Es geht auch, aber nicht alleine, um die Teilhabe von Menschen mit Behinderung. Ebenso geht es um die gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit unterschiedlicher sexueller Orientierung, Menschen mit unterschiedlichen religiösen Bekenntnissen, junge und alte Menschen, Frauen und Männer, Menschen mit und ohne Kindern - also um alle Menschen in ihrer Unterschiedlichkeit. Es stellt sich die strukturelle Frage, wie öffentliche Einrichtungen und Unternehmen in die Lage versetzt werden, Vielfalt willkommen zu heißen und produktiv zu nutzen, statt auszusondern.

In diesem Artikel soll das politische Leitziel der Inklusion zum Ausgangspunkt genommen werden, um die Konsequenzen für die Unterstützungssysteme im Arbeitsbereich zu beleuchten. Dabei geraten zielgruppenübergreifende Ansätze wie das Diversity Management oder die Sozialraumorientierung in das Blickfeld. Ein inklusiver Blick lässt die Fixierung auf Behinderung der professionellen Integrationsarbeit fragwürdig erscheinen. Wie sieht gute Unterstützung für Betriebe aus, die Vielfalt in ihrem Unternehmen willkommen heißen und wertschätzen? Wie sieht ein inklusives, niedrigschwelliges Unterstützungssystem für alle aus? Müsste Job Coaching und Unterstützte Beschäftigung nicht für alle angeboten werden, die diese Unterstützung brauchen? In Schweden wird Unterstützte Beschäftigung beispielsweise auch für Menschen mit Migrationshintergrund angeboten, in Großbritannien im Bereich der Jugendhilfe für sozial benachteiligte Jugendliche. Wie können wir sicherstellen, dass auch Menschen mit schwerer Behinderung die Möglichkeit haben in Unterstützter Beschäftigung zu arbeiten? Was wäre also, wenn wir das Konzept der Inklusion ernst nehmen? In welche Richtung müssten auf den verschiedenen Ebenen Veränderungsprozesse initiiert werden?

Teilhabe am Arbeitsleben ist für einen größeren Teil der Bevölkerung nicht selbstverständlich. Die Exklusionsrisiken sind dabei ungleich verteilt. Die deutsche Armutskonferenz warnt vor den Konsequenzen: materielle Armut, Bildungsarmut und soziale Ausgrenzung seien auf dem Vormarsch und verstärkten sich gegenseitig. Der Anteil der Langzeitarbeitslosen an den Arbeitslosen steigt. Menschen mit Migrationshintergrund finden schwerer Arbeit. Ältere, unqualifizierte und behinderte Menschen sind überproportional von Arbeitslosigkeit betroffen. Alle drei Faktoren kommen häufig bei schwerbehinderten Arbeitslosen zusammen. Die Arbeitslosenzahlen sagen außerdem nur bedingt etwas über die Beteiligung von Menschen mit Schwerbehinderung am Arbeitsleben aus, da viele Menschen mit Behinderungen gar nicht in der Arbeitslosenstatistik auftauchen, weil sie z. B. verrentet sind, als nicht vermittlungsfähig gelten oder in Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) arbeiten. Obwohl das Konzept der Unterstützte Beschäftigung in Deutschland seit über 15 Jahren bekannt ist und an einzelnen Orten erfolgreich umgesetzt wurde, stieg die Zahl der Werkstattbeschäftigten von 155.000 in Jahr 1998 auf 275.492 Menschen im Jahr 2007 (Bundesregierung 2009, 60). Die Erwerbsquote von schwerbehinderten Menschen im Alter von 15 bis unter 65 Jahren liegt ca. bei 33 % im Vergleich zu über 70 % der gesamten Bevölkerung (BIH 2004, 10).

Für berufliche Bildungsmaßnahmengalt und gilt, dass betrieblich vor außerbetrieblich propagiert und außerbetrieblich vor betrieblich gehandelt wurde. Gute fachliche Konzepte führen nicht automatisch zu einer anderen Förderpolitik, die die Umsetzung sicherstellt. Seit 2001 haben wir im SGB IX die gesetzliche Verankerung von Integrationsfachdiensten (IFD), Arbeitsassistenz und dem Persönlichen Budget. In der Aufgabenbeschreibung der IFD in § 110 SGB IX sind die Inhalte der Unterstützten Beschäftigung festgehalten. Als Zielgruppe sind neben arbeitslosen schwerbehinderten Menschen mit einem besonderen Unterstützungsbedarf, SchulabgängerInnen und MitarbeiterInnen der WfbM vorgesehen. Die Gesetzgebung existiert also, aber sie wurde nur unbefriedigend umgesetzt. Die beiden letztgenannten Zielgruppen wurden in vielen Regionen bewusst nicht einbezogen, der IFD für diese Zielgruppe nicht beauftragt (vgl. Bundesregierung 2009, 52). Erst in jüngster Zeit scheint sich in mehreren Bundesländern ein Wandel in Richtung der verstärkten Beauftragung von IFD für behinderte SchülerInnen im Übergang von der Schule in den Beruf abzuzeichnen. Diesem Umsetzungsdefizit wurde 2009 u.a. mit der neuen berufsbildenden Maßnahme der Unterstützten Beschäftigung (§ 38a SGB IX) begegnet. Diese Maßnahme wurde in vielen Regionen mit einer bemerkenswert kleinen Fallzahl ausgeschrieben. Interessant wird sein, ob die Maßnahme Unterstützte Beschäftigung dazu beiträgt, die Struktur des Übergangsprozesses von der Schule in das Erwerbsleben für junge Menschen mit Behinderung stärker betrieblich zu organisieren. Die Ziele des SGB IX müssen an den Taten gemessen werden. Welcher Finanzanteil läuft in integrative betriebliche Maßnahmen, welcher Anteil in außerbetriebliche Berufsbildungsmaßnahmen?

