Seit Mitte der 80er Jahre gibt es in der Schweiz - vor allem im Bereich der psychischen Beeinträchtigungen - eine Reihe kleiner Fachstellen, die nach den Grundsätzen von Supported Employment arbeiten. Nach dem Jahr 2000 nahmen eine Reihe von Forschungsprojekten das Thema auf und im Zuge der aktuellen Diskussion gesetzlicher Änderungen gewann das Thema eine breitere Aufmerksamkeit. Der Autor fasst wesentliche Entwicklungsschritte von Supported Employment in der Schweiz zusammen.

Vor 25 Jahren feierte das schweizerische Unternehmen Möbel Pfister, sein 100-jähriges Jubiläum. Um diesen Anlass zu feiern suchte die Geschäftsleitung etwas Besonderes. Der Sozialarbeiter ihrer Gemeinde gab ihnen den Rat, Arbeitsplätze für psychisch kranke Menschen ein zurichten. Die Firma setzte eine Expertengruppe ein zur Erarbeitung eines Konzepts und eines Handbuchs. Darauf aufbauend richtete sie schrittweise 12 "beschützende Arbeitsplätze" ein:

Die Arbeitsplätze sollten dezentral im ganzen Unternehmen (Produktion und Administration) eingerichtet und gemäss den Fähigkeiten und Neigungen der Patienten ausgesucht und auf sie abgestimmt werden. Die Arbeitsplätze sind ein separates Kontingent, d.h. dass sie den beteiligten Abteilungen über ihren Stellenplan hinaus als zusätzliche Stellen zugeteilt werden. Die Entlöhnung richtet sich im Rahmen der normalen Lohnkategorien nach der effektiven Leistung. Ist der so erreichte Lohn nicht ausreichend, so hat die Invalidenversicherung für ergänzendes Einkommen zu sorgen. (Möbel Pfister Handbuch 1985)

Das Modell fand grosses Echo unter sozial Tätigen, die mit dem Handbuch eigentlich angesprochenen UnternehmerInnen blieben zurückhaltender.

Verschiedene im sozialpsychiatrischen Bereich tätige Institutionen nahmen die Idee aber auf, einige auch in Zusammenarbeit mit dem Sozialarbeiter Edi Siemers, der den ersten Anstoss gegeben hatte. Gemeinsames Ziel dieser frühen Projekte war es, Unternehmen zu motivieren, angepasste Arbeitsplätze für psychisch beeinträchtigte Personen zu schaffen. Die Fachstelle übernahmen dabei die Abklärung der Stellensuchenden als Grundlage für eine gezielte Platzierung und gewährleistete die anschliessende Unterstützung von beschäftigter und vorgesetzter Person. Bei Bedarf wurden auch die KollegInnen informiert und einbezogen. Finanziert wurden diese ersten Stellen gemäss Art. 74 des Gesetzes über die Invalidenversicherung (IVG), der Zuschüsse an die Beratung behinderter Personen durch private Organisationen ermöglichte. Der finanzielle Spielraum blieb aber prekär, meist konnte nur eine - und oft keine volle - Stelle finanziert werden. Aus den "Koordinationsstellen für beschützende Arbeitsplätze" wurden mit der Zeit dann "Stellenvermittlungen" oder "Fachstellen für berufliche Integration".

Diskussion:

Dadurch, dass die Fachstellen Firmen zu gewinnen suchten, stand diese Partnerschaft im Vordergrund - viele Unternehmen benannten auch eine für diese Zusammenarbeit verantwortliche Person in ihrem Unternehmen. Gleichzeitig begrenzte dies die Vielfalt möglicher Stellen. Zunehmend wurde die Flexibilität im Interesse der KlientInnen mehr betont, man suchte Stellen und nicht mehr Firmen, damit trat dieser Kooperationsaspekt mehr in den Hintergrund.

