(1) Diskriminierungen, insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung, sind verboten.

(2) Im Anwendungsbereich des Vertrags zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft und des Vertrags über die Europäische Union ist unbeschadet der besonderen Bestimmungen dieser Verträge jede Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit verboten.

Die Union anerkennt und achtet den Anspruch von Menschen mit Behinderung auf Maßnahmen zur Gewährleistung ihrer Eigenständigkeit, ihrer sozialen und beruflichen Eingliederung und ihrer Teilnahme am Leben der Gemeinschaft.

In Bezug auf die berufliche Gleichstellung von MmB hat die EU folgende Richtlinie erlassen.

Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirkli-chung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.

Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird.

Aufgrund der verfassungsrechtlichen Kompetenzverteilung wurde die Umsetzung der oben erläuterten EU-Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Österreich von Bundes- und Landesgesetzgebung vorgenommen (BMASK 2009, 152). Auf Bundesebene wird der Diskriminierung aufgrund von Behinderung im Behinderteneinstellungsgesetz (BeinstG) umgesetzt, das bereits die meisten Bereiche behinderter ArbeitnehmerInnen geregelt hat. Der Diskriminierungsschutz bezieht sich auf alle Menschen mit Behinderung und nicht wie der Großteil der Bestimmungen nur auf den Kreis der begünstigten behinderten Personen. Gründe für Diskriminierung im privatwirtschaftlichen Bereich wurden im Gleichbehandlungsgesetz und im Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GBK/GAW Gesetz), BGBl. I Nr. 66/2004 umgesetzt. Die Regelungen für den öffentlichen Dienst erfolgten im Bundes- und Gleichbehandlungsgesetz, BGBl. I Nr. 65/2004." (a.a.O.)

Nähere Ausführungen zur rechtlichen Lage in Österreich erfolgen im nächsten Kapitel.

Pro 25 ArbeitnehmerInnnen ist ein Unternehmen zur Einstellung von mindestens einer "begünstigt behinderten Person" verpflichtet, ansonsten muss pro Monat und offener Pflichtstelle eine Ausgleichstaxe in den Ausgleichstaxfond (ATF) zu bezahlen (BMASK 2009, 146). Diese ist seit 1.1. 2011 nach Unternehmensgröße gestaffelt und beläuft sich zwischen € 226 und € 336. Die Mittel des ATF sind zweckgebunden für die berufliche Integration von MmB.

Die Begünstigteneigenschaft wird einer Person nur zuerkannt, wenn diese einen "Grad der Behinderung von mindestens fünfzig Prozent von Hundert und die Fähigkeit, zumindest auf einen geschützten Arbeitsplatz bzw. einem Integrativen Betrieb tätig zu sein" aufweist (a.a.O.). Die Feststellung erfolgt auf Basis einer medizinischen Einschätzung auf Grundlage der Richtsatzverordnung zum Kriegsopferfürsorgegesetz 1957 (BGBl. Nr. 150/1965) durch das Bundessozialamt (BSB).

Diese Feststellung der Arbeitsfähigkeit ist aus Sicht des Monitoringsausschusses (2011, 6) nicht im Sinne der BRK und sollte durch eine Feststellung des Unterstützungsbedarfs abgelöst werden. Der Bezug von Leistungen setzt voraus, dass sich die Betroffenen bei jeder/m LeistungsträgerIn einem Verfahren zur Begutachtung unterziehen müssen (Monitoringausschuss 2011, 5). So kann die Bemessung der Arbeitsfähigkeit in Form der Einschätzung des Grades der Behinderung nach den BEinstG, dem Bundesbehindertengesetz, den Bundes- und Landespflegegeldgesetzen, der Erhebung des individuellen Hilfebedarfs nach Landesgesetzen oder durch eine arbeitsmedizinische Begutachtung zur Feststellung von Arbeitsfähigkeit gemäß ASVG bzw. Arbeitslosenversicherungsgesetz erfolgen. Diese stellen unterschiedliche Einstufungsverfahren bei unterschiedlichen Stellen dar und haben meist unterschiedliche rechtliche Beurteilungen zu folge, die aufgrund von mangelnder Nachvollziehbarkeit zu Rechtsunsicherheit führen.

