.

NutzerInnen-Zahlen: Access begleitet 50 bis 70 TeilnehmerInnen in Unterstützter Beschäftigung (vgl. Seeger, 13.11.2015^[35]).

Zugang: Die Arbeitsagentur hat zuerst Kontakt mit den Arbeitssuchenden und weist diese an den Träger zu. Personen ohne Schwerbehindertenausweis sind benachteiligt, weil dieser wichtig ist zur Inanspruchnahme für bestimmte Beihilfen und weil Integrationsämter in der Phase der Berufsbegleitung nur für diese Zielgruppe zuständig sind. (vgl. Seeger, 5.8.2015) Liegt kein Schwerbehindertenstatus vor, sind Rentenversicherung und Arbeitsagentur mit vergleichsweise weniger weitreichenden Bewilligungen zuständig (vgl. Schweiger 2015: 358).

Prozess:

Dauer: die Berufsbegleitung ist „lebenslang“ möglich.

Diskontinuität Phase 1 und 2: Zwischen InbeQ und Berufsbegleitung kommt es häufig zu einem Betreuerwechsel, weil dann ein anderer Träger zuständig ist. Fr. Seeger, Geschäftsführerin von Access Integrationsbegleitung, fand diesen Bruch zwischen Bundes- und Landeszuständigkeit (Phase 1 und Phase 2) problematisch und sprach von „einem Schnittstellenproblem“.

SV / Entlohnung: In der ersten Phase sind die TeilnehmerInnen PraktikantInnen und haben ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis. Sie bekommen vom Reha-Träger Übergangsgeld oder Schulungsgeld. In der zweiten Phase ist ein normales Arbeitsverhältnis begründet mit dem üblichen Arbeitnehmerstatus. Die Einstiegslöhne betragen je nach Branche und Tarif zwischen 8,50 Euro und 13,50 Euro pro Stunde (vgl. Seeger, 13.11.2015).

Finanzierung: Die regionalen Einkaufszentren der Arbeitsagentur (REZ) sind die direkten Auftraggeber, die Arbeitsagenturen melden ihre Bedarfe an diese. Die Ausschreibung erfolgt über das Bietersystem der REZ. Für die Berechnung des Angebots wird ein Indexsystem verwendet, welches Qualität und Preis der angebotenen Leistung bewertet. In der Praxis führt es laut Seeger zu Preisdumping, weil der Preis stark gewichtet wird. Ein Beispiel in der Region zeigte, dass ein Bieter den Zuschlag bekam, der diese Maßnahme noch nie durchgeführt hatte und das Personal schlechter bezahlte. In Regionen mit hoher Wettbewerbsdichte ist es ihrer Erfahrung nach schwieriger. Die InbeQ wird von den Regionalen Einkaufzentren der Arbeitsagentur ausgeschrieben und über definierte Monatssätze des jeweiligen Angebots finanziert. Bundesweit sind Preisunterschiede bei der Leistung im Bereich von 1400–1650 Euro pro Monat und TeilnehmerIn zu beobachten. Die Geschäftsführerin von Access spricht von einer prekären Situation, weil der Monatssatz nicht alle tatsächlichen Kosten (Overheadkosten) abdeckt und sie gezwungen sind, diese Lücke über Spenden oder Honorare von Schulungsaufträgen zu decken. Ein Angebot, das alle anfallenden Kosten enthält, wäre nicht konkurrenzfähig (vgl. Seeger, 13.11.2015). Die Berufsbegleitung wird im Einzelfall finanziert und aus der Ausgleichsabgabe bezahlt.

Vermittlungsquoten / Wirkungen: Bundesweit erlangen rund 40% der TeilnehmerInnen eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung (vgl. Schweiger 2015: 378). Für Access beträgt die Gesamtquote seit 2001 65%. Auch die Nachhaltigkeit der Arbeitsintegration ist sehr hoch. Denn nach sechs Monaten sind 70% der ArbeitnehmerInnen immer noch beschäftigt (bundesweit) (vgl. Seeger 2014: 12).

Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Vermittlung sind A) die Methode „place und train“; B) der hohe Betreuungsschlüssel, der intensive Begleitung ermöglicht; C) die nachgehende Berufsbegleitung, die nachhaltige Beschäftigung sichert.

Personalentwicklung im Rahmen des Projekttags (InbeQ): Bei Access Nürnberg ist der wöchentlich organisierte Projekttag ein strukturiertes Programm, bei dem bestimmte Inhalte in der Gruppe vermittelt werden. Die Teilnehmenden befinden sich in unterschiedlichen Phasen der Maßnahme. Der Projekttag bietet ihnen Raum, Woche für Woche Erfahrungen am Arbeitsplatz, an dem Praktika stattfinden, gemeinsam zu reflektieren. So wird bspw. herausgearbeitet, was für die einzelnen Arbeitssuchenden gerade gut läuft und was nicht. Wesentlich ist das Training von sozialen Kompetenzen, sei es auf direkte Weise, z.B. durch sozialpädagogi-sche Lernspiele oder eingebettet in die stattfindenden Interaktionen. Angemessenes Verhalten in der Gruppe wird geübt, indem bspw. auf das Einhalten von gemeinsamen Regeln geachtet wird, durch intensives Rückmelden auf Verhaltensweisen und durch Vorbildwirkung. Zudem umfasst das Training das Üben von Techniken wie Präsentieren sowie Wissensvermittlung, z.B. im Arbeitsrecht. Mittags wird gemeinsam gekocht und gegessen, wobei es eine Rollenverteilung bei den anfallenden Arbeiten gibt (vgl. Access, 12.10.2015).

Organisation: Das Modellprojekt erstreckt sich über ganz Bayern und wird koordiniert vom bayrischen Sozialministerium (StMAS). Es kooperieren der Bayrische Bezirketag, die Sozialhilfeträger aller sieben Bezirke, die Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit und das Integrationsamt Bayern (ZBFS). Das Konzept des Modells entspricht anderen Budget für Arbeit-Modellen^[36], es ist jedoch nicht so benannt. Der Förderzeitraum des Projekts liegt zwischen 1. Dezember 2014 bis 30. November 2017 (vgl. Rehadat 2015: online). Angelaufen ist es im zweiten Quartal 2015.

Das Modellprojekt kann auf langjährige Vorerfahrungen zurückgreifen, denn es wurden zwischen 1993 und 2006 ESF-Projekte und im Anschluss Projekte auf Bezirksebene durchgeführt. Diese waren schon strukturierte Modellvorhaben, die dort engagierten Werkstätten beteiligen sich bei BÜWA ebenfalls wieder. Neu ist, dass sich die Bundesagentur für Arbeit beteiligt, womit ein bedeutender Kooperationspartner gewonnen werden konnte und dass die überörtlichen Sozialhilfeträger aller sieben bayrischen Bezirke mitwirken (vgl. Gramse^[37], 17.12.2015).

Ziele:

Zielgruppe: MitarbeiterInnen im Arbeitsbereich der WfbM bzw. Personen im Berufsbildungsbereich der WfbM mit Schwerbehindertenausweis oder Gleichstellung (= Rehabilitandenstatus) (vgl. Rehadat 2015: online).

NutzerInnen-Zahlen: 345 TeilnehmerInnen in drei Jahren – 115 Personen pro Jahr können ins Programm einsteigen (Richtgröße). Dies entspricht der Größenordnung von rund einem Prozent aller MitarbeiterInnen in den WfbM Bayerns^[38]. Mit Ende September nahmen 63 Personen teil (was aber aufgrund der kurzen bisherigen Laufzeit nicht aussagekräftig ist) (vgl. Gramse, 17.12.2015).

Zugang: Die Werkstatt wählt Personen aus, die sie als geeignet für die Teilnahme hält. Das sind jene, die „das Potential erkennen lassen, dass sie bei entsprechender Qualifizierung und Begleitung sowie bei sachgerechter Gestaltung des Arbeitsplatzes von der Werkstatt auf den allgemeinen Arbeitsmarkt wechseln können“ (Gramse et al. 2015: 6). Schließlich entscheiden die zuständigen Leistungsträger (Sozialhilfeträger), ob jemand teilnehmen kann (vgl. ebd.: 6).

Beschäftigungsformen: Die TeilnehmerInnen wechseln in sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse. Diese können auch in Integrationsunternehmen angesiedelt sein. Das Arbeitsverhältnis umfasst mindestens 15 Stunden/Woche, ist dauerhaft oder muss im Falle einer Befristung mindestens ein Jahr dauern.

Unterstützungsprozess: Das Modell definiert folgende Unterstützungsphasen, die bei Bedarf auch zeitlich flexibel gehandhabt werden können:

Die Werkstatt begleitet die MitarbeiterInnen aus dem Arbeitsbereich im Integrationsprozess basierend auf § 136 Abs.1 SGB IX : „Sie [die WfbM] fördert den Übergang geeigneter Personen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt durch geeignete Maßnahmen.“ (zit. n. Bundesministerium für Justiz 2015: online).

Die Teilnehmenden aus dem Berufsbildungsbereich der WfbM werden von einem Integrationsfachdienst (IFD) begleitet. Für die Unterstützung bei der Sicherung des Arbeitsverhältnisses ist der IFD zuständig (vgl. Gramse et al. 2015: 9). Dies ist auch rechtlich gar nicht anders möglich (vgl. Gramse, 17.12.2015).

Die Werkstatt bzw. der IFD kann „zusätzliche/vertiefte Leistungen“ für die TeilnehmerInnen erbringen und bekommt diese mit einem monatlichen Betrag von 980 Euro pro Person vergütet (außer Fahrtkosten), dabei ist ein Betreuungsschlüssel von 1:5 Bedingung (vgl. Gramse et al. 2015: 14f). Für die Nachbetreuung nach Projektende nach drei Jahren (bzw. in Einzelfällen fünf) müssen noch Finanzierungsmodalitäten gefunden werden, zuständig ist der IFD (vgl. Gramse, 17.12.2015). Es gilt ein Rückkehrrecht innerhalb von fünf Jahren, falls der/die MitarbeiterIn gekündigt wird, ohne Überprüfung der Gründe im Einzelfall (vgl. Gramse et al. 2015: 12).

SV / Entlohnung: Die Entlohnung erfolgt laut Tarif oder ortsüblicher Bedingungen (vgl. Gramse et al. 2015: 10). Wichtig sei laut der befragten Expertin zu regeln, dass die Beschäftigten ihren Anspruch auf Erwerbsunfähigkeitsrente nicht verlieren (vgl. Gramse, 17.12.2015).

Finanzierung: Der Werkstattsatz dient zur Finanzierung der Vorbereitungsphase. Die Vermittlungsqualifizierung und auch eine vertiefte Vermittlung können mit der Werkstatt-Unterstützung bei voller zeitlicher Ausschöpfung bis zu 2,5 Jahre ermöglicht werden. Die befragte Projektbeauftragte der Lebenshilfe erklärte, dass das Modell kostendeckend sei. Die Projektkoordination ist ausfinanziert, weil dies sonst auf Kosten der Werkstatt-Ressourcen ginge (vgl. Gramse, 17.12.2015). Bonuszahlungen werden an die Werkstatt geleistet beim Abschluss eines Arbeitsvertrages (600 Euro) und nach Durchlaufen der Probezeit (800 Euro)(vgl. Gramse et al. 2015: 15).

Die Arbeitgeber erhalten Lohnkostenzuschüsse ausgehend von der Bemessungsgrundlage des Arbeitsentgelts plus 20%-Sozialversicherungspauschale. Die Arbeitsagentur fördert im ersten Jahr 70% des Arbeitsentgelts. Im zweiten und dritten Jahr fördern Bezirk und Integrationsamt zu Teilen von 2/7 und 5/7 den zuvor festgelegten Betrag. Der Zuschuss kann bis zu zwei Jahre verlängert werden (vgl. Gramse et al. 2015: 11). Die Weiterführung des Zuschusses ist Gegenstand künftiger Verhandlungen (vgl. Gramse, 17.12.2015).

Aussicht: Es können noch keine Aussagen darüber getroffen werden, ob es eine Evaluierung des Projekts gibt und ob BÜWA als Leistung implementiert werden wird.

Organisation: Die Eingliederungshilfe (aus der Sozialhilfe), die ansonsten die Werkstattleistung finanziert, wird für die Unterstützung eines Arbeitsverhältnisses am ersten Arbeitsmarkt verwendet. Diese Leistung wird als Lohnkostenzuschuss auf Dauer gewährt. Die betrieblichen Arbeitgeber zahlen den Beschäftigten entsprechend ihrer Arbeitsleistung 30% des Tariflohns (vgl. MSAGF RLP^[39] 2007: 6).

Seit 2007 ist das Budget für Arbeit eine reguläre Leistung in Rheinland-Pfalz (vgl. BAG UB o.J.: online).

Ziele:

Zielgruppe: Personen, die „voll erwerbsgemindert“ sind (70 v.H.) und für einen Arbeitsplatz in der WfbM (Werkstatt für behinderte Menschen) anspruchsberechtigt sind (vgl. MSAGF RLP 2007: 6f).

Zugang: Der Zugang führt gewöhnlich über den Berufsbildungs- bzw. Arbeitsbereich der Werkstatt. Ein möglicher Zugang ist aber auch eine Qualifizierung außerhalb der WfbM, jedenfalls muss die Anspruchsberechtigung gegeben sein. Der Fachausschuss der WfbM identifiziert potentielle TeilnehmerInnen (vgl. ebd.: 7, 9).

Beschäftigungsformen: Die Beschäftigungsform beim Budget für Arbeit kann ein reguläres Arbeitsverhältnis am ersten Arbeitsmarkt darstellen, aber auch eine Beschäftigung in einem Integrationsprojekt oder in einem Integrationsbetrieb sein. Die Arbeitsfelder, in denen die BudgetnehmerInnen am regulären Arbeitsmarkt tätig sind, liegen u.a. im öffentlichen Dienst, bei Wohlfahrtsträgern, Hotels, Restaurants, Handwerksbetrieben und im Einzelhandel (vgl. BAG o.J.: online).

Unterstützungsprozess: Der Träger der Werkstatt begleitet die ehemaligen WfbM-Beschäftigten bis zu einem Jahr lang nach dem Erreichen eines Arbeitsplatzes. Für den Übergang wird der Betreuungsbedarf durch die Werkstatt-Begleiter definiert und mit dem Leistungsträger (z.B. örtlicher Sozialhilfeträger) die Vergütung vereinbart. Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses wird der Werkstattsatz weiterbezahlt, sechs Wochen nach Antritt der betrieblichen Anstellung werden die Werkstatt-BegleiterInnen für die Betreuung der vermittelten MitarbeiterInnen bezahlt. Vor einem regulären Beschäftigungsverhältnis werden häufig Trainings an ausgelagerten Arbeitsplätzen oder Praktika absolviert. Diese dienen auch dazu, dass der potentielle Arbeitgeber den Arbeitssuchenden kennenlernt. Bei einem Wechsel in ein Integrationsprojekt werden keine weiteren Betreuungsleistungen vergütet, weil diese Beschäftigungsform ausreichende Betreuungsmöglichkeiten bietet. Es besteht ein Rückkehrrecht in die WfbM, falls es zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommt (vgl. MSAGF RLP 2007: 12).

SV / Entlohnung: Der arbeitsrechtliche Status der MitarbeiterInnen entspricht dem regulären Arbeitnehmer-Status im Betrieb am ersten Arbeitsmarkt. Es wird der Tariflohn entsprechend der Arbeitsverpflichtung bezahlt. Der Arbeitnehmer erhält statt dem Werkstatt-Entgelt von 180 Euro einen regulären Lohn (vgl. ebd.: 13). Als typische Lohnhöhen (brutto) nennt das Ministerium für Maler und Lackierer 1.230 Euro^[40], für Hotel- und Gaststätten 1.220 Euro, Garten- und Landschaftsbau 1.324 Euro (vgl. ebd.: 8).

Das Budget für Arbeit wird auch für die Anspruchsberechtigung einer Erwerbsminderungsrente (mit einer Anwartschaft von 20 Jahren) angerechnet. Die Budget-ArbeitnehmerInnen werden nicht arbeitslosenversichert, weil sie eine Rückkehroption in die WfbM haben (vgl. ebd.: 15f).

Finanzierung: Die Gemeinden und das Land finanzieren die Leistung gemeinsam. Aus der Ausgleichsabgabe wird ein Pauschalbeitrag bezahlt. Der Arbeitgeber bezahlt die ArbeitnehmerInnen mit 30% des Tariflohns entsprechend der angenommenen Minderleistung (die zugleich das Anspruchskritierium für die Werkstatt ist).

Die Finanzierung soll jedenfalls nicht den Betrag übersteigen, der für den Werkstattplatz gezahlt werden würde. Das Ministerium nennt die Zahl von 1.250 Euro pro Monat und Person (Stand 2007). Aufgrund der teilweise hohen Tariflöhne wurden deshalb in einigen Sektoren Teilzeit-Stellen angetreten (vgl. MSAGF RLP 2007: 8).

Vermittlungsquoten / Wirkungen: Seit 2007 haben in Rheinland-Pfalz 200 ehemalige Werkstatt-Beschäftigte ein SV-pflichtiges Arbeitsverhältnis am ersten Arbeitsmarkt erlangt (Stand Ende 2012)(vgl. BAG UB o.J.: online).

Region: Stadt Bamberg mit rund 71.000 EinwohnerInnen, Landkreis mit rund 145.000 EinwohnerInnen

Organisation: Als Teil der Lebenshilfe-Werkstätte Bamberg ist „integra MENSCH“ eine sozialraumorientierte Betriebsstätte, die ausgelagerte Dauerarbeitsplätze (der Werkstätten-Status des Beschäftigen bleibt erhalten) anbietet. Daneben gibt es drei konventionelle Werkstätten der Lebenshilfe Bamberg (vgl. Eichner^[41], 24.11.2015).

Entstehungszusammenhang: eine junge Werkstattmitarbeiterin kündigte nach längerem Krankenhausaufenthalt von einem halben Jahr an, sie wolle nicht mehr in der Werkstatt arbeiten, sondern Pflegerin werden. Die Bemühungen der Werkstatt, die der Mitarbeiterin ihren Wunsch schließlich erfüllte, war der Anstoß für das „Bamberger Modell“. Gemeinsam mit der Universität Bamberg, die einen Schwerpunkt zu Sozialraumorientierung hat, entwickelte die Lebenshilfe ein Handlungskonzept für die Werkstatt (das „SONI-Modell“^[42] von Cyprian et al.).

Da die Klinik nicht bereit war, eine Werkstatt-Mitarbeiterin einzustellen, verhandelte der Verantwortliche bei der Lebenshilfe, Hr. Eichner, mit Hilfe seiner persönlichen Bekanntschaften eine Arbeitsmöglichkeit in einem Pflegeheim. Wurde anfangs für die Suche nach Arbeitsplätzen der Bekanntenkreis herangezogen, so wandte man sich später an Führungspersönlichkeiten in der Region.

Ziele:

Zielgruppe: Menschen, welche Unterstützung im Sinne einer WfbM benötigen würden.

NutzerInnen-Zahlen: Insgesamt sind in den Lebenshilfe-Werkstätten Bamberg 630 Personen beschäftigt.

Zugang: Der Zugang findet über die bereits existierende Werkstatt-Zugehörigkeit statt. Jede/r Werkstatt-Mitarbeiter/in kann frei wählen zwischen dem Gruppenangebot der Werkstatt oder einem Einzelarbeits-platz in Betrieben am regulären Arbeitsmarkt. Die Werkstättenzugehörigkeit der Vermittelten bleibt erhalten.

Unterstützungsprozess: Der eigene Wille steht im Mittelpunkt. Es besteht der starke Fokus auf Eigeninitiative: Aus eigener Initiative sollen MitarbeiterInnen selbst Wünsche entwickeln. Sobald es den Wunsch nach einem Einzelarbeitsplatz gibt, wird ein passender Betrieb gesucht. Durch Praktika wird die Arbeit erprobt. Jede Person hat eine/n Integrationsbegleiter/in.

Es werden spezifische Methoden nach dem SONI-Modell angewandt, um Ressourcen zu entdecken z.B. Familienschatzkarte, Netzwerkkarte, Gemeindebegehung aus Sicht des beeinträchtigten Menschen. Ausgehend von den Erkenntnissen wird ein persönliches Unterstützerteam zusammengestellt (vgl. Eichner 2015: 4f). Dieses hilft der Person u.a. beim Herausfinden ihres Berufswunsches.

Mündet ein Praktikum in einen Arbeitsplatz und wird der/die Beschäftigte von der Werkstätte nun überlassen, sollen BetriebsleiterIn oder GeschäftsführerIn als sogenannte PatInnen für die neuen MitarbeiterInnen fungieren und aktiv die berufliche und soziale Integration im Betrieb mittragen. Zusätzlich wird noch ein/e KollegIn als PatIn für die Alltagsbegleitung ausgewählt^[43]. Die Paten sind entscheidende Bestandteile des Modells (vgl. Eichner 2015: 6). Integrationsbegleiter haben, abweichend vom klassischen Werkstatt-Begleiter, aufgrund der Sozialraumorientierung auch andere Aufgaben, die drei wesentlichsten sind:

Die Intensität der Begleitung ist sehr unterschiedlich: Je nach Bedarf ist diese ein bis zweimal die Woche bis hin zu ständiger Unterstützung möglich. Das Werkstattsystem erlaubt diese Flexibilität.