Institutionen, die im Auftrag der Invalidenversicherung berufliche Massnahmen (Arbeitstrainings, Anlehren, Umschulungen etc.) durchführten, realisierten zu dieser Zeit, dass ihre Absolventen trotz guter Vorbereitung den Schritt auf den allgemeinen Arbeitsmarkt oft nicht schafften. Einige nahmen die Idee der gezielten Vermittlung und Unterstützung am Arbeitsplatz auf und entwickelten Modelle, in denen die stationäre Massnahme ergänzt wurde durch gemeinsame Suche eines Anschlussprogramms - im Idealfall eines Arbeitsplatzes auf dem ersten Arbeitsmarkt - mit anschliessender Unterstützung von beschäftigter und vorgesetzter Person. Damit entstand ein zweites Modell, das zwar nicht ganz dem Grundsatz "erst platzieren, dann trainieren" entsprach, aber die gleichen Elemente aufnahm. Die Finanzierung war hier grosszügiger, weil die Fachstelle als Teil der beruflichen Massnahme - allerdings darum nur zeitlich befristet - beitragsberechtigt ist. Zudem ist es in diesem Modell möglich, der stellensuchenden Person für eine begrenzte Zeit ein Taggeld aus zurichten, so dass sie noch ohne Gehalt seitens des Unternehmens eingearbeitet werden kann. Erste Stellen nannten sich hier schlicht "Nachbegleitung", andere wählten dann z.B. "Coachingstelle". Das Bundesamt für Sozialversicherung gewährte die entsprechenden Beiträge aber nur zögernd, es blieben wenige Einrichtungen, auch hier vielfach nur mit einer (Teilzeit-)stelle besetzt.

Diskussion:

Ist es letztlich doch die Angst vor dem "erst platzieren und dann trainieren", das zu dieser Kombination von internen beruflichen Massnahmen und unterstützter Beschäftigung führt - oder sind die formalen Qualifikationsanforderungen in der Schweiz einfach sehr viel höher als z.B. in den USA, wo learning on the job sehr viel verbreiteter ist?

Nicht alle dieser frühen Projekte überlebten, einige überarbeiteten ihre Konzepte mehrmals und nachdem es in der Gründerzeit noch Querverbindungen gegeben hatte - sogar mit einer kleinen Broschüre - arbeiteten die meisten sehr isoliert. Da sie alle ganz verschiedene Namen trugen wurden sie auch von aussen nicht als vergleichbare Modelle wahrgenommen. Zielgruppe waren ausschliesslich psychisch kranke Stellensuchende, erst 2003 wurde in Winterthur eine Fachstelle für geistig und cerebral behinderte Personen aufgebaut. Die Fachstellen blieben alle klein, mit jedem Wechsel ging viel Know-how verloren und musste neu aufgebaut werden. Auch nach 15 Jahren - teils durchaus erfolgreicher Tätigkeit - verblieben die meisten Projekte noch immer in einer Pionierphase.

Auch die Schweizer ForscherInnen lernten das Modell des Supported Employment mehrheitlich nicht durch diese Projekte, sondern durch die internationale Fachdiskussion kennen. Fast gleichzeitig bildeten sich drei Teams, die sich dem Thema zuwandten.

Zwei nahmen die internationale Forschung zum Ausgangspunkt und bauten je eine neue Fachstelle - beide am Modell des Integrated Placement und Support (IPS) von Drake&Becker orientiert - auf, um in einer Replikationsstudie zu prüfen, ob das Konzept auch unter schweizerischen Verhältnissen vergleichbar gute Ergebnisse bringe.

An den Universitären psychiatrischen Diensten des Kantons Bern wurde das "Job Coach Projekt" aufgebaut und in einer randomisierten kontrollierten Studie untersucht (Dr. Holger Hoffmann, 2003-2007).

An der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich beteiligte sich die sozialpsychiatrische Forschungsgruppe (Prof. Dr. Wulf Rössler) an der europäischen Multicenterstudie EQOLISE (2004-2007).

Erste Ergebnisse bestätigen, dass das Konzept erfolgreich umgesetzt wurde - die differenzierten Auswertungen sollen in diesem Jahr (2008) publiziert werden. Beide Forschungsgruppen bauten für ihre Untersuchungen neue Projekte auf (die heute beide weitergeführt werden). Dies zweifellos weil sie damit einfacher mit Begleitforschung zu

verbinden waren, aber auch, weil sie höchstens eingeschränkte Kenntnisse der bereits bestehenden Modelle hatten.

Diese zu dokumentieren und vergleichend zu analysieren war Gegenstand der dritten Untersuchung, die im Rahmen des Nationalen Forschungsprogramms NFP45 (Probleme des Sozialstaats) durchgeführt wurde.

"Supported Employment - Modelle unterstützter Beschäftigung bei psychischer Beeinträchtigung, (Thomas Rüst & Annelies Debrunner, 2002 - 2004))

In begleitenden Workshops setzten sich die Mitarbeitenden der in die Forschung einbezogenen Projekte erstmals mit dem Modell des Supported Employment auseinander. Nach Abschluss des Projekts wurde der Dialog an mehreren Fachtagungen weitergeführt, zur Zeit ist eine Arbeitsgruppe daran, eine gemeinsame Arbeitsgemeinschaft zu gründen, die dann hoffentlich auch am europäischen Dialog teilnehmen wird.