Die Werkstatt für behinderte Menschen ist ein exklusiver Arbeitsmarkt für viele behinderte Menschen. Eine wesentliche Frage wird sein, wie auch für Menschen mit einer niedrigen Produktivität die Teilhabe am Arbeitsleben in regulären Betrieben in Unterstützter Beschäftigung gesichert werden kann. Wie kann die Werkstatt für behinderte Menschen als Ressource für eine vielfältige Unterstützung an Arbeitsplätzen im Gemeinwesen statt als Gebäude gesehen werden? Hier wird die Reform der Eingliederungshilfe in der nächsten Legislaturperiode eine wesentliche Rolle spielen (ASMK 2008). Der Rechtsanspruch auf Unterstützung zur Teilhabe am Arbeitsleben für Personen, die nicht oder noch nicht auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt arbeiten können, soll nicht mehr an die WfbM gekoppelt werden (vgl. Aktuelle Infos der BAG UB 06 - 2009).

Der Begriff der beruflichen Integration sollte weiter für konkrete Maßnahmen genutzt werden, die der Eingliederung von Menschen mit Behinderung oder Migrationshintergrund in den Arbeitsmarkt dienen, wie z. B. Unterstützte Beschäftigung. Der Begriff der "Integration" meint sowohl den Prozess der Herstellung und Sicherstellung einer umfassenden gesellschaftlichen Teilhabe als auch als Ziel dieses Prozesses den Zustand der gesellschaftlichen Teilhabe, der Partizipation an üblichen Aktivitäten in der Gesellschaft an den üblichen Orten in Kooperation mit anderen Menschen mit und ohne Behinderung sowie das Eingebundensein in wertschätzende Beziehungen im sozialen Umfeld (vgl. Feuser 2006, 2 f.).

Der neue Begriff der "Inklusion" (vgl. Hinz u.a. 2008) beschreibt als politisches Leitziel diesen anzustrebenden Idealzustand und betont den Aspekt, dass Unterstützung und Ressourcen für alle Menschen zur Verfügung stehen sollten und Behinderung nur eine Dimension von gesellschaftlicher Heterogenität ist. Ein Unterstützungssystem im inklusiven Sinne würde allen Personen mit ihren unterschiedlichen Bedürfnissen zur Verfügung stehen und keine Klassifikation mehr in "behindert" oder "nichtbehindert" erfordern (vgl. Hinz 2006). Eine umfassende Integration im Sinne von Inklusion ist Ziel von Unterstützter Beschäftigung. Der derzeitige Prozess der (Wieder-)Herstellung der beruflichen Teilhabe lässt sich dagegen zurzeit nur als Prozess der beruflichen Integration beschreiben, da er auf einer Ressourcenzuschreibung über die Klassifizierung als "behindert" oder gar "schwerbehindert" basiert. Inklusion im Arbeitsleben bedeutet die Teilhabe aller (ungeachtet ihrer Produktivität) an den Arbeitsprozessen in Betrieben und im Öffentlichen Dienst. Jeder bringt seine Fähigkeiten und Fertigkeiten ein. Damit dies möglich wird, brauchen Betriebe Unterstützung, damit sie Menschen nicht aufgrund ihrer Andersartigkeit aussondern, sondern die Vielfalt der MitarbeiterInnen als Bereicherung erleben. Solche Unterstützungsstrukturen sind zukünftig zu entwickeln, um inklusive Prozesse zu gestalten.