Eingebundene AkteurInnen: Die Sozialraumorientierung des Modells fordert die Einbindung des sozialen Umfelds und die Bildung von unterstützenden Netzwerken. Wichtig ist das Einbeziehen von „Machern“ und „Meinungsbildner“ in der Stadt bzw. Region als Multiplikatoren. Sie geben dem Programm Bedeutung. Integra setzte darauf, dass eine Kooperation mit „Bamberg bewegt“ „ein Muss in der Region“ wird, es sollte „Aushängeschilder“ geben (Eichner, 23.11.2015). Mittels Schneeballsystem konnten Netzwerke der führenden Persönlichkeiten der Kampagne genutzt werden, sodass sich immer mehr erschloss und ein großes tragfähiges Netzwerk entwickelt werden konnte. Eine wichtige Persönlichkeit in der Region, die das Projekt beworben und vorangebracht hat, ist der Erzbischof. Im Betrieb setzt „integra MENSCH“ stärker auf Paten als auf Werkstattbetreuung. Damit weist man darauf hin, dass die Gesellschaft Verantwortung übernehmen soll.

Entlohnung: Die vermittelten MitarbeiterInnen behalten ihren Werkstatt-Status. Ihre Beschäftigung bildet kein reguläres Arbeitsverhältnis. Über die Werkstatt sind sie pensions- und unfallversichert (vgl. Basener/Häußler 2008: 142f). Bezahlt werden die überlassenen MitarbeiterInnen von der Werkstatt. Es wird ähnlich abgerechnet wie mit Industrieaufträgen: Die Werkstatt „integra MENSCH“ stellt Leistungen der überlassenen Mitarbeiter dem Betrieb in Rechnung und verwendet die Einnahmen für den Lohn. Dabei leisten manche mehr, manche weniger. Die Löhne bewegen sich zwischen 100 bis 1000 Euro/Monat für 35 bis 40 Stunden. Der Durchschnittslohn liegt bei 250 Euro/Monat.

Finanzierung: Die Finanzierung speist sich aus der Werkstattfinanzierung. Diese wird flexibel für die verschiedenen Bedarfe eingesetzt. Die Finanzierung ist stabil und ausreichend.

Wirkungen: Insgesamt sind in den Lebenshilfe-Werkstätten 630 Personen beschäftigt, davon arbeiten 125 MitarbeiterInnen auf „gemeindenahen Einzelarbeitsplätzen“ bei integra MENSCH. Das entspricht einem Anteil von 20% (vgl. Eichner, 24.11.2015).

Übertragbarkeit des Modells: Die Übertragbarkeit^[44] ist an die Rahmenbedingungen in der jeweiligen Region gebunden: „Bamberg bewegt“ ist mit Verortung in die gute Wirtschaftsstruktur begünstigt, aber strukturell benachteiligte Flächen-Landkreise stoßen hier bald an Grenzen. Die „Mainfränkische Werkstätten Würzburg“ haben das Konzept in ihrer Organisation aus Sicht von Hr. Eichner beispielhaft umgesetzt. Sie nehmen konsequent die Menschen in der Region in die Verantwortung. Es gibt mehrere Nachahmer, viele sind aber nicht gut umgesetzt.

Erfolgsfaktoren: Das Team ist unterschiedlich zusammengesetzt, damit man Zugang und Vertrauen gewinnt in Betrieben. Ein unterschiedlicher fachlicher Hintergrund des Teams ist wichtig.

Neue Ziele: Gemeinden und Städte und deren BewohnerInnen sind stärker in die Verantwortung zu nehmen: Momentan gibt es Kontakte mit 27 Städten und Gemeinden und deren BürgermeisterInnen. Die Werkstatt soll mehr und mehr lediglich eine Plattform bieten für Inklusion und den Prozess steuern. Weiteres Ziel ist Bildungswege zu schaffen, um eine Aufwertung zu erreichen: Bestehende Ausbildungswege sind häufig zu fordernd für Menschen mit Behinderungen. Daher sollen Lehrgänge gemacht werden, die zugeschnitten sind auf Menschen mit kognitiven Beeinträchtigungen und mit externer Prüfung durch die Kammern. Dafür sollten möglichst Regeleinrichtungen genutzt werden. Es gibt Gespräche mit Industrie-und Handelskammer und Handwerkskammer. Es gibt derzeit eine neue Ausbildung: Assistent im Gastgewerbe.

Diskussion Access Integrationsbegleitung: Positiv ist, dass mit der Unterstützen Beschäftigung eine bundesweit einheitliche Leistung mit Rechtsanspruch geschaffen wurde, die sich gezielt an (junge) Menschen richtet, die in der Werkstatt nicht richtig platziert wären.

Für die Unterstützte Beschäftigung insgesamt sind, verglichen mit dem Umfang der Zielgruppe, die geringen NutzerInnen-Zahlen auffallend, was auf Barrieren im Zugang hinweist. Neben anderen Hürden ist die Voraussetzung des Rehabilitandenstatus problematisch, die bestimmte Personengruppen wie z.B. jene mit leichten kognitiven oder psychischen Beeinträchtigungen aber hohem Unterstützungsbedarf ausschließen kann.

Innerbetriebliche Qualifizierung ist ein konsequenter Prozess zur Berufsintegration, die Vermittlungsquoten sprechen für sich. Es ist davon auszugehen, dass sich neben dem Vermittlungserfolg an sich eine Vielzahl positiver Wirkungen entfalten wie erhöhtes Selbstbewusstsein, Empowerment, Qualifizierung oder auch Verbesserung des Sozialverhaltens. Der Projekttag scheint hier eine zentrale Funktion einzunehmen. Es ist eine Art Forum zum peer-zentrierten Austausch und Reflexion wie auch Motivationsquelle. Zugleich dient es dem Erweitern von Kompetenzen.

Die Gleichstellung mit regulären ArbeitnehmerInnen bringt ein höheres Inklusionspotential mit sich. Sie erwerben wichtige sozialrechtliche Ansprüche, die gerade im konservativen Wohlfahrtsstaatssystem wie Deutschland von großer Bedeutung ist. Aber es setzt die TeilnehmerInnen auch den Widrigkeiten des regulären Arbeitsmarkts aus. Aufgrund des für die Zielgruppe typischen niedrigen Ausbildungsniveaus sind sie im wenig geschützten und konkurrenzanfälligen Niedriglohnsektor tätig.

Das Bietersystem setzt Träger laut eigener Aussage preislich unter Druck (siehe unten). Aus einer gewissen wirtschaftlichen Notwendigkeit heraus und aufgrund eines starken Interesses an Professionalisierung und Qualitätsentwicklung engagiert sich Access Integrationsbegleitung mit der BAG UB führend im Lobbying und in der Expertisen-Bildung. Sie setzen Standards für die Unterstützte Beschäftigung.

Zugang zur Leistung Unterstützte Beschäftigung: Die Arbeitsagenturen sind Gatekeeper für die Leistung Unterstützte Beschäftigung. Die Vergabe ist abhängig von der örtlichen Agentur für Arbeit, die unterschiedlich große Kontingente zur Verfügung haben sowie nicht zuletzt vom jeweiligen Sachbearbeiter. Qualität und Verfügbarkeit der Leistung Unterstützte Beschäftigung variieren stark zwischen den Bundesländern (vgl. Doose^[45], 17.11.2015).

Bietersystem: Das Bietersystem gewichtet zu stark nach dem Preis der Leistung, sodass häufig billigste und unerfahrenste Bieter den Zuschlag bekommen, auch wenn sie ihr Personal nicht qualifizieren (vgl. BAG UB o.J.: online, Doose, 17.11.2015). Dies führte zu einem Preiswettbewerb, der die Kosten trotz intensiverer Betreuung unter jene für den Berufsbildungsbereich der WfbM sinken ließ. Dies gefährde letztlich die Qualität, so die BAG UB (vgl. BAG UB o.J.: online). Die offiziellen Qualitätskontrollen sind zudem zu quantitativ orientiert und nicht aussagekräftig (vgl. BAG UB o.J.: online, Doose, 17.11.2015). Die Fluktuation aufgrund Anbieterwechsel, die durch Ausschreibungen produziert werden, unterbindet oft die Know-how-Entwicklung und das Wachsen von Netzwerken, die für dieses Tätigkeitsfeld so wichtig sind (vgl. BAG UB o.J.: online, Doose, 17.11.2015).

Diskussion BÜWA^[46] : Positiv hervorzuheben ist, dass das Modell sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse anstrebt. Der Prozess und Betreuungsschlüssel erinnern an die Phasen der Unterstützten Beschäftigung. Für Werkstatt-Beschäftigte könnte sich die Zeit von maximal neun Monaten für einen Übergang auf den ersten Arbeitsmarkt als herausfordernd erweisen. Dies hängt wahrscheinlich davon ab, wieviel Berufsorientierung und Arbeitserprobung sie schon absolviert haben.

Die Wahlfreiheit der KlientInnen scheint nicht ganz gegeben zu sein, weil die Werkstatt entscheidet, wer für eine Teilnahme an BÜWA geeignet ist – andererseits ist es ein Modellprojekt und könnte anders konzipiert werden, wenn es ausgeweitet werden würde.

Eine Unterstützung am Arbeitsplatz ist höchsten eineinhalb Jahre lang möglich. Es liegt ein Widerspruch vor zwischen der Anspruchsberechtigung für die Werkstatt (Rückkehroption) und dem baldigen Auslaufen von Hilfen. Denn der Unterstützungsbedarf bleibt bestehen bzw. kann zu- und abnehmen. Möglicherweise kann der IFD diese Lücke schließen, indem er weiter beauftragt werden kann. Der Lohnkostenzuschuss für Arbeitgeber ist ebenfalls befristet, obwohl die Perspektive einer wesentlichen Leistungssteigerung bei der Zielgruppe nicht zu erwarten ist. Über die Gewährung beider Unterstützungsformen wird erst verhandelt.

Große Sicherheit bietet die Möglichkeit einer Rückkehr in die Werkstatt nach bis zu fünf Jahren, was die Möglichkeit bietet, einen Wechsel in einen Betrieb ohne Risiko auszuprobieren. Positiv sind ebenfalls die Bonuszahlungen an die Werkstatt als Anreiz bei erfolgreicher Vermittlung.

Diskussion Budget für Arbeit in Rheinland-Pfalz: Das Budget für Arbeit ist ein konsequentes Modell zur Sicherung der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderungen, die sonst in einer WfbM arbeiten würden, zum einen weil es auf tariflich entlohnte, sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse abzielt. Zum anderen, weil es Arbeitgeber einen dauerhaften Lohnkostenzuschuss verschafft. Darüber hinaus bietet das Budget für Arbeit unmittelbares Einsparungspotential, weil weniger Mittel eingesetzt werden müssen als beim Werkstattsatz.

Die bekannten Vermittlungszahlen (Stand 2008) von 200 Personen im Zeitraum der ersten sechs Jahre des Modells fallen im Vergleich zur Gesamtzahl der Werkstätten-Beschäftigten von 14.000 Personen (Stand 2015)^[47] eher gering aus. Aktuelle Zahlen konnten leider nicht erhoben werden. Ebenso wären die Zahl der Personen, die in die Werkstatt zurückkehren und die Gründe dafür, interessant.

Die weitere Nachbetreuung am betrieblichen Arbeitsplatz bleibt offen, es konnte nicht geklärt werden, ob eine solche bereitgestellt wird. Wird keine Betreuung zur Verfügung gestellt, würde das die Stabilität des Arbeitsverhältnisses gefährden und den Arbeitgeber wohl schnell überlasten.

Diskussion „Bamberg bewegt“: Das Konzept des Trägers zielt darauf ab, die Werkstätte weiterzuentwickeln und ihr Betätigungsfeld zu erweitern. Das Modell scheint nicht unbeschränkt übertragbar zu sein, ist es doch zumindest im Anfangsstadium stark angewiesen auf persönliche Zugänge und wenig formalisiert bzw. institutionalisiert. Ein damit verbundener Nachteil ist womöglich eine schwächere Anspruchsberechtigung. Zudem setzt das Modell eine gute und heterogene Wirtschaftsstruktur voraus.

Zweifelsohne gelingt es mit dem Ansatz, unterstützende Netzwerke und soziale Kontakte für Menschen mit Behinderungen zu knüpfen. Es ist positiv hervorzuheben, dass der Einsatz von sozialraum- und personenzentrierten Methoden in diesem Modell einen so hohen Stellenwert hat. Es werden bisher verborgene Fähigkeiten und Interessen analysiert, was auch die Lebensqualität der Personen deutlich erhöhen kann. Das Modell bietet Flexibilität und erweitert, bei gleichzeitiger Sicherheit wieder an den Werkstattarbeitsplatz zurückkehren zu können, das Beschäftigungsfeld der Menschen. Mit der Auslagerung von Werkstattarbeitsplätzen in Betriebe kann sich der Träger auch Infrastrukturkosten sparen.

Integra schafft Wahlmöglichkeiten für Menschen mit leichteren und schwereren Beeinträchtigungen gleichermaßen. Aber das höhere Inklusionspotential für schwerer beeinträchtigte Menschen, die kaum Chance auf Arbeitsverhältnis in einem Betrieb hätten, geht auf Kosten einer wirklichen Gleichstellung mit anderen ArbeitnehmerInnen und etwaigen größeren Erwerbsmöglichkeiten für die Beschäftigten. Denn das Ziel von integra sind nicht sozialversicherte Beschäftigungsverhältnisse.

Das Programm ist finanziell gut abgesichert und kann flexibel auf individuelle Bedarfe der MitarbeiterInnen eingehen. Die Finanzierung des Modells scheint hingegen nur gewahrt zu sein, wenn die vermittelten Beschäftigten den Werkstatt-Status behalten, weil sonst die Betreuung nicht gewährleistet wäre und Arbeitgeber keinen Minderleistungsausgleich hätten.

Eine gewisse Gefahr könnte, einerseits von der starken Marketing-Orientierung und der Präsentation von „Aushängeschildern“ ausgehen. Hier sollte man vorsichtig sein, nicht zu verzerrte oder einseitige Bilder von beeinträchtigten Menschen zu transportieren. Andererseits kann dies gleichzeitig auch den Vorteil des Sichtbarmachens und der Entstigmatisierung bieten und einen Einstellungswandel in der Bevölkerung anstoßen.

Wenn sich Werkstätten institutionell ändern und intensiven Austausch mit der Gemeinde fördern, würden sie auch zunehmend den Charakter einer Sondereinrichtung verlieren. Jedenfalls nimmt integra die Einbeziehung der Gesellschaft im Sinne der Inklusion ernst, weil es konstitutiv darauf aufbaut. Für „Bamberg bewegt“ ist berufliche Inklusion nicht die alleinige Sache von „Spezialisten“, sondern von allen. Es trägt damit dem Inklusions- und Normalisierungsgedanken Rechnung, jedoch begrenzt der Verbleib des Beschäftigten im Werkstätten-Status (keine sozialversicherungsrechtlich abgesicherte Beschäftigung und Entlohnung auf Taschengeldniveau) die Bemühungen.

Stefan Doose untersuchte im Jahr 2003^[49] 251 Vermittlungen, die durchschnittlich vor neun Jahren stattge-funden haben. Es handelte sich um Transitionen aus Werkstätten durch einen Integrationsfachdienst (IFD) oder eine Fachkraft für berufliche Integration (FBI) der Werkstätten sowie zu einem kleineren Teil durch Personal der Arbeitsagentur mit regionaler Streuung (vgl. Doose 2012: 248f). Die Zielgruppe umfasst schwer beeinträchtigte MitarbeiterInnen, so weisen 60% der untersuchten Personen einen festgestellten Grad der Behinderung von 80 bis 100% auf (vgl. ebd.: 274).

85% der Befragten haben nie eine Berufsausbildung absolviert, 15% haben eine solche begonnen – davon hat rund die Hälfte eine Ausbildung abgeschlossen (vgl. ebd.: 283). Nach Ablauf von fünf Jahren nach der Vermittlung zeigte sich folgende Arbeitssituation: 70% der Personen arbeiteten am allgemeinen Arbeits-markt, wobei über zwei Drittel (67%) unbefristete Beschäftigungsverhältnisse hatten. 11% der ArbeitsnehmerInnen sind wieder in die WfbM zurückgekehrt, 3% arbeiteten auf einem in einen Betrieb ausgelagerten WfbM-Arbeitsplatz. 8% der untersuchten Personen waren arbeitslos (vgl. ebd.: 288).

Die Stabilität der vermittelten Arbeitsverhältnisse erwies sich als hoch: so befanden sich nach drei Jahren noch drei Viertel (76%) der Personen am vermittelten Arbeitsplatz, nach fünf Jahren noch knapp zwei Drittel (62%) und nach zehn Jahren noch über die Hälfte (55%) der MitarbeiterInnen (vgl. ebd.: 291). Der Großteil der Arbeitsplätze, die die vermittelten Werkstatt-MitarbeiterInnen erreichten, waren Vollzeitstellen. Während 85% der Männer Vollzeit arbeiteten, gingen 44% der Frauen einer Teilzeit-Beschäftigung nach (vgl. ebd.: 318).

Im Jahr 2003 betrug der Nettolohn durchschnittlich 934 Euro, 1.028 Euro bei Vollzeit^[50]. Lediglich 3% der untersuchten Personen bezogen Beihilfen. In den meisten Fällen lag der Verdienst jedoch nur knapp über Niveau des Existenzminimums.

Weniger zufrieden zeigten sich die befragten ArbeitnehmerInnen mit ihrer familiären Situation: So waren 85% der untersuchten ArbeitnehmerInnen ledig, 90% hatten keine Kinder. Der Wunsch nach einem Partner/einer Partnerin erwies sich als sehr groß (vgl. ebd.: 335). Die Wohnsituation zeigte sich recht unterschiedlich je nach der Beschäftigungssituation, so lebten 40% der Vermittelten bei der Familie, 30% in einer eigener Wohnung ohne Betreuung und knapp 20% im mobil betreuten Wohnen. Werkstattbeschäftigte lebten zu 40% in stationären Wohnformen, zu einem Drittel im mobil betreuten Wohnen. Bei ca. einem Drittel hatte die Berufsintegration zu höherer Autonomie im Wohnen geführt (vgl. ebd.: 337f).

Die Bundesarbeitsgemeinschaft für Unterstützte Beschäftigung (BAG UB) führte eine Umfrage unter 98 Leistungserbringern durch, mit der für das Jahr 2014 1.156 UB-Teilnehmende erhoben wurden.

Der Anteil der Berufsbegleitung stieg im Vergleich zum Einführungszeitraum, ein Viertel aller Leistungserbringer führt auch Berufsbegleitung durch. Nur ein kleiner Teil (6%) der UB-Teilnehmenden beauftragen den Leistungsträger über das Persönliche Budget, was einen weiteren Rückgang im Vergleich zum Anteil von rund 11% in den letzten Jahren bedeutet (vgl. BAG UB 11/2015: 2f).

Zielgruppe: Knapp zwei Drittel (64%) der Teilnehmenden sind Personen mit kognitiven Beeinträchtigungen, knapp ein Fünftel (22%) hat eine psychische Erkrankung, jede/r zehnte Teilnehmende lebt mit Körper- oder Sinnesbeeinträchtigungen (9%), der verbliebene Anteil der Personen machte keine spezifischen Angaben.

Knapp die Hälfte der Teilnehmenden (48%) hatte einen Schwerbehindertenausweis oder ist gleichgestellt, der Anteil der Personen ohne diesen Status hat zugenommen im Vergleich zum Zeitraum 2009-2013. Knapp zwei Drittel waren männlich (63%) - vergleichbare Maßnahmen zeigen ein ähnliches Bild (vgl. ebd.: 4).

5% der Teilnehmenden waren unter 18 Jahre alt, mit knapp zwei Drittel (59%) lag der größte Anteil in der Altersgruppe von 18 bis 24 Jahren. Ein weiteres Drittel (32%) war im Alter zwischen 25 und 40 Jahren (vgl. ebd.: 5).

60% der Teilnehmenden besuchte die Sonderschule, ein Fünftel (21%) die Hauptschule, der Rest der abgefragten Personen verteilt sich auf andere Schulformen (vgl. BAG UB 11/2015: 5). Über zwei Drittel der Teilnehmenden (67%) verfügen über keine Ausbildung, jede/r zehnte (12%) kann eine Berufsvollausbildung vorweisen (nach § 4 BBiG/§25 HwO). Knapp jede/r fünfte (19%) absolvierte mit einer Helfer-/Werkerausbildung eine Teilqualifizierung (nach §§ 64-67 BBiG/§24 k-q HwO) (vgl. ebd.: 6).

Bisheriger Werdegang: 14% der Personen besuchte vor der UB eine Schule, knapp ein Fünftel eine berufsvorbereitende Maßnahme (19%), die Hälfte (51%) war (meist mehr als 6 Monate) arbeitslos, unter ein Prozent der Teilnehmenden (0,7%) war zuvor in einer WfbM (vgl. ebd.).

Prozess InbeQ: Über ein Drittel der UB-Teilnehmenden (37%) hat die Maßnahme vorzeitig abgebrochen (vgl. ebd.: 7).

Dauer: Bei regulärer Beendigung der Maßnahme benötigte ein Viertel der Personen (24%) sieben bis 12 Monate für die Jobsuche, ein Fünftel (20%) benötigte 13 bis 18 Monate. Die meisten Teilnehmenden (38%) nahmen 19 bis 24 Monate für die Jobsuche in Anspruch – dies zeigt die unterschiedlichen Anforderungen an die Begleitung (vgl. ebd.: 9).

Begleitende Hilfen: Fast drei Viertel aller Personen (72%), die SV-pflichtige Beschäftigung erreichten, erhielten Eingliederungszuschüsse (EGZ), was zeigt, dass Arbeitgeber diese stark nachfragen (vgl. ebd.: 10).

Beschäftigung: In rund der Hälfte der Fälle der geschlossenen Arbeitsverhältnisse (52,2%) handelt es sich um Vollzeitstellen (vgl. ebd.: 12).

Die UB -Beschäftigten finden zumeist (in 71% der Fälle) in KMUs mit bis zu 99 MitarbeiterInnen, rund ein Zehntel (11%) in KMUs mit 100 bis 499 MitarbeiterInnen Arbeit (vgl. ebd.: 12). Die Tätigkeitsfelder der Aufnahmebetriebe ist dabei breit gestreut (vgl. ebd.: 13).

