Der Untersuchungsauftrag richtete sich auf Betriebe der privaten Wirtschaft, da hier im Unterschied zum öffentlichen Sektor die Beschäftigungsquote nicht erfüllt ist (vgl. hierzu das einführende Kapitel). Durch Handlungsempfehlungen evozierte Optimierungseffekte könnten hier - so die Intention - besonders positiv ausfallen.

Die im Folgenden beschriebenen Kriterien für die Auswahl der Betriebe in Panel 1 und 2 waren Resultat der Diskussionen und Gespräche mit überbetrieblichen Expertinnen und Experten im Land Bremen, insbesondere den Mitarbeiter/innen des Integrationsamtes, die vor Ort im Rahmen der "Begleitenden Hilfe" die Betriebe beraten und unterstützen, die Schulungs- und Informationsangebote vorbereiten und durchführen, den Mitarbeiter/innen des Integrationsfachdienstes^[13] mit ihren vielfältigen Erfahrungen der Unterstützung behinderter Menschen sowie der Agentur für Arbeit. Der Erstkontakt zu den Ansprechpartner/innen in den Betrieben wurde zu den Betrieben des Panels 1, den die Quote erfüllenden Betrieben, aus datenschutzrechtlichen Gründen auch durch die Mitarbeiter/innen dieser Institutionen hergestellt.

Insgesamt wurden anhand von Gesprächsleitfäden (siehe Anhang) in Bremen und Bremerhaven 39 Betriebe befragt. Darin eingeschlossen sind zwei Betriebe des öffentlichen Dienstes im Land Bremen. Diese beiden Betriebe wurden einbezogen, um eventuell zusätzliche "gute Gründe" für Beschäftigung dieser Zielgruppe zu finden.

Die Befragung des Panels 1 fand von Februar bis Mai 2010 und die des Panels 2 von Mai bis August 2010 statt.

Einen Überblick über die Wirtschaftszweige^[16] und Betriebsgrößen der befragten Betriebe geben die folgenden Tabellen 5 und 6.

(1) Die Kategorie "nicht beschäftigungspflichtige KMU" wurde von uns hinzugefügt.

(2) ausschließlich der befragten Betriebe des Öffentlichen Dienstes

Betriebsgrößenklassen nach: http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Content/Statistiken/UnternehmenGewerbeInsolvenzen/KMUMittelstand/Aktuell,templateId=renderPrint.psml , eigene Darstellung

Für die Befragung der betrieblichen Expertinnen und Experten wurde auf die im Regionalen Monitoring-System (siehe Punkt 2.1 Untersuchungsdesign) entwickelte Form des Mind-Mapbasierten Gesprächsleitfadens zurückgegriffen: Diese neue Form kombiniert auf der einen Seite offene Fragestellungen mit einem Angebot zur Strukturierung in Form von Mind-Maps auf der anderen Seite. So wird einerseits die erforderliche Offenheit für die Diskussion der spezifischen Gründe und Erfahrungen der jeweiligen Personalpolitik im befragten Betrieb geschaffen. Andererseits wird eine Grundstruktur angeboten, die die Fülle potenziell interessierender Fragestellungen abbildet und die gleichzeitig dabei hilft, in der Durchführung der Befragung die erforderliche Parallelität der Interviews und damit deren Vergleichbarkeit abzusichern (siehe die Befragungsleitfäden im Anhang).

Entwicklung der Themenfelder

Der Ausgangspunkt der Untersuchung ist das Faktum, dass es nach wie vor auch im Lande Bremen nicht wenige Betriebe der privaten Wirtschaft gibt, die ihrer Beschäftigungspflicht nicht (knapp 30%) bzw. unzureichend nachkommen. Dieser Gruppe sind insgesamt ca. 65% aller Betriebe zuzuordnen. Dieser Gruppe von Betrieben steht diejenige gegenüber, die ganz offensichtlich die Beschäftigung schwerbehinderter Mitarbeiter/innen in ihre betriebliche Personalpolitik einbeziehen und ihrer Beschäftigungspflicht nachkommen. Hieraus ergibt sich die Fragestellung der Untersuchung: Welche Bedingungen machen sich bei der ersten Gruppe als Hindernis für eine Beschäftigung geltend? Was veranlasst die andere Gruppe dagegen schwerbehinderte Menschen einzustellen?

Wie bereits im vorherigen Kapitel dargestellt, haben wir zur Entwicklung der Themenschwerpunkte für die Betriebsbefragung das Wissen und die Erfahrungen von überbetrieblichen Expertinnen und Experten des Landes Bremen herangezogen. Insbesondere die Mitarbeiter/innen des Integrationsamtes und des Integrationsfachdienstes sowie der Agentur für Arbeit in Bremen und Bremerhaven haben uns in den Gesprächen wichtige Hinweise zu hemmenden wie förderlichen Aspekten der Beschäftigungsbereitschaft in Betrieben gegeben. Ferner wurden Einschätzungen zum Thema von Expertinnen und Experten aus arbeitgeber- wie arbeitnehmerorientierten Kammern und Verbänden im Lande Bremen hinzugezogen. Hier sind insbesondere die unterschiedlichen Sichtweisen auf das Thema von Interesse. Ergänzt und abgesichert wurden diese Aussagen durch Ergebnisse überregional durchgeführter Studien. Hervorgehoben seien an dieser Stelle die Ergebnisse der repräsentativen quantitativen Studie von Schröder u. Steinwede (2004) sowie die qualitativ angelegte regionale Studie von Klatta u. a. (2005).

Auf dieser Basis wurde eine Reihe von Bedingungen identifiziert, die auf die betrieblichen Entscheidungen, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen, Einfluss nehmen können.

Positive Bedingungen:

Negative Bedingungen:

Die Resultate der Literaturanalyse und der Befragung der überbetrieblichen Expertinnen und Experten wurden in vier Themenfeldern zusammengefasst und darin in offene Leitfragen untergliedert. Für beide Panels wurden diese Themenfelder (angepasst an die Charakteristik des Panels) den Befragten in Mind-Map-Form zur Verfügung gestellt.

Themenfeld I: Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen - Warum beschäftigen Betriebe schwerbehinderte Menschen - warum tun sie dies nicht?

Dieses Themenfeld zielt darauf, Einschätzungen der Betriebe in zweierlei Hinsicht zu gewinnen: Erstens zur Leistungsfähigkeit schwerbehinderter Bewerber/innen und zweitens zur Verpflichtung der Erfüllung der Beschäftigungspflicht.

Erstens: In der Literatur ist auf die Betonung der Leistungsfähigkeit auch bei schwerbehinderten Menschen seitens der Betriebe als wichtiges Einstellungskriterium schon früh hingewiesen worden (vgl. Bizer 2000, 14) und in der repräsentativen Befragung von Schröder u. Steinwede (2004) bestätigt worden. Wir sind deshalb erstens davon ausgegangen, dass dieses Kriterium auch ein wesentliches bei den befragten Betrieben sein würde. Zweitens aber weisen die von uns befragten überbetrieblichen Expertinnen und Experten darauf hin, dass in Betrieben die Leistungsfähigkeit der Zielgruppe vielfach skeptisch und mit Vorurteilen behaftet eingeschätzt wird. Diese seien vor allem darin begründet, dass der Status der Schwerbehinderung oftmals gleichgesetzt würde mit einer per se eingeschränkten Leistungsfähigkeit. Es müsse deshalb von ihnen im Einzelfall in dieser Frage noch viel an Aufklärungsarbeit geleistet werden, um deutlich zu machen, dass aus dem Grad der Schwerbehinderung keine verallgemeinernden Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit der Betroffenen gezogen werden könnten. Wir wollten also Informationen darüber gewinnen, ob und in welchem Maße in den Betrieben solche doch eher generalisierenden Vorurteile vorliegen, um daraus Schlüsse auf Möglichkeiten des Abbaus dieser Vorurteile ziehen zu können.

Zweitens zielt die Fragestellung dieses Themenfeldes darauf ab, Aufschlüsse darüber zu erhalten, wie die Befragten für ihre jeweiligen Betriebe die Verpflichtung zur Erfüllung der Beschäftigungsquote einschätzen. Wird diese Verpflichtung überhaupt als ein Grund für Einstellungen gesehen? Die Nichterfüllung der Quote durch einen Teil der beschäftigungspflichtigen Betriebe legt nahe, dass dies jedenfalls hier nicht der Fall sein könnte. Vielmehr scheint es zentrale betriebliche Erwägungen zu geben, die dieser Verpflichtung entgegen stehen. Wie aber stellt sich diese Frage für die Betriebe dar, die die Quote erfüllen? Welche Erwägungen führen hier zur Erfüllung der Quote? Die Gewinnung von Aussagen darüber, welche Erwägungen, Einschätzung und betrieblichen Bedingungen in beiden Gruppen der befragten Betriebe vorherrschend sind, wie sie sich auf die Beschäftigungsbereitschaft auswirken, sollten Anhaltspunkte aufzeigen, wie die gegebene Situation verbessert werden könnte.

Themenfeld II: Erfahrungen mit der Beschäftigung schwerbehinderter Männer und Frauen sowie Auszubildenden

In diesem Befragungsschwerpunkt sind die vielfältigen Bedingungen Thema, die in den Betrieben auf die Entscheidung einer Beschäftigung schwerbehinderter Menschen Einfluss nehmen können.

Erfahrungen, die während der Beschäftigung gemacht werden, scheinen grundsteinlegend für die zukünftige Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu sein. So scheinen positive Erfahrungen eine gute Bedingung dafür zu sein, dass Betriebe sich offen für Einstellungen zeigen. Diese Einschätzung der überbetrieblichen Expertinnen und Experten wird gestützt durch die empirische Untersuchung von Schröder u. Steinwede (2004), nach der verschiedene Vorbehalte von Betrieben gegenüber einer Beschäftigung bei denjenigen ein weitaus geringeres Gewicht haben, die bereits Erfahrungen mit diesem Personenkreis gemacht haben.

Wir haben im Gesprächsleitfaden den Befragten folgende Themen als Gesprächsstruktur vorgeschlagen:

Themenfeld III: "Soziale Verantwortung" sowie die Wirkung der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nach außen als günstige Bedingung für Beschäftigung (Arbeitgeberimage)

Dieser Schwerpunkt richtet sich auf die Frage, welche Rolle das Bekenntnis der "sozialen Verantwortung" des Unternehmens für die Beschäftigung spielen kann:

In den Gesprächen mit den überbetrieblichen Expertinnen und Experten wurde die Übernahme "sozialer Verantwortung" als eine günstige Bedingung für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen identifiziert. Eine Bedingung allerdings, die - so die Befragten - eine stark abnehmende Tendenz habe. Zurückgeführt wird dieser Bedeutungsschwund im unternehmerischen Handeln vor allem auf den fortschreitenden Prozess der Globalisierung. Der weltweite Vergleich von Arbeitskosten verursache einen hohen Kostendruck, aufgrund dessen Konzepte "Sozialer Verantwortung" in den Betrieben in den Hintergrund gedrängt würden. "Soziale Verantwortung" würde eher noch in KMU als in Großbetrieben gepflegt.

Wir sind in diesem Themenfeld der Frage nachgegangen, inwieweit die Betriebe sich einer sozialen Verantwortung verpflichtet sehen und welchen Einfluss dies auf die Beschäftigungsbereitschaft ausüben kann. Ferner haben wir nachgefragt, inwieweit sie sich von der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen eine positive Außenwirkung (soziales Image) versprechen - auch das könnte eine Motivation für Beschäftigung sein.

Themenfeld IV: Die Rolle des Integrationsamtes und des IFD in der Sichtweise der Unternehmen

Dieser Schwerpunkt richtet sich darauf, Einschätzungen der Unternehmen über das Integrationsamt und den IFD zu erhalten. Eingeschätzt werden sollte, wie die Informationspolitik, das umfangreiche Schulungsprogramm und natürlich die konkrete Beratungs- und Unterstützungsarbeit bei der Schaffung von Arbeitsplätzen von den Adressaten aufgenommen wird. Dieser Frage wurde in einem eigenen Themenfeld nachgegangen, weil die Nutzung der Integrationsdienste in der Personalabteilung, die gute Zusammenarbeit und die Informiertheit der Betriebe wesentliche Grundlagen für die Schaffung neuer und den Erhalt bestehender Arbeitsplätze darstellen. Deshalb sollte untersucht werden, ob und wo in der Arbeit bzw. für die Funktionen der Integrationsdienste aus Sicht der Unternehmen Verbesserungspotenziale zu identifiziert sind.

Das Integrationsamt und IFD verstehen sich als unparteiliche Dienstleister der Integration für die Betriebe und für die schwerbehinderten Menschen. Gleichzeitig wird nach Aussagen von Expertinnen und Experten im Land Bremen - auch aus Kammern und Verbänden - berichtet, dass Betriebe dieses Selbstverständnis (noch) nicht in ausreichendem Umfang wahrnehmen. Das wird in der Literatur für andere Bundesländer bestätigt. (vgl. Klatta u. a. 2005) Stattdessen überwiege eine Tendenz, die Institution "Integrationsamt" in erster Linie als "Amt" zu sehen, einer Sichtweise, mit der negative Konnotationen verbunden seien: zum Beispiel "unflexibles Handeln", Arbeitsbelastungen der Betriebe durch "Vorschriften und Formulare" etc. und insbesondere auch die "Parteinahme für das schwerbehinderte Klientel".

Das Integrationsamt wendet sich mit Informationen und einem umfangreichen Schulungsprogramm an die betrieblichen Interessensvertretungen und an die Personalverantwortlichen aus den Betrieben. Das Schulungsprogramm wird nach Aussagen der Expertinnen und Experten aber noch nicht in wünschenswertem Umfange von den Personalverantwortlichen genutzt. Wir wollten deshalb gerade bei diesem Personenkreis in den Betrieben erfahren, wie diese Angebote eingeschätzt und genutzt werden.