Veränderte gesellschaftliche Werte und Antidiskrimierungsgesetzgebung, die Globalisierung mit der internationalen Vernetzung von Unternehmen, eine alternde und damit behindertere Belegschaft, die Notwendigkeit qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu halten stellen Betriebe vor neue Herausforderungen. In der aktuellen Prognosstudie "Arbeitslandschaften 2030" wird beispielsweise davon ausgegangen, dass, wenn nicht gegengesteuert wird, sich bis zum Jahre 2030 eine Arbeitskräftelücke von 5,5 Millionen Personen aufbauen wird. Vor allem Arbeitsplätze für Fachkräfte und Akademiker, sowie im Gesundheitsbereich, aber auch für Personen ohne Berufsausbildung können nicht besetzt werden (Vereinigung der bayerischen Wirtschaft 2008, 8). Der Arbeitskräftemangel wird mit 7 Millionen Arbeitsplätzen höher ausfallen, wenn es nicht gelingt eine jährliche Nettozuwanderung von qualifizierten ausländischen Arbeitskräften zu erreichen. In der letzten Zeit hatte Deutschland dagegen eine Nettoabwanderung insbesondere von hoch qualifizierten Kräften. Der Mangel an Fachkräften wird in vielen Bereichen schon erheblich früher deutlich werden. Es wird übrigens auch für soziale Dienstleister in Zukunft nicht mehr selbstverständlich sein, genügend qualifiziertes Personal zu haben. Die Gewinnung , Qualifizierung und Bindung von geeignetem Personal wird deshalb zukünftig in allen Bereichen eine noch größere Rolle spielen. Dies bietet auch die Chance zur Schaffung von neuen Nischenarbeitsarbeitsplätzen und Dienstleistungen, die höher qualifizierten Fachkräften von einfachen Tätigkeiten entlasten, damit sie die Tätigkeiten tun können, für die sie hoch bezahlt werden. Durch den demografischen Wandel ändert sich auch das Durchschnittsalter der Belegschaften und der KundInnen. Der sogenannte "grey market" von älteren, kaufkräftigen Menschen, die aber zunehmend auf barrierefreie Angebote und Dienstleistungen angewiesen sind, wird bedeutsamer werden.

Diversity Management heißt ein betrieblicher Ansatz, mit dem Unternehmen versuchen, die Vielfalt ihrer Belegschaft optimal zu nutzen und Reibungsverluste durch Vorurteile, Missverständnisse und unangepassteArbeitsplätze zu vermeiden (vgl. idm 2007, Re-Integra 2002b). Im Grunde geht es um die einfache Frage, was MitarbeiterInnen brauchen, um gut arbeiten zu können. Junge Eltern, Menschen mit einer Behinderung, MitarbeiterInnen mit verschiedenen kulturellen Hintergründen, mit keiner oder einer unterschiedlichen Religion, mit verschiedenen Familiensprachen, KollegInnen mit unterschiedlicher sexueller Orientierung, Männer und Frauen, alte und junge KollegInnen und Menschen mit einer sogenannten Schwerstmehrfachbehinderung brauchen unterschiedliche Unterstützung und Rahmenbedingungen, um arbeiten und sich weiterentwickeln zu können. Die letztgenannte Zielgruppe wird allerdings zurzeit noch nicht im Bereich Diversity Management mitgedacht. Insgesamt scheint es so, dass dieser Ansatz vor allem aus den Blickrichtungen von kultureller Vielfalt (vgl. Köppel/Sander 2008), sexueller Orientierung und Gender vorangetrieben wird, obwohl Behinderung als Vielfaltsdimension ausdrücklich erwähnt wird. Hier wird es stärker darauf ankommen, sich aus dem Behindertenbereich in diese Diskussion einzuklinken und in diesem Rahmen zu denken.

Die BAG UB hat vor einigen Jahren die Fraport AG unterstützt ihre Unternehmenspolitik stärker auf behinderte Kunden und Arbeitnehmer auszurichten. In diesem Zusammenhang wurden u.a. eine Sensibilisierungsschulung für alle Führungskräfte durchgeführt, betriebliche Abläufe überprüft und eine Agenda für behinderte Kunden und Arbeitnehmer vom Vorstand verabschiedet (vgl. Bertrand/Bungart 2003). Wir ließen uns damals inspirieren vom Employers Forum on Disability, einem Zusammenschluss von über 380 Unternehmen in Großbritannien, wie z. B. Allianz, British Rail, McDonalds, Rank Xerox, Deutsche Bank, IKEA, BP, Shell, IBM, C&A, Rolls-Royce, Guinness, British Airways, die die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung als KundInnen und Arbeitnehmerinnen besser berücksichtigen wollen (vgl. www.efd.org.uk ). So hat das Employers Forum einen umfangreichen Disability Standard für Unternehmen entwickelt und führt Sensibilisierungs-Schulungen für Unternehmen mit behinderten ExpertInnen durch, hat Broschüren mit Tipps herausgegeben, wie man behinderte KundInnen gut bedient und den Bewerbungsprozess barrierefrei gestaltet. Einige dieser Broschüren wurden ins Deutsche übertragen (Re-Integra 2002a). Aus diesem von der BAG UB mit angeregten Prozess heraus, ist in Deutschland von einem arbeitgebernahen Träger auch ein Unternehmensforum als Projekt initiiert worden (www.unternehmensforum.org ). Leider hat dieses Unternehmensforum bisher nicht die Reichweite des Employers Forums on Disabilities erreichen können.