Zwei Drittel der Arbeitsverhältnisse (66%) sind befristet^[51], dies weist auf weiteren Bedarf an Begleitung hin (vgl. BAG UB 11/2015: 12). So erhalten 33% der Vermittelten Berufsbegleitung, 12% andere Unterstüt-zungsleistungen zur Sicherung der Beschäftigung nach § 102 (2) SGB IX (vgl. BAG UB 11/2015: 14). Die Mehrheit der UB -Beschäftigten benötigen laut den Integrationsfachkräften „eher dauerhafte“ Leistungen zur Sicherung der Beschäftigung (vgl. ebd.: 14).

Zwar kann für die Hälfte der Fälle keine Angaben gemacht werden, folgende Arten von Unterstützungsleistungen kamen zur Sicherung für Vermittelte zum Einsatz: Arbeitsdiagnostik (5%), Training sozialer und kommunikativer Kompetenzen (18%), regelmäßige Einzelfallberatung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber (25%), Beratung zu Arbeitsorganisation/Arbeitsbedingungen (19%), personelle Unterstützung im Betrieb (13%), Organisation eines Job Coaches (13%), Sonstiges (8%) (vgl. ebd.: 15).

Entlohnung: 6% der Beschäftigten erhalten einen Stundenlohn von weniger als 7 Euro/h, mehr als die Hälfte (56%) 7 bis 9 Euro/h , 17% erhalten 9–11 Euro/h, 7% über 11 Euro/h, 14% machen keine Angaben^[52] (vgl. ebd.: 13).

Vermittlung / Wirkungen: Neben einem Anteil von Jobvermittlungen von 38% ist für knapp ein Fünftel der Personen (18%) zu diesem Zeitpunkt die Werkstätte die bessere Alternative. Ein Drittel der Personen (33%) waren nach der InbeQ arbeitslos, was einer Zunahme von 6,6% zum Vergleichszeitraum 2009 bis 2013 entspricht, im Vergleich zum Vorjahr sogar eine Zunahme von 8,2% (vgl. ebd.: 8).

Laut den Autoren haben Personen, die die UB durchliefen, selbst wenn sie erst keinen Arbeitsplatz finden, Vorteile. Denn der Unterstützungsbedarf durch die gesammelten Erfahrungen ist besser zu ermitteln: „Rücksprachen mit einzelnen Arbeitsagenturen zeigen jedoch, dass durch die InbeQ das Leistungspotenzial der TN im Vergleich zu anderen Maßnahmen gut einschätzbar ist, was die Chancen einer individuell passenden Anschlussperspektive grundsätzlich erhöht.“ (ebd.:8)

Die Personen (Namen geändert), die zur Illustration herangezogen wurden, befinden sich alle in der Phase InbeQ, d.h. sie sind bis zu zwei Jahren in Unterstützter Beschäftigung.

Lukas H., 20 Jahre, lebt mit Down-Syndrom. Der junge Mann besuchte die Förderschule. Er war zwar mit dem Großteil der Schulzeit nicht zufrieden, in der letzten Klasse förderte ihn ein Lehrer durch Berufsorientierung. Der von der Schule beauftragte IFD vermittelte Praktika für Lukas H., sodass er bereits in den Bereichen Bücherei, Altenheim, Verwaltung und in einer Großküche probeweise arbeiten konnte. Die Möglichkeit, Erfahrungen zu sammeln, gefiel ihm. Neben seiner Arbeit in der Mensa eines Gymnasiums arbeitet er nun in einem Museum. Das ist die richtige Herausforderung für Lukas H.. An der Museumstätigkeit gefällt ihm der Kontakt mit Kindern und abwechslungsreiche Aktivitäten, die er für das junge Publikum organisiert wie Kindergeburtstage und die Produktion von Hörspielen.

Hingegen ist er unzufrieden damit, dass er über die Außengruppe seiner Werkstatt beschäftigt ist, er fühlt sich von den BetreuerInnen eingeschränkt. Lukas H. strebt einen normalen Arbeitsplatz an und bedauert, dass momentan keine Chance auf einen regulären Arbeitsplatz besteht (vgl. Interview, 12.10.2015).

David M., Anfang 20, verfügt über einen Hauptschulabschluss. Danach versuchte er eine Lehre als Koch, die er aber nicht abgeschlossen hat. Für seinen Arbeitgeber war seine Arbeitsgeschwindigkeit, die im Vergleich zu den anderen geringer war, ein Problem. In einem Praktikum arbeitete er in einem Kommunikationsunternehmen, wo er mit Audioguides beschäftigt war. Durch das letzte Praktikum bei einer Bäckerei fand er heraus, dass ihm diese Tätigkeit nicht liegt. Ihn interessieren Berufe im Bereich Technik mehr. Dieses Interesse konnte David M. aber noch nicht in einen konkreten Berufswunsch überführen (vgl. Interview, 12.10.2015).

Niels K., mittleren Alters, hat im Grunde eine Typographie-Ausbildung. Leider hat er die Ab-schlussprüfung nur knapp nicht bestanden, aber sonst alle Bestandteile der Ausbildung absolviert. Niels K. arbeitete lange Zeit als LKW-Fahrer in der "Nahbereich-Logistik" und erlitt schließlich ein Burnout. Nun hat er einen Arbeitsplatz in der Grafikbranche. Er merkte an, dass sich der Betrieb zu wenig Zeit nehme zum Einschulen und würde sich mehr Unterstützung wünschen. Ein Hindernis in der Arbeit ist es ihm zufolge, dass er im Vergleich zu anderen langsamer arbeite. Für Niels K. ist es herausfordernd, sich ständig beispielsweise bei den Grafik-Programmen am Laufenden zu halten. Die Tätigkeit macht Niels K. Spaß. Der Arbeitsweg ist jedoch sehr weit, er pendelt von Nürnberg nach Erlangen (vgl. Interview, 12.10.2015).

Elisabeth B., mittleren Alters, hat posttraumatische Belastungsstörung. Sie leidet an Depressionen und arbeitet zurzeit an ihrer psychischen Stabilität. Sie kann auf zahlreiche berufliche Stationen zurückblicken: Ihre Grundausbildung hat sie im Hotelfach erworben. Sie hat sieben Jahre im Callcenter gearbeitet. Danach studiert sie zwei Jahre Translationswissenschaften und wollte Fremdsprachenkorrespondentin werden. Elisabeth B. fing eine Ausbildung als Altenpflegerin an, die sie aufgrund von Mobbing abbrechen musste. In einem Beschäftigungsprojekt des Job Centers ging es ihr nicht gut, weil die Betreuung durch Sozialpädagogen nicht angemessen war. Im Rahmen eines Ein-Euro-Jobs hat sie daraufhin in einem Museum gearbeitet, das für sie eine Perspektive dargestellt hätte, aber auch hier erlebte sie Mobbing.

Schließlich startete Elisabeth B. die Maßnahme Unterstützte Beschäftigung bei Access, wo sie sich wohl fühlt. Sie wird in Access aufgebaut, erhält positive Rückmeldung und gute Anleitung. Das erste Praktikum im Einzelhandel war keine Perspektive, weil hoher Arbeitsdruck, gestresste Arbeitsatmosphäre und ein hohes Arbeitstempo vorherrschten. Die KollegInnen hatten keine Zeit zur Einarbeitung. Elisabeth B. merkt an, dass eigenverantwortliches Arbeiten an und für sich kein Problem ist, zur Zeit des Praktikums war sie jedoch psychisch instabiler und nicht so robust. Daher ist ihr nächstes Vorhaben ein Praktikum im Gartenbereich, wo sie ein ruhigeres Arbeitsumfeld erwartet (vgl. Interview, 12.10.2015).

Während der ersten Phase der Unterstützten Beschäftigung, der Innerbetrieblichen Qualifizierung (InbeQ), bekommen TeilnehmerInnen Ausbildungsgeld oder Übergangsgeld (vgl. Seeger, 13.11.2015).

Im Folgenden sollen die berufliche Verläufe zu sozial(rechtliche)n Bedingungen in Beziehung gesetzt werden, die für die Lebenssituationen der Zielgruppe in den beschriebenen Programmen typisch sein können.

Ausbildungsgeld ist eine Beihilfe vor allem für junge Menschen in der Phase InbeQ, die zuvor noch nicht in einem Arbeitsverhältnis waren. Dieses beträgt zwischen 104 Euro und 572 Euro. Die Höhe ist abhängig von der Art der Lebensumstände und Wohnverhältnisse (vgl. Arbeitsagentur 2015^a).

Menschen, die vorher bereits in Beschäftigung waren, können bei Aus- und Weiterbildung Übergangsgeld beziehen. Dieses beträgt 68-75% des Nettoarbeitsentgelts^[53] (vgl. Bäcker et al. 2010a: 548, Arbeitsagentur 2015b).

Die Stundenlöhne bei Berufseinstieg von Personen in Unterstützter Beschäftigung liegen zwischen 8,50 und 13,50 Euro.^[54] Die meisten Personen mit eigenen Einkommen durch Beschäftigung brauchen, laut Geschäftsführerin von Access, keine zusätzlichen Beihilfen, weil viele bei den Eltern leben (vgl. Seeger, 13.11.2015).

Benefit-Reformen und „Welfare to Work“: Die steigenden Benefit-Zahlen in den letzten Jahrzehnten sind laut den Autoren Houston und Lindsay mitverursacht von Versäumnissen in der Industrie-, Wirtschafts-, Sozial- und Beschäftigungspolitik und ein Ausdruck von Massenentlassungen und der Intensivierung von Arbeit. Denn durch den Strukturwandel in der Ökonomie der Spätmoderne werden flexible, ersetzbare Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt bevorzugt (vgl. Houston/Lindsay 2013: 234f).

Trotzdessen stand der Welfare Reform Act 2007 ganz im Zeichen der „Welfare to Work“-Policy und führte statt des Incapacity Benefits die Employment and Support Allowance ein, um Langzeit-BezieherInnen von Incapacity Benefits in Beschäftigung zu bringen, auch unter Zuhilfenahme von Sanktionen („conditionality“) (vgl. Patrick/Fenney 2015: 26f).

Die zwischen 2006 und 2010 durchgeführten großen Reformen der Disability Benefits (Invaliditätspensions-Reformen) bestanden aus strengeren medizinischen Untersuchungen, Re-Testing von bestehenden BezieherInnen und neue Bedingungen für arbeitsbezogene Aktivitäten sowie strengere Kriterien für ESA (z.B. zeitliche Befristung von nicht-bedarfsgeprüften Benefits). Alle neuen AntragstellerInnen wurden seit 2008 Work Capability Assessments (WCA) unterzogen und bis 2014 sind alle bisherigen Bezieher neu getestet worden. Die vom Konzern Atos durchgeführten Tests riefen starke Kritik hervor (vgl. Beatty et al. 2013: 135f). Von den Berufungen zwischen Oktober 2008 und Februar 2010 gegen die (Re-)Assessments waren weit über ein Drittel (39%) erfolgreich (vgl. Warren et al. 2013: 98).

Die Reformen zeigen seit 2012 starke Auswirkungen: Im Jahr 2011 waren 2,6 Mio. Personen nicht in Arbeit und bezogen Disability Benefits gegenüber 1,5 Mio. BezieherInnen von Arbeitslosengeld (JSA). In den Disability Benefits verbarg sich also versteckte Arbeitslosigkeit, die nun wieder sichtbarer wird, weil viele Antragsteller zu JSA verwiesen werden. Dies ist mit finanziellen Einbußen verbunden (vgl. Beatty et al. 2013: 134 f). Denn aufgrund von Anrechnung von Haushaltseinkommen verschlechtert sich die Einkommenssituation der Personen, die keinen Anspruch auf bedarfsgeprüftes ESA haben (betrifft rund 40%), weil diesen der Zugang zu anderen Einkommensersatzleistungen ebenfalls versperrt sein kann:

„Claimants who are denied access to means-tested ESA will find that the same means-testing rules will also deny them access to JSA or indeed IS. The vast majority will therefore pushed out of the benefits system altogether“ (ebd.: 137).

Laut Prognosen wird die Hälfte der Neu-AntragstellerInnen, die sich nicht für ESA qualifizieren, JSA, ein Fünftel von ihnen einen anderen Benefit (z.B. Income Support, Carers Allowance) beantragen sowie 30% ihre Benefits verlieren (vgl. ebd.: 140). Den Autoren zufolge wird die Zahl der Benefit-BezieherInnen zwischen 2011 und 2014 um 970.000 Personen reduziert worden sein: So werden rund 600.000 Personen aus dem Benefit-System genommen, rund ein Fünftel der bestehenden Bezieher werden rausgefallen sein und die JSA-Zahlen werden sich um 280.000 erhöht haben aufgrund der Umschichtung von Disability Benefits (vgl. ebd.: 142). 900.000 Personen werden von Workfare-Maßnahmen betroffen sein (vgl. ebd.: 143).

Sowohl die New Labour-Regierungen (1997 bis 2010) als auch die Coalition-Regierung vertreten weiterhin diese streng aktivierende Arbeitsmarktpolitik mit der Verknüpfung von Leistungsgewährung und Pflichten (Arbeitsbereitschaft) und dem Glauben an den armutsreduzierenden Effekt von Beschäftigung (‚work is the best route out of poverty‘) (vgl. Patrick/Fenney 2015: 26f).

Die Autoren Houston und Lindsay plädieren hingegen dafür, Einkommenssicherung und „Aktivierung“ voneinander zu trennen (vgl. Houston/Lindsay 2013: 240). Aber die Arbeitsmarktintegration lässt sich nicht vollständig über Trainings lösen, sondern ist auch sehr stark abhängig von der Nachfrage (Barrieren seitens der Arbeitgeber, z.B. Einstellung oder Arbeitsmarktsituation) (vgl. Riddell et al. 2010: 54). Denn bei mangelnder Arbeitskräftenachfrage, wirken rein angebotsseitige Maßnahmen wie Trainings nur begrenzt und können überdies demotivierend auf Arbeitssuchende wirken: „If suitable jobs are not available, activation measures will be counter-productive in terms of benefit claimants‘ motivation“ (ebd.: 238). So ist den Autoren zufolge vielmehr die Nachfrage nach Arbeitskräften die wirksamste Maßnahme für Menschen “hard-to-employ“ (vgl. Houston/Lindsay 2013: 241, Beatty et al. 2013: 151).

Zwischen 1998 und 2008 sind aufgrund zu geringer Vermittlungserfolge staatlich geförderte Beschäftigung und Arbeitgeberförderung in Kritik geraten und reduziert worden, zugunsten von Programmen zur Beschäftigung am ersten Arbeitsmarkt mit dem Zugang „place and train“ mithilfe von Job Coaching und Anreizen für Co-Workers und Arbeitgeber (vgl. Zelderloo/Reynaert 2007: 31, Roulstone et al. 2007: 2). Das ist ein Beispiel für die Betonung von angebotsseitigen Maßnahmen.

Aktuelle Reformen beinhalten also vor allem zwei wesentliche Elemente: einerseits den Ausbau/die Neuentwicklung von Beschäftigungsprogrammen, andererseits die Reform der Benefits (vgl. Sainsbury 2009: 218f).

Individualisierung und Flexibilisierung der Unterstützung: Weit oben auf der sozialpolitischen Agenda sind der Abbau von Institutionen (z.B. Sheltered Factories wie Remploy) und die Entwicklung von individuellen Lösungen. Der „Black Box“- Zugang überlässt es Trägern, wie sie die gesetzten Ziele erreichen, um Flexibilität zu wahren. Es gibt intensive Bemühungen, Programme zu flexibilisieren und individualisierte maßgeschneiderte Hilfen anzubieten.

Vereinheitlichung der Maßnahmen, leichterer Zugang („direct access“) und Verknüpfung von Leistungen: Großbritannien hat entsprechend des liberalen Zugangs (ähnlich wie Australien und Neuseeland) niedrigere Nachteilsausgleiche als andere Wohlfahrtsstaatstypen. Die Leistungen sind gut organisiert, koordiniert und leicht zugänglich (vgl. Mallender et al. 2015: 218). Großbritannien setzt weitreichende Schritte, um Programme zu vereinheitlichen und den Zugangs zu erleichtern (z.B. Work Programme, Work Choice). Hilfen werden miteinander verknüpft, z.B. ist ein Zugang zu Access to Work^[65] via dem Work Programme möglich. Kommodifizieren von Leistungen: Das Bieter-Modell („commissioning approach“) mit der erfolgsorientierten Bezahlung und der hohe Grad an Privatisierung der Soziallandschaft führen zu stark kommodifizierten^[66] Leistungen.

Widersprüche des UK-Modells: Privatisierungsprozesse und die Praxis des Bietersystems gehen laut Studien einher mit finanziellen Beschränkungen, hohem Erfolgsdruck sowie engen Erfolgskriterien. Es liegt im ökonomischen Interesse der Träger, Personen, die näher am Arbeitsmarkt und „jobready“ sind, zu bevorzugen („Cherry Picking“, „Creaming“) und Arbeitssuchende mit Beeinträchtigungen, die intensiveren Unterstützungsbedarf aufweisen, hingegen nicht entsprechend zu fördern („Parking“) (vgl. Stafford 2015: 77f). Es besteht beim Modell der Geschützten Werkstatt einerseits die Gefahr, Menschen abhängig zu machen und nicht auseichend zu empowern, andererseits ist sie für Menschen mit einer Leistungsfähigkeit unter 50 Prozent (als Übergang) notwendig, weil sich ein Arbeitsmarkteintritt schwierig gestaltet (vgl. Roulstone et al. 2007: 2).

Remploy war seit der Nachkriegszeit ein wichtiger öffentlich geförderter Anbieter von Geschützter Arbeit. Das Remploy-Budget betrug im Jahr 2006 176 Mio. Pfund (140 Mio. Euro) (vgl. Zelderloo/Reynaert 2007: 50). In den letzten Jahren wurde schon versucht, die geschützte Produktion zugunsten der Vermittlung auf den ersten Arbeitsmarkt zu reduzieren. Remploy verfügte über eigene Supported Employment Modelle mit Interwork und fungierte als Broker von Leistungen im Rahmen der Remploy Employment Services (vgl. Roulstone et al. 2009: 2). Im Jahr 2006 hatte Remploy noch 9.700 MitarbeiterInnen (vgl. Zelderloo/Reynaert 2007: 50).

2005 wurde jedoch festgestellt, dass die Hälfte der Belegschaft wenig bis gar keine Arbeitsaufträge hatte und viele Betriebe nicht wirtschaftlich waren, sodass 2008 ein Modernisierungsplan in Kraft trat. MitarbeiterInnen sollten kostengünstigere Arbeitsplätze zur Verfügung gestellt bekommen. Das Ziel war eine Kostensenkung auf 10.000 Pfund (13.600 Euro) pro Person, es konnte jedoch nur bis 25.000 Pfund (34.100 Euro) reduziert werden. Im Wirtschaftsjahr 2009/10 fuhren die Remploy-Betriebe laut Liz Sayce ein Minus von 63 Mio. Pfund (86 Mio. Euro) ein (vgl. Mallender et al. 2015: 220).

Die Kosten pro Job-Outcome waren zu dieser Zeit bei 3.300 Pfund (4.500 Euro). Laut ambitionierten Plan sollten sich Jobeintritte innerhalb von fünf Jahren vervierfachen: die Zahl der vermittelten Personen betrug im Jahr 2008/09^[67] 6.698 im 2009/10 9.125 und Im Jahr 2010/11 15.292 Personen in Beschäftigung (vgl. Mallender et al. 2015: 221).

„Remploy Limited“ wurde zur „Disabled People’s Employment Corporation Limited”. Der Empfehlung des „Sayce-Bericht^[68]“ folgend, entzog das Ministerium Remploy Förderungen und setzte sie für Jobvermittlung am ersten Arbeitsmarkt ein. Die verbliebenen 54 Standorte wurden bis März 2014 geschlossen oder verkauft. Im Juli 2014 veräußerte die Regierung auch die Remploy Employment Services, diese wurden im April 2015 an den US-Konzern „MAXIMUS“ verkauft. Er schloss einen Vertrag mit dem DWP für das „Work Programme“ in England, Wales und Schottland bis April 2015 (vgl. DPEC 2015: 5).

2012 stellte die Regierung Gelder in der Höhe von 1,6 Mio. Pfund (2,2 Mio. Euro) im „Community Support Funds“ bereit, die Non-Profit-Organisationen für Menschen mit Beeinträchtigungen, die von Remploy-Schließungen betroffen sind, auf der kommunalen Ebene einsetzen sollten. Die Mittel sollten Unterstützung bieten und für Übergang in ersten Arbeitsmarkt verwendet werden (vgl. BASE 18/07/2012, The Guardian 04/07/2013). Es gibt viele Social Enterprises, die jedoch nie im Besitz der Regierung waren. Etwa 100 solcher Geschützter und Geförderter Unternehmen erbringen Leistungen für Work Choice (vgl. Keenan, 30.11.2015).

Supported Employment ist in Großbritannien keine gesetzliche Leistung (vgl. Davies^[69], 29.7.2015). Das wesentliche Ziel besteht in der nachhaltigen Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Beeinträchtigun-gen.

Die Zielgruppe umfasst Menschen mit Beeinträchtigungen im erwerbsfähigen Alter laut Equality Act:

NutzerInnen-Zahlen: Es gibt offiziell keine Zahlen über Personen in Supported Employment, weil dieses hauptsächlich auf Gemeindeebene (Municipality) durchgeführt wird. Huw Davies, CEOChief Executive Officer, Geschäftsführer oder Vorstand eines Unternehmens oder Vorsitzender der Geschäftsführung oder des Vorstands von BASE UK, geht in einer groben Schätzung von 30.000 Personen in Supported Employment in Großbritannien in einem Jahr aus (vgl. Davies 2015).