Arbeitsunfähigkeit wird im Arbeitslosenversicherungsgesetz durch Vorliegen von Invalidität und Berufsunfähigkeit definiert (Monitoringausschuss 2011, 5). Berufsunfähigkeit (§273) bzw. Invalidität (§255) wird im Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) geregelt und liegt vor, wenn die Leistungsfähigkeit einer Person auf weniger als 50% einer körperlich und geistig gesunden Person herabgesunken ist. Diese 50%-Grenze der Leistungsfähigkeit führt bei der Leistungsgestaltung sowie beim Leistungsbezug zu Diskriminierung, weil diese Auswirkungen auf die Leistungen von Bund im Bereich Arbeitsmarkt sowie der Länder im Bereich der Sozialhilfe hat.

Mit dem Status "begünstigt Behinderter" sind verschiedene Rechtsfolgen wie auch der Zugang zu unterschiedlichen Förderungen verbunden (BMASK 2009, 146f).

Aus dem Geschäftsbericht des Bundessozialamt (BSB) 2010 gehen folgende Daten in Bezug auf die Erfüllung der Beschäftigungspflicht hervor (BSB 2010, 8):

Insgesamt wurde die Beschäftigungspflicht im Jahr 2009 zu 66% erfüllt, d.h. 66% aller Pflichtstellen wurden besetzt (BMASK 2010b, 90). Die Betrachtung von einstellungspflichtigen Unternehmen zeichnet jedoch folgendes Bild: Im Jahr 2003 sind insgesamt 15.123 Unternehmen aufgrund ihrer Unternehmensgröße gesetzlich durch das BEinstG dazu verpflichtet, Menschen mit Behinderung mit einer "Begünstigung" einzustellen, wobei von diesen 3.452 Unternehmen der Einstellungsverpflichtung nachkommen und 11.671 Unternehmen nicht. 2009 stieg die Anzahl der einstellungspflichtigen Unternehmen auf 17.146 Unternehmen an und 3.869 von diesen stellten Menschen mit Behinderung ein, 13.277 Unternehmen kamen der Einstellungsverpflichtung nicht nach. Der Anteil der Unternehmen, die ihrer Beschäftigungspflicht nachkommen, ist im Zeitraum 2003 bis 2009 gleichgeblieben. Nicht einmal ein Viertel der einstellungspflichtigen Unternehmen kommen ihre Verpflichtung nach. Die Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung und Sensibilisierung scheint damit in Frage gestellt.

In Bezug auf die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung im öffentlichen Sektor, die in Artikel 27 g) gefordert wird, liegen Kennzahlen über die Anzahl von "begünstigten Behinderten" iSd. BEinstG, die beim Bund und bei den Ländern beschäftigt sind vor, diese werden erhoben und jährlich von der Republik veröffentlicht (Essl Social Index 2010, 88f).

Der Behindertenbericht 2008 (BMASK 2009, 148) liefert Zahlen der Einstellungspflicht von Menschen mit Behinderung des Bundes aus der Vorschreibungsperiode 2006, in der die Beschäftigungspflicht zu 95,6 Prozent erfüllt wurde, wobei vor allem im Exekutivbereich sowie bei den LehrerInnen der Beschäftigungspflicht am wenigsten nachgekommen wurde und z.B. das BMASK diese übererfüllte. Aus dem Sozialbericht 2010 geht bereits hervor: "Beim Bund konnten die besetzten Pflichtstellen zuletzt deutlich gesteigert werden, sodass die Beschäftigungspflicht nunmehr zur Gänze erfüllt wird" (BMASK 2010b, 90). Nach Geschlecht betrachtet zeigt sich, dass Frauen mit Behinderung unter den Beschäftigten beim Bund unterrepräsentiert sind (BMASK 2009, 148).

"Die BZÖ-Abgeordneten Sigisbert Dolinschek und Ursula Haubner wollten mittels parlamentarischer Anfrage (7336/J) wissen, ob die Bundesländer die Beschäftigungspflicht gemäß Behinderteneinstellungsgesetz (je 25 Dienstnehmer einen behinderten Dienstnehmer) erfüllen. Am 7. Februar 2011 wurden mit der Anfragebeantwortung (6999/AB) die Zahlen über die Erfüllung der Beschäftigungspflicht (gemäß BEinStG) der Bundesländer im Jahr 2009 bekannt. Die Antwort lautet: Steiermark 170,2 % / Kärnten 156,9 % / Oberösterreich 134,7 % / Burgenland 121,3 % / Wien 103,9 % / Niederösterreich 95,7 % / Salzburg 82,3 % / Vorarlberg 56,3 % / Tirol 49,7 %" (Martin Ladstätter in BIZEPS INFO online 12.2.2011).