Auf meinem Weg zu den Vorbereitungstreffen im Flughafen Frankfurt kam ich immer an einem Schild vorbei, dasdie fraport AG als eQuality Employer für Chancengleichheit zertifizierte. Auf meineNachfrage bei der Schwerbehindertenvertretung, welchen Hintergrund das Schildhabe und dass es sich offenbar mit unserem Anliegen decke, wurde mir bedeutet, dass

das Schild auf eine Aktion zur Förderung von Frauen im Unternehmen aufmerksam mache. Die Arbeit der unterschiedlichen Interessenvertretungen schien eher von einer gewissen Konkurrenz als von Kooperation für eine gemeinsame Sache geprägt zu sein. Diese typische Versäulung, die sich von den betrieblichen AnsprechpartnerInnen bis hin zu den Dienstleistungsstrukturen für Betriebe durchzieht, gilt es meiner Meinung nach zu überwinden. Diversity Management als gemeinsame Strategie, wie Betriebe gut mit Vielfalt umgehen können, zielt auf die gesamte Betriebskultur. Selbstverständlich können darunter unterschiedliche Aktivitäten für bestimmte Bedarfe und Zielgruppen sinnvoll sein, aber sie sollten in eine gemeinsame betriebliche Gesamtstrategie eingebettet werden, um Inklusion in Unternehmen zu gestalten. Es gilt aus meiner Sicht zusammen mit anderen Gruppen in Unternehmen solche Prozesse zu gestalten und dabei auch die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung einzubringen, aber in Kooperation und nicht in Konkurrenz zu anderen Gruppen. Die europäische Antidiskriminierungspolitik und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verfolgen alle diesen zielgruppenübergreifenden Ansatz.

Im Dezember 2006 haben beispielsweise vier deutsche Unternehmen (Deutsche Telekom AG, Deutsche BP, Deutsche Bank AG, DaimlerChrysler AG) eine freiwillige Kampagne initiiert - "Diversity als Chance - die Charta der Vielfalt der Unternehmen in Deutschland" (Charta der Vielfalt 2006). Mit der Unterzeichnung des Dokumentes erklärt das Unternehmen seinen Willen Vielfalt zu unterstützen, zu stärken und im eigenen Unternehmen weiter zu entwickeln. Behinderung ist dabei ausdrücklich eine Dimension der Vielfalt. Bis August 2009 hatten bereits über 600 Unternehmen diese Charta unterschrieben (vgl. www.charta-der-vielfalt.de). Die Kampagne wurde von der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration unterstützt. In Frankreich startete eine ähnliche Initiative 2004 und hat bisher bereits über 3000 unterstützende Unternehmen gefunden (idm 2007, 29).

Inklusion muss im sozialen Nahraum beginnen, Erfahrungen von gelingender Vielfalt ermöglichen und neue Formen der Unterstützung zielgruppenübergreifend dafür anbieten (vgl. Doose 2008). Für die berufliche Inklusion ist der soziale Nahraum zunächst das Unternehmen, der Betrieb vor Ort. Darüber hinaus braucht es dazu Menschen im ganzen Dorf, dem gesamten Stadtteil oder Kreis, um Inklusion zu verwirklichen. Das Konzept der Sozialraumorientierung richtet den Blick auf wesentliche Aspekte gelingender Inklusion: Die konsequente Orientierung an den Interessen und am Willen der unterstützten Person und die Nutzung der Ressourcen der Menschen und des Sozialraums. Das Konzept der Sozialraumorientierung kommt aus der Kinder- und Jugendhilfe und wird nun seit einiger Zeit auch verstärkt im Bereich der Behindertenhilfe diskutiert (vgl. impulse (2008) H. 46/47, Seifert/Steffens 2009).

Die methodischen Prinzipien der Sozialraumorientierung sind (Hinte/Treeß

2007, S. 45 ff):

Diese Prinzipien passen sehr gut zur Leitorientierung der Inklusion und zu Ansätzen wie der Persönlichen Zukunftsplanung und Unterstützten Beschäftigung (vgl. Doose 2008). Das Konzept der Sozialraumorientierung bietet außerdem eine Vielfalt von methodischen Ideen zur Nutzung der Ressourcen im Sozialraum (vgl. Früchtel, Cyprian, Budde 2007b).