Der Zugang erfolgt über das Jobcentre Plus, das eine Gatekeeper-Funktion innehat. Prozess: Die Grundfunktionen von Supported Employment zufolge der NOS-Standards des Learning and Skills Improvement Service, das für ganz UK gilt, sind: Dialog mit Arbeitgeber (Beratung über Prozess, Förderungen, Bewusstseinsbildung, Netzwerken mit Stakeholdern), Dialog mit Arbeitssuchendem, Hilfebedarf des Arbeitssuchenden ermitteln, passenden Job finden, Entwicklungsplan gemeinsam aufstellen, Job Match: Bedürfnisse des Arbeitssuchenden und Arbeitsangebot abgleichen, notwendige Unterstützung im Arbeitsumfeld schaffen, Berufslaufbahn planen (vgl. LSIS 2012: 5f).

SV / Entlohnung: Bei regulären Arbeitsverhältnissen gilt der Mindestlohn von 1.073 Pfund (1.509 Euro) mit Vollversicherung (vgl. WSI 1/2015: 21).

Finanzierung: Die Zusammensetzung der Finanzierung für UK insgesamt ist sehr kompliziert. Entweder ist die Finanzierung erfolgsorientiert und wird vom DWP geleistet (wenn Leistungen Teil von Work Choice sind) oder sie basiert auf Gemeindemitteln. Diese werden aber jedes Jahr reduziert aufgrund von Kürzungen (vgl. Davies 2015). Die Finanzierung variiert zudem von Region zu Region stark. Manche haben gar keine Supported Employment-Leistungen, manche sind gut ausgestattet. In Großbritannien herrscht strikte Austeritätspolitik, sodass die Finanzierungsbasis immer weniger wird. Die gemeinnützige Organisation / das kommunale Programm TESS Coventry bspw. sieht sich momentan nach alternativen Finanzierungsquellen um (vgl. Atkinson^[70], 12.8.2015).

Es gibt eine starke Entwicklung zur Outcome-Finanzierung. Prime Provider haben zum Teil Subvertragsnehmer (Supply Chains) und heben eine Management-Gebühr von bis zu 30% von diesen ein. Wenige haben eine ESF-Finanzierung, diese wird über regionale Verträge eingeworben, die Mittel sind von der Regierung pro Person festgesetzt und gering (vgl. Davies, 29.7. 2015).

Die Health Services finanzieren Leistungen für Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen (z.B. IPS-Projekte). The Lottery, eine große Charity, finanziert auch Supported Employment und ist wichtig für die Träger der Freien Wohlfahrt – Gemeinden können diese nicht beantragen (vgl. Atkinson, 26.10.2015, Davies 29.7.2015).

Im „Work Programme“, dem Arbeitsmarktprogramm für alle Arbeitssuchenden, nehmen Menschen mit Beeinträchtigungen teil (via JSA, ESA). Die meisten Personen mit Beeinträchtigungen werden hier unter-stützt, insgesamt 200.000. Sie sind aber dort laut Aussage eines Experten nicht gut betreut, weil zu wenig Zeit für wirkliche Outcomes zur Verfügung steht. Es wird wahrgenommen, dass die Unterstützung nicht angemessen ist (vgl. Keenan^[71], 30.11.2015). Bei „Work Choice“ ist eine intensivere Betreuung möglich (vgl. Davies, 29.7.2015). Seit Oktober 2010 ersetzt Work Choice die Programme „Work Step“, „Work Preparation“ und „Job Introduction Scheme“, größtes, auf die Arbeitsmarkt-Unterstützung von Menschen mit Behinderungen spezialisiertes Programm.

Prozess: Die genauen Formen der Unterstützung und Begleitung wird den Trägern überlassen, die verschiedene Phasen umfassen:

Die Zuweisung erfolgt über das Provider Referrals and Payments (PRaP) System (vgl. DWP 7/2013: 182). Die Leistungen in Work Choice werden erbracht von Trägern („Prime Provider“), die vom DWP finanziert werden und in 28 „Contract Package Areas“ unterteilt sind (vgl. Gifford 5/2015: 4). Provider, die von April 2010 bis März 2015 Leistungen erbracht haben, waren Shaw Trust, Advance Housing and Support Ltd, CDG Wise Ability Ltd, Momentum, Ingeus UK Ltd, The Pluss Organisation, Seetec und Working Links (vgl. Gifford 5/2015: 12).

Beschäftigungsformen: Es gibt zwei Formen von Beschäftigungen, die als Outcome gewertet werden: Eine bezahlte Beschäftigung von 13 Wochen, die auch in Social Enterprises angesiedelt sein kann (erster Outcome-Typ). Es sind rund 80 bis 90 Personen im Jahr bei Social Enterprises beschäftigt im Jahr. Ziel ist jedoch eine reguläre Beschäftigung, die als zweiter Outcome-Typ gewertet wird, wenn diese mindestens 26 Wochen andauert. Work Choice verbindet Geschützte Arbeit und Supported Employment (vgl. Keenan, 30.11.2015).

SV / Entlohnung: Bei regulären Arbeitsverhältnissen gilt der Mindestlohn von 1.073 Pfund (1.509 Euro) mit Vollversicherung (vgl. WSI 1/2015: 21).

Finanzierung: Bei Registrierung gibt es eine „Service-Gebühr“, bei Erzielung eines Job Outcomes wird die volle Rate ausbezahlt (nach sechs Monaten) sowie weitere Zahlung bei nachhaltiger Platzierung. Monatliche Berichte über die Beschäftigungsergebnisse müssen an das DWP ergehen (vgl. Gifford 5/2015: 10). Die Finanzierung setzt sich zusammen aus 50% service fee, 50% outcome payments (vgl. Davies 2015).

Vermittlungsquoten / Wirkungen: 53% der Job Outcomes entfallen auf 13-Wochen-Beschäftigung, 20% der Outcomes auf 26-Wochen-Beschäftigung (vgl. Keenan, 30.11.2015).

Ergebnisse von Work Choice: im Zeitraum von April 2010 bis März 2015 konnten von 85.960 Personen, die das Programm starteten, 35.120 Jobergebnisse vorweisen, das sind 41%. Es gab in 23.260 Fällen (nicht Personen) unterstützte Outcomes, in 23.470 Fällen nicht unterstützte Outcomes, 14.390 Personen haben ohne Unterstützung langfristige (mindestens 6 Monate) Beschäftigung erreicht (vgl. Gifford 5/2015: 11).

Organisation: Supported Employment Programm der Stadt Coventry, seit 1993. Hoch oben auf der Agenda steht die Unterstützung junger Menschen mit Beeinträchtigungen, die TESS beim Übergang ins Erwachsenenalter begleiten und ihnen Hilfe beim Übergang Schule-Beruf bieten will (vgl. Atkinson, 26.10.2015^[72]).

Zielgruppe: Das Programm ist grundsätzlich für Menschen, die anspruchsberechtigt sind für Adult Social Care oder Secondary Mental Health Services (Psychiater, psychiatrische Krankenschwester auf Gemeindeebene). Damit stellt es eine breitere Zielgruppe dar.

Das Supported Employment Programm war anfangs speziell für Menschen mit Lernbehinderungen. Über die Jahre hat sich die Zielgruppe erweitert, nun ist es auch für Personen mit Autismus, Sinnes-Beeinträchtigungen, physische Beeinträchtigungen, psychische Probleme, etc. TESS will auch weiterhin die Zielgruppe erweitern, ohne die besonders arbeitsmarktfernen und am stärksten exkludieren Personen aus dem Fokus zu verlieren. Denn viele Menschen mit Beeinträchtigungen werden als nicht arbeitsfähig gesehen (z.B. vom DWP mit 16 Stunden/Woche-Anforderung) und bekommen keinen Platz in Programmen.

Derzeitige Arbeitsmarktsituation macht es Menschen schwer, weil sie zu wenig Sicherheit und Unterstützung bietet, insbesondere für Personen mit psychischen Beeinträchtigungen, deren gesundheitliche Situation stark schwanken kann.

Zugang: Adult Social Care oder Secondary Mental Health Personal weist die Personen an TESS zu, dadurch werden sie anspruchsberechtigt. Auch Berater des Job Shops in Coventry (auch von der Gemeinde) können Interessierte mit Unterstützungsbedarf zuweisen.

Außerdem gibt es eine nicht unerhebliche Anzahl von Personen, die zugewiesen werden von anderen Organisationen, aber nicht aufgrund des Interesses der Personen („wollen gar nicht arbeiten“), sondern weil Organisationen sich entlasten wollen, so Atkinson.

NutzerInnen-Zahlen: Insgesamt wurden bis jetzt 270 Personen im Service seit 1993 betreut. 16 bis 17 Personen werden jährlich neu zugewiesen.

Der Unterstützungsprozess folgt dem Supported Employment Modell und beachtet die Richtlinien laut BASE . Am Beginn steht das Job Profiling: d.h. Herausfinden über Arbeitsmotivation und das Vocational Profiling. Das ist ein Instrument, um jemanden kennenzulernen, nicht um Personen zu selektieren. Dadurch erfährt man Bestreben, Fähigkeiten, Interessen, berufliche Erfahrungen, Unterstützungsbedarf. Es ist ein holistischer Zugang.

Personen ohne Arbeitserfahrung machen Kurzpraktika, um verschiedene Arbeitsfelder auszuprobieren. Die Anzahl der Arbeitserprobungen, bevor ein Job gefunden werden kann, differiert stark. Wenn das Interesse klar ist, kann gleich nach einem Arbeitsplatz gesucht werden. Eine Bandbreite an Faktoren ist wichtig, um Personen an passende Arbeitsplätze zu vermitteln. Der Ansatz ist nicht, die Personen an die Arbeitsplätze anzupassen.

Es werden auch Gespräche geführt mit Familien oder Freunden. Der Bewerbungsprozess unterscheidet sich von herkömmlichen Verfahren. Der potentielle Arbeitgeber soll Arbeitssuchende kennenlernen. Den richtigen Arbeitgeber zu finden, kann lange dauern.

Die Unterstützung ist maßgeschneidert für die jeweilige Person. Die Dauer der Unterstützung kann stark variieren. Laut Interviewpartner ist es ein intensiver Prozess, langfristig ist es trotzdem weniger teuer als Beihilfen zu beziehen. Es ist kosten-effizient, was oft nicht verstanden wird – denn: “you spend to save” (Atkinson, 26.10.2015).

Der Betreuungsschlüssel beträgt 1 zu 20 und die Organisation versucht, das einzuhalten. TESS ist ein Exzellenzzentrum für Individual Placement and Support (IPS) und arbeitet mit den damit verbundenen Gütekriterien.

Die Dauer der Unterstützung ist ohne Zeitlimit, das Follow-up ist ebenfalls nicht begrenzt und richtet sich nach individuellem Bedarf.

Die Stadt Coventry entschied aufgrund der zeitlichen Limitierung bei Work Choice, nicht am Bieterprozess für das Programm mitzumachen (früher war sie Leistungserbringer von Work Step). Denn Follow-up-Betreuung kann Krisen und Jobverlust vermeiden. So kontaktieren Arbeitgeber TESS, bevor es zu spät ist. Diese schätzen den Kontakt und die Expertise.

TESS nützt Access to Work, um Job Coaches für die Follow-up-Betreuung zu finanzieren und, möglichst andere Finanzierung statt Stadtgelder zu verwenden. Es ist mit viel Arbeit verbunden, Beziehungen mit den Arbeitgebern aufzubauen, denn ihre Prioritäten liegen aufgrund der wirtschaftlichen Situation nicht bei sozialer Verantwortung.

Entlohnung: Die Entlohnung entspricht dem Mindestlohn oder mehr. Die TeilnehmerInnen haben den gleichen Status wie andere ArbeitnehmerInnen.

Finanzierung: Die Kosten pro Teilnehmer sind nicht bekannt. Die Finanzierungssituation ist angespannt. Seit es das Programm gibt, ist das Budget in der Region, für die TESS zuständig ist, halbiert worden. Der Coventry Council entschied, dass er Employment Service nicht mehr finanzieren möchte. Jedenfalls ist die Finanzierung bis Ende 2015 gesichert und es gibt eine Zusage bis März 2016.

Wirkungen und Vermittlungen: In den letzten drei Jahren wurden durchschnittlich 40 Personen in reguläre Arbeitsverhältnisse vermittelt. Insgesamt blieben 120 Personen in Arbeit, 35 bis 40 Personen in Arbeitserprobungen. Exkludiert man vorzeitige Abbrecher, ergibt sich eine Vermittlungsquote von 70%.

Der TESS-Manager hat den Eindruck, dass es für nicht wenige Personen wichtiger ist, mit wem sie arbeiten und was sie tun, als wieviel Lohn sie bekommen (vgl. Atkinson, 26.10.2015).

Organisation: Laura Davis, die zuvor das SE-Programm des Bezirks Windsor/Maidenhead leitete, schlug dem Council vor, eine eigene unabhängige Organisation zu gründen. Da der politische Wille vorhanden war, zeigt sich dieser sehr offen für die Idee. Die Interviewpartnerin merkte an, dass es gut war, die Initiative zu ergreifen, weil das SE-Programm irgendwann ohnehin ausgelagert worden wäre. So machte sich Davis mit neun MitarbeiterInnen im März 2015 selbständig. Ihr Team umfasst nun 16 MitarbeiterInnen. Die Organisation ist zwar gewachsen, laut Davis gelingt es aber, an den Grundsätzen des Programms festzuhalten und dies mit mehr Freiheit in der Gestaltung (vgl. Davis^[74], 28.10.2015).

Zielgruppe: Die Zielgruppe hat unterschiedliche Arten von Beeinträchtigungen oder unterschiedlichen Unterstützungsbedarf (pan-disability target group): Lernbeeinträchtigungen, Autismus, psychische Beeinträchtigungen, Sinnes-Beeinträchtigungen, chronische Krankheiten, Personen mit HIV, soziale Beeinträchtigungen. Ways into Work hat auch ein spezielles Programm für NEET-Personen zwischen 16 und 24 Jahren (dieses ist nicht behinderungsspezifisch). Der Hauptvertrag ist für Personen, die älter als 18 Jahre sind, aber auch Personen in ihren 60ern sind im Programm. Das Durchschnittsalter beträgt 27 Jahre. Die Managerin will den Fokus auf junge Menschen legen, damit sie ihren beruflichen Weg finden. Deshalb arbeitet sie mit Schulen und unterstützt junge Menschen bei Arbeitserprobungen, vermittelt Praktika und versucht, die Jugendlichen entsprechend ihrer Berufsvorstellungen zu matchen.

NutzerInnen-Zahlen: das Programm unterstützt rund 300 Personen pro Jahr. Das kann variieren – sie befinden sich in verschiedenen Phasen. Derzeit suchen 60 Personen aktiv nach Arbeit. Viele sind in in-work support. Einige suchen gerade nicht Arbeit, 17 Personen sind auf der Warteliste.

Zugang: Der Vertrag mit dem Bezirk stellt sicher, dass jede Person mit Unterstützungsbedarf Zugang zur Leistung hat. Die Mehrheit kommt über die Anspruchsberechtigung für Adult Social Care zum Service: die Überweisung kann über die Familien, die Allgemeinärzte und Bildungseinrichtungen erfolgen oder sie können sich auch selbst überweisen. Irgendein Nachweis der Beeinträchtigung muss vorliegen, wobei verschiedene Formen akzeptiert werden, z.B. Zeugnisse der Sonderschule oder ein ESA -Test.

Unterstützungsprozess: Am Anfang steht eine erste Beurteilung, ob es das richtige Programm ist für die Person, die zugewiesen wurde. Hier werden Fragen abgeklärt wie z.B. möchte die Person arbeiten oder nicht (fehlt die Arbeitsmotivation so ist es sehr schwer). Dann wird entschieden, welcher Job Coach der/die richtige für die Person ist und jemand wird dem Teilnehmenden zugeteilt. Es wird ein Vocational Profile angefertigt und Entwicklungsplan mit Schritten für die Zielerreichung entworfen. Danach finden der Kontakt und die Anbahnung mit Arbeitgebern je nach den Ergebnissen des Profiles statt. Gewöhnlich fängt die Jobsuche nach sechs Wochen an. Um den richtigen Arbeitgeber zu finden, gibt es verschiedene Strategien: z.B. wer hat offene Stellen, wer bewirbt Stellen schon länger, wer ist in der Region? Wichtig ist es, ein nachhaltiges Match zu erzielen. Hier beachten die Job Coaches Faktoren wie, welche Anforderungen hat die Stelle, Analyse des Jobs hinsichtlich geforderter Fähigkeiten, Arbeitszeit etc.

Die Bewerbungsverfahren werden durch das Programm anders als herkömmlich durchgeführt. Es gibt seitens der Arbeitgeber viele online-Bewerbungsverfahren, das passt aber nicht zur Zielgruppe. Deshalb versucht man es mit einer Arbeitserprobung und mit der Perspektive, dass sie den Arbeitsplatz erhalten (Beispiel Legoland), wenn sie den Arbeitsanforderungen gewachsen sind. Das gibt den BewerberInnen die Chance, ihre Fähigkeiten unter fairen Bedingungen unter Beweis zu stellen. Erlangen ein Klient einen Arbeitsplatz, dann erhält die Person in weiterer Folge inwork Support. Wesentlich ist es, viel Zeit in die Arbeitgeber-Beziehung zu investieren und viel Follow-up Support zu machen. Dies stellt das Vertrauen her, dass man für Arbeitgeber auch in schlechten Zeiten da ist, oder wenn etwas schief geht.

Die Dauer der Unterstützung variiert stark und ist abhängig davon, wie klar Berufswünsche bereits entwickelt sind. So gibt es im Programm auch Personen, die keine Vorstellungen von Arbeit an sich haben. Work Tasters (Schnuppertage) schaffen Abhilfe, um verschiedene Arbeitsfelder auszuprobieren: diese sind kurz und dauern ein paar Tage. Eine Arbeitserprobung ist länger und verschafft bereits die Chance auf eine Anstellung am Ende. Ziel des Probearbeitens ist es, die Person erfahren zu lassen, wie eine Arbeit beschaffen ist. Es gibt keine zeitliche Begrenzung der Unterstützung.

Finanzierung: Ways into Work verfügt über eine ganze Reihe an Formen der Finanzierung:

Die Organisation ist momentan stark auf der Suche nach neuen Finanzierungsquellen:

Die Finanzierungsstabilität kommt von den bestehenden Verträgen – Kreativität ist wichtig, um neue Finanzierungen zu finden, diese können aber an ihre Grenzen stoßen, wenn alles ausgereizt ist.

Die Kosten pro Job-Outcome betragen rund 2.500 Pfund (3.484 Euro) durchschnittlich, dies variiert aber sehr stark.

Erfolgsfaktoren:

(vgl. Davis, 28.10.2015)

Die Interviewpartner Atkinson und Davis sprachen die hohe Exklusionsgefährdung der Zielgruppe an und betonten, wie wichtig es sei, gleich in der Schule anzusetzen, damit ein Berufseinstieg möglichst ohne Umwege bewältigt werden kann. Die Manager sind sich bewusst, dass es für ihre Zielgruppe schwer ist, am Arbeitsmarkt zu bestehen und streichen die Rolle des Follow-up-Supports heraus. Diese Möglichkeit ist bei beiden Programmen ausreichend gegeben und entscheidend für eine nachhaltige Arbeitsintegration. Ein weiterer zentraler Erfolgsfaktor ist das passgenaue Matching von Arbeitssuchenden und Arbeitgeber.

Die Finanzierung ist bei beiden Programmen prekär. Die befragten SE-VertreterInnen stellten eine Verbindung zu den starken Kürzungen der Gemeindefinanzen her. Kann Ways into Work auf einen Vertrag mit dem Borrough (Bezirk) zurückgreifen, ist die Perspektive bei TESS Coventry ungewisser. Beide Organisationen sondieren intensiv neue Finanzierungsquellen. Ways into Work hat sich aus diesem Grund einen organisatorischen Rahmen außerhalb der administrativen Regelungen des Bezirks geschaffen, um flexibler zusätzliche Mittel lukrieren zu können.

Beide lehnen ein Engagement im Rahmen von DWP-Ausschreibungen ab, weil sie eine wirkliche Anwendung des SE-Modells in diesem Rahmen für nicht durchführbar halten.

Die Tatsache, dass es keinen Lohnkostenzuschuss und keine Beschäftigungsquoten gibt, wird nicht als Hindernis gesehen. Dies kommt vermutlich daher, dass solche Maßnahmen nicht der liberalen Kultur entsprechen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers entsteht, indem er als Partner ernstgenommen und viel in die Arbeitsbeziehung mit diesem investiert wird.

Lobbying und das Mitgestalten des Sektors, das von BASE organisiert wird, erscheint den befragten SE-VertreterInnen zufolge in Zeiten der Austerität als sehr wichtig.

Sparpolitik: Die befragten SE-VertreterInnen Atkinson und Davis sowie der befragte Sozialwissenschafter Stafford konstatierten umfangreiche Kürzungen bei öffentlichen Dienstleistungen. Atkinson, der Manager von TESS, stellte fest, dass in der Zeit, seit es das TESS-Programm gibt, sich das öffentliche Budget in Coventry halbiert habe (vgl. Atkinson, 26.10.2015, Davies, 29.7.2015, Stafford^[75], 29.10.2015).

Laut Bruce Stafford übernahm bereits 2010 das Department for Communities and Local Government den größten Anteil an Budgetkürzungen von allen Ministerien. Mit dem aktuellen Budget wird ihr Budget um ein Drittel gekürzt (vgl. Stafford, 29.10.2015).