Über Menschen mit Behinderung im öffentlichen Sektor, die in Gemeinden beschäftigt sind, liegen keine Daten vor (Essl Social Index 2010, 88f).

Vor dem Hintergrund des Inklusionsprinzips, das der BRK zugrunde liegt, stellt sich die Frage, ob diese Beschäftigungspflicht in dieser Form noch angemessen scheint (Monitoringausschuss 2011, 5). Die derzeitige Berechnung der Ausgleichstaxe scheint unter den derzeitigen Gegebenheiten nicht mehr adäquat.

Der Monitoringausschuss (2011, 5) kritisiert außerdem, dass sich die Quote alleinig an der Anzahl der beschäftigten Personen bemisst unabhängig davon, ob diese Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt sind. Lehrlinge, blinde Personen sowie RollstuhlfahrerInnen werden auf diese Pflichtzahl sogar doppelt angerechnet.

Auch im Schutzrecht des BEinstG finden sich Entsprechungen zum Artikel 27 der BRK zu den Punkten a) b) d) e) f).

Auf Bundesebene wurde der Diskriminierung aufgrund von Behinderung im Behindertenein-stellungsgesetz (BEinstG) umgesetzt, wobei dieses mit der Möglichkeit einer Klage auf Schadensersatz durchgesetzt werden kann (BMASK 2009, 152).

Der Geltungsbereich umfasst alle Dienst- und Arbeitsverhältnisse sowie die sonstige Arbeitswelt, soweit sie in Bundeskompetenz fallen. Dienstverhältnisse zu Ländern, Gemeinden sowie land- und forstwirtschaftliche Arbeitsverhältnisse fallen nicht in den Geltungsbereich des im BEeinstG normierten Diskriminierungsschutzes.

Der Diskriminierungsschutz bezieht sich auf alle Menschen mit Behinderung und nicht wie der Großteil der Bestimmungen innerhalb des BEinstG nur auf den Kreis der begünstigten behinderten Personen (BMASK 2009, 152). Im Antidiskriminierungsrecht sind Schutzmaßnahmen vor Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz verankert, das mittelbare und unmittelbare Diskriminierung bei einem Dienstverhältnis von der Bewerbung bis zur Beendigung verbietet (BMASK 2010, 45).

Das Diskriminierungsverbot umfasst die Bereiche

Das Bundessozialamt stellt die zentrale Anlaufstelle in Fragen des Diskriminierungsschutzes dar (BMASK 2010b, 94). Zum Zwecke einer außergerichtlichen Einigung ist "vor einer gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen" ein Schlichtungsverfahren beim BSB verpflichtend. Seit Inkrafttreten des Gleichstellungspakets am 1.1.2006 gab es bis zum 31.5.2010 insgesamt 722 Schlichtungsverfahren, wobei 400 davon (55,4%) das BEinstG betrafen.

Nachstehende Tabelle zeigt die Anzahl der Anträge der Schlichtungsverfahren im zeitlichen Verlauf von 2006 bis 2010 gesplittet nach den jeweiligen gesetzlichen Grundlagen. Die geringe Antragszahl aus dem Jahr 2010 erklärt sich durch den Stichtag 31.5.2010. Der Geschäftsbericht des BSB (2010, 14) beinhaltet für das gesamte Jahr 2010 insgesamt 197 Schlichtungsfälle, wobei 86 auf das BEinstG entfallen.

Abgeschlossen konnten im Jahr 2010 173 Schlichtungsverfahren werden, wobei sich 82 auf das BEinstG bezogen. In 43 Fällen konnte eine außergerichtliche Einigung erzielt werden, in 29 Fällen nicht. 10 Antragsfälle wurden zurückgezogen, wobei diese erfahrungsgemäß "aufgrund einer Einigung im Vorfeld erfolgen" (BMASK 2010b, 94).

Mit der Novelle zum Behindertengleichstellungspaket 2008 wurden laut BMASK Verbesserungen des Diskriminierungsschutzes erreicht (2009, 154).