Durch diese Interventionen von Forschenden wurden die Modelle erstmals in einer grösseren Öffentlichkeit bekannt und in der Schweiz ein breiteres Verständnis geschaffen, dass durch gezielte Vermittlung und Unterstützung auch behinderten Personen der Weg auf den ersten Arbeitsmarkt ermöglicht werden kann.

Gleichzeitig weckten die steigenden Kosten für Renten die Politik und die privaten Rentenversicherer.

Die absolute Zahl berenteter Personen liegt in der Schweiz etwa im europäischen Mittel, die Wachstumsraten von Neurenten - insbesondere für Personen zwischen 20 und 35, psychisch Erkrankte, Schmerz- und HWS-Patienten - waren aber weit überdurchschnittlich. Da die Finanzierungsmodalitäten seit über 40 Jahren nie wesentlich angepasst worden waren, stiegen die Defizite der Invalidenversicherung in Milliardenhöhe.

Politisch führte dies einerseits zu diskriminierender Polemik wegen Rentenmissbrauch und "Scheininvaliden" und zu administrativ restriktiverer Beurteilung von Rentenentscheiden. Gleichzeitig wuchs aber auch das Bewusstsein für die menschlichen und ökonomischen Kosten beruflicher Ausgliederung. Vor allem in grösseren Unternehmen zeichnet sich eine beginnende Sensibilisierung ab. Vermehrt werden Konzepte des "betrieblichen Gesundheitsmanagements" oder "Disability Managements" diskutiert und schrittweise aufgebaut. Vor allem aber wurden Versicherer selbst aktiv, sie haben erkannt, dass durch gezielte Unterstützung der beruflichen Integration Renten eingespart werden können. Die meisten Versicherer bauen ein eigenes Case Management auf oder beauftragen unabhängige Case Manager mit der Begleitung und Unterstützung Versicherter.

Auf politischer Ebene wurde die Gesetzgebung überarbeitet (5. IVG-Revision). Neben blossen Sparmassnahmen stehen vor allem zwei aufwändige neue Konzepte im Zentrum: Durch "Früherfassung und Frühintervention", sowie "Integrationsmassnahmen" zur sozioberuflichen Integration soll eine raschere, flexiblere und früher einsetzende Rehabilitation möglich werden. Neben Massnahmen in Einrichtungen der Rehabilitation und Eingliederung sind auch solche auf dem 1. Arbeitsmarkt mit begleitendem Coaching vorgesehen. Kritisch anzumerken bleibt allerdings, dass das Gesetz zwar einige Anreize, aber keinerlei verbindlichen Verpflichtungen für Arbeitgeber formuliert.

Nach wie vor gibt es keine einheitliche gesetzliche Grundlage für "Supported Employment" in der Schweiz und es zeigt sich, dass die Varianten der Finanzierung die faktische Entwicklung massgeblich prägen.

Die anfänglich genutzte Variante der Beratung (über Art. 74 IVG) steht infolge einschränken der Bedingungen für neue Modelle nicht mehr zur Verfügung. Für die Kombination beruflicher Massnahmen mit anschliessender Vermittlung und Unterstützung werden nur zurück haltend und im Einzelfall Bewilligungen erteilt. Dafür stehen zwei Modelle neu im Vordergrund:

Versicherer - sowohl der staatliche Unfallversicherer SUVA, wie die Privatversicherer kennen das Case Management als methodisches Konzept in komplexen und schwierigen Situationen. Case Management nach Unfall oder Krankheit schliesst in vielen Fällen die Reintegration auf einen Arbeitsplatz mit ein. Gleichzeitig wird der Begriff aber zunehmend auf vielfältigste Modelle beruflicher Integration ausgedehnt. Positiv zu werten ist zweifellos, dass Menschen nach Unfall oder Krankheit nicht mehr allein sich selbst überlassen bleiben, dass die Versicherer vermehrt bereit sind entsprechende Mittel für eine gezielte Integration einzusetzen. Versicherer sprechen von Win-win Situationen, denn ihre Motivation gründet selbst verständlich in der Erwartung längerfristiger Kostensenkungen. Kritisch zu fragen ist allerdings, wie weit Nachhaltigkeit der Vermittlung angestrebt wird, ob die Ressourcen und Interessen der KlientInnen ausreichend berücksichtigt werden und Unterstützung wenn nötig auch über eine kurze Einarbeitungsphase hinaus gewährleistet wird. Begrenzend ist natürlich auch, dass dieses Modell nur zum tragen kommt, solange noch Anspruch auf Versicherungsleitungen besteht, und sofern eine Person überhaupt versichert ist - junge Leute in Ausbildung sind dies oft noch nicht. Fühlen sich Privatversicherer noch verantwortlich für einen zweiten und dritten Anlauf?