Reaktionen und Strategien auf ökonomisches Umfeld: Der Coventry Council entschied, dass er aufgrund von Budgetnöten das SE-Programm nicht mehr weiter führen kann. Dieser entwickelte auch die Idee der „Combined Authority“ mit Birmingham, einer politischen Kooperation, die Zugang zu Mittel verschaffen kann, und die als Vorschlag an die Regierung herangetragen wird (vgl. Atkinson, 26.10.2015). In Windsor/Maidenhead setzte die Programm-Managerin den Schritt, eine unabhängige Organisation zu gründen, um einer ungeordneten Auslagerung zuvorzukommen (vgl. Davis, 28.10.2015).

Bietersystem: Das DWP schloss Verträge bezüglich der Work Programme und Work Choice mit Prime Providern. DWP-Vertreter Keenan und Stafford stellten gleichermaßen fest, dass kleine Provider bei Ausschreibungen aufgrund der großen Kontingente häufig nicht mitbieten können (vgl. Keenan, 30.11.2015, Stafford, 29.10.2015). So gibt es nur neun Prime Provider in Großbritannien. Keenan räumte ein, sie seien abhängig von den großen Trägern, um als Subvertragsnehmer an Aufträge zu kommen (vgl. Keenan, 30.11.2015). Stafford zufolge finden kleine Träger ein zunehmend kompetitiveres Umfeld vor, weil auch auf Ebene der Local Authorities Ausschreibungsverfahren für soziale Dienstleistungen immer häufiger werden (vgl. Stafford, 29.10.2015).

Träger, die Subauftragsnehmer waren, äußerten laut DWP-Stratege Keenan, dass sie mehr Zeit bräuchten, um Partnerschaften mit den Prime Providern aufzubauen. Der befragte Ministeriumsvertreter merkte an, dass die kleineren Träger mit der ergebnisorientierten Finanzierung kämpfen, weil die Prime Provider die Einnahmen ihren Subauftragsnehmern nicht entsprechend weitergeben. Keenan äußerte, dass die kleineren Organisationen bessere Verträge aushandeln sollen.

Er stellte fest, dass bei Work Choice aufgrund der kleineren „Contract Areas“ kleinere Organisationen teilnehmen. Trotzdessen wurden einige vom Markt verdrängt, wobei die Kommunen laut Keenan manche Organisationen auffingen (vgl. Keenan, 30.11.2015).

Der befragte Sozialwissenschafter wies auf unterschiedliche Strategien der Dienstleistungsanbieter hin, die sich durch die Anwendung des Bieterverfahrens entwickelte: Nahmen große Provider (Job Brokers) eine Manager-Rolle^[76] ein und reagierten auf finanzielle Anreize, so zogen sich andere ganz zurück. Andere Träger wiederum versuchten, trotz schrumpfender Finanzierung und anwachsender Schulden, ihre Qualität zu bewahren sowie andere Finanzierungsquellen zu erschließen. Im Rahmen seiner Forschungen zum New Deal for Disabled People gewann Stafford den Eindruck, dass insbesondere kleinere Organisationen eher versucht haben, ihre Grundsätze aufrechtzuerhalten und so wenig wie möglich, selektierende Methoden anzuwenden. Dafür war es notwendig, von anderen Geschäftsbereichen querzufinanzieren (vgl. Stafford, 29.10.2015).

Der befragte TESS-Manager merkte an, dass das Bietermodell die Träger zu „Cherry Picking“ einlädt (vgl. Atkinson, 26.10.2015). Der befragte Sozialwissenschafter stellte ebenfalls fest, dass finanzielle Anreizmodelle kontraproduktive Wirkungen auf die Arbeitssuchenden mit Beeinträchtigungen haben.

Remploy: DWP-Experte Keenan zeigte auf, dass große Mittel in die Produktionsstätten gingen, aber dass Personen dort verblieben und kaum Chancen auf berufliche Mobilität hatten. Heute ist es eine Priorität für das DWP, dass die Finanzierung in die Unterstützung von Individuen fließt, die ein Recht auf berufliche Integration am ersten Arbeitsmarkt und Karriere-Chancen haben wie jeder andere. In diesem Zusammenhang erklärte Keenan, dass das DWP alle Empfehlungen des Sayce-Berichts umgesetzt hat (vgl. Keenan, 30.11.2015). Schätzungsweise 40% der ehemaligen Remploy-MitarbeiterInnen hat laut BASE-CEO wieder eine Arbeit gefunden (vgl. Davies, 29.7.2015). Bruce Stafford zufolge ist Work Choice eine Alternative zu Remploy. Das neue Remploy ist ähnlich zu Supported Employment ein reines Employment Service, das Übergänge zum Arbeitsmarkt schaffen soll (vgl. Stafford, 29.10.2015). Die Remploy-Produktionsstätten wurden entweder geschlossen oder verkauft. Einige Standorte gibt es bis heute. So wurden laut DWP-Experte einige jener Fabriken, die profitabel waren, von MitarbeiterInnen übernommen, die ihre Abfertigung dafür verwendet haben. Diese Betriebe sind aus betriebswirtschaftlicher Sicht nachhaltig und bilden eine Art Genossenschaft.

Laut dem DWP -Vertreter setzte die Regierung Schritte, um die von Remploy‘s Umstrukturierung Betroffenen aufzufangen^[77]. Verschiedene vorübergehende Programme wurden bei Remploy-Schließung aufgelegt: Das „Community Support Funding“, das Case Worker für die Vermittlung bereitstellte sowie den „People Help and Support Funds“ für zusätzliche Unterstützung für Vermittlung. So wurden „protective places“ in Social Enterprises oder Betrieben eingerichtet, und die Personen mit Förderungen von 4.800 Pfund Jahr ausgestattet. Dies sollte die UnterstützerInnen in die Lage versetzen, sie in Mainstream-Beschäftigung (= reguläre Beschäftigung am ersten Arbeitsmarkt) zu vermitteln. Von den 1.125 Plätzen wurden 800 Plätze in Anspruch genommen, lediglich 285 Personen fanden dadurch Arbeit am ersten Arbeitsmarkt. Keenan nahm wahr, dass die Inklusions-Lobby die Schließung und den stärkeren Fokus auf Mainstream-Employment befürwortete. Er konstatiert, dass es für beeinträchtigte Menschen positiv ist, in einem regulären Arbeitsumfeld zu sein. Es gibt immer noch viele Social Enterprises und die Beschäftigungslücke zwischen Menschen mit und ohne Behinderungen ist nach wie vor groß (vgl. Keenan, 30.11.2015).

DWP -Programme / Work Choice: Motive für das Design von Work Choice sind, laut Sozialwissenschafter Stafford, einerseits in dem wirklichen Bestreben zu finden Menschen in inklusive Beschäftigung zu bringen, andererseits stellt auch Kosteneinsparung ein starkes Motiv dar (vgl. Stafford, 29.10.2015). Der DWP-Stratege erläutert die wesentliche Intention für Work Choice aus einer Manager-Perspektive heraus. Für mehr Konsistenz sollten zuvor fragmentierte Programme mit über 100 Verträgen minimiert und vereinheitlicht werden (vgl. Keenan, 30.11.2015). Laut Bruce Stafford funktioniert das Programm für manche Gruppen, die Personen sind aber sehr hetero-gen und viele würden mehr Zeit brauchen (vgl. Stafford, 29.10.2015). Der TESS-Manager wies darauf hin, dass viele Arbeitssuchende keinen Zugang zu Work Choice erhalten, weil die 16-Stunden-Arbeitsverpflichtung zu hoch ist. Es werden eher Personen, die bereits „jobready“ sind, bevorzugt, was nicht der Intention von SE entspricht. So haben, ihm zufolge, einige Träger von Work Choice SE-Elemente in ihren Programmen, der Prozess ist aber anders als bei SE strukturiert. Coventry Council erbrachte Leistungen im Rahmen vom Vorgänger-Programm Work Step, entschied aber, nicht bei Work Choice mitzubieten, weil es mit den Prinzipien von TESS nicht vereinbar wäre (vgl. Atkinson, 26.10.2015).

DWP-Vertreter Keenan argumentierte dagegen, dass Work Choice flexibel genug ist auf individuelle Bedürfnisse zu reagieren, aber auch standardisiert. Er gab an, dass etwa 80% der Jobergebnisse mit Supported Employment erzielt worden seien, was einer Anzahl von 15.000 pro Jahr entspräche. Er erkannte auch an, dass die SE-Lobby gerne von der 16-Stunden-Beschäftigung-Regel abweichen möchte. Der angewandte „Black Box“-Zugang meint, dass in den Angeboten Platz ist für Spezifizierung hinsichtlich verschiedener Formen der Unterstützung. Diese werden vom DWP insbesondere hinsichtlich ihrer Vermittlungsquoten überprüft. Jedenfalls müssen die definierten Phasen bei Work Choice eingehalten werden. Träger können entscheiden, welche Methoden sie verwenden und wie nah sie am SE-Modell arbeiten. Das bringt mit sich, dass einige Träger noch Social Enterprises haben. Das DWP ist hauptsächlich an die Erzielung von Outcome interessiert (vgl. Keenan, 30.11.2015).

Alternativen zum ersten Arbeitsmarkt: SE-Managerin Davis und Experte Stafford weisen darauf hin, dass die Verfügbarkeit von Leistungen je nach Wohnort stark differiert (vgl. Davis, 28.10.2015). Die befragten SE-VertreterInnen nannten als Alternativen für Menschen, die keine reguläre Beschäftigung erlangen (können), Daycenters, Social Enterprises und Freiwilligenarbeit (vgl. Atkinson, 26.10.2015, Davis 28.10.2015). Daycenters entwickeln laut Davies kleine Unternehmungen wie ein Café, oder andere gemeindenahe niedrigschwellige Beschäftigungsangebote (z.B. Arbeit auf einem Bauernhof) (vgl. Davis 28.10.2015). ArbeitnehmerInnen, die in Social Enterprises, z.B. Garden Centers, tätig sind, werden häufig nicht regulär bezahlt, die Grenzen zwischen Training und Arbeitsleistung von ausgelernten ArbeitnehmerInnen sind in diesem Bereich häufig nicht klar gezogen (vgl. Atkinson, 26.10.2015). Freiwilligenarbeit ist eine weitere, aber unbezahlte Beschäftigungsmöglichkeit (Davis 28.10.2015). Wenn Arbeitssuchende Benefits beziehen, kommt es häufig vor, dass sie Programme durchlaufen müssen, die ihnen aber nicht über komplexe Barrieren des Arbeitsmarkts hinweghelfen können. Es gibt Personen, die mangels Alternativen erwerbslos zu Hause sind, was häufig jedoch ihr Wohlbefinden einschränkt (vgl. Atkinson, 26.10.2015).

Aktuelle Ziele des DWP und Aussicht: Das DWP konzentriert sich nun auf die Beschäftigungsförderung am ersten Arbeitsmarkt („mainstream employment“) und bekennt sich zu Supported Employment zumindest rhetorisch als wichtige Methode bei Work Choice: „Supported Employment as a process is quite important“. Großbritannien hat sich das ambitionierte Ziel gesetzt, hinsichtlich des Beschäftigungsgrades von Menschen mit Beeinträchtigungen das beste Land unter den G7-Länder zu werden (Keenan, 30.11.2015). Da alle Verträge mit den Providern mit 2017 enden, soll ein im September diesen Jahres gestartete Pro-gramm „Specialist Employment Support“ (SES) Erkenntnisse bringen. Es ist angelegt als spezialisierte Unterstützung für sehr arbeitsmarktferne Personen, die komplexe Barrieren zum Arbeitsmarkt aufweisen. Konkret sind dies zwei kleindimensionierte Programme für Personen mit Sinnes-Beeinträchtigungen (Blinde und Hörgeschädigte) (vgl. Keenan, 30.11.2015). Dem Zugang, spezialisierte, differenzierte Unterstützung zu bieten, stimmen TESS-Manager Atkinson und Sozialwissenschafter Stafford grundsätzlich zu. Sie plädieren für ein Beschäftigungsprogramm, das spezialisierter als Work Choice ist und eher auf lokaler Ebene vergeben wird als an Prime Provider. Für eine angemessene Durchführung müsste man aber erheblich mehr Geld für diese Gruppe in die Hand nehmen (vgl. Atkinson, 26.10.2015, Stafford, 29.10.2015). Das Work and Pension Select Committee, ein parlamentarischer Ausschuss, empfiehlt spezialisiertes Beschäftigungsprogramm für Menschen mit Beeinträchtigungen (vgl. Keenan, 30.11.2015). Stafford stellt heraus, dass die positiven Wirkungen von nachhaltiger Beschäftigungsförderung sicherlich größer sind, als zurzeit gemessen wird (vgl. Stafford, 29.10.2015). Der Wissenschafter Stafford und TESS-Manager Atkinson weisen darauf hin, dass es in vielerlei Hinsicht kosteneffizienter wäre, mit beruflichen Hilfen präventiv zu arbeiten, als Menschen in der Rolle der Beihilfen-Empfänger zu belassen (vgl. Atkinson, 26.10.2015, Stafford, 29.10.2015).

James P., mittleren Alters, ledig, nimmt seit eineinhalb Jahren bei Ways into Work teil. James P. stammt ursprünglich aus Irland, wo er bereits Berufsintegrationsmaßnahmen absolvierte. Bisher wurde er aber nie angemessen gefördert, sagt Mr. P. Seine Arbeitserfahrungen umfassen Tätigkeiten bei einem großen Händler für Hardware, in einer Autowäsche und als Freiwilliger für Oxfam. Durch die Unterstützung von Ways into Work hat James P. nun einen fixen Job bei Legoland in Windsor, den er gerne macht. Nun ist er bereit für den nächsten Karriereschritt und will sich als Teamleader bewerben. Kürzlich ist er auch in eine eigene Wohnung gezogen.

Colin E., ist in seinen Zwanzigern und seit 6 Jahren in der Begleitung von Ways into Work. Er lebt mit dem Asperger Syndrom und besuchte eine Sonderschule. Während er auf dem College war, versuchte er mehrere Arbeitserprobungen, unter anderem im Verkauf. Nach der Schule war Mr. E. sechs Monate arbeitslos und wurde durch seine Mutter auf das Programm aufmerksam gemacht. Mit der Hilfe von Ways into Work erhielt er seinen ersten bezahlten Job bei Legoland, den er zwei Saisonen hielt. Ein weiteres Praktikum mündete nicht in eine Anstellung, sodass er weiter unterstützt wurde. Der junge Mann absolvierte nun ein zweitägiges Schnuppern im Frühstücksservice im Holiday Inn, wo er auch eine Anstellung bekam. Zwar hat er noch nicht über seine langfristige Berufswahl entschieden, ist sich aber sicher, dass er im Kundenkontakt tätig sein will. Mr E. ist verlobt und heiratet bald (vgl. mündliche Mitteilung, 28.10.2015; Davis, 26.11.2015).

Das folgende Beispiel wurde einer Video-Dokumentation entnommen.

Timothy C., mittleren Alters, braucht einen Rollstuhl und hat eine kognitive Beeinträchtigung. Mr. C. arbeitete in einer Werkstatt, bis er durch TESS Coventry unterstützt wurde. Heute ist er Assistent im Büro einer Agentur für mobile Betreuung. Dort schnupperte er zuerst, um zu sehen, wie es ihm liegt. Dann fing er an, ein paar Tage die Woche zu arbeiten und erhielt Training. Seine Aufgaben umfassen Telefondienst, Abarbeiten der Post, Archivieren und Sortieren von Papieren. Mr. C. gefällt seine Arbeit, er versteht sich mit dem Team, und ist laut eigener Aussage selbstbewusster geworden. Es ist ein bedeutender Schritt für Mr. C., ist es doch der erste bezahlte Job mit richtigem Gehalt. Die Eltern sagen von sich, dass sie fürsorglich waren und erst erstaunt, dass sich die Job Coaches von TESS direkt an ihren Sohn wandten. Sie nehmen wahr, dass Timothy C. erwachsener und selbstbewusster geworden ist – er veränderte sich stark. Nun kann er sich eigene Dinge leisten, sich Urlaub und den Besuch von Fußballspielen finanzieren (vgl. TESS o.J.).

Im Folgenden sollen die berufliche Verläufe zu sozial(rechtliche)n Bedingungen in Beziehung gesetzt werden, die für die Lebenssituationen der Zielgruppe in den beschriebenen Programmen typisch sein können. Für Menschen mit Beeinträchtigungen im Arbeitsleben kommen eine Reihe von Beihilfen in Frage. Ihre Höhe ist im Vergleich zu österreichischen Transferleistungen gering und ergänzt eher das eigene Einkommen als dieses zu ersetzen.

Die Niederlande verzeichneten hohe Zahlen von Arbeitsunfähigkeitsbeihilfen-Berechtigten sowie hohe Steigerungsraten, die eine der höchsten in der EU darstellen^[90] (vgl. Honeycutt/Moreno 2/2014: 11). 1994 und 2004 wurden die Zugangskriterien verschärft und man unterzog alle BezieherInnen^[91] einer Feststellung ihrer Arbeitsfähigkeit (vgl. van Berkel 2013: 205). Zwischen 1990 und 2010 sank damit der Anteil der BezieherInnen an der Erwerbsbevölkerung von 14,5% auf 10,6% (vgl. ebd.: 201). Im Jahr 2012 erhielten 323.000 Personen Arbeitslosengeld (u.a. arbeitsbezogene Transferleistungen) und 808.000 Personen Arbeitsunfähigkeitsbeihilfen. Im Jahr 2013 betrug das Verhältnis 413.000 zu 809.000. Hier gab es um 22% mehr ArbeitslosengeldbezieherInnen. Im Jahr 2014 lag es bei 409.000 zu 812.000, d.h. die Zahlen von Disability Benefit-BezieherInnen. Sie stiegen über die letzten Jahre moderat, blieb fast doppelt so hoch (vgl. Smits 2014: 9).

Mit den neuen Anspruchsbedingungen bei der Arbeitsunfähigkeitsbeihilfe Wajong (für junge Menschen mit Beeinträchtigungen zwischen 17-30 Jahren), eingeführt im Jahr 2010, erlebten die Niederlande eine Abnahme der Antragssteller-Zahlen (2010 noch 17.800 Personen, 2012 15.300 Antragsteller) und einen Zustrom von Anträgen zu Arbeitslosenleistungen (vgl. Smits 2014: 19). Im Jahr 2012 erhielten 232.500 Personen Wajong (vgl. Smits 2014: 20).

Reformziele

Verbesserte Koordination von Maßnahmen: Jüngste Reformen schließen kollektive Vereinbarungen zwischen Lokalregierung, Mittelschule und Arbeitgeber ein, um Leistungen für Jugendliche im Übergang Ausbildung-Arbeit zu koordinieren (vgl. Moreno et al. 2/2014: 19f).

Vereinfachung der Leistungserbringung mittels Dezentralisierung, Reduktion der Anbieter und verstärkte Auslagerung an Private: Es wurde versucht, die Zahl der Leistungserbringer zu reduzieren, indem die Lokalregierungen/Gemeinden für Leistungserbringung oder Koordinierung der Hilfen für berufliche Integration in die Verantwortung genommen werden (vgl. Moreno et al. 2/2014: 19f). Durch die Delegierung der Zuständigkeit an die Gemeinden, verspricht sich die Regierung mehr Flexibilität und bessere Steuerung. Die Intention ist, dass Gemeinden die Anspruchskriterien und Art der Angebote selbst wählen. Das Umschichten von Ressourcen zu den Gemeinden ist jedoch mit Einsparung verbunden (vgl. ANED 2015: online).

„Aktivierung“ von Beihilfenbeziehern, Schaffen von Anreizen für Arbeit: Die Regierung kam mit dem Parlament, den Gemeinden und Sozialpartnern überein, die Geschützte Arbeit und das Beihilfensystem (insbesondere Wajong) stark zu reformieren (vgl. Smits 2014: 20). Die BeihilfenbezieherInnen sollen in Arbeit kommen, indem ihnen Angebote mit individuellen Entwicklungsplänen gemacht werden. Der Zugang besteht in individualisierten, bedürfnisorientierte Hilfen, Wahlfreiheit und Eigenverantwortung (ev. mit Persönlichem Budget) (vgl. Moreno et al. 2/2014: 10).

Verpflichtung der Arbeitgeber: Die Regierung verpflichtet die Wirtschaft und sich selbst, bis 2025 125.000 Arbeitsplätze zu schaffen (100.000 durch private Arbeitgeber, 25.000 durch öffentliche Hand), um eine stärkere Arbeitsintegration von beeinträchtigten Personen zu erreichen. Es gibt das politische Überein-kommen, ein Quotensystem einzuführen, wenn diese Vereinbarung zwischen Regierung und Arbeitgeber nicht hält (vgl. Honeycutt/Moreno 2/2014: 14, Kamp^[92], 17.8.2015).

Aktuelle Reformen

Mehrere Politikbereiche wurden mit Anfang 2015 auf kommunale Ebene verlagert: So wird die Zuständigkeit für Jugendhilfe, Wohnunterstützung und Tagesstruktur für Menschen mit Behinderungen sowie Supported Employment an die Gemeinden vergeben. Seitens der Gemeinden bestehen Befürchtungen, weil einerseits das Budget insgesamt geringer ausfällt und die Implementierung der Reformen zu lange dauert - andererseits stellt diese auch eine Chance für mehr Inklusion dar (vgl. Smits 2014: 24f). Gemeinden erhalten um 16 Mrd. Euro mehr Mittel für die Umsetzung. Ein Risiko könnten Qualitätseinbußen und Mangel an Koordination mit der Zentralregierung darstellen (vgl. ebd.: 26f).

Es gibt in den Niederlanden 393 Gemeinden und 45 „Beschäftigungsbezirke“, auf dieser lokalen Ebene wird Arbeitsmarktpolitik gemeinsam umgesetzt (vgl. Kamp, 17.8.2015). Die Gemeinde-Kooperation bündelt sich im „Sozialdienst“, wo bis zu sechs Gemeinden in sozialen Materien zusammenarbeiten (vgl. Heinsbroek^[93], 23.10.2015).