Geschlechtsspezifische Unterschiede in der Beschäftigung

Die Frage, ob die Unternehmen bei der Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Frauen - im Unterschied zu Männern - andere förderliche oder hemmende Bedingungen in Anschlag bringen, war in der Untersuchung kein gesondertes Themenfeld. Vielmehr war diese Frage jeweils in die Themenfelder integriert. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass die befragten Verantwortlichen aus den Betrieben keine unterschiedlichen Problemlagen bei der Einstellung und Beschäftigung von schwerbehinderten Frauen und Männern sehen. Deshalb wurde dieser Punkt auch nicht in die Auswertungsergebnisse einbezogen.^[17]

Zunächst einmal wird die Quotenregelung und die damit verbundene Verpflichtung zur Entrichtung der Ausgleichsabgabe im Falle der Nichterfüllung von mehr als der Hälfte der Befragten im Gespräch im Kern für "gerechtfertigt" gewertet. Dass es sich dabei vor allem um diejenigen Betriebe handelt, die die Quote erfüllen, überrascht nicht.

Aber auch Betriebe, die die Quote nicht erfüllen, vermitteln in der Befragung diese Sichtweise. Stellvertretend für diese formuliert das ein Personalverantwortlicher so: "Kein Betrieb schreit"Hurra", wenn er vom Staat zur Kasse gebeten wird, aber wir als Betriebe haben auch Verpflichtungengegenüber der Gesellschaft." Die Mehrheit der Betriebe, die die Quote nicht erfüllen, sieht jedoch die ‚gesellschaftlichen Verpflichtung' in dieser Frage nicht. Vielmehr sehen sie sich durch verschiedene Bedingungen daran gehindert, schwerbehinderte Menschen einzustellen und die Quote zu erfüllen - darauf gehen wir im Kapitel 3.4 ein. Für sie steht deshalb die Kostenseite der staatlichen Regelung im Vordergrund. Hier finden sich auch Gesprächspartner/ innen, die für eine ersatzlose Abschaffung der Quotenregelung plädieren; sie bilden jedoch Ausnahmen und sind den Betrieben des Panels 2 zuzuordnen. Sie argumentieren mit einer grundsätzlich "inakzeptablen Belastung", die für die Betriebe entstehe - sowohl nach der Seite der Beschäftigung wie nach der Seite der Ausgleichsabgabe hin.

Dagegen thematisieren einzelne Gesprächspartner/innen die Höhe der Ausgleichsabgabe als zu gering, als dass sie tatsächlich eine Motivation der Betriebe für Beschäftigung darstellen könnte: "Das wird aus der Portokasse bezahlt", "die Ausgleichsabgabe tut nicht weh", formulieren das gleichermaßen Betriebe, die die Quote erfüllen und Betriebe, die das nicht tun. Erstere drücken damit die Überzeugung aus, dass nur ein erheblicher Druck auf der Kostenseite Betriebe zur Erfüllung der Quote veranlassen könnte, den sie mit der derzeitigen Höhe der Ausgleichsabgabe nicht als gegeben sehen. Betriebe, die die Quote nicht erfüllen, bringen damit zu Ausdruck, dass sie bereits eine Abwägung vorgenommen haben, mit dem Ergebnis, dass die Entrichtung der Ausgleichsabgabe für sie im Vergleich zu einer Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, das "kleinere Übel" darstellt, wie das ein Gesprächspartner formuliert.^[19]

Fazit

Bereits auf dieser allgemeinen Ebene zeigt sich eine deutlich unterschiedene Wahrnehmung der Beschäftigungspflicht in den befragten Betrieben der Panels 1 und 2: Für die Betriebe des Panels 1 ist die Realisierung der Quote eine weitgehend akzeptierte und vor allem auch realisierbare sozialstaatliche Vorgabe; für die Betriebe des Panels 2 stehen dagegen die staatliche Verpflichtung und die Kosten, die ihren Betrieben durch die Nichterfüllung der Quote entstehen, negativ im Vordergrund.

Die Vermeidung der Kosten, die durch die Entrichtung der Ausgleichsabgabe entstehen, stellt für beide Gruppen als isoliertes Ziel keine "Motivation" für Beschäftigung dar. Dieser Befund der vorliegenden Untersuchung wird durch wissenschaftliche Erkenntnissen für das Bundesgebiet bestätigt.

"Mit nur 47 Prozent schätzen schließlich weniger als die Hälfte der Betriebe die Pflichtquote zur Beschäftigung Schwerbehinderter ein. Die Pflichtquote hat im Rahmen einstellungsförderlicher Bedingungen die geringste Bedeutung." Schröder u. Steinwede (2004, 85)

Nach Einschätzung der Mehrheit der befragten Gesprächspartner/innen in Panel 1 und 2 ist bei der Entscheidung für oder gegen schwerbehinderte Bewerber/innen vielmehr die Frage leitend, ob sich ihre Beschäftigung nach betriebswirtschaftlichen Kriterien (unter Einschluss von Unterstützungsleistungen des Integrationsamtes) lohnt. Oder, das Kernproblem mit den Worten einer Gesprächspartnerin ausgedrückt - "Aufwand und Ertrag müssen sich rechnen". Die "Anreizfunktion" der Ausgleichsabgabe wirkt demnach nur dann, wenn für die Betriebe die Bedingungen für eine lohnende Beschäftigung erfüllt sind.

Alle befragten Betriebe - unabhängig davon, ob sie die Quote erfüllen oder nicht - thematisieren in den Gesprächen die Einstellungsbedingung "Leistungsfähigkeit" und eng verknüpft damit die "passende Qualifikation" der schwerbehinderten Bewerber/innen. Erwartet wird, dass sie die Anforderungen eines Arbeitsplatzes ausfüllen, so dass dieser sich nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten "rechnet". "Uns interessiert, ob ein Bewerber Leistung bringenkann, wir stellen nicht wegen der Ausgleichsabgabe oder einer Quote ein" - diese Aussage eines Gesprächspartners steht stellvertretend für die anderer.

Auf die Bedeutung dieser Einstellungsbedingung wurde in wissenschaftlichen Ergebnissen auf überregionaler Ebene bereits hingewiesen, sie werden durch die der vorliegenden Untersuchung Ergebnisse der vorliegenden Untersuchung bestätigt.

"Die Orientierung an der Leistungsfähigkeit eines schwerbehinderten Bewerbers hat für 79 Prozent eine Bedeutung bei der Entscheidungsfindung." Schröder u.Steinwede (2004, 85)

Fazit

Die Vermeidung der Kosten, die durch die Ausgleichsabgabe anfallen, stehen nach der mehrheitlichen Aussage der befragten Betriebe nicht im Mittelpunkt der Erwägungen bei der Frage, ob schwerbehinderte Arbeitsuchende berücksichtigt werden oder nicht. Diese Größe ist vielmehr eine abhängige Variable der Kalkulation des wirtschaftlich lohnenden Einsatzes schwerbehinderter Arbeitskräfte. Bei einer Einstellung sind "Leistungsfähigkeit und Qualifikation" der Bewerber/innen das entscheidende Kriterium.

Die Bedeutung, die die Ausrichtung der Betriebe an der Leistungsfähigkeit als Einstellungskriterium auch für schwerbehinderte Bewerber/innen hat, wird in Verlautbarungen unterschiedlicher Institutionen, Verbände und Einrichtungen reflektiert.^[20] Aufgezeigt wird, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer/innen Leistungsträger in Betrieben sein können, wenn die Anforderungen eines Arbeitsplatzes und die mitgebrachten Voraussetzungen der Bewerber/innen zusammenpassen. Die neue Broschüre ZB spezial, "Informationen für Arbeitgeber. Thema: Behinderte Menschen im Beruf" (ZB Spezial 2010), stellt an umfangreichen, bundesweiten Beispielen aus der betrieblichen Praxis dar, wie in verschiedensten Konstellationen des richtigen Einsatzes und der Unterstützung durch die Integrationsämter und anderer Leistungsträger ein leistungsorientierter Einsatz schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben realisiert wird. Dies wird durch die Aussagen der jeweiligen Arbeitgeber bestätigt.

Dennoch: Bei den die Quote nicht erfüllenden Betrieben unserer Untersuchung scheinen sich im Zusammenhang mit dem Maßstab der Leistungsfähigkeit nach wie vor Einstellungshemmnisse geltend zu machen.

Bei der Auswahl der Betriebe des Panels 1 richtete sich unser Interesse auch auf die großen Beschäftiger der privaten Wirtschaft im Land Bremen. Große Betriebe sind es, die bundesweit die Beschäftigungsquote in hohem Maße erfüllen:

"Die Erfüllung der Beschäftigungspflicht hängt nicht zuletzt von der Größe des Betriebes ab .... Grundsätzlich gilt, je größer der Betrieb, desto höher die Beschäftigungsquote." BIH (2009, 10)

Das trifft auch für die Großbetriebe des verarbeitenden Gewerbes im Land Bremen zu, die in die Untersuchung einbezogen waren. Sie haben insgesamt eine hohe Bedeutung für die Beschäftigung im Lande und zugleich auch für die Beschäftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer/ innen. Wir sind davon ausgegangen, dass hier gute Gründe für die Einstellung dieses Personenkreises vorliegen, die für die Argumentation gegenüber nicht beschäftigenden Betrieben richtungsweisend sein könnten. Die überwiegende Mehrheit der in unsere Befragung einbezogenen Betriebe dieser Kategorie erfüllt die Beschäftigungsquote mit 5 bis 9 Prozent.

Bereits nach wenigen Gesprächen zeigte sich folgendes Phänomen: diese Betriebe verfügen zwar über vielfältige Erfahrungen mit der Beschäftigung schwerbehinderter Mitarbeiter/innen, stellen jedoch nur in geringem Umfang schwerbehinderte Mitarbeiter/innen ein. Dies ist darauf zurückzuführen, dass hier eine hohe Anzahl schwerbehinderter Mitarbeiter/innen beschäftigt ist, die den Status im Verlauf ihrer Betriebszugehörigkeit erworben haben. Auch Klatta u.a. sprechen in ihrer Regionalstudie diesen Zusammenhang kurz an:

"Wie zu erwarten, tritt die Behinderung in der Mehrzahl der Fälle (...) überwiegend im Laufe der Beschäftigung auf. Die Einstellung von behinderten Menschen fällt damit deutlich geringer aus." Klatta u. a. (2005, 21)

Nach Aussagen der Gesprächspartner/innen in den Großbetrieben stellt sich der Erhalt der bestehenden Arbeitsplätze der schwerbehinderten Mitarbeiter/innen als vordringliche Aufgabe und zugleich als ein zunehmendes Problem dar. Um dieses Ergebnis weiter zu verfolgen, haben wir im Verlauf der Untersuchung^[21] das Panel um weitere Großbetriebe erweitert und gezielt auch auf dieses Phänomen hin befragt.

Die Ergebnisse stellen wir im Folgendem dar. Für diese Ausführungen legen wir 7 Betriebe des produzierenden Gewerbes zugrunde. Sie beschäftigen im Land Bremen allein rund 1.250 Arbeitnehmer/innen dieses Personenkreises.

Bei der Frage nach Erfahrungen, die im Arbeitsprozess mit schwerbehinderten Beschäftigten gewonnen werden, stellen die Gesprächspartner/innen Vergleiche zu den nichtbehinderten Beschäftigten an. Die Mehrheit der Gesprächspartner/innen weist darauf hin, dass man im Grundsatz "eigentlich keine besonderen Erfahrungen" mit schwerbehinderten Beschäftigten mache. Sie seien Teil der Belegschaft, "die ihren positiven Beitrag zur Wertschöpfung bringen - besser oder schlechter." Mit diesen und ähnlichen Aussagen halten die Gesprächspartner/innen fest, dass es in jeder Belegschaft Mitarbeiter/innen gibt, die - schwerbehindert oder nicht - in der Leistungsbeurteilung den betrieblichen Anforderungen in unterschiedlichem Maße entsprechen. Darin werden von den Betrieben des Panels 1 keine prinzipiellen Unterscheidungskriterien zwischen behinderten und nicht behinderten Mitarbeiter/innen genannt.

Nicht nur zur Seite der Leistungsfähigkeit, auch zur Seite der Ausfallzeiten beider Gruppen von Beschäftigten wird dieser Vergleich gezogen. Zum Teil werden bei den schwerbehinderten Beschäftigten weniger Ausfallzeiten gesehen, da sie zwar Zeiten der Arbeitsunfähigkeit wegen behinderungsbedingten Ursachen aufwiesen, im Durchschnitt jedoch weniger krankgemeldet seien. Dies wird in den Aussagen eines Befragten so zum Ausdruck gebracht: "Insgesamt sind die Schwerbehinderten weniger krank als die Nichtbehinderten. Es gibt zwar krankheitsbedingte Ausfälle, die eindeutig mit der Behinderung zusammenhängen. Aber mal zwei Tage hier und dort zwei Tage nicht erscheinen, das gibt es bei schwerbehinderten Mitarbeitern viel weniger."

Die Mehrheit der Befragten schätzt die Lage in ihren Betrieben jedoch so ein, dass sich im Hinblick auf Ausfallzeiten wegen Arbeitsunfähigkeit schwerbehinderte und nichtbehinderte Beschäftigte nicht unterscheiden.

Die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen hebt sich gegenüber der der nichtbehinderten Beschäftigten im betrieblichen Leistungsprozess weder zur positiven noch zur negativen Seite ab: Die Gesprächspartner/innen betonen die Normalität der Beschäftigung. Zu dieser Normalität gehören auch die negativen Erfahrungen, die Konfliktfälle. Wie werden diese von den Gesprächspartner/innen eingeschätzt? Zunächst einmal kann festgehalten werden, dass nur eine Minderheit der Befragten dieses Panels von Konflikten mit schwerbehinderten Beschäftigten überhaupt berichtet. Im ungünstigen Falle - dann, wenn im Hause und unter Hinzuziehung des Integrationsamtes keine für den Betrieb befriedigende Lösung gefunden wird -, ziehen Konflikte auch Kündigungen nach sich; auch darüber geben die Gespräche Auskunft. In den Betrieben des Panels 1 ist jedoch die Auffassung vorherrschend, dass Konfliktsituationen nicht dem Umstand zuzuschreiben sind, dass Mitarbeiter/innen den Status der Schwerbehinderung haben. Der "Zündstoff" für Konflikte sei - bei Behinderten wie Nichtbehinderten - vielmehr der Person des Einzelnen geschuldet. Aus diesem Grund erwächst bei den Betrieben dieses Panels auch aus negativen Erfahrungen kein grundsätzliches Bedenken, erneut schwerbehinderte Mitarbeiter/innen einzustellen.