Das Konzept der Sozialraumorientierung verweist dabei mit dem SONI-Modell auf vier bedeutsame Ebenen (vgl. Früchtel, Cyprian, Budde 2007a):

Die individuelle Ebene ist die erste Ebene der beruflichen Integration. Ausgehend von den Interessen, Fähigkeiten und vor allem dem Willen der unterstützten Person soll mit ihr ein passender Arbeitsplatz gefunden werden. Eigeninitiative und Selbsthilfe sollen dabei unterstützt und nicht ersetzt werden. Ressourcen der Person und des Umfeldes werden genutzt und vielleicht auch erst wieder freigelegt. Bei einem inklusiven Unterstützungssystem wäre nur der persönliche Unterstützungsbedarf entscheidend und nicht die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Benachteiligtengruppe wie z. B. Menschen mit Behinderung oder Migrationshintergrund.

Auf der Netzwerkebene werden die vorhandenen Netzwerke der Person und seines Umfeldes einbezogen und ausgebaut. Eine gute Methode dazu sind die Unterstützerkreise aus der Persönlichen Zukunftsplanung. Eine wesentliche Ressource ist das Netzwerk des Dienstes. Umso besser ein Dienst in das Gemeinwesen eingebunden ist, die Betriebe und ihre Bedürfnisse, Schlüsselpersonen und wichtige Institutionen vor Ort kennt, umso effektiver wird er Menschen in Betriebe vermitteln und dort unterstützen können. Diese betrieblichen Netzwerke könnten einerseits auch für die berufliche Integration von anderen Zielgruppen eingesetzt werden, andererseits wären im Sinne von Inklusion die regionalen Netzwerke über den Behindertenbereich hinaus zielgruppenübergreifend zu erweitern und die Versäulung der Bereiche zu überwinden. Dies droht zunächst unübersichtlich zu werden, bietet aber die Chance, bei einer konsequenten regionalen Ausrichtung auch die Möglichkeit bisher unentdeckte Synergieeffekte zu erschließen.

Auf der Organisationsebene geht es darum, sich als von den unterstützten Personen und Betrieben lernende Organisation zu begreifen und gemeindenahe, betriebliche, flexible Dienstleistungen weiter zu entwickeln. Individualisierte Arbeitsvermittlung, Diversity Training für den Umgang mit Vielfalt von KundInnen und KollegInnen, (Job) Coaching, Arbeitsassistenz, Unterstützte Beschäftigung, angepasste Arbeitsplätze und betriebliche Sozialarbeit sind für viele MitarbeiterInnen hilfreiche professionelle Unterstützungsleistungen und nicht nur für Menschen mit Behinderung. Betriebe sollten anhand eines Index für Inklusion ähnlich wie im Schulbereich (vgl. Hinz u.a. 2008) unterstützt werden sich zu "inklusiven Regelbetrieben" zu entwickeln.

Unterstützte Beschäftigung könnte beispielsweise für alle Personen zur Verfügung stehen, bei denen die Vermittlung eines Arbeitsplatzes alleine nicht ausreicht und die eine weitergehende Unterstützung am Arbeitsplatz benötigen. Der methodische Ansatz von Unterstützter Beschäftigung bietet sinnvolle Möglichkeiten, andere Personengruppen mit "Arbeitsbehinderungen" wie Personen mit schwerwiegenden sozialen Problemen, z. B. Jugendliche aus der stationären Jugendhilfe, Jugendliche nach Gefängnisaufenthalt und Drogenabhängigkeit oder MigrantInnen durch Job Coaching erfolgreich in Betriebe einzugliedern (vgl. Doose 2007). Die EUSE hat deshalb bereits im Jahr 2005 ihre Definition von Unterstützter Beschäftigung so erweitert, dass sie auch andere benachteiligte Personengruppen einschließt:

"Unterstützte Beschäftigung bietet Unterstützung für Menschen mit Behinderungen und andere benachteiligte Gruppen, um bezahlte Arbeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu erhalten und

zu halten" (EUSE 2005, 13, Übersetzung durch den Verfasser).

Jahre 2009 landesweit 625 Job Coaches, von denen sich 400 um die berufliche Integration der Zielgruppe Menschen mit Behinderung und 225 um MigrantInnen kümmerten. Der Prozess der beruflichen Integration ist mit der Erstellung eines beruflichen Profils, der individuellen Arbeitsplatzentwicklung, der Unterstützung der Einarbeitung im Betrieb und der nachfolgenden Unterstützung für beide Zielgruppen erst einmal gleich. Die Unterstützung im Betrieb richtet sich dabei ungefähr zur Hälfte an die unterstützte ArbeitnehmerIn und zur Hälfte der Zeit an die KollegInnen und Vorgesetzte. Ein Job Coach für Menschen mit Behinderungen findet im Durchschnitt für sieben Menschen mit Behinderung Arbeit und unterstützt 25-30 Personen im Jahr. Bei MigrantInnen verläuft der Prozess der beruflichen Integration in der Regel deutlich schneller(vgl. Doose 2007). So unterstützen die Job Coaches für MigrantInnen auch eine größere Personenzahl. Die Barrieren für MigrantInnen sind zum einen die Sprachkenntnisse, auf der anderen Seite werden die formalen Abschlüsse der Herkunftsländer oft nicht anerkannt oder sind schwer zu übertragen. Viele MigrantInnen haben keine oder wenig Arbeitserfahrung. Sie haben keine Kontakte zu Arbeitgebern in Schweden. Bei einigen kommen neben sprachlichen Barrieren auch Behinderungen hinzu. Bei der Bewerbung und Einarbeitung im Betrieb spielen insbesondere die unterschiedlichen kulturellen Standards und die damit verbundenen unterschiedlichen Erwartungen eine wichtige Rolle. Die Rolle des Job Coaches ist hier die eines Kontaktanbahners und eines Vermittlers zwischen den Kulturen.