Die Reform des Wajong im Jahr 2010 (Beihilfe für junge Menschen mit Beeinträchtigungen im Alter von 17 bis 30 Jahren) erfolgte aufgrund von stetig steigenden BezieherInnen-Zahlen. Die Ziele sind Einsparungen und eine höhere Erwerbsbeteiligung von jungen Menschen mit Beeinträchtigungen. Deshalb wurden die Anspruchsbedingungen geändert, sodass alle neuen AntragstellerInnen entsprechend ihrer festgestellten Arbeitsfähigkeit eingestuft und „Aktivierungsmaßnahmen“ unterzogen werden. Die Reform bringt eine höhere Verpflichtung zur Erwerbstätigkeit mit sich (vgl. Moreno et al. 2/2014: 15).

Es wird Kritik daran geäußert, dass es keine Auskunft über die Wirkung der politischen Maßnahmen auf Personen gibt, die ihre Benefits verlieren. Die Verschiebung in den Statistiken wird durch hohe Arbeitslosigkeit verdeckt (vgl. Smits 2014: 28).

Aufnahmestopp bei Geschützter Arbeit seit dem Jahr 2014: Seit 1969 regelte das Gesetz „Wet Sociale Werkvoorzieningen“ die Leistungen der Geschützten Arbeit. Das neue Gesetz (Nwsw 1998) führte verschärfte Zugangskriterien aufgrund des hohen Bedarfs wie auch Supported Employment ein (vgl. Zelder-loo/ Reynaert 2007: 13). Eine breitere Reform legte 2002 den Schwerpunkt auf Supported Employment mit Job Coaching (vgl. Honeycutt/Moreno 2/2014: 12). Die Politik will Geschützte Arbeit zugunsten von Beschäftigung am ersten Arbeitsmarkt reduzieren (vgl. Kamp, 17.8.2015).

Gesetzliche Grundlage ist das Gesetz Nwsw von 1998.

Zielgruppe der Geschützten Arbeit (Sociale Werkvoorzieningen) sind laut diesem Gesetz Menschen, die aufgrund von dauerhaften Beeinträchtigungen Unterstützung im Arbeitsumfeld brauchen.

NutzerInnen-Zahlen: Im Jahr 2001 waren rund 80.000, im Jahr 2005 rund 100.000 in Geschützter Arbeit beschäftigt (vgl. EASP 2007: 52). Aktuell (2014) arbeiteten 102.826 Personen in WSW-Betrieben. Das ist mehr als 1% der Erwerbsbevölkerung (vgl. Panteia^[94] 2014: 9). Dennoch war die Warteliste für Geschützte Arbeit lang: im Jahr 2002 lag der Bedarf bei 6.000 Personen, im Jahr 2006 bei 16.000 Personen (vgl. Schoonheim/Smits 2009: 6). Bis 2014 sank die Zahl der Personen auf der Warteliste auf 11.185 (vgl. Panteia 2014: 9). CEDRIS-Expertin Heinsbroek zufolge wurde die Warteliste abgeschafft, in der Praxis sei diese aber noch im Einsatz (vgl. Heinsbroek, 23.10.2015). Im Jahr 2015 arbeitete noch immer 1% der Erwerbsbevölkerung in Geschützter Arbeit, darunter der Großteil der Wajong-BezieherInnen (vgl. Honeycutt/Moreno 2/2014: 14).

Seit 2014 gilt ein Aufnahmestopp bei Geschützter Arbeit – neue Eintritte sind damit nicht mehr erlaubt. Arbeitsfähige Menschen mit Behinderungen werden bei der Arbeitssuche am ersten Arbeitsmarkt mit Geld- und Sachleistungen unterstützt (vgl. Smits 2011: 3).

Zugang: Der Zugang zu Geschützter Arbeit erfolgte über die Einstufung durch die Autonome Behörde UWV, die die Beschäftigung für Menschen mit Behinderungen koordiniert (vgl. Hagen, 25.9.2015). Alle zwei Jahre überprüft UWV noch einmal den (körperlichen) Zustand beeinträchtigter Menschen und ob sie noch zur WSW-Zielgruppe gehören. Dies betrifft jeweils 3-4% der Zielgruppe (vgl. Heinsbroek, 23.10.2015).

Träger: Die Gemeinden sind zuständig für die Umsetzung der Geschützten Arbeit. Es gibt 90 Geschützte Werkstätten bzw. soziale Unternehmen, die allesamt im Verband CEDRIS organisiert sind.^[95] Einige Geschützte Werkstätten sind privat, jedoch immer im Besitz der Gemeinden und not-for-profit. Die sozialen Unternehmen sind im Zwischenbereich zwischen gewinnorientierter und gemeinnütziger Tätigkeit zu verorten (vgl. Heinsbroek, 23.10.2015).

Formen von Geschützter Arbeit: Geschützte Werkstätten sind Betriebe, die auf kommunaler Ebene bzw. in kommunaler Zusammenarbeit Geschützte Arbeit anbieten (vgl. Zelderloo/Reynaert 2007: 15). Die Betriebe für Geschützte Arbeit führen auch Arbeitskräfteüberlassung in Unternehmen des ersten Arbeitsmarkts und eine Form von Supported Employment durch, welche sich durch die Begleitung regulärer Beschäftigungsverhältnisse auszeichnet (vgl. Schoonheim/Smits 2007: 6). Im derzeitigen Gesetz für Geschützte Arbeit ist begleitete Arbeit auf dem ersten Arbeitsmarkt zulässig. So waren Ende 2014 von insgesamt 102.826 Personen 6.778 Menschen in Arbeitsbegleitung tätig. Das macht einen Anteil von knapp 7% aus (vgl. Panteia 2014: 9, 29). Die Arbeitsform „begeleid werken“ ist verbunden mit einem Vertrag auf dem ersten Arbeitsmarkt, unterstützt durch Job Coaching im Betrieb sowie begleitenden Hilfen wie Arbeitsplatz-Adaptierung und Lohnkostenzuschuss. Es gibt eine Probezeit in angepassten Arbeitsplätzen (vgl. Heinsbroek, 23.10.2015).

SV / Entlohnung: Der WSW-Sektor verfügt über einen eigenen Kollektivvertrag^[96] (vgl. Heinsbroek, 23.10.2015).

Finanzierung: Geschützte Arbeit ist staatlich gefördert und sollte auf diesem Weg alle Kosten abdecken. Die EASPD errechnete für das Jahr 2001 21.900 Euro Ausgaben pro Beschäftigten. So beliefen sich 2002 die Ausgaben der Regierung auf 2 Milliarden Euro (ohne kommunale Ausgaben) (vgl. EASP 2007: 50). Die Hälfte aller Mittel für berufliche Integration und geförderte Beschäftigung geht in Geschützte Arbeit nach WSW (vgl. EASP 2007: 52).

Wirkungen: 37.000 Personen arbeiteten im Jahr 2014 unterstützt von den sozialen Unternehmen in regulären Betrieben (vgl. CEDRIS 17.11.2015: online).

Die Niederlande verfügen über eine lange Geschichte von Supported Employment, denn seit den 1980ern gab es vom ESF finanzierte Pilot-Projekte, die von der Behindertenhilfe, Organisationen für Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen und Geschützten Werkstätten durchgeführt wurden. Es gab damals rund 100 Organisationen, die Supported Employment anboten (vgl. Kamp, 17.8.2015).

Das Gesetz zur Integration von Menschen mit Erwerbsminderung (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, WIA) von 2005 legt Leistungen für Bildung, Beschäftigung, Arbeitsplatzadaptierung, Schuladaptierung und Mobilität fest (vgl. Smits 2007: 3, ANED 2015: online). Das Gesetz Wet REA regelt die Belange für private Job-Coaching-Unternehmen (vgl. Kamp, 2.12.2015).

Die Zielgruppe besteht aus Personen, deren Arbeitsfähigkeit aufgrund von dauerhaften Beeinträchtigungen eingeschränkt ist (laut Gutachten) und die zumindest 12h/Woche für sechs Monate arbeiten bzw. 35% des Mindestlohns erwirtschaften können (vgl. Albers, 28.8.2015). Der Großteil dieser Unterstützungsform wird Wajongern gewährt, die Hälfte von ihnen hat Hilfe von Job Coaches (vgl. Hagen^[97], 25.9.2015).

NutzerInnen-Zahlen: Im Jahr 2009 waren rund 10.000 Personen in Supported Employment (vgl. EUSE 2009: 27). 11.500 Personen hatten 2012 einen Job Coach – was eine doppelte Steigerung seit 2005 bedeutet (245%) (vgl. EU-Kommission 2012: 123). Darunter wurden rund 3.000 Personen mit kognitiven Beeinträchtigungen am ersten Arbeitsmarkt unterstützt (vgl. Schoonheim/Smits 2007: 6). Nach einer Schätzung von EUSE-Repräsentant Chiel Kamp arbeiten heute 12.000 bis 15.000 in Supported Employment, wobei die Zahlen ansteigend seien (vgl. Kamp, 17.8.2015).

Zugang: Personen, die Wajong beantragen, wenden sich an UWV. Deren MedizinerInnen und ArbeitsexpertInnen entscheiden über den Grad der Arbeitsfähigkeit, den Erhalt der Beihilfe und teilen die AntragstellerInnen bestimmten Gruppen zu (z.B. Autismus, seh- oder hörbeeinträchtigt, etc.) (vgl. Albers^[98], 28.8.2015).

Leistung: Job Coaching ist eine gesetzlich festgelegte Maßnahme. Hat man einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber geschlossen, so hat man Anspruch auf Job Coaching. Meist können Arbeitssuchende aus mehreren Trägern ein Angebot auswählen (vgl. Kamp, 17.8.2015). Die Auswahl besteht üblicherweise aus fünf bis sechs Anbietern (vgl. EU-Kommission 2012: 125). Da UWV sämtliche beruflichen Hilfen verwaltet, sind einzelne BeraterInnen im Stande, Arbeitssuchenden verschiedene Hilfen zugänglich machen (vgl. Moreno et al. 2/2014: 17).

Trägerlandschaft: Supported Employment und Hilfen zur beruflichen Integration in den Niederlanden sind gekennzeichnet von Privatisierung und Wettbewerbsorientierung. In einem Bietersystem werden die Aufträge vergeben (vgl. Moreno et al. 2/2014: 17).

Eine Reihe unterschiedlicher Organisationen führen Supported Employment durch:

Die Zahl der privaten Anbieter nimmt gegenwärtig ab. Einige wurden sogar aufgrund zu geringer Profite insolvent. Job Coaching-Anbieter haben eine Berufsvereinigung zur Qualitätskontrolle (vgl. Kamp, 17.8.2015). Es gibt ein Registrierungssystem für die Zulassung als Anbieter, die die Behörde UWV vergibt (vgl. Albers, 28.8.2015, EUSE 2009: 27).

Formen von Supported Employment

Es gibt Begleitmaßnahmen von Supported Employment wie finanzielle und technische Hilfen und persönliche Assistenz (nach dem Gesetz WIA). Der Lohnkostenzuschuss wurde 2012 abgeschafft, es gibt jedoch noch das Modell „Unterzahlung des Mindestlohns mit Aufstockung durch den Staat“ (vgl. UWV 2015:13).

Laut EUSE ist der Betreuungsschlüssel üblicherweise 15 bis 20 KlientInnen pro Job Coach (vgl. EUSE 2009: 27). Beim Job Coaching-Unternehmen Refrisk beträgt dieser z.B. 24 bis 28 pro Vollzeit-Job Coach (vgl. Al-bers, 28.8.2015).

Es gibt nur Richtlinien bezüglich der Dokumentation für UWV, nicht aber für den Unterstützungsprozess selbst (vgl. Kamp, 17.8.2015, Albers, 28.8.2015). Jedes halbe Jahr muss an UWV berichtet werden (vgl. Albers, 28.8.2015).

Arbeitssuchende, die jedoch keinen Job bekommen, sind daraufhin arbeitslos. Die Geschützten Werkstätten haben seit Jahresbeginn 2015 Aufnahmestopp und stellen keine neuen Personen ein (vgl. ebd.).

Die Dauer der Unterstützung hängt vom Einzelfall ab und betrug bisher drei Jahre mit Möglichkeit der Verlängerung. Aufgrund von Kürzungen wurde sie in Dauer und Finanzierungshöhe eingeschränkt (vgl. Kamp, 2.12.2015).

Entlohnung: Aus dem Beispiel Refrisk ist bekannt, dass viele Personen im Niedriglohnbereich arbeiten. Für Wajonger ist es in finanzieller Hinsicht geringfügig besser, zu arbeiten. Die meisten Arbeitssuchenden bei Refrisk arbeiten 24 bis 30 Wochenstunden. Meist erhalten die ArbeitnehmerInnen erst durch die staatliche Aufzahlung den Mindestlohn. Arbeitgeber nutzen die Möglichkeit der Unterzahlung häufig (vgl. ebd.).

Finanzierung: Supported Employment ist durch das UWV mainstream-finanziert (vgl. EUSE 2009: 27). Die Leistung wird über das Bietersystem vergeben und ist outcome-related finanziert, d.h. kommt kein Arbeitsvertrag zustande, wird weniger ausbezahlt (vgl. Albers, 28.8.2015). Die Höhe der Finanzierung für das Job Coaching hängt vom Betreuungsbedarf des Individuums ab und variiert je nach Vertrag (vgl. Kamp, 2.12.2015).

Im Zuge der Übertragung auf die Gemeinden haben jedoch Kürzungen stattgefunden. Vor der Reform haben Anbieter mit UWV Verträge gemacht, nun geschieht dies direkt mit den Gemeinden (vgl. Kamp, 17.8.2015). Jene Wajonger, die die Beihilfe vor 2015 erhalten haben, sind noch in der Verantwortung des UWV, für neue Wajonger sind nun die Gemeinden zuständig (vgl. Albers, 28.8.2015).

Wirkungen: Von Jänner bis August 2014 fanden 5.300 junge Menschen einen Arbeitsplatz (Ziel für 2014 war mindestens 6.500) (vgl. UWV 2014: online).

Organisation: Pameijer erbringt Leistungen in verschiedenen Sparten: Wohnen, Tagesstruktur, Arbeit, Familienbetreuung, Gesundheit. Pameijer Works dagegen konzentiert sich auf Arbeitsangebote und stellt fähigkeitsorientierte Aktivität, Geschützte Arbeit und Job Coaching bereit (vgl. Pameijer 2015: online). Pameijer berät auch die Lokalregierung bei der Umsetzung der Reform sowie das Arbeitsministerium. Die Organisation durchläuft gerade einen großen Umstrukturierungsprozess (vgl. Mersch^[99], 3.9.2015). Ziel ist es, 1.250 Personen in eine bezahlte Beschäftigung am regulären Arbeitsmarkt zu bringen (bis 2016/17) (vgl. Mersch, 17.11.2015). Seit zwei Jahren gibt es neue Programme und Pilotprojekte. Aktivitätszentren sollen abgebaut werden oder in Richtung „Pameijer Works“ umstrukturiert werden. Es gibt die Entscheidung, keine eigenen Geschäfte oder Betriebe zu führen, sondern sich auf das Empowerment und die Entwicklungsperspektiven der MitarbeiterInnen zu konzentrieren. („sehen es nicht als ihr Kerngeschäft – überlassen es der Industrie“). (vgl. Mersch, 3.9.2015)

NutzerInnen-Zahlen: 1.500 Personen nutzen Leistungen der Organisation, davon sind 750 bei Pameijer Works. Im Laufe des Jahres 2016 sollen alle NutzerInnen zu Pameijer Works transferiert werden (vgl. Mersch, 17.11.2015).

Zugang: Die Gemeinde ist nun zuständig für neue Wajonger. Pameijer nimmt an neuer Praxis teil, bei der die „district teams“, das ist der Sozialdienst auf Gemeindeebene, die KlientInnen zuweisen.

Beschäftigungsformen: (Einteilungen nach UWV)

Unterstützungsprozess bei Supported Employment: Die Bedürfnisse und Wünsche der KlientInnen werden analysiert und es wird versucht, dies mit dem Angebot zu decken. Die Arbeitserprobung dient dem Herausfinden von Fähigkeiten und Interessen sowie des Unterstützungsbedarfs. Häufig werden mehrere Arbeiten ausprobiert, bis die passende Tätigkeit gefunden wird. Viele KlientInnen haben noch keine Erfahrungen mit Empowerment gemacht. Es ist daher wichtig, sie zu empowern, ihnen klarzumachen, dass sie Verantwortung sowie Rechte und Pflichten haben und eigene Wünsche entwickeln können. Kundenbetreuer kontaktieren die Arbeitgeber und beraten diese.

Dauer der Unterstützung bei Supported Employment: Der Jobeintritt soll in einem halben Jahr erfolgen. Diese Zeitspanne erweist sich, so die Erfahrungen aus der Praxis, für viele KlientInnen als zu kurz.

Transformationsprozess im Unternehmen:

Finanzierung von Supported Employment: Die Finanzierung ist an den jeweiligen Fördervertrag gekoppelt. Mersch nannte als ein Beispiel für die Kosten pro Vermittlung in ein Arbeitsverhältnis 2.000 Euro für ein Arbeitsergebnis. Da es ergebnisorientierte Bezahlung ist, gibt es Abschläge und der Träger erhält nur 25% der Finanzierung, wenn das Ziel nicht erreicht wird. Pameijer Works hat derzeit 55 Verträge mit Gemeinden und dem UWV. Ein Problem besteht darin, dass mit dem neuen Gesetz (Participatie wet/Beteiligungsgesetz) das Budget gekürzt wurde und es nun schwierig ist, mit der Finanzierung auszukommen. Es ist Pameijer wichtig, die Regierung über die positiven Ergebnisse (auch in finanzieller Hinsicht) von Supported Employment zu informieren. Es gibt auch die Möglichkeit, Personen länger zu begleiten – dies hängt von der Art der Ausschreibung und dem definierten Betreuungsbedarf ab (Beispiel: 3.200 Euro für ein Jahr) (vgl. Mersch, 17.11.2015).

Wirkungen und Vermittlung: 35 Vermittlungen pro Jahr (vgl. Mersch, 17.11.2015)

Organisation: Refrisk ist eine kommerzielle Job Coaching-Organisation und das viert- bis fünftgrößte Unternehmen dieser Art in den Niederlanden (vgl. Albers, 28.8.2015^[100]). Die Zielgruppe besteht aus Personen, deren Arbeitsfähigkeit aufgrund von dauerhaften Beeinträchtigungen eingeschränkt ist (laut Gutachten) und die zumindest 12h/Woche für sechs Monate arbeiten bzw. 35% des Mindestlohns erwirtschaften können.

NutzerInnen-Zahlen: 1.400 Personen nutzen Leistungen von Refrisk pro Jahr. Es handelt sich dabei aber nicht nur um Supported Employment, sondern auch um Trainingsmaßnahmen. Zugang: Personen, die Wajong beantragen, wenden sich an UWV, die auch über den Zugang zur Job Coaching-Leistung entscheiden.

Prozess: Der Job Coach bespricht die Ziele des Unterstützungsprozesses mit dem Arbeitssuchenden und mit dem privaten Umfeld, etwa in Anwesenheit der Familie oder anderen Bezugspersonen. Anspruchsberechtigt für Job Coaching sind Personen erst, wenn sie einen Arbeitsvertrag in einem Betrieb am regulären Arbeitsmarkt haben. Refrisk unterstützt sie bei der Jobsuche. Der Unterstützungsprozess erfolgt nach den Methoden des Supported Employment. Es wird ein Vocational Profile erstellt, eine Beziehung mit dem Arbeitgeber aufgebaut, KlientInnen und Arbeitgeber gleichermaßen unterstützt. Bei Refrisk wird innerhalb eines halben Jahres ein Arbeitseintritt erwartet. UWV erlaubt es meist nicht, dass längere Unterstützung gewährt wird (vgl. Albers, 28.8.2015). Der Betreuungsschlüssel beim Job Coaching-Unternehmen Refrisk beträgt 24 bis 28 pro Vollzeit-Job Coach.

Entlohnung: Laut dem Interviewpartner Albers arbeiten viele Personen im Niedriglohnbereich. Für Wajonger ist es in finanzieller Hinsicht geringfügig besser, zu arbeiten. Die meisten Arbeitssuchenden bei Refrisk arbeiten 24 bis 30 Wochenstunden. ArbeitnehmerInnen erhalten den Mindestlohn. Finanzierung: Das Job Coach-Unternehmen Refrisk wird zu 95% durch UWV finanziert. Die Behörde schreibt die Leistungen in Kontingenten aus. Refrisk muss für die Aufträge an den Bieterverfahren teilnehmen. Die Leistung ist outcome-related finanziert, d.h. kommt kein Arbeitsvertrag zustande, wird weniger ausbezahlt. Bei Refrisk betragen die Mittel durchschnittlich rund 4.500 Euro pro halbes Jahr und TeilnehmerIn. Vor der Reform haben Anbieter mit UWV Verträge gemacht, nun geschieht dies direkt mit den Gemeinden (vgl. Kamp, 17.8.2015). Jene Wajonger, die die Beihilfe bereits vor 2015 erhalten haben, sind noch in der Verantwortung des UWV. Für neue Wajonger (Beihilfegewährung ab 2015) sind nun die Gemeinden zuständig.

Wirkungen: Die Vermittlungsquote bei Refrisk beträgt durchschnittlich 35% (vgl. ebd.).