Das Spektrum der Einsatzbereiche schwerbehinderter Beschäftigter ist in den befragten Betrieben weit gestreut. Sie arbeiten im Prinzip an denselben Arbeitsplätzen wie ihre nicht behinderten Kollegen und Kolleginnen. Sie unterscheiden sich nach Aussagen der Befragten auch nicht im Hinblick auf ihre Qualifikationsvoraussetzungen. Genannt werden Einsatzgebiete, für die Berufe aller Ebenen der Berufshierarchie erforderlich sind.

Vergleichbare Aussagen lassen sich auch zu den Funktionen, die schwerbehinderte Menschen in den Betrieben wahrnehmen, treffen. Sie arbeiten als Abteilungsleiter/innen und Geschäftsführer/innen in den befragten Betrieben. Darüber hinaus haben einige der befragten Personen selbst den Status der Schwerbehinderung.

Die genannten Einsatzgebiete beziehen sich nicht ausschließlich auf schwerbehinderte Personen, deren Behinderung nicht sichtbar oder deren Behinderung keine unterstützenden Maßnahmen erfordert. Sie beziehen sich auf viele Arten der Behinderung.

In den Betrieben des Panels 1 arbeiten demnach schwerbehinderte Beschäftigten an Arbeitsplätzen, die ein breites Spektrum unterschiedlicher beruflicher Abschlüsse, Qualifikationen und Kompetenzen erfordern. Vorstellungen, schwerbehinderte Menschen könnten "nur" für einfache Tätigkeiten eingesetzt werden, weil ihre Behinderung keine qualifizierte Tätigkeit erlaube, treffen nach diesen Aussagen der Befragten nicht zu. Die Befragten des Panels 1 bestätigen dagegen, dass schwerbehinderte Mitarbeiter/innen über ein breites Spektrum an Qualifikationen verfügen.

Bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen spielen die Förderleistungen des Integrationsamtes eine zentrale Rolle insofern sie Nachteile, die Betrieben durch die Beschäftigung erwachsen können, ausgleichen. Sie kommen zum Tragen für Menschen, deren Leistungsfähigkeit aufgrund ihrer Behinderung eingeschränkt ist, deren Beschäftigung besonderer Vorkehrungen am Arbeitplatz/der Arbeitsumgebung bedarf, damit sie ihre Arbeit überhaupt aufnehmen können, oder die dauerhafte Unterstützung oder Anleitung durch Dritte im Arbeitsprozess benötigen. Ferner kommen sie zum Einsatz, wenn für Beschäftigte in bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen aufgrund des Auftretens oder der Verschlimmerung eines Leidens veränderte oder neue Arbeitsplätze im Betrieb gefunden werden müssen. In den Befragungen wollten wir Einschätzungen von den Gesprächspartner/innen aus den Betrieben darüber erhalten, ob die vorhandenen Förderleistungen des Integrationsamtes ein Motiv für Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen mit Unterstützungsbedarfen bieten. Fokussiert auf die wirtschaftliche Kalkulation von Betrieben, lautet die Frage, ob sich Einschränkungen aufgrund von Behinderungen durch die Förderleistungen so ausgleichen lassen, dass sich Neueinstellung bzw. Beschäftigung als lohnend erweisen.

Schwerbehinderte Beschäftigte ohne Unterstützungesbedarfe

Der erste Befund zu dieser Fragestellung ist, dass sich Vorstellungen widerlegen, schwerbehinderte Beschäftigte benötigten grundsätzlich Unterstützung. In nahezu allen Betrieben des Panels 1 sind Beschäftigte mit dem Status der Schwerbehinderung vertreten, deren Leistungsfähigkeit durch ihre Behinderung nicht beeinträchtigt ist. Sie benötigen nach Aussagen der Befragten weder behinderungsgerechte Arbeitsplätze noch eine besondere Betreuung.

Im Vergleich zu ihren nicht behinderten Kollegen und Kolleginnen "fallen diese Mitarbeiter/innen überhaupt nicht auf". Vor allem handelt es sich bei diesen Beschäftigten um Menschen mit nicht sichtbaren, inneren organischen Erkrankungen. Quantifizierungen zum Anteil dieser Gruppe konnte die überwiegende Mehrheit der Betriebe nicht geben. Ein Großbetrieb beziffert ihn beispielsweise mit "gefühlten" 50 - 60 Prozent; ein anderer Großbetrieb schätzt diese Gruppe auf "weniger als die Hälfte" ein; ein kleiner Betrieb unter 50 Beschäftigten nennt einen konkreten Anteil von 80%.

Mit diesen Aussagen bestätigen die befragten Betriebe, dass sich Behinderungen auf die Arbeitsleistung der Beschäftigten in vielen Fällen nicht auswirken - und damit die Aussage, dass allein der Status der Schwerbehinderung über die Leistungsfähigkeit eines Menschen nichts aussagt.

Es ist davon auszugehen, dass sich die "Anreizfunktion" der Ausgleichsabgabe bei der Einstellung von schwerbehinderten Menschen dieser Gruppe in hohem Maße geltend macht.

Schwerbehinderte Beschäftigte mit Unterstützungsbedarfen

Neben dieser Gruppe von schwerbehinderten Beschäftigten gehen die Gesprächsteilnehmer/innen auf diejenigen ein, die Unterstützung benötigen. Bei der Beschäftigung dieses Kreises schwerbehinderter Menschen kommen die Förderleistungen des Integrationsamtes zum Tragen.

Leistungen des Integrationsamtes für Arbeitgeber

Die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben ist eine wesentliche Aufgabe des Integrationsamtes. Damit soll erreicht werden, dass

"schwerbehinderte Menschen in ihrer sozialen Stellung nicht absinken, auf Arbeitsplätzen beschäftigt werden, auf denen sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln können sowie (...) befähigt werden, sich am Arbeitsplatz und im Wettbewerb mit nicht behinderten Menschen zu behaupten." (SGB IX, § 102)

Aus Mitteln der Ausgleichsabgabe stehen dem Integrationsamt zur Realisierung der Aufgaben im Rahmen der Begleitenden Hilfe finanzielle Mittel für Arbeitnehmer/innen wie auch Arbeitgeber/innen zur Verfügung. Im Befragungszusammenhang der Untersuchung standen die letzteren im Zentrum des Interesses.

Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen beschäftigen, können in Abhängigkeit vom Einzelfall diese Förderleistungen in Anspruch nehmen. Auch Betriebe, die nicht der Beschäftigungspflicht unterliegen, haben diese Möglichkeit. Dabei handelt es sich um Informations- und Beratungsleistungen sowie um finanzielle Leistungen im Rahmen der "Begleitenden Hilfen im Arbeitsleben." Das sind im Einzelnen:

Wir sind mit der Fragestellung an die Gesprächspartner/innen herangetreten, ob sie Praktika oder Probebeschäftigungen als taugliche Instrumente zum Kennenlernen schwerbehinderter Bewerber/innen im Vorfeld einer Einstellung einschätzen und ob sie diese Instrumente nutzen. In der Beurteilung sind unterschiedliche Linien nach Betriebsgröße festzuhalten.

Großbetriebe

In Betrieben dieser Größenordnung überwiegt die Einschätzung, dass eine arbeitsvertragliche Probezeit von 6 Monten ausreicht, um sich ein Bild von den Kompetenzen der Bewerber/innen im Arbeitsprozess zu machen und das Risiko einer Kündigung zu minimieren. Nur in Ausnahmen wird dieser Standpunkt zugunsten von Praktika oder Probebeschäftigungen verlassen. Diese Aussagen treffen die Befragten zumeist für behinderte wie nichtbehinderte Bewerber/innen.

Eine weitere Schwierigkeit für schwerbehinderte Arbeitsuchende, über diese Instrumente die Chance zu erhalten, einen Arbeitsplatz auszuprobieren und in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis einmünden zu lassen, deutet sich an. Es dürfte darin begründet liegen, dass in Großbetrieben mit hoher Quotenerfüllung derzeit kaum ein Bedarf an Einstellungen besteht.

Wie sieht die Situation für schwerbehinderte Jugendliche aus? Interne Rekrutierungsmaßnahmen in Großbetrieben haben zur Folge, dass Praktika an Schüler/innen vergeben werden. Angeboten werden sie auch für Jugendliche, die sich als Auszubildende beworben haben oder bewerben wollen. Nur in Ausnahmen sind das zur Zeit auch schwerbehinderte Jugendliche. Hier kann jedoch eine Chance liegen, über ein Praktikum die Jugendlichen und die Ausbildungsbetriebe zusammen zu bringen^[23]; Praktika für Jugendliche jenseits des Zusammenhanges mit einer Ausbildung, schließen die Betriebe weitgehend aus.

Klein- und Mittelbetriebe sowie nicht beschäftigungspflichtige Betriebe

Im Unterschied zu den Großbetrieben setzen Betriebe dieser Größenordnung überwiegend auf die Instrumente Praktika und Probebeschäftigung. Das Risiko einer Einstellung wird von diesen Betrieben sehr hoch eingeschätzt, weshalb man allein auf die übliche Probezeit nicht vertrauen möchte. Erst in längeren Arbeitszusammenhängen zeige sich, ob eine Person in den Betrieb passe. Hier zeigt sich auch die Tendenz, längerfristige Probearbeitsverhältnisse mit schwerbehinderten Bewerber/innen einzugehen zu wollen. Die "Vermarktung" dieser Instrumente kann in Betrieben, die die Quote erfüllen und gerade auch in Betrieben, die die Quote nicht erfüllen, zum Erfolg führen.

Fazit

Die Möglichkeiten, für schwerbehinderte Menschen in Großbetrieben einen Arbeitsplatz zu erproben und darüber die Chance auf ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis zu erlangen, sind vergleichsweise gering. Bei Personalbedarf setzen diese Betriebe auf die vertragliche geregelte Probezeit, um auch schwerbehinderte Bewerber/innen kennen zu lernen.

Klein- und Mittelbetriebe wie auch nicht beschäftigungspflichtige Betriebe hingegen präferieren neben der Probezeit auch langfristige Vorlaufmaßnahmen zum Kennenlernen von Bewerber/innen. Hier sind die Möglichkeiten für schwerbehinderte Menschen, einen Arbeitsplatz zu erproben, weitaus höher einzuschätzen.

Wir haben den Gesprächspartner/innen die Frage vorgelegt, inwieweit sie die Leistungen der Integrationsdienste im Einzelnen kennen bzw. ob ein mehr an Informationen oder eine andere Aufbereitung auch ein Mehr an Beschäftigung in ihren Betrieben schaffen könnte. Diese Frage ist abschlägig zu beantworten.

Die befragten Personalleiter/innen bzw. Inhaber/innen der Betriebe kennen in ihrer Mehrheit mögliche Unterstützungsleistungen, jedoch nicht im Einzelnen. Mehrheitlich wird von ihnen in dieser Hinsicht aber auch gar kein Handlungsbedarf gesehen. Man sieht keine Veranlassung, sich vorab, gewissermaßen "auf Halde" über alle Möglichkeiten der Förderung zu informieren. In Anspruch genommene unterstützende Leistungen werden immer fallbezogen betrachtet. Die Betriebe sehen sich darin durch das Integrationsamt und den Integrationsfachdienst, IFD, umfassend beraten; deshalb sehen sie auch keinen Grund, sich im Vorfeld mit dieser Materie zu befassen.

Informationsbedarf über Antragsmodalitäten in kleinen Betrieben

Einige Betriebe der Größenordnung bis zu etwa 50 Mitarbeiter/innen lehnen die Inanspruchnahme von finanziellen Leistungen deshalb ab, weil sie die Beantragung als zu "kompliziert", zu "zeitaufwändig" einschätzen. Diese Betriebe haben nach ihren Aussagen eine solche Beantragung beim Integrationsamt noch nie versucht; ihr Urteil speist sich demnach nicht aus negativen Erfahrungen mit diesem, sondern aus der generellen Einschätzung, dass die Antragstellung bei einer "Behörde, von der man etwas will" immer kompliziert sei. Ferner werden "Auflagen" befürchtet, die mit einer Inanspruchnahme finanzieller Mittel verbunden seien und denen man misstraut, weil ihnen eventuell nicht genügt werden kann.

Empfehlung

Auch wenn diese Einschätzung nur von vergleichsweise wenigen der kleineren Betriebe formuliert worden ist, deutet sie auf einen Informationsbedarf von Betrieben dieser Größenordnung hin. Vor allem die Befürchtungen hinsichtlich der Modalitäten einer Beantragung sollten ausgeräumt werden.

Dieser Aufklärungsbedarf bekommt ein besonderes Gewicht vor dem Hintergrund, dass in Betrieben dieser Größenordung auch nach den Befunden der vorliegenden Untersuchung Beschäftigungspotenziale für schwerbehinderte Arbeitnehmer/innen vermutet werden können. Informationen über und die Unterstützung bei der Antragsabwicklung könnten die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in diesen Betrieben forcieren. Die Integrationsberater/innen in Bremen und Bremerhaven^[24] bieten bereits im persönlichen Gespräch entsprechende Leistungen an.

Die Instrumente Praktika und Probebeschäftigung wirken vor allem in Klein- und Mittelbetrieben und in nicht beschäftigungspflichtigen Betrieben, sie sollten weiter "vermarktet" werden.