Dieses Beispiel zeigt wie betriebliche Dienstleistungen für Menschen mit Behinderung auch für andere Personengruppen sinnvoll sein können. Dabei ist es jedoch wichtig darauf zu achten, dass Personen mit einem hohen Unterstützungsbedarf nicht aus dem Blickfeld geraten, sondern Inklusion wirklich alle einschließt. Dabei müssen die notwendigen Ressourcen für die Unterstützung für Menschen mit einem hohen Unterstützungsbedarf auch wirklich zur Verfügung stehen und es darf nicht unter dem Deckmantel der "Inklusion" eine Nivellierung und Kappung der Unterstützungsressourcen geschehen.

Auf der sozialstrukturellen-sozialpolitischen Ebene müssen vor Ort, in jedem Kreis, Bundesland und natürlich auf Bundesebeneimmer wieder die Rahmenbedingungen für Inklusion mit den Behördenund der Politik ausgehandelt werden. Die Weiterentwicklung von Inklusion bedarf eines koordinierten politischen Vorgehens im Sinne eines "Masterplans für Inklusion" (vgl. Steinhart in diesem Heft) oder einer regionalen Teilhabeplanung (vgl. Rohrmann in diesem Heft), um Inklusion in allen Politikbereichen zum wirksamen politischen Leitziel zu machen, Barrieren abzubauen und Dienstleistungen und Bildung inklusiv auszurichten. Die UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (Vereinte Nationen 2006), die mittlerweile von Deutschland ratifiziert wurde, wird in den nächsten Jahren ein wichtiger Bezugspunkt sein, um die Dienstleistungen für Menschen mit Behinderungen gemeindenäher und betrieblicher auszurichten. Rohrmann und Schädler (2009) entwickeln drei interessante Szenarien zur Weiterentwicklung der Behindertenhilfe:

Bei der Ambulantisierung werden neue ambulante, betriebliche Dienstleistungen wie z. B. Unterstützte Beschäftigung zu den bestehenden klassischen Unterstützungsleistungen wie beispielsweise außerbetriebliche Berufsbildungsmaßnahmen und Werkstätten für behinderte Menschen hinzugefügt. Eine bestimmte Gruppe von relativ leistungsfähigen Personen nimmt das neue Dienstleistungsangebot an, die übrigen verbleiben in den klassischen Hilfearrangements.

Bei der sektoralen Reform werden die Grenzen zwischen ambulanten, teilstationären und stationären Leistungen aufgehoben und z. B. Unterstützung im Arbeitsleben für Menschen mit hohem Unterstützungsbedarf auch außerhalb der Werkstatt angeboten. Der Hilfebedarf und nicht mehr der Ort der Hilfeerbringung soll entscheidend sein. Die Reform findet jedoch innerhalb der Behindertenhilfe statt. Ein Beispiel für diesen Ansatz sind die aktuellen Überlegungen zur Reform der Eingliederungshilfe (ASMK 2008).

Das Szenario "Inklusives Gemeinwesen" geht hingegen nicht von den Strukturfragen der Leistungserbringung in der Behindertenhilfe aus, sondern blickt auf das gesamte gesellschaftliche System und fragt, wie das Gemeinwesen inklusiv gestaltet und institutionelle Ausgrenzung vermieden werden kann. Inklusion wird so zu einem Querschnittsthema aller Politikbereiche und einem allgemeinen politischen Leitziel. Es knüpft an die sogenannte Allzuständigkeit der Kommune an, die für alle Lebenslagen ihrer Bürger zuständig ist und das Gemeinwesen und die notwendigen Unterstützungsdienstleistungen entsprechend gestalten soll. Dieser Ansatz erfordert von den beteiligten Diensten und Einrichtungen eine Erweiterung des Blickwinkels und die Bereitschaft sich proaktiv an den Prozessen der Gemeinwesenentwicklung und Entwicklung von regionalen, zielgruppenübergreifenden Dienstleistungsangeboten zu beteiligen. Von erheblicher Bedeutung sind Aus-, Fort- und Weiterbildungsangebote, mit denen sich die MitarbeiterInnen für die neuen Arbeitsformen der Unterstützung qualifizieren können (vgl. Rohrmann/Schädler 2009).