Beide Beispiele zeigen, dass das niederländische Finanzierungsregime für Job Coaching wenig Spielräume lässt: Die ergebnisorientierte Finanzierung droht mit hohen Abschlägen und dies bei einer kurzen Dauer der Begleitung, die sich meist zwischen einem halben bis einem Jahr bewegt. In dieser Komprimiertheit wird es nicht möglich sein, Supported Employment einzuhalten, aber immerhin setzen die Träger auf individuelle Begleitung und Personenzentrierung. Der Follow-up kann zeitlich begrenzt sein, weil zwischen Matching und Nachbetreuung eine Schnittstelle gesetzt wurde und der Anspruch auf Job Coaching erst mit Jobantritt beginnt. Eine zentrale Frage ist, ob die Finanzierung, die nach eigenen Aussagen knapp ist und die im Rahmen des Beteiligungsgesetzes auch noch gekürzt wird, für eine intensive Unterstützung ausreicht. Da die Abschläge sehr hoch sind, besteht die Gefahr, dass der Vermittlungsprozess auf Kosten der Qualität im Matching geht und die Platzierung dementsprechend nicht nachhaltig ist. Mögliche Lösungsstrategien sind das Selektieren von NutzerInnen, um Ziele zu erreichen und/oder besser dotierte Verträge mit UWV und Gemeinden auszuhandeln, möglicherweise besteht ein Potential durch aktuelle Reformen in den Gemeinden.

Pameijer lebt starke Bemühungen für mehr Inklusion vor und hat sich überaus ambitionierte Ziele gesetzt. Das breite Angebot kann bei der Umstrukturierung helfen, indem NutzerInnen zwischen den Unterstützungsformen wechseln können. Die Idee der personenzentrierten Hilfe zieht sich als Leitmotiv durch die Reorganisation, die einhergeht mit Umschulung des Betreuungspersonals. Mit 35 Vermittlungen pro Jahr, kann das Ziel von 1.250 Vermittlungen in reguläre Beschäftigung in ein bis zwei Jahren wohl nicht mit individuellem Job Coaching erreicht werden, sondern wird eher einen Zwischenschritt erfordern in Form von Arbeitskräfteüberlassung in Gruppen.

Qualität von Supported Employment

Im Gegensatz zu den Vertretern der SE-Organisationen stellte KlientInnenvertreter Hagen heraus, dass Supported Employment in den Niederlanden nicht als offizielle Methode gelte. Das Registrierungssystem beziehe sich nur auf das Jobcoaching. Die in den Niederlanden praktizierten Methoden würden von SE in seiner reinen Form, d.h. abgeleitet von IPS-Modell, abweichen. So beauftrage das UWV die Leistung Jobcoaching und spricht nicht von Supported Employment. Dies rühre daher, dass mit der Verbreiterung der Methode es aufgrund des Finanzierungsregimes in zwei voneinander getrennte Phasen geteilt wurde, zum einen in die Phase des Akquirierens und des Matching, zum anderen in die Stabilisierungsphase. Laut Hagen vernachlässigte man dadurch, das SE-Modell getreu umzusetzen (vgl. Hagen, 25.9.2015).

SE-Vertreter Kamp vermutete, dass Personen mit schweren Beeinträchtigungen keine angemessene Unterstützung bei Job Coaching erhalten (vgl. Kamp 17.8.2015). Supported Employment wird häufig in Kooperation mit der Schule für junge Menschen angeboten. Der Übergang ins Berufsleben bleibe dennoch aufgrund der Schnittstellenproblematik ein kritischer Punkt im Unterstützungsprozess. Hier werden vor allem Praktika vermittelt. Hagen gibt zu bedenken, dass Wajonger häufige Wechsel zwischen Arbeit und Arbeitslosigkeit erleben. Job Coaches arbeiten an der Professionalisierung ihrer Organisationen und dies sei ein Anfang, auch wenn es noch keine gesetzliche oder politisch gewollte Qualitätssicherung gebe. Einrichtungen der Geschützten Arbeit hätten nicht genug Anreize, um die Vermittlungsquote zu steigern. Hagen verweist hier auf den Interessenskonflikt Geschützter Werkstätten, die besseren MitarbeiterInnen nicht verlieren zu wollen (vgl. Hagen, 25.9.2015).

Inhalte der Reformen: Die Reformen zur Dezentralisierung von sozialen Dienstleistungen, die in den Niederlanden gerade umgesetzt werden, geben den Gemeinden mehr Gestaltungsmacht. Die Gemeinden kritisierten jedoch auch, dass diese alle im gleichen Jahr stattfinden. Im Beteiligungsgesetz wurde eine Verbindung zum „begeleid werken“, der Arbeitsbegleitung im Rahmen der Geschützten Betriebe, geschaffen und damit der Fokus auf verstärkten Übergang auf den ersten Arbeitsmarkt gelegt. Die Sozialpartner kamen überein, mittels der neuen Geschützte Arbeit und Job Coaching 30.000 Arbeitsplätze am ersten Arbeitsmarkt innerhalb von zwölf Jahren zu schaffen. So gibt es bis Ende 2015 800 Arbeitsverträge mit Unternehmen. Von jetzt an gibt die Regierung auch keine jährlichen Minimal-Ziele für Vermittlungen mehr vor wie bisher (vgl. Heinsbroek, 23.10.2015). In dieser neuen Form von Geschützter Arbeit sollen auf Gemeindeebene ebenfalls 1.600 Arbeitsplätze in Betrieben geschaffen werden, wobei laut Hagen 10% verwirklicht wurden. Die Zielgruppe ist nun auf die Hilfe der Gemeindeebene angewiesen. Es ist daher die Frage, welche Formen beruflicher Hilfen diese anbieten werden und welche Rolle soziale Innovationen dabei spielen oder ob es zu einem Rückgang von SE kommen wird (vgl. Hagen, 25.9.2015).

Finanzierungsaspekte bei der Reform: Früher gab es zweckgebundene Budgets für die Gemeinde-Aufgaben, nun wurde ein „ungeteiltes Budget“ eingeführt, um die Dezentralisierung der genannten Aufgaben zu meistern. Die Entscheidung liegt nun bei den Gemeinden, wie sie das Geld einsetzen werden. Einerseits ging die Reform mit Kürzungen einher, andererseits werden auch zusätzliche Finanzierungsmittel für die Entwicklung neuer Formen von Geschützter Arbeit bereitgestellt (vgl. Hagen, 25.9.2015, Heinsbroek, 23.10.2015).

Wahrgenommene Auswirkungen der Reform: Die Kompetenzverschiebungen von Supported Employment und den neuen Formen Geschützter Arbeit hin zu den Gemeinden kann sich auf die Leistungserbringung, ausführende Organisationen und die Betroffenen auswirken. Die befragten ExpertInnen äußerten, dass aufgrund des gerade laufenden Implementierungsprozesses die Auswirkungen der Reformen ungewiss sind (vgl. Albers, 28.8.2015, Hagen, 25.9.2015, Heinsbroek, 23.10.2015, Kamp, 2.12.2015). Die InterviewpartnerInnen umrissen in ihrem Ausführungen verschiedene Problemfelder und Szenarien:

Politikberater Hagen warnte davor, dass die Gemeinden die SE-Methode häufig nicht kennen und die Regierung nicht ausreichend am Wissenstransfer interessiert ist. Es fehle ihnen in vielen Bereichen an Erfahrung, so würden sie zu wenig über die Bedürfnisse von Menschen mit Beeinträchtigungen wissen. Nun sind Arbeitssuchende auf ihre Gemeinde angewiesen, die aber kaum Erfahrungen in der Vermittlung dieser Zielgruppe auf den ersten Arbeitsmarkt hat. Zwar war die Gemeinde immer für Geschützte Arbeit zuständig, ausgeführt haben sie aber die Geschützten Betriebe. Hagen schätzt, dass der Sektor Geschützte Arbeit die Gemeinden weiter unterstützen wird – und weniger die SE-Organisationen, die bisher von UWV beauftragt wurden. Der Experte illustriert dies mit dem IPS-Pilotprojekt, das vom Arbeitsministerium und dem UWV, aber nicht von den Gemeinden ernstgenommen wird. Während KlientInnenvertreterInnen (u.a. LCR) und die Regierung IPS fördern würden, würden die Gemeinden ihre eigenen Lösungen und Qualitätsstandards wählen und seien hier zu frei in ihren Entscheidungen (vgl. Hagen, 25.9.2015).

Zudem hegt Hagen die Befürchtung, dass Menschen mit hohem Unterstützungsbedarf im Zuge der Reformen vernachlässigt werden, weil die neuen Formen der Geschützten Arbeit kein geeignetes Angebot für sie machen würde. Das Matching mit geeigneten Arbeitgebern stelle hier ein Problem dar (vgl. Hagen, 25.9.2015). Kamp räumte ein, dass sich Geschützte Betriebe nicht als so erfolgreich in der Vermittlung erwiesen haben. Dies könnte sich aber mit der Reform und Einführung neuer Instrumente ändern (vgl. Kamp 17.8.2015). Heinsbroek, Vertreterin der Geschützten Betriebe, hebt die positiven Seiten der Reformen hervor und sieht sie besonders als Chance für eine innovative Politikentwicklung. Denn die Gemeinden sind nun in die Lage versetzt, ihre eigenen Handlungsweisen zu entwerfen. Das Idealziel wäre dabei, auf lokaler Ebene integrierte Hilfen aus einer Hand zu schaffen (vgl. Heinsbroek, 23.10.2015).

EUSE-Vertreter Kamp begrüßt, dass die Regierung die Arbeitgeber bei der Arbeitsintegration mehr in die Pflicht nehmen will (vgl. Kamp, 2.12.2015). Hinsichtlich der getroffenen Vereinbarung zur Arbeitsplatzschaffung prognostiziert Hagen, dass diese das Ziel nicht schaffen und die verpflichtende Beschäftigungsquote kommen werde, weil sie die Komplexität der Aufgabe unterschätzen. Weiters seien sie nicht gewillt, ihre Arbeitsplätze entsprechend den Bedürfnissen der ArbeitnehmerInnen mit Beeinträchtigungen zu restrukturieren. Die Hilfen zur beruflichen Integration würden nicht auf SE-Methoden basieren. Momentan würden die Betriebe ihre Möglichkeiten falsch beurteilen, es sei aber ein Lernprozess im Gange (vgl. Hagen, 25.9.2015).^[101]

Alternativen zum Arbeitsmarkt: Jene Personen der Zielgruppe, für die jegliche Form von Arbeit in Betrieben (noch) ein zu großer Schritt ist, haben die Möglichkeit, in Tageszentren mit leichten Arbeitselementen tätig zu sein. Diese werden ebenfalls gerade konzeptionell erneuert, die Gemeinden entschieden jedoch noch nicht in welcher Form (vgl. Hagen, 25.9.2015). Freiwilligenarbeit und Formen der Arbeitsvorbereitung stellen weitere alternative Angebote dar (vgl. Heinsbroek, 23.10.2015).

Der Kampf gegen Langzeit-Arbeitslosigkeit ist weit oben auf der politischen Agenda Schwedens. Ein wesentliches Ziel besteht darin, mithilfe von beruflicher Integration die Partizipation von Menschen mit Behinderungen zu erhöhen und ihr Potential dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stellen (vgl. Arbetsförmedlingen 2012: 63). Die Anstrengungen um Chancengleichheit durch aktive Arbeitsmarkt-programme für Menschen mit Behinderungen haben eine große Tradition in Schweden (vgl. Angelov/Eliason 2014^b: 3).

Im Jahr 1999 postulierte die Regierung, dass im Rahmen der Arbeitsmarktpolitik normale Arbeitsverhältnisse im ersten Arbeitsmarkt Geschützter Arbeit und der Abhängigkeit von Beihilfen vorzuziehen sind und zur besseren Förderung ein individueller Entwicklungsplan zu entwerfen ist. 2001 wurde die „Aktivierungsgarantie“ für arbeitsmarktferne Personen durch Programme der Tagesstruktur zur Überbrückung von Arbeitslosigkeit eingeführt (vgl. Zelderloo/Reynaert 2007: 25).

Im Jahr 2003 setzte die Regierung einen Koordinator ein, um das Problem der hohen Arbeitslosigkeit und Inaktivität von Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen zu bewältigen (diese ist doppelt so hoch als bei Personen mit anderen Beeinträchtigungen) (vgl. Boman et al. 2009: 3). Die nationale Arbeitsgruppe NTG befasst sich seit 2006 mit der Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen wesentlichen Akteuren, die ausgrenzungsgefährdete Menschen am Arbeitsmarkt unterstützen. Das sind Gemeinden/Regionen, Jobcenters, Sozialämter oder auch die Sozialversicherung (vgl. Boman et al. 2009: 5).

Die Regierung kooperiert mit Samhall AB im Programm „development employment“, das im Zeitraum von 2014 bis 2017 durchschnittlich 1.000 Personen im Monat bei der Integration in den ersten Arbeitsmarkt helfen soll (vgl. EU-Parlament 2014: 212). Im Nationalen Aktionsplan ist die nachhaltige Finanzierung des Programms für die Jahre 2014 bis 2017 vorgesehen. Schweden legt aktuell verstärktes Augenmerk auf „employability“-fördernde Maßnahmen wie Supported Employment (vgl. Danermark/Larsson-Tholén 2014: 20, 23). Supported Employment wurde in den 1990er Jahren eingeführt und gezielt weiterentwickelt, den aktuellen Situationen angepasst und schließlich für effektiv befunden. Die Methode wird gerade wieder gemeinsam mit Arbeitsmarktservice und der Sozialversicherung einer Evaluierung unterzogen (vgl. Danermark/Larsson-Tholén 2014: 24).

Über ein Viertel aller bei der Arbeitsvermittlung registrierten Personen (26,3%) wiesen 2012 eine dauerhafte Beeinträchtigung auf, die ihre Arbeitsfähigkeit einschränkt (vgl. Arbetsförmedlingen 2012: 63). Zurzeit erlebt Schweden den größten und schnellsten Zuwachs an Arbeitssuchenden mit Beeinträchtigungen, die bei Arbeitsagentur registriert sind. Die Arbeitsmarktsituation von Menschen mit Behinderungen oder verminderter Arbeitsfähigkeit ist laut Gustafsson so schlimm wie schon lange nicht mehr (vgl. Gustafsson 2014: 13).

Geschützte Arbeit wird in Schweden zu einem Großteil von Samhall durchgeführt, dem Geschützten Betrieb, einer Aktiengesellschaft in staatlicher Hand (siehe Abschnitt 5.4.1). Daneben gibt es rund dreihundert soziale (gemeinnützige) Unternehmen kleinerer Größenordnung.

Gesetzliche Grundlagen sind das Gesetz zu Hilfs- und Dienstleistungen für Menschen mit Behinderungen (LSS) und das Sozialdienste-Gesetz (SoL).

Trägerlandschaft: Supported Employment wird durch und außerhalb von SIUS durchgeführt (vgl. EU-Kommission 2012: 156). Die Methode IPS (Individual Placement and Support) wurde im Jahr 2011 eingeführt (vgl. Johansson^[123], 15.10.2015). Eine tragende Rolle haben Job Coaches. Sie haben keine Zertifizierung (vgl. EU-Kommission 2012: 192). In einer Studie charakterisierten Arbeitgeber die Rollen von Job Coaches als „as broker, as guide and as troubleshooter“ (Gustafsson et al. 2013: 103). Die Arbeitsvermittlung PES überwacht das SIUS-Programm (vgl. ebd.: 200). Es gibt rund 400 Arbeits-marktservice-Stellen und rund 100 Beschäftigungsinstitute für Menschen, die intensivere Unterstützung brauchen (AMI) (vgl. Zelderloo/Reynaert 2007: 28). Supported Employment-Organisationen sind das Arbeitsmarktservice, Geschützte Werkstätten/Betriebe, Organisationen der Betreuung und Rehabilitation sowie private Träger auf Gemeinde-Ebene oder regionaler Ebene (vgl. EU-Kommission 2012: 157). Gemeinden können zudem Leistungen oder von Freien Wohlfahrtsträgern beziehen (vgl. ebd.: 190).

Finanzierung: Supported Employment bei SIUS ist durch Steuermittel mainstream-finanziert. Es gibt eine stabile Finanzierungsbasis für die Programme (vgl. EU-Kommission 2012: 158). Unabhängige Organisation können einen Mix aus Finanzierungen für ihre Programme lukrieren. Es gibt ein Bietersystem für bestimmte Leistungen, Gemeinde- und regionale Förderung sowie ESF-Mittel (vgl. EUSE 2009: 42).

“Samhall provides real jobs on the open labour market – more or less like a normal company.” (Falkmer^[124], 2.12.2015)

Organisation: Samhall ist ein profitorientiertes Unternehmen in staatlicher Hand. Die Produktionsbetriebe werden seit den 1960er Jahren auf dezentrale Weise geführt, das heutige Unternehmen besteht seit 1980 (Stiftelsen Samhällsföretag) und wurde 1992 umstrukturiert in Samhall AB (AB = Aktiengesellschaft). Samhall tritt als Subunternehmer auf und führt Arbeitskräfteüberlassung durch. Es produziert an eigenen Standorten und begleitet Personen auf den ersten Arbeitsmarkt (vgl. Samhall 2015: online, vgl. Angelov/Eliason 2014^c: 9).

Entwicklung: In den 1990ern war Samhall ein großer Industriebetrieb, der Aufträge von der Industrie bearbeitete, z.B. einen Großauftrag von einem schwedischen Mobilfunkunternehmen. In den großen Produktionsstätten, die vom freien Arbeitsmarkt getrennt agierten, arbeiteten fast ausschließlich männliche Arbeiter. Aufgrund der sinkenden Nachfrage nach manueller Arbeitskraft durch den technologischen Wandel und Arbeitsmarkt-Transformationen startete Samhall in den späten 1990ern einen Modernisierungsprozess. Die Umstrukturierung sollte ebenfalls die MitarbeiterInnen empowern, um Bürgerrechte wahrnehmen und Ungleichbehandlungen erkennen zu können.

„The personal development wasn’t very good in these jobs, they were hidden from society.“ (Falkmer, 2.12.2015)

Zwar blieben einige Produktionsstätten bestehen, das Unternehmen vollzog einen Wandel vom Produktions- zum Dienstleistungsbereich. Samhall bietet heute hauptsächlich sach- und personenbezogene Dienstleistungen an. So arbeiten die Samhall-MitarbeiterInnen in Geschäften, der Reinigung, der Wäscherei und in sozialen Dienstleistungen wie Altenarbeit.

Mehr und mehr Personal wurde durch den Umstrukturierungsprozess überlassen, sodass heute rund 90% der Samhall-Beschäftigten im Betrieb des Kunden tätig sind. Seit dem Beginn der Transformation hat sich der Anteil der Beschäftigten, die auf den regulären Arbeitsmarkt überlassen werden und dort arbeiten, um das Drei- bis Vierfache erhöht. Das Verhältnis zwischen den Geschlechtern ist heute ausgeglichen. Ziele: Die Regierung setzt für das staatseigene Unternehmen jährlich eine Reihe von Zielen, die aktuellen sind folgende:

Allgemeine Zielsetzungen:

Hilfen zur beruflichen Teilhabe im Rahmen der Arbeitsmarktleistungen:

Konkrete Ziele:

(vgl. Falkmer, 2.12.2015, Samhall 2015: online).

Die Zielgruppe sind Menschen mit Erwerbsminderung resultierend aus dauerhaften Beeinträchtigungen, die keine Beschäftigung (mit Hilfe von Arbeitsmarktmaßnahmen) am ersten Arbeitsmarkt finden. Eine Personengruppe ist prioritär: sie umfasst Menschen unter 30, die im Job and Development Programme (Employment Phase) sind. Diese Gruppe lebt mit kognitiven Beeinträchtigungen, neuro-psychologischen Beeinträchtigungen oder mit mehrfachen Beeinträchtigungen, die eine schwere Erwerbsminderung verursachen (vgl. Arbetsförmedlingen 2012: 40). Diese Gruppe soll einen Anteil von 40% bei Neuaufnahmen ausmachen, was 2010 erreicht wurde. Samhall stellt also insbesondere jene Personen mit Behinderungen ein, die besonders arbeitsmarktfern und besonders lange Zeit arbeitslos sind (bzw. die Prognose dahingehend ist). Der Interviewpartner beschreibt dies als große Herausforderung.

Zugang: Arbeitssuchende müssen beim Arbeitsmarktservice registriert sein, um eine Stelle bei Samhall zu erlangen. Die BeraterInnen des Beschäftigungsinstituts AMI entscheiden, ob jemand für Samhall geeignet ist (vgl. Zelderloo/Reynaert 2007: 50). Falkmer merkte an, dass die Arbeitsvermittlung Personen nur an Samhall übermittelt, wenn andere berufliche Hilfen nicht wirkten.

NutzerInnen-Zahlen: Die Zahl der Beschäftigten bei Samhall ist ansteigend: 2010 beschäftigte das Unter-nehmen 18.414 ArbeitnehmerInnen, 2011 18.641 und Ende 2012 19.148 ArbeitnehmerInnen (vgl. Arbets-förmedlingen 2012: 40). Im Jahr 2012 waren 1.108 Personen über das Programm „Job and Development Guarantee“ bei Samhall (vgl. Arbetsförmedlingen 2012: 40). Im Jahr 2014 waren insgesamt 23.000 Menschen mit Behinderungen bzw. Beeinträchtigungen bei Samhall beschäftigt.

Formen der Beschäftigung: Die Geschäftsfelder, in denen Samhall tätig ist, umfassen Reinigung, Lager und Logistik, Gebäude-Dienstleistungen und Instandhaltung sowie Industriefertigung.

Prozess: Am Anfang wird eine Vereinbarung mit dem Arbeitssuchenden, der Arbeitsvermittlung und der Gewerkschaft geschlossen. Ein persönlicher Entwicklungsplan mit den Inhalten Tätigkeit, Ziele und Unter-stützungsbedarf wird erstellt. Im Laufe der Begleitung gibt es regelmäßige Besprechungen zur Überprüfung (vgl. Arbetsförmdelingen 1/2013: 2).