Betriebe kaum über Förderprogramme informiert

Festzuhalten ist, dass die Befragten lediglich in Ausnahmefällen über Förderprogramme zur Verbesserung der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen informiert sind. Sie sind es dann, wenn sie solche Programme selbst nutzten, d.h. in der Regel dann, wenn vermittelnde Institutionen, sei es der Integrationsfachdienst oder die Agentur für Arbeit, eine solche Förderung in Verbindung mit einem Bewerber oder einer Bewerberin vorgeschlagen haben. So kannten nur wenige der Befragten zum Beispiel das Bremische Integrations- und Arbeitsmarktprogramm.^[25] Mit befristeten Arbeitsverträgen werden hier betriebliche Erprobungsmöglichkeiten für schwerbehinderte Menschen möglich gemacht. Gesprächspartner/innen schätzen dieses Programm als sehr interessant ein, da es Gelegenheit bietet, Bewerber/innen mit schweren Behinderungen kostenneutral über einen längeren Zeitraum kennen zu lernen. Es wurde der Vorschlag gemacht, bei Neuauflagen solcher Programme in Zukunft die Personalleitungen bzw. Inhaber/innen persönlich in einem Rundbrief zu informieren.

Empfehlung

Diesen Vorschlag, Personalverantwortliche über Neuauflagen von Förderprogrammen - wie z.B. das "Bremische Arbeitsmarktprogramm" - gezielt und persönlich "in einem kurzen Schreiben" zu informieren, sollte man aufgreifen. In der Kenntnis solcher Programme kann ein Anreiz für zusätzliche Beschäftigung liegen.

In den Gesprächen mit den überbetrieblichen Expertinnen und Experten im Vorfeld der Betriebsbefragungen wurde deutlich, dass es nach wie vor für Menschen mit schweren Behinderungen vergleichsweise schwierig ist, betriebliche Arbeitsplätze zu finden. Darauf weisen auch Schörder u. Steinwede (2004) mit überregional gewonnenen Ergebnissen hin:

"Vor allem Personen mit Anfallsleiden und Epilepsie, Blinde und Sehbehinderte, psychisch behinderte sowie geistig behinderte Menschen stehen im ersten Arbeitsmarkt nicht allein in einem Verdrängungswettbewerb mit Nichtbehinderten. Auch im Vergleich zu anderen Behindertengruppen befinden sie sich erheblich im Nachteil. Ein breiterer Einsatz scheint dagegen für Personen mit inneren Erkrankungen und - branchenspezifischer - für Körperbehinderte möglich."Schröder u. Steinwede (2004, 97)

Im vorherigen Kapitel wurde gezeigt, dass die vorhandenen Förderinstrumente für die Gruppe von Menschen mit Unterstützungsbedarfen greifen. Als Ergänzung dazu stellen wir in diesem Abschnitt Erfahrungen von Betrieben vor, die sie mit der Beschäftigung von Menschen mit solchen Behinderungen gemacht haben. Daran wird deutlich, dass zusätzliche Möglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigungssituation für diesen Personenkreis geschaffen werden können.

Von den Gesprächspartner/innen aus den Betrieben werden Aussagen über Beschäftigte getroffen, die blind oder stark sehbehindert, auf den Rollstuhl angewiesen, gehörlos, geistig oder lernbehindert sind sowie seelische Behinderungen haben.

Gute Erfahrungen: Mitarbeiter/innen mit Sehbehinderungen und Blindheit, Schwerhörigkeit und Gehörlosigkeit

Die Einsatzgebiete finden sich überwiegend in Klein- und Mittelbetrieben wie in nicht beschäftigungspflichtigen Betrieben. Die Arbeitsleistungen dieser Mitarbeiter/innen werden als "gut" und "normal" bezeichnet. Diese Personen arbeiten auf Arbeitsplätzen, die unterschiedliche Berufsabschlüsse voraus setzen:

Als Voraussetzungen für eine Beschäftigung wird vor allem die Bereitschaft des Betriebes zu vorbereitenden und begleitenden Maßnahmen betont. Genannt wird in diesem Zusammenhang zuallererst die Einrichtung eines behinderungsgerechten Arbeitsplatzes; sehr wichtig sei eine gute Einarbeitungsphase, die Inanspruchnahme von Gebärdendolmetscher/innen bei Gehörlosen und das Beachten besonderer Sicherheitsvorkehrungen. Ferner seien vor allem auch die Kolleginnen und Kollegen mit den besonderen Bedürfnissen dieser Mitarbeiter/innen vertraut zu machen. Das alles erfordere von den Verantwortlichen einen nicht unerheblichen Einsatz. Gleichzeitig wird auf die gute Arbeitsleistung der Mitarbeiter/innen hingewiesen, trotz der Besonderheiten, unter denen sie nur erbracht werden kann.

Von den Gesprächspartner/innen wird vermutet, dass viele Betriebe diesen Einsatz scheuen; die Entrichtung der Ausgleichsabgabe sei für diese Betriebe "unkomplizierter". Aufgrund ihrer eigenen guten Erfahrungen regen Verantwortliche an, für Menschen mit diesen Behinderungsarten "mehr Werbung" zu machen, sprich: in der Öffentlichkeit deren Können und Leistungsfähigkeit ("ohne mitleidheischende Tour") zu verdeutlichen. Zur Aufklärung und Unterstützung der Beschäftigung von Menschen mit Sehbehinderungen, Blindheit, Schwerhörigkeit und Gehörlosigkeit sollte dieser Hinweis von Gesprächspartner/innen aufgegriffen werden, mit "guten Beispielen aus der betrieblichen Praxis" aus dem Land Bremen an die regionale Öffentlichkeit/Medien zu gehen.

Gute Erfahrungen mit stark gehbehinderten Menschen: Rollstuhlfahrer/innen

Konkrete Aussagen über die Beschäftigung konnten nur von einem Gesprächspartner getroffen werden. Die Arbeitsleistungen werden ebenfalls als gut bewertet. Eingesetzt ist die betroffene Person in einem Großbetrieb; sie verfügt über einen Hochschulabschluss.

Von anderen Gesprächspartner/innen des Panels werden Menschen mit dieser Behinderungsart nicht grundsätzlich für eine Beschäftigung ausgeschlossen, aber doch mit einer gewissen Skepsis als eventuelle Mitarbeiter/innen betrachtet. Als denkbare Einsatzgebiete werden vor allem kaufmännische Tätigkeiten in Betracht gezogen.

Im gewerblichen Bereich werden jedoch überwiegend die Tätigkeitsmerkmale der vorhandenen Arbeitsplätze als Hemmnisse geltend gemacht. Es finden sich mittlerweile viele Beispiele, die zeigen, dass auch im gewerblich-technischen Bereich Beschäftigung praktiziert wird. Für einen Großteil der Betriebe liegen die Schranken in den baulichen Voraussetzungen ihrer Betriebsstätten, die - so die Befragten - "nur mit sehr hohem Aufwand" verändert werden könnten. Das ist anhand der Aussagen einiger Betriebe nachvollziehbar, bei anderen bedürfte es einer sachkundigen Prüfung.

Im Hinblick auf die möglichen Einsatzgebiete deuten sich Informationsbedarfe auch in den Betrieben an, die die Quote erfüllen. Insofern könnte neben persönlichen Beratungen eine gute Medienarbeit für die Gruppe der Rollstuhlfahrer/innen neue Beschäftigungsmöglichkeiten schaffen helfen. Hier gilt es vor allem die Einsatzgebiete und die Möglichkeiten der Unterstützung bei der Schaffung barrierefreier baulicher Voraussetzungen in den Mittelpunkt der Berichterstattung zu stellen.

Gute Erfahrungen mit geistig behinderten Mitarbeiter/innen - ihr Einsatz relativiert sich am Wegfall von Einfacharbeitsplätzen

Von guten Arbeitsleistungen berichten Betriebe, die in der Produktion einfache, sich wiederholende Tätigkeiten anzubieten haben; ferner Betriebe, in denen die Arbeit in Kolonnen organisiert ist. In diese sind diese Beschäftigten integriert, und werden von dafür bestellten Mitarbeiter/innen angeleitet und betreut. In Einsatzgebieten, in denen diese Beschäftigten nicht in Gruppen, sondern an Einzelarbeitsplätzen arbeiten, wird der Aufwand von den Gesprächspartner/innen für Anleitung und Betreuung vergleichsweise höher eingeschätzt. Dennoch "rechnet" sich nach der Einschätzung der Befragten die Beschäftigung über die Inanspruchnahme der unterstützenden Leistungen des Integrationsamtes.

Menschen mit geistigen oder Lernbehinderungen sind in den Betrieben des Panels nahezu ausschließlich in Betrieben der Größenordung zwischen ca. 40 bis 250 Beschäftigten eingesetzt. Trotz guter Erfahrungen schränken Strukturveränderungen in den Betrieben deren Beschäftigung ein:

Großbetriebe nennen als Grund für die Nichtbeschäftigung die Auslagerung ganzer Abteilungen, in denen Einfacharbeitsplätze vorhanden waren, auf denen vor einiger Zeit noch Arbeitskräfte mit diesen Behinderungen eingesetzt waren. Vor allem von Betrieben dieser Größenordung wird darauf verwiesen, dass Aufträge an Werkstätten für Menschen mit Behinderungen (WfbM) vergeben werden - in der Regel zusätzlich zu den in den Betrieben beschäftigten schwerbehinderten Mitarbeiter/innen mit anderen Behinderungsarten.

Auch Klein- und Mittelbetriebe - und hier auch Betriebe der Größenordnung mit bis zu ca. 50 Beschäftigten - nennen den Wegfall von Einfacharbeitsplätzen infolge durchgeführter Automation als Grund dafür, immer weniger Arbeitskräfte mit diesen Behinderungen beschäftigen zu können.

Problematisch: Mitarbeiter/innen mit seelischen Erkrankungen

Die Erfahrungen im Arbeitsprozess mit Beschäftigten dieser Erkrankungen werden überwiegend als problematisch dargestellt. Die Arbeitsleistung sei hier nur schwer bzw. überhaupt nicht kalkulierbar, die Ausfallzeiten seien vergleichsweise hoch. Eine Kontinuität des Arbeitsablaufs sei nicht erreichbar.

Die Betriebe, die konkrete Erfahrungen mit psychisch erkrankten Beschäftigten haben, sehen es für die Weiterbeschäftigung dieser Mitarbeiter/innen als sehr entlastend an, in allen Fragen Beratung und Unterstützung durch die Integrationsfachdienste im Land zu erhalten. Neueinstellungen sind hier sehr fraglich.

Betriebe ohne konkrete Erfahrungen haben sich die Frage einer Einstellung entweder noch nicht vorgelegt oder sie äußern sich ablehnend, mitunter auch uneindeutig.

Menschen mit seelischen Erkrankungen haben "schlechte" Chancen, auf dem ersten Arbeitsmarkt Beschäftigung zu finden. Vor dem Hintergrund, dass gerade diese psychischen Erkrankungen in den letzten Jahren stark zugenommen haben und weiterhin zunehmen, besteht ein dringender Bedarf für alternative Lösungen.

Zusätzliche sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze für diesen Personenkreis wie von anderen schwerbehinderten Menschen, die auf dem Arbeitsmarkt vergleichsweise geringe Chancen haben, könnte der Ausbau/die Förderung von Integrationsunternehmen oder -projekten im Land Bremen schaffen. Kurz umrissen sind

"Integrationsunternehmen (...) selbständige Firmen. Es sollten möglichst gleich viele schwerbehinderte und nichtbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt sein. Integrationsbetriebe und Integrationsabteilungen sind Teile einer Firma. Als Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarkts werden sie von ihren Gesellschaftern in eigener Verantwortung geführt. Integrationsprojekte erhalten eine öffentliche Unterstützung in Form von Nachteilsausgleichen. Diese dient nicht der Abdeckung unternehmerischer Risiken, sondern dem Ausgleich der betriebswirtschaftlichen Nachteile, die durch die besondere Zusammensetzung der Belegschaft entstehen."^[26]

Das Strukturprinzip von Integrationsunternehmen sowie umfangreiche Erfahrungen wurden von Vertretern des LWL Integrationsamt Westfalen-Lippe auf der Veranstaltung "Wie kann die Integration von schwerbehinderten Menschen in den ersten Arbeitsmarkt besser gelingen? Einstellungsgründe und -hemmnisse in Unternehmen im Land Bremen" vorgestellt. Diese Veranstaltung hat am 21.09.2010 im Rahmen der vorliegenden Studie stattgefunden.^[27]

Fazit und Empfehlungen

Beschäftigte Menschen mit unterschiedlichen Arten schwerwiegender Behinderungen werden von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen überwiegend als Mitarbeiter/innen eingeschätzt, die einen guten Beitrag im Betrieb leisten. Dennoch haben sie vergleichsweise zu Menschen mit nicht sichtbaren inneren Erkrankungen schlechtere Arbeitsmarktchancen. Wir empfehlen zwei Richtungen zur Verbesserung der Beschäftigungssituation:

Die Statistik der Bundesagentur für Arbeit aus dem Anzeigeverfahren gem. § 80, Abs. 2 SGB IX weist in 2008 für das Land Bremen 49 schwerbehinderte Auszubildende, davon 16 Frauen, aus. Von den Betrieben des Gesamtpanels der vorliegenden Untersuchung bilden derzeit 4 Betriebe schwerbehinderte, dagegen 22 Betriebe nichtbehinderte Jugendliche aus.

Wir haben die Gesprächspartner/innen nach den Gründen gefragt, die sie daran hindern, schwerbehinderte Jugendliche in die Ausbildung einzubeziehen. Das Resultat ist, dass die Betriebe sich mit der Entscheidung für oder gegen diese Jugendlichen nicht konfrontiert sehen. Die Mehrheit der Befragten teilte uns mit, dass ihnen keine Bewerbungen oder Vermittlungen von schwerbehinderten Jugendlichen vorlägen.

Im Land Bremen ist in dieser Frage mittlerweile Handlungsbedarf erkannt worden. Politik und Sozialpartner haben sich dieses Problems angenommen. In der Bremer Vereinbarung zur Ausbildung und Fachkräftesicherung 2011 bis 2013 vom 14.12.2011^[30] ist die Inklusion schwerbehinderter Jugendlicher in den Ausbildungsmarkt als zu forcierende Aufgabe festgehalten - verstanden als Beitrag zur Umsetzung im Sinne des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen. Im Land Bremen sollen demnach alle Anstrengungen unternommen werden, den für schwerbehinderten Jugendlichen vorgezeichneten Weg der beruflichen Ausbildung vor allem in Werkstätten für behinderte Menschen zu durchbrechen, der ihnen den Übergang in den ersten Arbeitsmarkt erheblich erschwert.