Der Monitoringausschuss (2011, 4f) bestätigt, dass dadurch "im BEinstG ein gerichtlich durchsetzbarer Erfüllungsanspruch auf Herstellung diskriminierungsfreier Arbeitsbedingungen geregelt" sei, kritisiert jedoch gleichzeitig, dass dies aufgrund der geringen Bekanntheit der Möglichkeit viel zu wenig eingefordert bzw. gewährt werde.

In § 8 BEinstG ist der Kündigungsschutz für begünstigt behinderte Personen geregelt (BMASK 2009, 149). Dieser geht davon aus, dass Menschen mit Behinderung am Arbeitsmarkt benachteiligt sind und "durch von ihnen nicht zu verantwortenden Ereignisse wie z.B. Verschlechterung der wirtschaftlichen Gesamtsituation, innerbetrieblicher Umstrukturierungen oder gesundheitlicher Probleme insgesamt gesehen Gefahr laufen, häufiger ihren Arbeitsplatz zu verlieren als andere Arbeitnehmer" (BMASK 2009, 149).

Über die Wirksamkeit einer Kündigung entscheidet der Behindertenausschuss auf Regionalebenen aufgrund von Interessensabwägung (Folder WKÖ & BMASK). Dieser erhöhte Kündigungsschutz wurde von Unternehmen, aber auch Behindertenverbänden als Einstellungshemmnis gesehen. In der Novelle des BEinstG mit Wirksamkeit ab 1. Jänner 2011 wurde der besondere Kündigungsschutz in Abstimmung mit SozialpartnerInnen und Behindertenverbänden gelockert, indem in neu begründeten Arbeitsverhältnissen von begünstigt behinderten Personen der Kündigungsschutz erst nach 4 Jahren, statt wie bisher nach 6 Monaten, in Kraft tritt.

BIZEPS berichtet von einer Presseunterlage des BMASK, aus der hervorgeht, dass es im Jahr 2010 insgesamt 530 Kündigungsverfahren gab, wobei lediglich 19 (6,6%) davon nicht zugestimmt wurde (Martin Ladstätter in BIZEPS-INFO am16.9.2011). In den restlichen 511 Fällen wurde der Kündigung zugestimmt bzw. der Antrag zurückgezogen, weil es zu einer Einigung im Rahmen des Verfahrens kam.

Die Zweischneidigkeit des Kündigungsschutzes wird auch vom Monitoringausschuss (2011, 2) thematisiert. Personen, die im Laufe des Berufslebens eine Behinderung erwerben, bewerten diesen positiv. Für MmB, die noch nicht im Berufsleben stehen, wird er oft als Hemmnis erlebt. Dies wird auf mangelnde Informiertheit von ArbeitgeberInnen zurückgeführt, für die der Kündigungsschutz als unkalkulierbares Risiko gesehen wird. Dies und die Angst vor Stigmatisierung halten Jugendliche tendenziell davon ab, einen Antrag auf "begünstigte Behinderte" zu stellen.

Hier finden sich Entsprechungen zum Artikel 27 der BRK in den Punkten a) Beschäftigungsbedingungen und b) günstige Arbeitsbedingungen.

§ 6 Abs. 1 BEinstG stellt eine Sondernorm dar, die die allgemeine arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht ergänzt (BMASK 2008, 150). Sie normiert, dass DienstgeberInnen auf den Gesundheitszustand ihrer begünstigt behinderten Beschäftigten achten.

Ergänzt durch das Behindertengleichstellungspaket wurde § 6 Abs. 1a BEinstG, der besagt, dass DienstgeberInnen "die geeigneten und im konkreten Fall erforderliche Maßnahmen zu ergreifen [haben; Anmerkung MO], um Menschen mit Behinderungen den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilhabe an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahme würden den Dienstgeber unverhältnismäßig belasten" (BMASK 2008, 150).

Der Monitoringausschuss (2011, 1) beklagt, dass trotz dieser rechtlichen Verpflichtung der Betriebe Maßnahmen zu deren Umsetzung "vielfach nicht oder unzureichend ergriffen" werden und führt an, dass eine Belastung jedenfalls nicht unverhältnismäßig sei, wenn einen Kompensation durch Fördermaßnahmen, die in Landes- bzw. Bundesgesetzen geregelt sind, erfolgen kann.