Inklusives Lernen vom Kindergarten über die Schule bis in Berufsschule und Weiterbildung lässt Inklusion Wirklichkeit werden und bietet ein gutes Training für die zukünftigen MitarbeiterInnen von Unternehmen, um gut mit Vielfalt umzugehen.

Auch im Bereich der Behindertenhilfe benötigen wir neue Konzepte der Aus- und Weiterbildung, um MitarbeiterInnen zu befähigen inklusiv zu arbeiten. Der Grundgedanke der Inklusion, das Konzept und Methoden der Sozialraumorientierung, Netzwerkarbeit , die didaktische und methodische Gestaltung von inklusiven Lernsituationen, Methoden der Unterstützten Beschäftigung , Assistenz in allen Lebensbereichen sollten Bestandteile einer Ausbildung zur Inklusionsfachkraft bzw. eines Studiums in "Inklusionsarbeit", einer praktischen "Teilhabewissenschaft", sein. Diese Umprofessionalisierung der Ausbildung der klassischen Heilerziehungspflege und des Studiums der Heilpädagogik und der entsprechenden Studienschwerpunkte in der Sozialen Arbeit würde den veränderten Anforderungen gerecht.

Im Grunde genommen sollte Inklusion aber eine Querschnittsdimension und Thema aller entsprechenden Ausbildungen und Studiengänge sein: Vom Design und der Architektur im Sinne eines "Designs für alle", der Betriebswirtschaft im Sinne von Diversity Management , der Politikwissenschaft im Sinne der Bürgerrechtspolitik und - besonders wichtig - in der Ausbildung für den Verwaltungsdienst für wirklich öffentliche, inklusive Dienste für alle BürgerInnen bis hin zu einer Pädagogik, die sich als eine inklusive Pädagogik für alle Kinder und Jugendlichen versteht und den PädagogInnen auch Methoden an die Hand gibt mit dieser Vielfalt gut umzugehen und vielfältige Bildungssituationen zu gestalten.

Auch die Weiterbildung in Unterstützter Beschäftigung für IntegrationsberaterInnen der BAG UB könnte inklusiv weiterentwickelt werden. Viele Komponenten der Weiterbildung wie individuelle Arbeitsplatzakquisition, Arbeitsplatzanalyse, Job Coaching und betriebliche Krisenintervention bieten sich für eine Vielzahl von Zielgruppen an, die eine Unterstützung benötigen, um Arbeit finden und halten zu können. Daneben könnten Wahlmodule zur Unterstützung von bestimmten Zielgruppen wie z. B. MigrantInnen, problembelastete Jugendliche oder Menschen mit Behinderung angeboten werden. Dies wäre ein Beitrag zur Weiterentwicklung von Unterstützter Beschäftigung zu einer wirklich inklusiven betrieblichen Maßnahme.

Dr. Stefan Doose ist Autor des Buchs "Unterstützte Beschäftigung: Berufliche Integration auf lange Sicht" und Leiter des Projekts "Neue Wege zur Inklusion - Zukunftsplanung in Ostholstein"

Kontakt und nähere Informationen

Steinrader Hauptstr. 16, 23556 Lübeck

Tel. 0451 8804777

E-Mail: stefan.doose@t-online.de

Arbeits- und Sozialministerkonferenz (AMSK): Vorschlagspapier der Bund-Länder-Arbeitsgruppe "Weiterentwicklung der Eingliederungshilfe für Menschen mit Behinderungen" der ASMK. 15.11.2008.

Bertrand, Lothar/ Bungart, Jörg: Agenda der Fraport AG für eine neue Unternehmenspolitik für behinderte Kunden und Mitarbeiter. In: impulse (2003), H. 26, 44-46. Verfügbar über: http://bidok.uibk.ac.at/library/imp26-03-bertrand-flughafen.html

Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) (Hrsg.): Jahresbericht 2003/2004. Hilfen für Schwerbehinderte Menschen im Beruf. Karlsruhe 2004. Zugleich in: http://www.integrationsaemter.de/files/602/Jahresbericht_03_04.pdf

Bundesregierung: Behindertenbericht 2009. Bericht der Bundesregierung über die Lage von Menschen mit Behinderungen für die 16. Legislaturperiode. Berlin 2009. Verfügbar unter: http://www.bmas.de/coremedia/generator/3524/property=pdf/a125__behindertenbericht.pdf

Charta der Vielfalt. Berlin 2006. In: http://www.charta-der-vielfalt.de/content/downloads/diversityals-chance.pdf

Doose, Stefan: Unterstützte Beschäftigung: Berufliche Integration auf lange Sicht. 3. überarbeitete Auflage Marburg 2009.