Gute Beispiele gibt es im Land Bremen - wie etwa das bundesweit durchgeführte Projekt "Automobil: Ausbildung ohne Barrieren", an dem unter anderem das Daimler-Benz-Werk in Bremen beteiligt war. Hier wird gezeigt, wie der Weg der Inklusion schwerbehinderter Jugendlicher - jungen Frauen und Männern - in Ausbildung gehen kann.

Bevor wir die Ergebnisse zu diesem Punkt im Einzelnen darstellen, gehen wir auf die Bedeutung ein, die dieses Thema in der aktuellen gesellschaftspolitischen Diskussion gewonnen hat.

Nach der in diesem Exkurs skizzierten Entwicklung bestätigt sich, dass soziale und gesellschaftliche Verantwortung als Unternehmenshaltung derzeit nicht in wünschenswertem Umfange zu verorten ist; gleichzeitig wird ihr aber als "soziale Dimension" der Globalisierung ein hoher Stellenwert als Standortfaktor seitens der Politik zugeschrieben. Gute Ansätze sollen deshalb gefördert werden. Besonderer Unterstützungsbedarf wird bei Klein- und Mittelbetrieben festgehalten, die ihr gesellschaftliches Engagement wenig in die Öffentlichkeit tragen und es somit weder für die eigene Reputation noch für die des Standortes Deutschland nutzen.

Im folgenden Kapitel stellen wir die Befragungsergebnisse zu diesem Themenbereich dar. Wir legen dabei Aussagen der Gesprächspartner/innen von Panel 1 und 2 zugrunde.

Die Mehrheit der Personalverantwortlichen in beiden Panels sieht ihre Betriebe in der Verpflichtung zu sozialer Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeiter/innen. Nur wenige Betriebe stehen dazu, dass diese Haltung für ihr betriebliches Handeln keine Rolle spiele.

In den Gesprächen werden von den Betrieben meist mehrere Handlungsfelder genannt, die ihre Verantwortung gegenüber den eigenen Mitarbeiter/innen und Mitarbeitern kennzeichnen, wie

Bis hierhin unterscheiden sich die Betriebe der beiden Panels in der Prioritätensetzung der Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen nicht. Bei der Frage allerdings, ob die Beschäftigung und/oder die Berufsausbildung schwerbehinderter Menschen ein Bestandteil der betrieblichen sozialen Verantwortung seien, zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den die Quote erfüllenden (Panel 1) und den die Quote nicht erfüllenden Betrieben (Panel 2).

Etwa zwei Drittel der Betriebe in Panel 1 erläutert in den Gesprächen, dass für sie die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen ein Handlungsfeld sozialer Verantwortung darstelle. Sich eben nicht auf die Entrichtung der Ausgleichsabgabe "zurückzuziehen", sondern Teilhabechancen zu realisieren, wird in den Gesprächen als betriebliche Aufgabe formuliert. Thematisiert wird von den Befragten auch, dass diese Haltung keinesfalls die Orientierung an der Leistungsfähigkeit der Bewerber/innen aufhebe. Diese sei vielmehr gerade die Voraussetzung dafür, dass ein Betrieb, der wirtschaftlich kalkulieren müsse, seiner sozialen Verantwortung auch nachkommen könne - "Soziale Verantwortung muss sich rechnen". Oder: "SozialeVerantwortung übernehmen wir, aber sie muss betriebswirtschaftlich machbar sein. Deshalbmuss auch die finanzielle Unterstützung als Kompensation stimmen." Diese Aussagen sind typisch für diese Haltung.

Von den Befragten der Betriebe in Panel 2 wird dieser Zusammenhang lediglich von rund einem Drittel der Befragten bestätigt. Hier handelt es sich zumeist um Betriebe, die schwerbehinderte Beschäftigte ihrer Belegschaften weiterbeschäftigen.

Den Zusammenhang zwischen einer aktuellen Beschäftigung schwerbehinderter Mitarbeiter/innen und der Haltung, dies in den Rahmen sozialer Verantwortung für diesen Personenkreis zu stellen, bestätigen auch Schröder u. Steinwede:

"...für Unternehmen, die derzeit schwerbehinderte Mitarbeiter beschäftigen, spielt das Motiv (der sozialen Verantwortung, d. Verf.) weit eher eine Rolle (46 Prozent) als für Betriebe, die derzeit keinen schwerbehinderten Mitarbeiter haben (33 Prozent). Der Bezug auf die sozialpolitische Verantwortung ist mithin nicht unabhängig davon, ob ein Betrieb Erfahrungen mit der Beschäftigung Schwerbehinderter macht." Schröder u. Steinwede (2004, 87)

Bereits 2000 formuliert Bitzer, dass Unternehmen die Integration schwerbehinderter Menschen als Bestandteil ihrer sozialpolitischen Verantwortung nach außen sehr wenig kommunizieren. Damit ließen sie die Chance einer Imageaufwertung ihrer Unternehmen gegenüber den sog. "Stakeholdern" oder "Anspruchsgruppen" wie zum Beispiel Kunden, Lieferanten aber auch den eigenen Mitarbeitern ungenutzt:

"Erstaunlich ist ..., dass die Befragten der Imagepflege in puncto SB-Integration kaum eine Bedeutung beimessen. ... das positive soziale Image (ist) ... bisher wohl nicht für die Schwerbehindertenintegration erschlossen worden." Bitzer(2000, 20)

In der hier vorliegenden Untersuchung fällt diese Haltung bei Betrieben aller Größenklassen des Panels 1 auf. Großbetriebe ab 250 Beschäftigten etwa stellen auf ihren Internetseiten zwar die verschiedenen Formen der Förderung ihrer Mitarbeiter/innen als "wichtige Ressource" für die Realisierung der Unternehmensziele dar - die Integration schwerbehinderter Mitarbeiter/innen ist dabei jedoch kein Gesichtspunkt. Nur in Ausnahmen, und das betrifft Großbetriebe, dokumentieren Unternehmen die Integration schwerbehinderter Mitarbeiter/innen - etwa im Rahmen der Zielsetzungen des Diversity-Managements - und/oder die Ausbildung behinderter Jugendlicher in ihrer Öffentlichkeitsarbeit. Diese Betriebe stellen in der vorliegenden Untersuchung jedoch nur einen kleinen Prozentsatz dar. Klein- und Mittelbetriebe des Panels 1 kommunizieren die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht nach außen. Sie nutzen ihr Engagement nicht als "Imagewerbung".

Diese Haltung von Klein- und Mittelbetrieben bestätigt auch die wissenschaftliche Studie von sneep:

"Es fiel ... auf, dass die Kommunikation des unternehmerischen Engagements (bei kleinen und mittleren Unternehmen bis 250 Beschäftigten, d.V.) nach Außen kaum einen Stellenwert hat. Nur wenige der befragten Unternehmen kommunizieren ihr soziales Engagement an Externe, wie Kunden oder Lieferanten. Die Mehrheit der befragten Unternehmen kommuniziert ihr soziales Engagement auch nicht an die Öffentlichkeit. Pressemitteilungen oder die Homepage als Mittel zur Berichterstattung werden nur sehr wenig genutzt." sneep (2007, 49)

Es ist also zu überlegen, Betriebe aller Größenordnungen, jedoch mit besonderer Berücksichtigung der Klein- und Mittelbetriebe sowie der nicht beschäftigungspflichtigen Unternehmen dabei zu unterstützen, ihr Engagement durch die Auslobung von Preisen in die Öffentlichkeit zu tragen. Die Auszeichnung und der Imagegewinn, der dadurch in der Region für diese Betriebe entstehen kann, könnten für nicht beschäftigende Betriebe ein Anreiz sein, ihre Beschäftigungspolitik zu überdenken. Es gibt in anderen Bundesländern gute Beispiele^[32] dafür, gelungene Praxis der Integration schwerbehinderter Menschen öffentlich zu machen, indem Betriebe ausgezeichnet werden. Als ein Beispiel sei hier auf den "Landespreis für beispielhafte Beschäftigung schwerbehinderter Menschen", der vom Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung Rheinland-Pfalz ausgeschrieben wird, verwiesen. In dieser Ausschreibung wird auf den Zusammenhang zwischen der Preisverleihung und dem Imagegewinn für die Geschäftsbeziehungen der Preisträger hingewiesen:

"Der Landespreis für beispielhafte Beschäftigung schwerbehinderter Menschen" trägt dazu bei, dass ermutigende Beispiele für die berufliche Integration schwerbehinderter Menschen in der Öffentlichkeit bekannt werden. Für die ausgezeichneten Unternehmen bedeutet der Preis nicht nur Anerkennung für ihr Engagement, sondern auch Prestigegewinn bei ihren Kunden- und Geschäftsbeziehungen." Landesamtes für Soziales, Jugend und Versorgung - Rheinland-Pfalz (2010)

Als ein weiteres Beispiel sei die Verleihung des "Sozial Oskar"^[33] genannt. Dieser Preis wird gemeinsam von der Gütersloher Stiftung für psychisch Kranke und geistig Behinderte und des Kreises Gütersloh verliehen. Als richtungweisend soll hier auf die Publizierung der Preisverleihung auf der Internetseite "CSR - Unternehmen tragen gesellschaftliche Verantwortung"^[34] der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber, BDA, und dem Bundesverband der Deutschen Industrie, BDI, hingewiesen werden. Die Berichterstattung in Organen der Wirtschaft erreicht Arbeitgeber in besonderem Maße und sollte genutzt werden.

Fazit und Empfehlung

Betriebe, die die Quote erfüllen, begreifen die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen anstelle des Rückzuges auf die Entrichtung der Ausgleichsabgabe als Beitrag zu sozialer Unternehmensverantwortung. Betriebe, die die Quote nicht erfüllen, sehen diesen Zusammenhang eher in Ausnahmen.

Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass die Selbstverpflichtung von Betrieben auf das Prinzip sozialer Verantwortung in ihrer unternehmerischen Tätigkeit eine günstige Bedingung für die betriebliche Integration schwerbehinderter Menschen darstellt: Gleichzeitig aber wird dieses Engagement von ihnen kaum in die Öffentlichkeit getragen. Eine solche Kommunikation kann aber zum Imagegewinn der Betriebe beitragen und als Wettbewerbsvorteil wirken.

Empfehlenswert ist es deshalb, das soziale Engagement von Betrieben mit "guten Beispielen" gelungener Integration mit der Unterstützung des Integrationsamtes in Bremen und Bremerhaven in der Öffentlichkeit bekannt zu machen und auszuzeichnen. Als Mittel empfiehlt sich die Auslobung von Preisen. Für Betriebe, die derzeit eher auf die Entrichtung der Ausgleichsabgabe setzen, könnte dies ein Hinweis sein, ihre Beschäftigungspolitik zu überdenken. Diese Aktionen sollten einen wiederkehrenden Rhythmus haben, um eine gewisse Präsenz in der Öffentlichkeit zu erzeugen. Die Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern sollte gesucht und ihre Öffentlichkeitsorgane genutzt werden.

In der Gruppe A wird eine Reihe von Bedingungen thematisiert, die Neueinstellungen verunmöglichen. Diese sind in der folgenden Ausführung zwar getrennt dargestellt. In der Argumentation der Gesprächsteilnehmer/innen überlappen sie sich zumeist.

In erster Linie wird die Leistungsfähigkeit schwerbehinderter Menschen thematisiert. Verwiesen wird dabei auf die jeweiligen Arbeitsplätze, die dadurch charakterisiert seien, dass sie hohe Anforderungen an Leistungsfähigkeit und Flexibilität der Beschäftigten stellten. Dies mache sich als Hemmnis für die Beschäftigung geltend. Typisch für diese Position sind Aussagen wie zum Beispiel:

"Die Arbeitsplätze verlangen vollen Einsatz und volles Funktionieren. Wenn einer die Leistung nicht bringt, einer nicht mitzieht oder ausfällt, hat man Probleme."

"Die Belastungen sind sehr hoch. Wechselnde Anforderungen verlangen hohe Flexibilität (...).Das sind keine Jobs für Behinderte."

Die Aussagen zu den Belastungen der Arbeitsplätze korrespondieren in den Gesprächen mit Einschätzungen zu prognostizierten Ausfallzeiten infolge behinderungsbedingter Arbeitsunfähigkeit, mit denen die Problematik des Einsatzes schwerbehinderter Menschen bekräftigt wird:

"Ständige Fehlzeiten verkraftet unser Betrieb nicht." Oder: "Ein Mitdurchschleppen von Kranken ist nicht möglich."

Ferner werden - in vergleichsweise geringerem Umfang - Aussagen getroffen, die die mangelnden Qualifikationen als ein Hindernis für Beschäftigung geltend machen.

Wie sind diese der Beschäftigung entgegenstehenden Aussagen der Gesprächspartner/innen einzuschätzen?

Folglich gilt es die Vorbehalte gegen die mangelnde Leistungsfähigkeit schwerbehinderter Personen im konkreten Einzelfall zu überprüfen, zu bestätigen oder zu relativieren. Eine Aufgabe, die die Vertreter/innen des Integrationsamtes in der konkreten Betriebsberatung wie in der Öffentlichkeitsarbeit angehen.

Bei den Begründungen, die die Gesprächspartner/innen zu ihrer ablehnenden Einstellungspraxis anführen, fällt auf, dass es sich in kaum einem Fall um vorgefasste Meinungen der Befragten handelt, die sich etwa durch Berichte anderer, nur durchs "Hörensagen" konstituieren. Es wird vielmehr deutlich, dass die Einwände gegen eine Beschäftigung im Spektrum der mangelnden Leistungsfähigkeit/Arbeitsunfähigkeitszeiten vielfach an Beispielen thematisiert werden, denen konkrete Erfahrungen mit schwerbehinderten Mitarbeiter/innen zugrunde liegen.

"Das hat gereicht, einmal und nie wieder dieses Theater"; "...sie war immer krank. Gottseidank hat sie dann gekündigt, so brauchte ich das nicht auch noch zu machen."