Wie sich die "Wirtschaftsnahe Integration mit Support am Arbeitsplatz (WISA)" - das Modell der Invalidenversicherung mit intensiverer Begleitung - in der Praxis bewähren wird, kann zurzeit noch nicht beurteilt werden. Jeder Kanton wird seine eigene Umsetzung entwickeln. Wenig geklärt scheint mir dabei insbesondere die Akquisition, wie jemand zu einer Stelle auf dem 1. Arbeitsmarkt kommen kann. Integration ist immer ein Kooperationsprojekt - das Gesetz fokussiert aber vor allem auf die Versicherten.

Diskussion:

Sind Privatversicherer wirklich an einer nachhaltigen Integration interessiert? Ist ein "Creaming" zu befürchten, bei dem weniger stark behinderte Menschen bevorzugt werden und Menschen mit hohem Unterstützungsbedarf durch die Maschen fallen?

Menschen mit erheblichen Beeinträchtigungen, die kontinuierliche und möglicherweise zeitlich unbegrenzte Unterstützung brauchen, stehen eindeutig nicht im Zentrum der Diskussion. Diese ist augenblicklich stark vom Kostendenken geprägt, Integration soll dort gefördert werden, wo rasch rentenwirksame Beschäftigung erreicht werden kann. Entsprechend steht auch die Arbeitsplatzerhaltung nach Unfall oder schwerer Krankheit eindeutig im Vordergrund. Die Reintegration von Menschen, die möglicherweise schon lange ausgegliedert sind und hohen Unterstützungsbedarf haben, ist kaum Thema in der öffentlichen Diskussion. Auch hier zeichnet sich aber ein weiteres neues Modell ab:

Betriebe, die geschützte Dauerarbeitsplätze anbieten (entsprechend den WfbM) können seit einigen Jahren diese Arbeitsplätze auch in Unternehmen des ersten Arbeitsmarktes auslagern. Die "Virtuelle Werkstatt" ist nun ein Unternehmen, das über gar keine internen Arbeitsplätze mehr verfügt, sondern gewissermassen als Leiharbeitsfirma funktioniert. Neben der von Temporärfirmen her bekannten Möglichkeit, so Mitarbeitende kurzfristig an wechselnde AuftraggeberInnen auszuleihen, verstehen sich andere AnbieterInnen als Integrationsfachstellen, die ihre KlientInnen bei der Suche zeitlich nicht begrenzter Arbeitsverhältnisse unterstützen und beraten, dann aber als ArbeitgeberInnen auftreten, so dass die beschäftigenden UnternehmerInnen das Versicherungsrisiko nicht übernehmen müssen und nur für tatsächlich erbrachte Leistung bezahlen. Die Honorierung der Beschäftigten erfolgt grundsätzlich branchenüblich nach Leistung. Die Finanzierung der Integrationsfachpersonen analog einer WfbM.

Die Chance dieses Modell liegt darin, dass die UnternehmerInnen nur ein geringes Risiko übernehmen müssen, was die Bereitschaft erhöht einen Arbeitsplatz anzubieten. Die Unterstützung kann unbegrenzt angeboten werden und bei gutem Erfolg kann dieses Modell ein Sprungbrett sein für eine Festanstellung durch das Unternehmen. Kritisch anzumerken ist, dass die Abhängigkeit von der "Virtuellen Werkstatt", d.h. einer Behinderteneinrichtung bleibt - wird der Beschäftigte vom Unternehmen ganz übernommen, fällt auch die Finanzierung der Unterstützung weg.

Diskussion:

Bleibt die betriebliche Rationalität allein bestimmend ob eine Integration auf den 1. Arbeitsmarkt realisiert werden kann? Wann wird auch der Anspruch auf gesellschaftliche Nichtdiskriminierung als wesentliche Leitlinie in Wirtschaft und Politik gesehen werden?

Thomas Rüst

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Quelle:

Thomas Rüst: Supported Employment in der Schweiz

Erschienen in: impulse Nr. 45, 1/2008, Seite 19-21. Schwerpunkt: Jahrestagung 2007 der BAG UB

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Stand: 10.02.2011