Doose, Stefan: Sozialraumorientierung. In: impulse (2008), H. 46/47, 3.

Doose, Stefan: "Supported Employment - working for all?". Bericht von der 8. Konferenz der European Union of Supported Employment. In: Impulse (2007), H. 44, 37-40. Verfügbar über: http://bidok.uibk.ac.at/library/imp-44-07-doose-employment.html

European Union of Supported Employment (EUSE) (Hrsg.): Information booklet & quality standards. (2005). Verfügbar über. http://www.euse.org/resources/publications/EUSE%20Information%20Brochure%20-%20english.pdf/view Deutsche Übersetzung: EUSE (Hrsg.): Informationsbroschüre

und Qualitätsstandards. Hamburg: BAG UB 2007. Verfügbar über: http://www.bag-ub.de/ub/download/ub_quality_EUSE_de.pdf

Feuser, Georg: Integration - aus der Balance geraten? In: Erziehung und Unterricht (2006), H. 1/2. Verfügbar über: http://www.oebvhpt.at/erziehung_unterricht/archiv/06_01/Feuser.pdf

Früchtel, Frank, Budde, Wolfgang, Cyprian, Gudrun: Sozialer Raum und Soziale Arbeit. Textbook: Theoretische Grundlagen. Wiesbaden 2007a.

Früchtel, Frank, Budde, Wolfgang, Cyprian, Gudrun: Sozialer Raum und Soziale Arbeit. Fieldbook: Methoden und Techniken. Wiesbaden 2007b.

Hinte, Wolfgang/ Treeß, Helga: Sozialraumorientierung in der Jugendhilfe. Weinheim und München 2007.

Hinz, Andreas, Körner, Ingrid, Niehoff, Ulrich (Hrsg.): Von der Integration zur Inklusion. Grundlagen - Perspektiven - Praxis. Marburg 2008.

Hinz, Andreas: Inklusion und Arbeit - wie kann das gehen? In: impulse (2006), H. 39, 3 - 12. Verfügbar über: http://bidok.uibk.ac.at/library/imp-39-06-hinz-inklusion.html

Internationale Gesellschaft für Diversity Management - idm (Hrsg.): Trainings Handbuch Diversity Management. 2007. Verfügbar über: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1474&langId=de

Köppel, Petra/Sander, Dominik: Synergie durch Vielfalt. Praxisbeispiele zu cultural diversity in Unternehmen. Bertelsmann Stiftung (Hrsg.). Gütersloh 2008. Verfügbar unter: http://www.bertelsmann-stiftung.de/cps/rde/xbcr/SID-0A000F14-7FD330AC/bst/xcms_bst_dms_23800_23971_2.pdf s.a. www.synergie-durch-vielfalt.de

Re-Integra: Diversity Management Mensch und Wirtschaft verbinden; Diversity Management - eine Chance für mehr Integration. Mainz 2002b erhältlich über www.bag-ub.de

Re-Integra: Mensch und Wirtschaft verbinden. Ratgeber für den Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern oder Kunden mit Behinderung. Mainz 2002a erhältlich über www.bag-ub.de

Rohrmann, Albrecht: Teilhabe planen. Ziele und Konzepte regionaler Teilhabeplanung. In: Teilhabe 48 (2009), H. 1, 18-24.

Rohrmann, Albrecht, Schädler, Johannes: Szenarien zur Modernisierung in der Behindertenhilfe. In: Teilhabe 48 (2009), H. 2, 68-75.

Seifert, Monika, Steffens, Birgit: Das Gemeinwesen mitdenken. Die Inklusionsdebatte an der Schnittstelle zwischen Behindertenhilfe und Sozialer Arbeit. In: Teilhabe 48 (2009), H. 1, 11-18.

Vereinigung der bayrischen Wirtschaft e.V. (Hrsg.): Arbeitslandschaften 2030. Steuert Deutschland auf einen generellen Personalmangel zu? Eine Studie der Prognos AG, Basel. München 2008. Verfügbar unter: http://www.vbw-bayern.de/admin/ImageServer.php?ID=22279@agv&download=1

Vereinte Nationen: Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderung. Zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz abgestimmte Übersetzung der Convention on the Rights of Persons with Disabilities von 2006. Verfügbar unter: http://www.bmas.de/coremedia/generator/2888/property=pdf/uebereinkommen__ueber__die __rechte__behinderter__menschen.pdf; korrigierte Schattenübersetzung des Netzwerks Artikel 3: http://www.netzwerk-artikel-3.de/dokum/schattenuebersetzung-endg.rtf

Quelle:

Stefan Doose: Inklusion und Unterstützte Beschäftigung

erschienen in: impulse Nr. 50, 02/03/2009, S. 6-13

bidok - Volltextbibliothek: Wiederveröffentlichung im Internet

Stand: 24.04.2012