§ 7 BEeinstG regelt, dass das Entgelt einer begünstigt behinderten Person aufgrund der Behinderung keine Minderung erfahren darf (BMASK 2009, 150). Das Recht auf gleiches Entgelt für gleiche Arbeit wird in der BRK in Artikel 27 Punkt b) gefordert.

Diese Person vertritt die Interessen von MitarbeiterInnen mit Behinderung in Bezug auf Einhaltung von arbeitsrechtlichen Vorschriften für MitarbeiterInnen mit Behinderung und Fragen zu Beschäftigung, Aus- und Weiterbildung (BMASK 2009, 150f). Sie hat das Recht, an Betriebsratssitzungen teilzunehmen. Die Behindertenvertrauensperson ist "als Individualorgan konzipiert" (a.a.O.) und auf die Zusammenarbeit mit Betriebsrat bzw. Personalvertretung (im öffentlichen Dienst) angewiesen. De facto gibt es Behindertenvertrauenspersonen vor allem, wo ArbeitnehmerInnenvertretungsstrukturen stark ausgeprägt sind. Im Jahr 2008 berichtet das BSB bundesweit über 2.000 Behindertenvertrauenspersonen. Die Rechtsstellung dieser Personen soll künftig weiter verbessert werden.

Diese Ausführungen lassen darauf schließen, dass die Behindertenvertrauenspersonen in Abhängigkeit von Betriebsrat bzw. Personalvertretung stehen und deren Rechtsstellung bis dato ausbaufähig ist. Die Anzahl von bundesweit 2.000 Personen im Jahr 2008 im Vergleich zu rund 17.000 einstellungspflichtigen Unternehmen im Jahr 2009 veranschaulicht, dass diese Personen im Großteil der Unternehmen de facto nicht vorkommen.

Finanzielle Anreize zur Förderung der Eingliederung von begünstigt behinderten Personen werden z.B. in Form von Lohnkostenzuschüsse und Arbeitsplatzadaptierungen gewährleistet. Nähere Ausführungen dazu unter 4.3.2.

In der Gruppe von Menschen mit Behinderung kristallisieren sich Subgruppen heraus, deren Beschäftigungssituation sich besonders schwierig erweist. Diese werden von der Behindertenpolitik teilweise erkannt und besonderen Förderprogrammen zugeführt bzw. werden spezielle Maßnahmenprogramme erstellt, die auf deren spezielle Situation eingehen.

Die Beschäftigungsoffensive wird im Umsetzungsbericht der BRK erwähnt, im Rahmen derer "für besonders benachteiligte Gruppen (zB Jugendliche mit psychischen Behinderungen) besondere Maßnahmen angeboten" werden (BMASK 2010, 44). "Besonderes Augenmerk wird auf die Zielgruppe der Jugendlichen mit Behinderung gelegt" (a.a.O.).

Bedarf es einer Klassifizierung von Zielgruppen, um diesen eine adäquate Förderung zukommen zu lassen, so muss gleichzeitig bedacht werden, dass dadurch gleichzeitig einer Stigmatisierung von Zielgruppen Vorschub geleistet wird. Die schriftlichen Ausführungen des BMASK spinnen die Tradition des medizinischen Modells von Behinderung und der "Besonderung" von Zielgruppe fort, indem in vier Zeilen dreimal das Wort "besonders" Anwendung findet. Diese "Besonderung" von Gruppen steht dem Inklusionsprinzip entgegen.

Für Jugendliche mit Behinderung gibt es in Österreich eine Reihe von Unterstützungsleistungen durch die Länder (Monitoringausschuss 2011, 3). Beschäftigungsprojekte und Maßnahmen zur berufliche Integration agieren unter Anforderungen und Rahmenbedingungen - hier spielen auch Erfolgsklauseln wie Vermittlungsquoten einen bedeutenden Rolle - , die dazu führen, dass insbesondere leistungsfähige und eher leicht vermittelbare Jugendliche Zugang haben. Viele Personen mit erhöhtem Unterstützungsbedarf bleiben nicht selten von Maßnahmen der beruflichen Orientierung bzw. Qualifizierung ausgeschlossen und sind auf den Ersatzarbeitsmarkt angewiesen.

Zusätzliche Möglichkeiten für Jugendliche mit Behinderung, um eine Lehre abzuschließen, sind in Österreich in Form der Integrativen Berufsausbildung (IBA) entweder in Form einer verlängerten Lehre bzw. als Teilqualifizierung vorhanden (Essl Social Index 2010, 92). Es gibt jedoch keine Statistiken über die Treffsicherheit in Bezug auf die Zielgruppe.