Ein wesentlicher Teil der Begleitung ist es, die Fähigkeiten der Arbeitssuchenden zu erheben. Samhall geht hier mit einer eigenen Methode systematisch vor, indem die individuellen Ausprägungen von 16 Fähigkeiten untersucht werden. Bei einem Profil, das 80% an Deckungsgrad mit den Anforderungen eines bestimmten Berufs erfüllt, kann dieser ausprobiert werden.

Obwohl die Beschäftigung bei Samhall nicht als Dauerarbeitsplatz gedacht ist, gibt es an und für sich keine zeitliche Begrenzung (vgl. Angelov/Eliason 2014c: 9). Tatsächlich verbringt der größte Teil der Beschäftigten eine lange Zeit, häufig ihr ganzes Erwerbsleben, bei Samhall. Jene MitarbeiterInnen, die an einen Betrieb vermittelt wurden, haben ein Rückkehrrecht für die Dauer von 12 Monaten.

Nur die Unterstützung für arbeitsmarktferne Jugendliche ist auf ein Jahr begrenzt.

SV / Entlohnung: Die Beschäftigten erhalten Lohn nach Samhall-Tarifvertrag und haben die gleichen Rechte wie reguläre ArbeitnehmerInnen. Der Durchschnittslohn liegt bei 2.100 Euro.

Finanzierung: Die Hälfte der Einnahmen stammt aus Eigenertrag, die andere Hälfte vom Staat (vgl. Samhall 2015^a: online). Samhall setzt keine Lohnsubventionen ein, sondern bekommt einen Gesamtbetrag an Mittel. Der Interviewpartner merkte an, dass die staatliche Finanzierung von Samhall im Vergleich zu Betrieben, die beeinträchtigte Menschen beschäftigen, relativ gering sei. So würden die staatlichen Subventionen nur 65% der Minderleistung ausgleichen, während dies bei anderen Arbeitgebern bis zu 80% der Fall sein kann.^[125] Falkner betont, Samhall habe hohe Ziel und unterliege einem wirtschaftlichen und sozialen Druck, da es ausschließlich beeinträchtigte MitarbeiterInnen beschäftige, ganz Schweden abdecken müsse und bei einem Vertragsverlust keine Beschäftigten abbaue, sondern diese für andere Aufgaben umschule.

Wirkungen: Im Jahr 2014 wurden von 23.000 ArbeitnehmerInnen 1.122 Personen in Betriebe des regulären Arbeitsmarktes vermittelt, das ergibt eine Quote von 4,9%.^[126] Somit wurde das Ziel der Vermittlung von 1.100 erreicht. Ebenso wurden 15% der jungen arbeitsmarktfernen Jobsuchenden vermittelt.

Erfolgsfaktoren: Als Erfolgsfaktoren wurde die Samhall-Methode, Fähigkeiten einzuschätzen genannt sowie ihre dezidiert nicht defizit-orientierte, sondern ressourcen-orientierte Haltung, mit der sie Arbeitssuchenden begegnen. Beispielsweise wurde im Interview gesagt: „It doesn’t matter what disability they have, as long as they do a good job“ und „What matters is what you can do.“ (Falkmer, 2.12.2015)

SIUS (Special Introduction and Follow-up Support) ist ein staatliches Mainstream Supported Employment-Programm für Menschen mit Beeinträchtigungen. Es wurde 1993 eingeführt und ist aktuell das größte Beschäftigungsprogramm Schwedens. Es unterstützt die Vermittlung und Integration von Menschen mit Behinderungen in reguläre Beschäftigungsverhältnisse.

Zugang: Jede Person mit Beeinträchtigungen bzw. Behinderungen, die sich beim Arbeitsmarktservice PES registriert, kann Supported Employment bzw. Hilfe aus dem SIUS-Programme in Anspruch nehmen. Das entscheidende Kriterium ist die verminderte Arbeitsfähigkeit (vgl. Eklund^[127], 30.11.2015).

Die Zielgruppe besteht hauptsächlich aus Menschen mit psychischen oder kognitiven Beeinträchtigungen. Laut Bengt Eklund ist häufig die mangelnde Ausbildung ein größeres Hindernis für die berufliche Integration als die Beeinträchtigungen selbst. Dies trifft besonders auf Menschen mit psychischen Problemlagen zu (vgl. Eklund, 30.11.2015).

NutzerInnen-Zahlen: Das SIUS-Programm unterstützte im Jahr 2014 9.700 Menschen. Jedem Job Coach werden pro Jahr 10 bis 15 neue KlientInnen zugewiesen. Aktuell wird es weiter ausgebaut und mehr Personal eingestellt (vgl. Eklund, 30.11.2015). Bereits im Jahr 2012 erhielten 8.405 Personen individuelle Unterstützung im SIUS-Programm, was eine Steigerung seit 2011 um 2.232 Personen bedeutet (vgl. Mallender 2014: 212). Im Jahr 2008 nahmen erst 3.128 Arbeitssuchende, im Jahr 2009 3.179, im Jahr 2010 4.658 und 2011 schon 6.173 Personen an SIUS teil (vgl. Arbetsförmedlingen 2012: 41).

Job Coaches: Mit der Reform der Krankenversicherung und Frühinterventionen bei Arbeitsunfähigkeit (2010) wurde die Zielgruppe erweitert und das Personal für SIUS aufgestockt, es gibt zudem ein eigenes Ausbildungsprogramm für die SIUS-MitarbeiterInnen. Im Jahr 2010 gab es 802 Job Coaches im SIUS-System, 2011 844 und Ende 2012 940. Es handelt sich um spezialisiertes Personal, das über Kompetenzen aus den Bereichen Sozialarbeit, Psychologie, Beschäftigungstherapie, Physiotherapie und Pädagogik für Hör- und Sehbeeinträchtigungen verfügt (vgl. Arbetsförmedlingen 2012: 63).

Prozess: Zuerst wird durch die MitarbeiterInnen des allgemeinen Jobcenters die Erwerbsfähigkeit ermittelt und festgestellt, ob Bedarf für SIUS besteht. Das Job Matching erfolgt durch spezialisiertes SIUS-Personal. Im Unterstützungsprozess wird von SIUS ein Jobprofil ausgehend von den Wünschen und Fähigkeiten des Arbeitssuchenden erstellt. Weitere Schritte sind der Aufbau einer Arbeitsbeziehung, Kontakt mit dem Arbeitgeber mit dem Ziel Job-Matching und eine Einführungsphase im Betrieb. Der Arbeitgeber wird von SIUS auch betreut und von den BeraterInnen besucht, um notwendige Unterstützung zu ermitteln (vgl. EU-Kommission 2012: 188 - 190).

Die Dauer der Unterstützung beträgt sechs Monate (Einführungsphase) und mindestens zwölf Monate lang eine Follow-up-Betreuung. Es gibt aber keine zeitliche Befristung für eine weitere Follow-up-Betreuung. Laut Bengt Eklund beträgt die Dauer der Begleitung bei rund 90% der Teilnehmenden eineinhalb Jahre (vgl. Eklund, 30.11.2015). Johanna Gustafsson zufolge ist der Follow-Up-Support in der Praxis jedoch häufig begrenzt (vgl. Gustafsson et al. 2013: 101).

Der Betreuungsschlüssel beträgt rund 1:25 (vgl. Eklund, 30.11.2015). Jeder Job Coach begleitet jedes Jahr 15 neue KlientInnen. Es gibt auch Job Coaches in Tageszentren, der Betreuungsschlüssel beträgt hier 1:10 bis 20 (vgl. EU-Kommission 2012: 156).

Entlohnung: Während des Programms erhalten die meisten Arbeitssuchenden eine Arbeitsunfähigkeitsbeihilfe. PES gewährt auch sog. „Activity benefits „ und „Development benefits“ für Personen, die an Arbeitsmarktmaßnahmen teilnehmen (vgl. Eklund, 30.11.2015). Bei Jobeintritt wird ein normales Gehalt an die ArbeitnehmerInnen gezahlt. Die ersten sechs Monate ergänzt die PES den Lohn durch Lohnkostenzuschuss und/oder Beihilfen. Danach läuft der Zuschuss aus, sodass der Arbeitgeber den vollen Lohn tragen muss. Als durchschnittliche Einkommenshöhe, die die SIUS-Vermittelten erzielen, nannte Eklund 16.000 bis 18.000 SEK (1.727 bis 1.943 Euro) (vgl. Eklund, 30.11.2015). Eine Studie von Gustafsson zeigte, dass sich die Höhe des verfügbaren Einkommens nicht sehr unterschied zwischen ArbeitnehmerInnen in Supported Employment und jenen in herkömmlichen Programmen. Innerhalb von zwei Jahren reduzierte sich jedoch der Anteil von Benefits am Einkommen um mehr als die Hälfte bei Supported Employment-Unterstützten (vgl. Gustafsson 2014: 17).

Finanzierung: Das SIUS-Programm ist durch Steuermittel mainstream-finanziert. Es gibt eine stabile Finanzierungsbasis für die Programme. Die Kosten belaufen sich für das SIUS-Personal auf 500 Millionen SEK (rund 54 Millionen Euro). Dies lässt aber keine Rückschlüsse auf die tatsächlichen Kosten zu – die Kosten pro Kopf und Jahr seien nicht bekannt (vgl. Eklund, 30.11.2015). ^[128] Wirkung: Laut Eklund besteht das Target pro Job Coach darin, 10 Arbeitssuchende pro Jahr zu vermitteln. Im Jahr 2014 fanden 6.122 Personen mit Hilfe von SIUS eine Beschäftigung (vgl. Eklund, 30.11.2015). In der Praxis findet Creaming statt, denn Personen mit einer höheren Erwerbsfähigkeit (rund 50%) werden jenen mit niedriger vorgezogen (vgl. EU-Kommission 2012: 155: 190).

„Way to Work“ ist ein Projekt des Samordningsförbundet Östra Södertörn in Haninge (nahe Stockholm) und arbeitet daran, Menschen mit Behinderungen in Geschützte Arbeitsverhältnisse in sozialen Unternehmen in reguläre Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln.

Organisation: Der Samordningsförbundet Östra Södertörn ist eine von der Regierung rechtlich unabhängige Organisation. Zurzeit führt der Samordningsförbundet drei ESF-Projekte durch, eines davon befasst sich mit Supported Employment (vgl. Falk, 29.9.2015^[129]). Der Samordningsförbundet wird betrieben und finanziert von der Arbeitsvermittlung, der Sozialversicherung, der Landesregierung und den Gemeinden Haninge, Nynäshamn and Tyresö. Der Verbund kooperiert auch mit dem „Landstinget“, einer Körperschaft, die auf Landesebene für Gesundheitsmaterien zuständig ist.

Ziele: Bei dem Projekt „Way to Work“ handelt es sich um eine Zusammenarbeit von sozialen Unter-nehmen, die ihre MitarbeiterInnen aus dem Geschützten Bereich in den regulären Arbeitsmarkt vermitteln wollen. Es werden berufliche Trainings mit Job Coaches durchgeführt, mit dem Ziel, die Beschäftigten zu motivieren aus den sozialen Betrieben in reguläre Arbeitsverhältnisse zu wechseln. Mit dem vorliegenden Projekt wird Supported Employment in seiner ersten Phase (Orientierung und Abklärung von Arbeitswünschen) in sozialen Unternehmen etabliert, die zweite Phase umfasst die Begleitung bei der Vermittlung durch Arbeitserprobungen. Die Projektlaufzeit beträgt zwei Jahre, wobei dieses Jahr das zweite Projektjahr ist. Die Job Coaches stellt SIUS. Zielgruppe: Die Zielgruppe ist breit definiert: Die KlientInnen müssen mit Beeinträchtigungen bzw. Behinderungen leben, das z.B. durch eine medizinische Diagnose oder eine Stellungnahme durch SozialarbeiterInnen festgestellt sein.

NutzerInnen-Zahlen: Letztes Jahr hatte der Verbund 1.200 Teilnehmende in ihren Programmen, dieses Jahr 800 bis 900.

Unterstützungsprozess: Es ist ein freiwilliges Programm, die sozialen Unternehmen versuchen die Beschäftigten „job-ready“ zu machen. Die Support-Worker geben eine entsprechende Empfehlung für die potentiellen TeilnehmerInnen basierend auf der bestehenden Dokumentation ab. Dann können sie im SE-Programm teilnehmen. Job Profiling wird von den sozialen Unternehmen durchgeführt, Job Matching von SIUS-Job Coaches. Wesentliche Methoden stützen sich auf Supported Employment. Die Zusammenarbeit erfolgt mit den SIUS-Job Coaches und den Support Workern der sozialen Unternehmen. Gute Arbeitsbeziehungen zur Sozialversicherung und Arbeitsvermittlung sind hier Voraussetzung.

Die Regierung gibt keine Richtlinien vor. Sie bezahlt die sozialen Unternehmen für ein bestimmtes Zeitkontingent. Die Intensität der Unterstützung ist nicht definiert. Annica Falk, Manager des Programms, fordert SIUS-Coaches dazu auf, mehr Kontakt mit KlientInnen zu haben. Zusätzlich zu den täglichen Kontakten durch Support Workers der sozialen Unternehmen haben sie wöchentliche Kontakte mit SIUS-Job Coaches. Es gibt kein Zeitlimit für die Betreuung, aber es zeichnet sich ein Fortschritt in sechs Monaten Unterstützungsdauer ab. Follow-up-Betreuung ist den Bedürfnissen der KlientInnen entsprechend möglich, auch dauerhaft. Ein Vollzeit-Job Coach begleitet fünf TeilnehmerInnen.

Entlohnung: Die TeilnehmerInnen bekommen ein reguläres Gehalt, sie erhalten keine Beihilfen.

Finanzierung: Es gibt ein Gesetz, das die finanzielle Beteiligung der Partner im Verbund festlegt: Die Regierung trägt 50% bei, das „Landstingent“ 25%, die drei Gemeinden zusammen ebenfalls ein Viertel (4 Mio. SEK pro Gemeinde). Insgesamt beträgt das Budget 80 Mio. SEK. Hauptfinanzier ist der Heritage Funds.^[130] Durch die ESF-Mittel ist das Projekt zu einem Drittel selbstfinanziert.

Wirkungen und Vermittlung: Das Ziel ist eine Vermittlungsquote von 40%, fünf TeilnehmerInnen sind bei Betrieben beschäftigt, vier bei einem sozialen Unternehmen.

Organisation: Activa ist eine private, gemeinnützige Stiftung. Die Supported Employment-Organisation ist tätig in der Region Örebro. Sie arbeitet mit verschiedenen Städten und hat jeweils eigene Förderverträge sowie Verträge mit der Sozialversicherung. Mit den anwendungsorientierten Forschungen der Universität Örebro arbeitet sie gemeinsam an der Verbesserung der Praxis. Activa führt auch Supported Employment-Schulungen durch für andere Organisation der beruflichen Integration und für die Sozialverwaltung (vgl. Asp^[131], 19.11.2015).

Ziele: Die wichtigsten Ziele sind berufliche Integration und nachhaltige Beschäftigung von (meist) jungen Menschen mit Beeinträchtigungen, was durch die Methode Supported Employment erreicht werden soll. Zugang: Der Zugang geschieht über die Gemeinden, auch die Sozialversicherung oder die Arbeitsvermittlung kann Activa Personen zuweisen.

Zielgruppe: Die meisten der KlientInnen sind junge Erwachsene bis zu 30 Jahren. Die Zielgruppe ist breit gefächert. Das Zuweisungskriterium ist Unterstützungsbedarf bei der beruflichen Integration.

NutzerInnen-Zahlen: Activa begleitet rund 120 Personen pro Jahr (vgl. Johansson, 15.10.2015).

Untzerstützungsprozess: Activa hält sich bei der Arbeitsvermittlung strikt an die Methode Supported Employment. Die Interviewpartnerin merkt dabei an, dass sie stark mit der Eigenmotivation der Jobsuchenden arbeiten. Den Teilnehmenden wird jeweils ein Job Coach zugeordnet, der für die Begleitung im gesamten Prozess zuständig ist. Bei Activa gibt es auch Coaches, die potentielle Arbeitgeber ausfindig machen und kontaktieren. Sobald die KlientInnen die Arbeit aufnehmen, unterstützt der Job Coach ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn. In den meisten Verträgen ist die Dauer der Begleitung für ein Jahr angelegt. Meist ist dies eine zu kurze Unterstützungsdauer und das Betreuungsverhältnis kann auf zwei Jahre ausgedehnt werden. Follow-up-Betreuung ist zeitlich unbegrenzt möglich. Die Inanspruchnahme dieses Angebots nimmt in der Regel mit der Zeit ab (z.B. Kontaktintensität erst einmal die Woche, dann alle zwei Wochen). Der Betreuungsschlüssel beträgt rund 20 bis 25 Personen pro Job Coach. Die Arbetsförmedlingen vergibt Lohnkostenzuschüsse an Arbeitgeber.

Entlohnung: TeilnehmerInnen von Activa’s Programmen müssen dieselben Lohnhöhe wie andere ArbeitnehmerInnen bekommen.

Finanzierung: Im Großen und Ganzen verfügt Activa über eine stabile Finanzierungsbasis und agiert dadurch unabhängig: “Activa has got stable funding, there is no pressure on the organization” (Asp, 19.11.2015). Die Finanzierung ist jedoch nicht für 100% der Organisation gesichert. Die Lücke wird mit Aufträgen der Arbeitsvermittlung aufgefüllt. Der Auftragszuschlag erfolgt via Ausschreibungen. Laut Activas CEO kostet ein Teilnehmer 60.000-65.000 SEK (6.472 – 7.011 Euro) für ein Jahr (vgl. Asp, 24.11.2015).

Wirkungen und Vermittlungen: Activa vermittelt von 120 Personen jährlich zwischen 30 bis 50 TeilnehmerInnen in Arbeitsverhältnisse am regulären Arbeitsmarkt. Der Rekord liegt bei 81.

Samhall

Samhall hat, ohne bestehende Strukturen völlig aufzulösen, einen umfangreichen Umstrukturierungsprozess hinter sich. Samhall erkannte den segregierenden Charakter durch die ausschließliche Führung von eigenen Produktionsbetrieben und sah ein, dass dadurch den ArbeitnehmerInnen nicht (mehr) ausreichende Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden konnten. Samhall hat seine Angebote in der Beschäftigung und in der Betreuung erweitert und stärker differenziert. Es wurde Arbeitsüberlassung und Arbeitsbegleitung am ersten Arbeitsmarkt stark ausgebaut, Vermittlungsziele in den ersten Arbeitsmarkt aufgestellt und die Tätigkeitsfelder den neuen strukturellen Bedingungen der Wirtschaft angepasst. Heute ist es bemerkenswert, dass mit einem Anteil von 90% fast die gesamte Belegschaft in regulären Betrieben tätig ist und tariflich entlohnt wird.

Samhall scheint sich durch eine personenzentrierte und ressourcenorientierte Haltung auszuzeichnen, so werden die Fähigkeiten der Arbeitssuchenden standardmäßig erhoben und individuelle Entwicklungspläne aufgestellt. Samhall scheint für Schwedens Arbeitsmarktpolitik eine Auffang- und Qualifizierungsinstitution für jene zu sein, deren Barrieren mit den Arbeitsmarktprogrammen nicht überwunden werden können. Während für einen Großteil der MitarbeiterInnen Samhall eine langfristige Beschäftigungsform darstellt, gelingt es, einen beträchtlichen Teil in reguläre Arbeitsverhältnisse zu vermitteln.

Wirtschaftliche und sozialpolitische Ziele, die die Regierung setzt, stellen hohe Anforderungen an die Beschäftigten mit Behinderungen. Es drängt sich die Frage auf, wie dies ohne selektierende Methoden zu meistern ist. Dem sind jedenfalls mit dem vorgegebenen Anteils von 40% schwerer beeinträchtigten Menschen in der Belegschaft Grenzen gesetzt.

Way to Work, Samordningsförbundet Östra Södertörn

Der Samordningsförbundet ist aufgrund seiner Organisationsstruktur interessant: es ist eine Kooperation aus Arbeitsvermittlung, der Sozialversicherung, der Landesregierung und von drei Gemeinden. Die Organisation umfasst soziale Unternehmen und versucht, durch die Anstoßfinanzierung mit ESF-Mittel, soziale Innovationen zu institutionalisieren. Mit einem ESF-Projekt angelehnt an Supported Employment-Methoden will die befragte Managerin den Übergang in reguläre Arbeitsverhältnisse fördern. Der Prozess entspricht eher einem Qualifizierungsansatz als place-and-train, weil die sozialen Unternehmen als Arbeitsvorbereitung fungieren.

Aber bisher war nur eine geringe Zahl der Beschäftigten bereit, beim Projekt mit dem Ziele der Vermittlung auf den ersten Arbeitsmarkt teilzunehmen. Der Hauptgrund war, dass sie sich in ihrem angestammten Umfeld wohlfühlen und nicht wechseln wollten. Jedenfalls bietet das Projekt den Beschäftigten eine Wahlmöglichkeit und hilft, betriebliche Routinen in den sozialen Unternehmen aufzulockern.

Diskussion Supported Employment bei Activa

Activa versteht sich als SE-Organisation und ist in zahlreichen Projekten in der Professionalisierung und der Know-how-Bildung sehr engagiert. Die Organisation stützt sich in ihrer praktischen Arbeit stark auf evidenzbasierte Methoden. Zwar ist die Unterstützungsdauer in den meisten Verträgen mit einem Jahr kurz bemessen, meist wird diese jedoch auf zwei Jahre ausgeweitet. Follow-up-Support am Arbeitsplatz ist unbegrenzt möglich. Die Vermittlungsquote schwankt recht breit, zwischen 25% bis rund 40%, mit Ausreißern von 75%.