Die Beschäftigung hat sich in diesen Fällen für die Betriebe überwiegend als unbefriedigend erwiesen. In den Gesprächsverläufen zeigt sich, dass es sich dabei in der Regel um Einzelfälle handelt, die zur Folge hatten, dass von weiteren Neueinstellungen Abstand genommen wurde. Dies lässt den Schluss zu, dass negative Erfahrungen - statt Wirtschaftlichkeit der Beschäftigung hat sich "Ärger" eingestellt - auf die Gruppe der schwerbehinderten Arbeitnehmer/innen generell übertragen werden. In solchen Generalisierungen von Erfahrungen dürfte die Hauptursache für die negativen Einschätzungen hinsichtlich der Leistungsfähigkeit schwerbehinderter Beschäftigter begründet sein.

Dies bestätigt sich auch an verallgemeinernden Aussagen über die Arbeitsplätze, die in den Betrieben vorhanden sind. Nur von wenigen Betrieben wird eine Differenzierung unterschiedlicher Anforderungen etwa von Arbeitsplätzen der Verwaltung und Arbeitsplätzen, die hohe Anforderungen an die physische Belastbarkeit der Mitarbeiter/innen stellen, vorgenommen. Liegen einmal Erfahrungen in dem einen oder anderen Arbeitsbereich dergestalt vor, dass die geforderte Leistung nicht erbracht werden konnte, werden andere Arbeitsplätze für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht mehr in Erwägung gezogen.

Die Seite der Leistungen, mit denen das Integrationsamt Beschäftigung initiiert und unterstützend erhält, hat für die Mehrheit der Gesprächspartner/innen dieser Gruppe kein Gewicht, das die negativen Einschätzungen im Hinblick auf die Leistungsfähigkeit der schwerbehinderten Bewerber/innen relativieren könnte. Im Gegenteil: Die Beantragung von Förderleistungen wird wie ein zusätzlicher Kostenfaktor bewertet, der in dieser Einschätzung mit dem Verwaltungsaufwand begründet wird. Diese Bewertung basiert wiederum zumeist auf negativen Erfahrungen, die in Einzelfällen gewonnen worden sind. Dabei kommt auch der Standpunkt zum Tragen, mit "Ämtern" und "Behörden"^[36] in Personalfragen "nichts zu tun haben zu wollen". In der Kategorie "Amt/Behörde" kommt in erster Linie das Integrationsamt in den Blick, da es vor der Agentur für Arbeit etwa oder anderer Leistungsträger als zuständige Instanz für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen im Bewusstsein der Betriebe ist.

Ausnahmen hiervon bilden Betriebe, die derzeit schwerbehinderte Mitarbeiter/innen beschäftigen. Hier erläutern die Befragten, dass es sich zumeist um die Weiterbeschäftigung von schwerbehinderten Mitarbeiter/innen handelt (siehe den nächsten Abschnitt). Für diese Mitarbeiter/innen werden zum Teil Leistungen des Integrationsamtes in Anspruch genommen, die nach Aussagen der Befragten einen akzeptablen Ausgleich der Belastungen, die mit der Beschäftigung dieser Mitarbeiter/innen einhergeht, darstellen.

Neben den oben ausgeführten hemmenden Bedingungen, die sich aus negativen Erfahrungen mit der Beschäftigung schwerbehinderter Mitarbeiter/innen herleiten, wird von den Gesprächspartner/innen auf weitere Bedingungen hingewiesen, die einer Neueinstellung von schwerbehinderten Arbeitnehmer/innen im Wege stehen; diese sind eher als strukturelle Schranken für die Beschäftigung zu charakterisieren.

Leistungsgewandelte Mitarbeiter/innen in der Belegschaft

Auf den negativen Zusammenhang von Neueinstellungen schwerbehinderter Menschen und der Zunahme von leistungsgewandelten älteren Mitarbeiter/innen als Folge des demografischen Wandels haben wir bereits in der Darstellung der Ergebnisse aus der Befragung von Großbetriebe im verarbeitenden Gewerbe in Bremen und Bremerhaven hingewiesen.^[37]

An den Ergebnissen der Befragung im Panel 2 ist sowohl in Großbetrieben wie auch in Klein- und Mittelbetrieben ebenfalls dieser Entwicklungstrend abzulesen. Die Zunahme der Beschäftigung von leistungsgewandelten Mitarbeiter/innen - mit und ohne Status der Schwerbehinderung - stellt nach Aussagen der Befragten eine weitere negative Bedingung für die Arbeitsmarktintegration von schwerbehinderten Menschen dar.

Etwa die Hälfte der Betriebe der Gruppe A beschäftigt derzeit Mitarbeiter/innen, die - wie oben bereits erwähnt - den Status der Schwerbehinderung im Verlauf der Beschäftigung erworben haben; sie beschäftigen zusätzlich auch Mitarbeiter/innen, die - unterhalb des Status der Schwerbehinderung - krankheitsbedingte Einschränkungen ihrer Leistungsfähigkeit aufweisen. Für beide Gruppen sind in den Betrieben (noch) Lösungsmöglichkeiten der Weiterbeschäftigung gefunden worden. Vor diesem Hintergrund wird von den Befragten argumentiert, dass die Kapazitäten an Arbeitsplätzen, die für die Beschäftigung leistungsgewandelter Mitarbeiter/innen infrage kommen können, erschöpft seien.

Diese Wirkung - der Anteil der älteren, leistungsgewandelten Mitarbeiter/innen in der Belegschaft erhöht sich - der demographischen Entwicklung zeigt, dass in der Tendenz die Leistungen des Integrationsamtes künftig verstärkt für den Erhalt bestehender Arbeitsplätze denn für die Schaffung neuer Stellen in Anspruch genommen werden wird.

Rekrutierungsstrategien in den Betrieben

Ein weiter Aspekt, der in den Betrieben des Panels 2 angesprochen wird, liegt in deren Personalbeschaffungsstrategien. Genannt werden in den Gesprächen vor allem zwei Wege: Der Personalbedarf wird durch interne Besetzungen über die Auszubildenden des Betriebes gedeckt. Diese Strategie wird vor allem von Großbetrieben verfolgt. Klein- und Mittelbetriebe einzelner Branchen führen aus, dass Stellenbesetzungen weder ausgeschrieben noch über die Agentur für Arbeit erfolgen. Passende Bewerber/innen finden sich über Mundpropaganda und Empfehlungen aus anderen Betrieben. Beide Strategien schränken die Chancen schwerbehinderter Arbeitsuchender weiter ein.

Grenzen in der Verfügbarkeit schwerbehinderter Bewerber/innen

"Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen liegen so gut wie nicht vor" - diese Aussage wird nahezu von allen Betrieben als eine Schranke für Beschäftigung genannt. Diesen Sachverhalt bestätigen auch die befragten Interessensvertretungen und Schwerbehinderten- beauftragten einzelner Betriebe. Letztere weisen darauf hin, dass in Stellenausschreibungen verstärkt schwerbehinderte Bewerber/innen direkt angesprochen werden müssten, da diese Arbeitsuchenden aufgrund negativer Erfahrungen bei Bewerbungen mitunter resigniert hätten und deshalb Stellenangebote expliziten "Aufforderungscharakter" beinhalten sollten.

Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nach SGB IX

Der besondere Kündigungsschutz wird von der Mehrheit der Befragten als weitere negative Bedingung für die Einstellung schwerbehinderter Menschen angeführt. Auf diese Einstellungsbedingung, die in der Diskussion um die Verbesserung der Beschäftigungschancen schwerbehinderter Menschen in der aktuellen gesellschaftspolitischen Diskussion einen besonderen Stellenwert einnimmt, gehen wir in Abschnitt 3.6 gesondert ein. Denn in beiden Panels ist der besondere Kündigungsschutz von Relevanz.

Die Summe dieser hier dargestellten Bedingungen macht sich für die Mehrheit der befragten Betriebe des Panels 2 als Einstellungshemmnis geltend. Für ein weiteres Drittel der Befragten des Panel 2 relativieren sich diese Bedingungen. Darauf wird im folgenden Kapitel eingegangen.

Für die in der Gruppe B zusammengefassten Betriebe spielen Leistungsfähigkeit und Qualifikation von Mitarbeiter/innen ebenso eine zentrale Rolle wie für die der Gruppe A.

Gleichzeitig ist hier jedoch eine tendenzielle Offenheit für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen erkennbar. Zugespitzt formuliert ein Befragter dies so: "Ob die Leistung vomRollstuhl aus erbracht wird oder nicht, ist zweitrangig. Entscheidend ist, dass sie erbrachtwird." Negative Erfahrungen mit der Beschäftigung liegen in diesen Betrieben in der Regel nicht vor. Liegen sie vor, werden sie - wie von den Betrieben des Panels 1 - als "Ausnahmen" gekennzeichnet, die in "Beschäftigungsverhältnissen immer mal auftreten können".

Im Vordergrund stehen bei diesen Betrieben Erwägungen, die sie davon ausgehen lassen, geeignete Bewerber/innen im Kreis der schwerbehinderten Arbeitsuchenden auch zu finden. Genannt werden vor allem drei Größen, die zumeist nicht isoliert, sondern in einer Wechselbeziehung zueinander stehen

Diese Gesprächspartner/innen, direkt angesprochen auf potenzielle Neueinstellungen von schwerbehinderten Arbeitsuchenden, lassen eine vergleichsweise hohe Beschäftigungsbereitschaft erkennen. Nahezu alle dieser Betriebe schließen auch qualifizierte Bewerber/innen mit sichtbaren Behinderungen bzw. mit Behinderungen, die besonderer Vorkehrungen für eine Beschäftigung bedürfen, nicht aus. Genannt werden in diesem Zusammenhang Menschen, die auf den Rollstuhl verwiesen sind, sowie blinde oder gehörlose Bewerber/innen. Man geht dort davon aus, dass bei passenden Qualifikationsvoraussetzungen und unterstützenden Maßnahmen die Arbeitsplatzanforderungen erfüllt werden können. Auf eine dieser Branchen, die Wachstumsbranche "Windenergie" gehen wir im folgenden Abschnitt ein. Empfehlungen zur Erschließung des hier genannten Potenzials an Arbeitsplätzen erfolgen an gleicher Stelle.

Fazit und Empfehlungen

Betriebe, die die Quote nicht erfüllen, begründen dies in erster Linie damit, dass schwerbehinderte Menschen den Leistungs- und Qualifikationsanforderungen des Betriebes nicht gerecht werden können. In der Tendenz wird diese Einschätzung aus negativen Einzelerfahrungen gewonnen, die verallgemeinernd auf die Gruppe der schwerbehinderten Arbeitnehmer/innen bezogen werden. Eine zusätzliche Schranke macht sich in den Betrieben geltend, die bereits schwerbehinderte oder leistungseingeschränkte Mitarbeiter/innen noch jenseits des Status der Schwerbehinderung aus ihren Belegschaften weiterbeschäftigen. Großbetriebe wie auch Klein- und Mittelbetriebe sehen ihre Kapazitäten an passenden Arbeitsplätzen für diesen Personenkreis als ausgeschöpft an. Insofern wirkt die demographische Entwicklung mit der Folge der Zunahme dieses Personenkreises aus älteren Beschäftigten an der Belegschaft als ein die Einstellungschancen negativ verstärkender Faktor.

Um negative Urteile von Betrieben gegenüber der Beschäftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer/innen aufzubrechen, müssen gute Erfahrungen, die andere Betriebe mit der Beschäftigung machen, vermittelt, besser noch, "vermarktet" werden. Dies sollte im Rahmen von breit angelegten regionalen Öffentlichkeitskampagnen unter Einbeziehung vor allem der Kammern und Verbände der Arbeitgeberseite erfolgen. Mit solchen Kampagnen wird man zwar nicht die Mehrheit der Betriebe, die keine/wenige Schwerbehinderten beschäftigen, überzeugen können, einige aber schon. Ein weiterer Schritt in diese Richtung kann die bereits im Kapitel 3.3.4 "Soziale Verantwortung" empfohlene Auspreisung guter Beispiele von Integration in der Region sein. Kleinere und mittlere Betriebe, die das Thema Beschäftigung von schwerbehinderten Arbeitsuchenden nicht im Blickfeld haben, könnte eine gezielte und persönliche Ansprache zu einzelnen Themen von unterstützter/geförderter Beschäftigung im konkreten Bewerbungsfall zum Umdenken anregen. Die sog. Integrationsberater der Kammern gehen bereits diesen Weg.

Deren Geschäftsfeld hat sich in der letzten Zeit insbesondere im Offshore-Bereich als Wachstums- und Beschäftigungsmotor entwickelt.

Die Zahl der Beschäftigten in dieser Branche steigt: allein in Bremerhaven sind bereits 1.000 Arbeitnehmer/innen beschäftigt, die in den nächsten Jahren auf ca. 2.000 Beschäftigte anwachsen sollen. In diesen Unternehmen der Windenergie wird ständig neu eingestellt; zum Teil aus den in den Betrieben eingesetzten hohen Pools an Zeitarbeitern und Zeitarbeiterinnen^[38] heraus.

Die Unternehmen unterscheiden sich in ihrem jeweiligen Beschäftigungsschwerpunkt danach, wieweit sie in der Region Forschungs- und Entwicklungskapazitäten eingerichtet haben oder als ‚Werkbank' vor Ort fungieren. Die Belegschaften sind nach Aussage der Befragten größtenteils jung, leistungsfähig und zum Teil hoch qualifiziert. In einigen Betrieben sind derzeit mehr als ein Drittel der Beschäftigten Diplom-Ingenieure. Die Tätigkeiten unterscheiden sich aber nicht nur nach qualitativen Graden, sondern auch nach herkömmlichen und neuen Tätigkeiten (Metallbearbeitung und Montage (innen/außen) / Offshore-Parks / Faserverbundverformung und -montage).