Behindertenorganisationen und AnbieterInnen sozialer Dienste (Diakonie und Caritas) weisen auf fehlende Unterstützungsangebote für Menschen mit Lernschwierigkeiten sowie psychischer Behinderung hin, um "reale Chancen auf Eingliederung in den Arbeitsmarkt zu haben" (BMASK 2010, 46).

Auch ältere Personen mit Behinderung ab 45 Jahren sind häufiger von Arbeitslosigkeit betroffen (BMASK 2009, 158).

Trotz Förderungen stellt sich der Zugang zum sowie der Verbleib am Arbeitsmarkt für diese Zielgruppe schwierig dar (Monitoringausschuss 2011, 3f).

Der Monitoringausschuss (2011, 4) verweist auf die Situation von hörbehinderten und gehörlosen Menschen auf dem Arbeitsmarkt. Durch einen fehlenden bilingualen Unterricht haben sie geringe berufliche Chancen und führen oft einfache, durch Kommunikationsarmut und Routine geprägte Tätigkeiten durch. Kaum können Berufe ausgeübt werden, die ihren Talenten und Fähigkeiten entsprechen. Dazu verhindern unzureichende Dolmetsch-Angebote Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen. Darauf weist auch Behindertensprecherin Helene Jarmer in BIZEPS-INFO online (von 12.9.2011) erneut hin.

Besonderes Augenmerk im Hinblick auf Benachteiligung in der Arbeitswelt muss auf Frauen mit Behinderung gelegt werden (Monitoringausschuss 2011, 3). Diese Gruppe erfährt oftmals Mehrfachdiskriminierung und ist von niedriger Qualifizierung, verstärkt von Arbeitslosigkeit und geringen Chancen im Beruf betroffen. Vorwiegend sind sie in unterbezahlten, frauentypischen Berufen auf unteren Hierarchieebenen tätig.

Dieser vermehrten Benachteiligung am Arbeitsmarkt von Menschen mit Behinderung soll durch arbeitsmarktpolitische Maßnahmen entgegengewirkt werden. Alle zwei Jahre wird von BMASK ein Bundesweites Arbeitsmarktpolitisches Behindertenprogramm (BABE) erstellt (BMASK 2010, 44), das im Umsetzungsbericht der UN-Konvention jedoch kaum beschrieben wird. Im Behindertenbericht 2008 finden sich dazu genauere Ausführungen: BABE "ist Basis und Handlungsanleitung für die Umsetzung der Zielvorgaben des BMSK durch das Bundessozialamt und für die Erstellung der regionalen Arbeitsmarktpolitik" (BMASK 2009, 160f).

Dieses beschreibt die österreichische arbeitsmarktpolitische Ausgangssituation für MmB, formuliert Ziele und Maßnahmen zur Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt von MmB und gibt einen budgetären Rahmen vor.

Laut Budgetplanung im Rahmen von BABE wurde für die Beschäftigungsoffensive im Jahr 2009 dem BSB insgesamt rund € 175 Millionen zur Verfügung gestellt, 2010 waren um € 10 Millionen Euro weniger geplant und auch für 2011 wurde von € 165 Millionen ausgegangen (BMASK 2009b, 22).

Die tatsächliche gesamte Fördersumme des BSB für den Bereich Berufliche Integration im zeitlichen Verlauf von 2008 bis 2010 ist aus nachstehender Grafik abzulesen, die dem Geschäftsbericht des Bundessozialamt 2010 entnommen ist, wobei auch die Förderfälle nach Begünstigte Behinderte und Förderfälle (beruflicher Integration) ausgewiesen werden.

Die Förderfälle der Beruflichen Integration sind im Zeitraum 2008 bis 2010 um 4,4% angestiegen, die Finanzierung im Vergleich dazu um 1,4%.

Das BMASK (2010, 43) weist im Umsetzungsbericht zur UN-Konvention darauf hin, dass alle arbeitsmarktpolitischen Angebote auch MmB offen stehen. Dazu werden Maßnahmen zur Beruflichen Integration von MmB, die durch das BMASK bzw. das BSB als nachgeordnete Dienstbehörde des Bundesministeriums für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (BMASK) angeführt:

Der Monitoringausschuss (2011, 6) hält fest, dass es zwar eine Vielzahl an arbeitsmarkpolitischen Maßnahmen gibt, die jedoch von Betroffenen, Angehörigen aber auch BeraterInnen kaum überblickt werden.

Vor allem Begleitende Hilfen bei der Erlangung und Aufrechterhaltung von Arbeitsplätzen sowie Unterstützungsmaßnahmen allgemein sind noch nicht flächendeckend und in ausreichendem Maß vorhanden (Monitoringausschuss 2011, 1). Der Monitoringausschuss (a.a.O., 2) verweist auf die Ergebnisse einer Studie von Fasching & König 2010, nach der 59% aller SchülerInnen, die nach Sonderpädagogischen Lehrplan unterrichtet wurden, keine Unterstützung in Form von arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen nach der Schule bekommen. Vor allem aber auch die Forderung nach Umsetzung der persönlichen Assistenz in allen Lebensbereichen und somit auch in der Arbeitswelt muss einer einheitlichen Regelung unterzogen werden, die derzeit in den unterschiedlichen Ländern noch uneinheitlich ist. Im aktuellen Regierungsprogramm aus dem Jahr 2008 ist der "Ausbau der Persönlichen Assistenz in Beschäftigung und Ausbildung vorgesehen (Ladstätter in BIZEPS-INFO am 20.August 2011).

Der Essl Social Index 2010, der die Umsetzung der UN-Konvention in 15 Ländern anhand von 40 Indikatoren untersucht, führt das System der staatlich finanzierten Persönlichen Assistenz am Arbeitsplatz (PAA) in Österreich an, wobei keine rechtliche Grundlage für deren Inanspruchnahme besteht und somit auch keine Möglichkeit diese einzufordern (Essl Social Index 2010, 86). Im Gegensatz zur Persönlichen Assistenz, die in den Bereich der Länder fällt, gehört die PAA in die Zuständigkeit des Bundes und ist somit österreichweit einheitlich geregelt (BMASK 2010b, 90). Voraussetzung für die Inanspruchnahme ist die Pflegegeldeinstufung in Stufe 5, 6 oder 7 (BMASK 2009, 173), wodurch sichtbar wird, dass die PAA für Menschen mit schwerwiegender Behinderung vorgesehen ist. Sie soll bei der "Ausübung einer beruflichen Tätigkeit oder Absolvierung einer Ausbildung" unterstützen. In Dänemark, Schweden und Portugal besteht ein Rechtsanspruch auf Persönliche Assistenz, die vom Staat finanziert wird (Essl Social Index 2010, 86).

Der Ersatzarbeitsmarkt stellt einen geschützten, segregierten Sektor dar und subsummiert Beschäftigungsformen der sogenannten Beschäftigungstherapie, dem "Fähigkeitsorientierten Arbeiten" bzw. die Arbeit in Werkstätten, in denen geregelte Arbeitszeiten bestehen und Produkte und Dienstleistungen erzeugt werden (Monitoringausschuss 2010, 1). Diese Formen gelten nicht als Erwerbsarbeit, sondern stellen Maßnahmen der Länder nach deren Behinderten- und Sozialgesetzen dar. 2008 waren ca. 19.000 Personen am Ersatzarbeitsmarkt in Österreich tätig. (König 2010, 147f). Die Ausgaben für diesen Bereich beliefen sich im Jahr 2008 auf € 278 Millionen. Das Budget für berufliche Integrationsmaßnahmen 2008 umfasste im Vergleich dazu € 172,5 Millionen also 62% der Summe für die Werkstätten.

Die rechtliche Absicherung ist in den einzelnen Bundesländern unterschiedlich gegeben und darüber hinaus völlig unzureichend (Monitoringausschuss 2010, 1). Diese Personen sind nicht arbeitslosen- und sozialversichert, scheinen auch nicht in der Statistik des Arbeitsmarktservice auf und gesetzliche Bestimmungen über den ArbeitnehmerInnenschutz, Urlaub, Krankenstand, Pension haben für sie keine Geltung (Monitoringausschuss 2010, 1). Sie sind nicht sozialversicherungsrechtlich abgesichert und erhalten keinen Lohn. Seit 2010 sind diese Personen zumindest unfallversichert (Pressemeldung BGF am 19.10.2010).

Auch Diakonie und Caritas weisen im Umsetzungsbericht (BMASK 2010, 46) darauf hin, dass Personen, die am Ersatzarbeitsmarkt tätig sind (Werkstätten, Fähigkeitsorientierte Arbeit) keinen Anspruch auf Sozialversicherung haben und somit versicherungstechnisch sowie pensionsrechtlich benachteiligt sind.

Der Monitoringausschuss (2010, 2) stellt fest, dass dies der BRK Artikel 27 widerspricht, der vom Recht von MmB auf Beschäftigung in einen offenen, inklusiven und barrierefreien Arbeitsmarkt und Arbeitsumfeld ausgeht.

Artikel 27 beinhaltet "das Recht auf die Möglichkeit, den Lebensunterhalt durch Arbeit zu verdienen", was am Ersatzarbeitsmarkt nicht gegeben ist. Die geforderte freie Wahl lässt sich ebenfalls nicht realisieren. Der Ersatzarbeitsmarkt stellt meist die einzige Möglichkeit der Beschäftigung, vor allem im Falle schwerer und mehrfacher Behinderung, dar.

Artikel 27 Punkt j) der BRK fordert "das Sammeln von Arbeitserfahrung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt durch Menschen mit Behinderungen zu fördern". In der Realität ist die Durchlässigkeit des Systems sehr begrenzt.

In der Praxis ist der Wechsel vom geschützten in den ersten Arbeitsmarkt insbesondere problematisch, da für die Betroffenen damit der Verlust des Rechts einhergeht, wieder in den geschützten Arbeitsbereich zurückzukehren und die durch die Behindertengesetzte geregelten finanziellen Förderungen verloren gehen (BMASK 2010, 46).

Auch der Monitoringausschuss (2011, 4) sieht in der sogenannte "Beihilfenfalle" ein weiteres Hemmnis für Menschen mit Behinderung beim Eintritt in den Regelarbeitsmarkt. Nimmt eine Person mit Behinderung eine Beschäftigung auf, die kollektivvertraglich entlohnt ist, bedeutet dies vielfach keinen finanziellen Anreiz für die Person. Vielmehr geht sie damit langfristig gesehen ein finanzielles Risiko ein. Ab einer gewissen Einkommenshöhe fallen Transferleistungen wie die Waisenpension sowie die erhöhte Familienbeihilfe etc. zur Gänze weg, wodurch sich nicht selten das zur Verfügung stehende Nettoeinkommen der Person verringert. Darüber hinaus ist nicht gewährleistet, dass bei einem Arbeitsplatzverlust die abhanden gekommene Leistung wieder auflebt. Wartelisten auf Dienstleistungen der Behindertenhilfe in manchen Ländern (Niederösterreich, Oberösterreich) führen dazu, dass bei einem etwaigen Scheitern am Regelarbeitsmarkt eine Rückkehr in das System der Behindertenhilfe erschwert ist.

Darüber hinaus machen fehlende Barrierefreiheit in Arbeitsstätten sowie fehlende Bewusstseinsbildung eine volle Akzeptanz von MmB am Arbeitsplatz schwierig (BMASK 2010, 46).

Im Umsetzungsbericht zur UN-Konvention (BMASK 2010, 45) werden von der WKÖ folgende Maßnahmen zu Aufklärung und Bewusstseinsbildung angeführt:

Am 12. September 2011 wurde eine neuerliche Job-Kampagne mit dem Titel "Meine Chancen - Ihr Nutzen" des Bundessozialamts gemeinsam mit dem AMS und anderen Organisationen mit Unterstützung des ORFs angekündigt, die u.a. aus einem TV- sowie Radio-Spot besteht und diesbezügliches Bewusstsein stärken soll (Ladstätter in BIZEPS-INFO am 12.09.2011).

Trotz Maßnahmen und Angeboten von staatlicher und Unternehmens- bzw. ArbeitnehmerInnenvertretungen ist das Wissen über die Rechte von Menschen mit Behinderung im Bereich Arbeitswelt noch nicht flächendeckend bei verantwortlichen AkteuerInnen gegeben. Es herrscht vor allem auch Unkenntnis über die Bedürfnisse dieser Personengruppe wie auch über die konkrete Bedeutung von Barrierefreiheit (Monitoringausschuss 2011, 1).