Abbildung 3: Tätigkeitsbereiche Windenergie

Dass die Beschäftigungspflicht schwerbehinderter Menschen in diesen Betrieben kein Thema der Personalpolitik ist, führen alle der befragten Verantwortlichen auf die aktuellen Arbeitsbedingungen zurück:

Die Branche ist bislang (und wohl noch auf längere Zeit hinaus) nur teilautomatisiert. Das liegt an der geringen Seriengröße und der Dimension der Fertigungsteile. Zum überwiegenden Teil werden von den Mitarbeitenden in der Fertigung anstrengende körperliche Arbeiten verlangt, die ihren flexiblen Einsatz im Team erfordern. Viele Mitarbeitende müssen wenigstens drei unterschiedliche Tätigkeiten beherrschen und sie in Rotation wahrnehmen. Der Belastungsgrad der Arbeit und die langen Laufwege werden als Gründe von den Gesprächspartner/innen genannt, warum man bislang davon abgesehen hat, schwerbehinderte Menschen einzubeziehen. Wenn einige dieser Betriebe den einen oder anderen schwerbehinderten Menschen beschäftigten, liegt das nach Aussagen eines Verantwortlichen vor allem an dessen Fähigkeits- und Qualifikationsprofil.

In den befragten Betrieben bestehen keine Bedenken, schwerbehinderte Menschen in der Verwaltung oder als Ingenieure einzustellen.

Es wäre zu prüfen, inwieweit auch im Fertigungsbereich schwerbehinderte Fachkräfte und/ oder angelernte Faserverbundtechniker/innen eingesetzt werden könnten. Dabei wird es zuerst auf die Qualifikation und Leistungsmerkmale im Abgleich mit vorliegenden Behinderungsarten ankommen. Da viele angelernte Arbeitskräfte aus Qualifizierungskursen kommen, die die Agentur für Arbeit nutzt, könnte die Agentur für Arbeit zielführend eingreifen und die Berücksichtigung schwerbehinderter Teilnehmer/innen prüfen. Die Weiterentwicklung und Neurorientierung der "Fachkräfteinitiative des Landes Bremen" für die Jahre 2011-2013^[39] nimmt explizit Bezug auf diesen Sektor.

Fazit und Empfehlungen

Die neu aufgestellte Branche stellt sich nüchtern auf den Standpunkt, dass Qualifikation und Leistung die vorrangigen Einstellungsmaßstäbe zu sein haben. Sie ist als Wachstumsbranche mit Beschäftigungspotenzialen einzuschätzen, die sich derzeit mit unterschiedlichen Beschäftigungsfeldern im Aufbau befindet. Die aktuell geringe Beschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen ist nicht als Indiz für generell nicht vorhandene Beschäftigungsbereitschaft zu verstehen.

Nach Beendigung der "stürmischen" Personalaufbauphase, also in der Konsolidierungsphase in 2011, sollte zusammen mit der Windenergieagentur Bremerhaven Bremen e.V. (WAB) ein Gesprächskreis für Personalverantwortliche in Bremerhaven geplant werden. Hier könnte das Integrationsamt seine Aufgaben und Leistungen vorstellen und mit guten Beispielen untermauern. Die Idee zu einem solchen Gesprächskreis wurde von einem Gesprächspartner angestoßen, ein weiterer hat sein Interesse daran bekundet.

Als weiterer Schritt könnte daran gedacht werden, die WAB als Forum zu nutzen, um Betrieben der Branche die Schaffung wirtschaftlich tragfähiger Integrationsbetriebe als unternehmensinterne Betriebe und Abteilungen vorzustellen.

Die Zeitarbeit hat inzwischen die Krise hinter sich gelassen und stellt wieder ein hohes Beschäftigungspotenzial für Arbeitsuchende dar. In einer Zeit, in der die Unternehmen ihre Stammbelegschaften verkleinern, ist Zeitarbeit "eine flexiblere Form konventioneller Arbeitsverhältnisse"^[40]. Es wird angenommen, dass die Branche weiter kräftig wachsen wird. Deswegen wurden exemplarisch in zwei Unternehmen Interviews durchgeführt, um diese Branche als Beschäftigungspotenzial auch für schwerbehinderte Menschen auszuloten.

Die Befragten haben in den folgenden Punkten des Gesprächs übereinstimmend Argumente angeführt, warum sie Schwierigkeiten sehen, schwerbehinderte Menschen in ihrem Geschäftsfeld einzusetzen. Sie weisen auf Besonderheiten dieser Branche als Hemmnisse der Beschäftigung hin:

1. Die Arbeit findet woanders statt

Das Eigentümliche dieser Branche liegt darin, dass sie keine Arbeit sui generis anbietet, sondern ihr Tätigkeitsfeld in anderen Unternehmen hat. Nur in der eigenen Verwaltung hat sie ein eigenständiges Beschäftigungsfeld, das maximal 5 - 8 Prozent ihrer Aufgaben ausmacht.

2. Keine Weisungsbefugnis am Ort des Einsatzes

Die Befragten weisen auf eine zweite Besonderheit der Branche hin. Sie erläutern, dass sie die Anforderungen an ihre Arbeitskräfte nur sehr bedingt selbst definieren. Die Weisungsbefugnis liegt beim Entleiher. Damit entfällt aber auch die prinzipielle Berücksichtigung, die die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nach dem SGB IX, Teil 2 findet: Hilfe bei Einrichtung des Arbeitsplatzes, Minderleistungsausgleich usw., weil es sich gar nicht um die eigenen Arbeitsplätze handelt.

3. Lean Production, Intensivierung der Arbeit und die Folgen

Die Gesprächspartner/innen weisen ferner drauf hin, dass nach ihren Erfahrungen ein Großteil der Betriebe, die Zeitarbeit nachfragen, die Arbeit verdichten und die Fertigungstiefe verringern. Das hat erst einmal Folgen für die Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen in deren Stammbelegschaften, für die sich der Korridor der Beschäftigungsalternativen verengt. Das hat zweitens aber auch Folgen für die Zeitarbeit, denn für sie gelten die von den Betrieben gesetzten hohen Anforderungen auch.

4. Nahtloses Passen auf den Arbeitsplatz

Die Firmen verlangen ein sofortiges Passen der Leiharbeiter/innen auf den Arbeitsplatz. Diese Entwicklung habe sich nach dem Krisenjahr 2009 weiter verschärft. Das heißt, Planungs- und Einarbeitsphasen entfallen. Vor einiger Zeit noch war ein Planungsvorlauf von 2 - 3 Monaten üblich. Jetzt werden Zeitarbeitskräfte im Wochenmodus abgerufen. Diese Arbeitskräfte müssen sofort einsetzbar sein. Das sorge dafür, dass man nur noch mit "spitzenflexiblen" Kräften arbeite. Daraus ergibt sich nach der Einschätzung der Gesprächspartner/innen eine weitere Einschränkung für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen. Gerade bei diesen Mitarbeiter/innen sehen sie eine längere Eingewöhnungsphase als notwendig an. Sie betonen ferner, dass schwerbehinderte Menschen in der Anfangsphase oft eine spezielle Betreuung benötigen. Das könne die Zeitarbeit angesichts der Anforderungen der entleihenden Betriebe nicht leisten. Diese Einschränkungen könne man "nicht durch einen Kostenerlass kompensieren".

5. Hohe Mobilität und Flexibilität

Ein weiteres Charakteristikum ist nach Aussagen der Befragten, dass Mitarbeiter, die in der Montage oder im Handwerk eingesetzt werden, im gesamten Land zum Einsatz kommen. Sie müssen sich rasch auf wechselnde Arbeitsplätze sowie Anforderungen und Arbeitsorte einstellen können. Von ihnen sei eine hohe Flexibilitäts- und Mobilitätsbereitschaft gefordert.

Fazit

Die Anforderungen der Arbeitsplätze der Branche "Zeitarbeit" werden von denjenigen Betrieben bestimmt, die die Arbeitskräfte entleihen. Es wird ein hohes Maß an Einsatz, Flexibilität und Mobilität und insbesondere ein umstandsloses "nahtloses Passen" auf den Arbeitsplatz erwartet: Für schwerbehinderte Arbeitsuchende, deren Beschäftigung besonderer Vorkehrungen bedarf, wie etwa die Einrichtung eines behinderungsgerechten Arbeitsplatzes, die eine längere Einarbeitungshase oder eine Arbeitsassistenz benötigen, sind Arbeitsverhältnisse schwer denkbar. In dieser Branche wird es stark abhängig von der jeweiligen Behinderungsart sein, ob eine Beschäftigung infrage kommen kann oder nicht. Denkbar sind Einsatzbereiche im Kernbereich der Branche, in den Verwaltungen. Diese Wachstumsbranche ist aufgrund ihrer Besonderheiten als Potenzial für schwerbehinderte Beschäftigte sehr kritisch zu betrachten.

Seit Jahren wird der besondere Kündigungsschutz kontrovers im Zusammenhang mit der Verbesserung der Beschäftigungssituation schwerbehinderter Menschen diskutiert. Die Positionen von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften klaffen in dieser Frage ‚naturgemäß' auseinander - dies wurde auch in den im Rahmen der vorliegenden Untersuchung geführten Gesprächen mit den überbetrieblichen Expertinnen und Experten deutlich. Wir skizzieren im Folgenden diese beiden Positionen.

Schröder u. Steinwede haben in ihrer repräsentativen Studie die Frage verfolgt, ob der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen von Betrieben als ein "Beschäftigungshemmnis" gewertet wird. Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass Betriebe dies in hohem Maße bejahen, dass konkrete Erfahrungen mit der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen diese Einschätzung jedoch etwas relativeren:

"Als wichtigsten Grund, der gegen die Einstellung bzw. zusätzliche Beschäftigung von Schwerbehinderten spricht, nennen die Betriebe den besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte. 79 Prozent der Betriebe, die derzeit einen Schwerbehinderten beschäftigen, meinen, dass diese Regelung einen (stärkeren) Einsatz von Behinderten nicht zulässt. (...) Unternehmen ohne Beschäftigung machen den Kündigungsschutz zu 86 Prozent als Einstellungshindernis geltend (bzw. zu 88 Prozent, wenn sie auch keine frühere Erfahrung mit der Beschäftigung Schwerbehinderter haben)." Schröder u. Steinwede (2004, 87f)

Die Unternehmen lehnen folglich in ihrer übergroßen Mehrheit den besonderen Kündigungsschutz ab und bewerten ihn als gravierendes Einstellungshemmnis.

Der Arbeitgeberverband vertritt die These, dass Lockerungen im besonderen Kündigungsschutz die Teilhabechancen für schwerbehinderte Arbeitsuchende verbessern würden.

Diesbezügliche Aussagen sind einbettet in generelle Deregulierungsüberlegungen zum Kündigungsschutz:

"Das deutsche Kündigungsschutzgesetz ist ein Beschäftigungshemmnis. Ein beschäftigungsförderndes Arbeitsrecht setzt verständliche, kalkulierbare und rechtsichere Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen voraus. Das geltende Kündigungsschutzrecht erfüllt diese Voraussetzung nicht." BDA (2010b)

Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer/innen wird in ähnlicher Weise und als kontraproduktiv für die Bemühungen der Arbeitgeberseite um mehr Beschäftigung eingeschätzt. Ohne im Rahmen dieses Berichts die Änderungsvorschläge der Arbeitgeberseite zum besonderen Kündigungsschutzes im Detail würdigen zu können, werden im folgenden zwei wesentliche Problembereiche kurz skizziert. Kritisiert wird vor allem das für den besonderen Kündigungsschutz nach SGB IX vorgesehene gesetzliche Verfahren der Zustimmung des Integrationsamtes, das "Kernstück" dieses Gesetzes:

"Die gesetzlich geforderte Zustimmung des Integrationsamtes vor der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters führt zu erheblicher zeitlicher Verzögerung und wird nicht selten zur Verschleppung oder zum Abfindungspoker missbraucht." BDA (2010a), vgl. auch: BDI u. BDA (2008)

Gefordert wird in diesem Zusammenhang unter anderem eine Verfahrensbeschleunigung für die Entscheidung der Integrationsämter bei Kündigungsanträgen.

Ein weiterer zentraler Kritikpunkt ist der sog. "doppelte Rechtsweg", den schwerbehinderte Arbeitnehmer/innen beschreiten können. Damit ist gemeint, dass diese zum einen die Berechtigung der Zustimmung des Integrationsamtes zu einer Kündigung bei den Verwaltungsgerichten überprüfen lassen können und zudem - wie andere nicht behinderte Arbeitnehmer/innen auch - beim Arbeitsgericht gegen eine Kündigung Widerspruch einlegen können:

"Nach momentaner Rechtslage sind bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zwei verschiedene Rechtswege eröffnet. Zum einen steht dem Arbeitnehmer nach dem Widerspruchsverfahren der Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten offen, wenn er die Überprüfung der Richtigkeit der Zustimmung des Integrationsamtes begehrt. Zum anderen kann er gegen die ausgesprochene Kündigung vor dem Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vorgehen. Diese Rechtslage führt zurzeit oftmals zu einer Inanspruchnahme beider Rechtswege mit der Konsequenz, dass die Verfahrensdauer durch diese Inanspruchnahme unnötigerweise ausgedehnt wird. Diese Doppelgleisigkeit der Rechtswege sollte dergestalt beseitigt werden, dass nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur noch der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses offen steht. Hier ist dann durch die Arbeitsgerichtsbarkeit inzident zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die Zustimmung des Integrationsamtes vorlagen." Unternehmensforum(2008)

"Nicht kalkulierbar", "zeitaufwändig", "einstellungshemmend" sind zusammengefasst die Kritikpunkte der Arbeitgeberseite am besonderen Kündigungsschutz, die im Zusammenspiel mit anderen Regelungen des Schwerbehindertenrechts nicht geeignet seien, Beschäftigung für schwerbehinderte Menschen zu verbessern; stattdessen stellten sie Belastungen für die Arbeitgeberseite dar, die zur Folge hätten, dass Einstellungen verhindert würden:

"Die Änderungen im Schwerbehindertenrecht - insbesondere die Einführung eines Diskriminierungsverbots mit Entschädigungsanspruch, der Ausbau der Sonderpflichten des Arbeitgebers gegenüber schwerbehinderten Mitarbeitern, die Ausweitung der Präventionsregelung und die Erweiterung der Rechte der Schwerbehindertenvertretung - haben nur zu einer Überreglementierung geführt und bei Unternehmen erhebliche Rechtsunsicherheit hervorgerufen. Die tatsächlichen Einstellungshemmnisse für behinderte Menschen hat der Gesetzgeber jedoch nicht beseitigt. Im Gegenteil: Anstatt z.B. den besonderen Kündigungsschutz oder den Zusatzurlaub abzuschaffen, wurde mit noch umfangreicheren Sonderregelungen das gemeinsame Ziel einer verbesserten Integration und eines raschen und nachhaltigen Abbaus der Arbeitslosigkeit schwerbehinderter Menschen zusätzlich erschwert. Hier muss daher dringend umgesteuert werden." ^[43]

Von Seiten der Gewerkschaften wird dagegen jede (weitere) Deregulierung des besonderen Kündigungsschutzes für schwerbehinderte Beschäftigte abgelehnt. Diesen Standpunkt vertritt der Deutsche Gewerkschaftsbund, DGB, auch in seinem Positionspapier "Eine Arbeitswelt für alle. Maßnahmen zur besseren beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderung entsprechend der UN-Konvention":

"Der besondere Kündigungsschutz für Menschen mit Behinderung ist notwendig, um Nachteile im Berufsleben auszugleichen. Ohne diesen besonderen Schutz, durch den eine Kündigung nur nach Zustimmung des Integrationsamtes nach Ausschöpfung aller Unterstützungsmöglichkeiten gültig ist, wären Menschen mit Behinderung noch stärker von Kündigung bedroht und hätten noch geringere Chancen auf Teilhabe am Arbeitsleben. Die bereits in 2004 erfolgte Lockerung des Kündigungsschutzes muss rückgängig gemacht werden. D.h. auch für Menschen, deren Behinderung zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht anerkannt ist, muss der besondere Kündigungsschutz gelten." DGB (2010, 13)^[44]

Der DGB betont den Schutzcharakter dieser gesetzlichen Regelung. Dieser muss nach dieser Sichtweise gegen alle Bestrebungen nach einem Abbau verteidigt werden, um ein Ansteigen von Kündigungen zu vermeiden. Gerade durch den besonderen Kündigungsschutz wird - konträr zum Arbeitgeberstandpunkt - eine Möglichkeit gesehen, die Teilhabechancen schwerbehinderter Menschen zu erhalten bzw. zu verbessern.

Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen, BIH, weist in ihren Jahresberichten immer wieder darauf hin, dass der besondere Kündigungsschutz nicht gleichzusetzen sei mit einer Unkündbarkeit der schwerbehinderten Arbeitnehmer/innen und infolgedessen auch nicht als Hemmnis für die Teilhabechancen schwerbehinderter Menschen zu werten sei. Die Integrationsämter suchten im Falle von Kündigungsanträgen nach einvernehmlichen Regelungen für alle Beteiligten, d.h. sie haben die betriebswirtschaftliche Seite der Arbeitgeber ebenso im Blick wie die der von Kündigung bedrohten schwerbehinderten Mitarbeiter/innen. Bevor über eine Kündigung seitens des Integrationsamtes entschieden wird, werden alle Möglichkeiten geprüft und ausgeschöpft, um die infrage stehenden Arbeitsplätze zu erhalten:

"Allen Entscheidungen über die Zustimmung zur Kündigung bei personen-, verhaltens- und betriebsbedingt gefährdeten Beschäftigungsverhältnissen gehen immer genaue Prüfungen voraus. Sorgfältig geprüft wird zum Beispiel, ob der Kündigungsgrund auf die Behinderung zurückzuführen ist und ob eine betriebswirtschaftlich sinnvolle Weiterbeschäftigung mit Unterstützung des Integrationsamtes möglich ist oder ob beim Wegfall des Arbeitsplatzes eine anderweitige Beschäftigung gefunden werden kann. Die Mitarbeiter des Integrationsamtes und die gegebenenfalls von ihnen beauftragten Integrationsfachdienste informieren und beraten umfassend in allen Fragen, die die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen betreffen sowie über die finanziellen Unterstützungsmöglichkeiten im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben." BIH (2010, 33)

Nach Prüfung dieser Möglichkeiten mussten nach den Angaben der BIH im Jahr 2008 die Integrationsämter bundesweit zu 77 Prozent^[45] Kündigungsanträgen zustimmen. BIH (2010, 36) Angesichts dieser Zahlen geht die BIH auf die Sichtweise der Kritiker des besonderen Kündigungsschutzes ein, die ihn nach wie vor als ein "Einstellungshemmnis" für schwerbehinderte Menschen werten:

"Diese Zahlen belegen, dass der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen keinesfalls ein wesentliches Einstellungshemmnis ist oder gar zur Unkündbarkeit führt. Ein Festhalten an unzumutbaren Arbeitsverhältnissen gibt es nicht." BIH (2010, 36)

Die Tatsache, dass die Personalabteilungen der Betriebe bei vorgesehenen Kündigungen in mehr als drei Viertel der Fälle die Zustimmung des Integrationsamtes erhalten, ändert nichts an der Tatsache, dass der "besondere Kündigungsschutz" weiterhin als "entscheidendes Hemmnis" für die Einstellung von schwerbehinderten Menschen gilt. Deshalb hat sich auch diese vorliegende Untersuchung die Frage nach dem Stellenwert dieses Arguments bezogen auf die praktischen Teilhabechancen schwerbehinderter Menschen auf dem ersten Arbeitsmarkt vorgelegt und hat der Diskussion dieser Frage in den Betriebsinterviews einen größeren Raum gegeben.

Wir haben in der vorliegenden Untersuchung (im Themenfeld 2 des Befragungsleitfadens) mit den Verantwortlichen aus den Betrieben darüber diskutiert, wie sie den besonderen Kündigungsschutz beurteilen und welche praktischen Konsequenzen sie aus ihrem Urteil ableiten. Wir haben diese Einschätzungen in einem zweiten Schritt der faktischen Einstellungspraxis gegenübergestellt und daraus Schlüsse auf die Wirksamkeit dieser gesetzlichen Regelung auf die Beschäftigungschancen schwerbehinderter Menschen gezogen.

Die Mehrheit der Befragten beider Panels lehnt den besonderen. Kündigungsschutz ab

Zunächst ist festzuhalten, dass die Vorstellung, schwerbehinderte Beschäftigte seien unkündbar, in den Betrieben nicht vorzufinden war. Einige wenige ältere Betriebsinhaber/innen verweisen darauf, im Jahre zurückliegenden Meisterkurs etwa solche Einschätzungen noch gehört zu haben. Insofern ist davon auszugehen, dass die Öffentlichkeitsarbeit der BIH und des Integrationsamtes im Land Bremen diese Vorstellungen ausgeräumt hat und eine realistische Einschätzung dieser Kündigungsbeschränkung vorliegt. Der Zeit-, Kosten- und Verwaltungsaufwand wie prinzipiell der Eingriff in Personalentscheidungen werden als Ablehnungsgründe angegeben. Insofern zeigt auch die vorliegende Untersuchung, dass die Betriebe - bis auf wenige Ausnahmen - prinzipiell dem besonderen Kündigungsschutz nach wie vor ablehnend gegenüberstehen, jedoch dieses Urteil nicht in dieser übergroßen Mehrheit zum Argument gegen Einstellungen benutzen:

Zentrale Einwände gegen den besonderen Kündigungsschutz

Was sind nun die zentralen Vorbehalte gegen den besonderen Kündigungsschutz im Einzelnen? Hier finden sich im Wesentlichen die Positionen wieder, die bereits oben anhand der Argumentation der Arbeitgeberverbände skizziert worden sind. Die Vorbehalte lassen sich zu folgenden drei Schwerpunkten zusammenfassen:

Schwerpunkt 1: Die Einschaltung externer Dritter

Die Befragten wenden sich gegen die Befugnis einer externen Institution, ihre betriebliche Beurteilung der Notwendigkeit einer Kündigung zu überprüfen. Verwiesen wird unter anderem auf den Allgemeinen Kündigungsschutz, der ausreichend gesetzlichen Schutz für Mitarbeiter/innen bei Kündigungen biete. Die Aussage eines Verantwortlichen - "Man muss sich voneinem schwerbehinderten Mitarbeiter trennen können wie von anderen auch, ohne dass dasvon jemandem geprüft wird, der den Betrieb nicht kennt" ist typisch für die Beschreibung des Problems, das mit dem besonderen Kündigungsschutz verbunden wird. In dieser und ähnlichen Aussagen manifestiert sich eine recht prinzipielle Ablehnung von Korrekturen an den betrieblichen Wirtschaftlichkeitskalkulationen, aufgrund derer eine Kündigung ausgesprochen wird, die von "betriebsfremden" Dritten ausgeht. Diese (eher als ordnungspolitisch zu verstehende) Grundhaltung wird auf den Sonderfall der Entlassung von schwerbehinderten Mitarbeitern/ Mitarbeiterinnen als einer ebenfalls wirtschaftlichen Entscheidungsfrage übertragen. Insofern stellt sie ein bleibendes Einstellungshemmnis in Betrieben, die den Kündigungsschutz kritisch beurteilen, dar. Diese prinzipielle Ablehnung einer "Einmischung von Dritten" in betriebliche (Personal-)Entscheidungsprozesse mindert die Teilhabechancen der schwerbehinderten Menschen. Diese Grundhaltung der unternehmerischen Freiheit ist als der zentrale Einwand gegen den besonderen Kündigungsschutz zu werten.

Schwerpunkt 2: Zeit- und Kostenaufwand

Aus der Einschaltung des Integrationsamtes und seiner Prüfung der Möglichkeiten zum Erhalt eines infrage stehenden Arbeitsplatzes resultiert nach der Einschätzung der Verantwortlichen ein sehr hoher und zeitintensiver Verwaltungsaufwand, der Personal bindet und insofern Kosten verursacht. Wenn das Arbeitgeberinteresse an einer Kündigung und die für die Weiterbeschäftigung sprechende Rechts- und Sachlage nur schwer zu einer Lösung gebracht werden können, entsteht ohne Zweifel Zeit- und Kostenaufwand.

Schwerpunkt 3: Unkalkulierbarkeit des Verfahrens

Argumentiert wird ferner mit dem "nicht kalkulierbaren" Ausgang des Verfahrens, der die Kalkulationssicherheit, hier bei personalstrategischen Entscheidungen, beeinträchtige. Hierbei wird der "doppelte Rechtsweg" angesprochen. Wie bereits oben dargestellt, ist damit angesprochen, dass Arbeitnehmer/innen, deren Kündigung das Integrationsamt zugestimmt hat, diese Entscheidung durch die Verwaltungsgerichte prüfen lassen und ferner Klage beim Arbeitsgericht einreichen können. ("Diese Abwicklung kann gut und gerne zwei weitere Jahredauern"). Daraus können - so die Befragten - weitere Kosten (Lohn- und Abfindungszahlungen) erwachsen.

Diese von der Mehrheit der betrieblichen Gesprächspartner vorgetragene kritische Sichtweise lässt zunächst vermuten, dass sich diese ablehnende Haltung zum besonderen Kündigungsschutz auch in ihrer Einstellungspraxis negativ niederschlägt. Hier allerdings zeigt sich, dass diese gesetzliche Regelung für die Mehrheit der Betriebe keine starre und entscheidende Hürde darstellt.

Im nächsten Schritt gehen wir auf die Ergebnisse der Fragestellung ein, inwieweit sich die negative Beurteilung des besonderen Kündigungsschutzes in der Einstellungspraxis als hemmend geltend macht. Hier bietet sich ein differenziertes Bild.

Wenige Betriebe stellen mit Hinweis auf den besonderen Kündigungsschutz prinzipiell nicht ein

Nur in Ausnahmen zeigt sich eine deutliche Übereinstimmung der kritischen Bewertung des besonderen Kündigungsschutzes mit der Einstellungspraxis der Betriebe. In diesen Fällen wird entweder auf negative Erfahrungen mit Kündigungsschutzverfahren verwiesen, aus der die Praxis der Nichteinstellung resultiere; oder es wird erläutert, dass noch nie schwerbehinderte Mitarbeiter/innen eingestellt worden sind und man dies auch in Zukunft nicht vorhabe - mit dem expliziten Hinweis auf die Notwendigkeit der Abschaffung des besonderen Kündigungsschutzes.

Insofern kann auf Basis dieser dezidierten Aussagen festgehalten werden, dass der besondere Kündigungsschutz ein Hemmnis für die Einstellung schwerbehinderter Menschen sein kann.

Knapp die Hälfte der Betriebe lehnt den besonderen Kündigungsschutz ab und erfüllt die Quote

Dagegen erfüllt etwa die Hälfte der Betriebe, die den besonderen Kündigungsschutz ablehnen und als hemmend beurteilen, die Quote. Daran wird deutlich, dass das Urteil der Verantwortlichen über die gesetzliche Regelung nicht durchgängig mit deren Beschäftigungspraxis zusammenfällt. Dieses zunächst als Diskrepanz erscheinende Phänomen erklärt sich, wenn die Aussagen dieser Betriebe einbezogen werden, die sie zur Einstellung schwerbehinderter Bewerber/innen veranlassen. Solche positiven Gründe, die wir bereits dargestellt haben, sind vor allem im Spektrum des als wirtschaftlich erfahrenen Verhältnisses von Aufwand und Ertrag, das für eine Einstellung von Menschen mit dem Status der Schwerbehinderung spricht, zu sehen. Die negative Einschätzung des besonderen Kündigungsschutzes kommt demnach nicht als isolierter Gesichtspunkt bei Einstellungsentscheidungen zum Tragen. Stattdessen werden weitere Aspekte hinzugezogen, die sich positiv für diesen Personenkreis auswirken.

Bemerkenswert sind Äußerungen von einzelnen Betrieben, die nach ihren Aussagen "sehr negative" Erfahrungen mit Kündigungsverfahren gemacht haben und dennoch daran anschließendwieder schwerbehinderte Bewerber/innen eingestellt haben. Diese Betriebe argumentieren,dass sie Konflikte mit schwerbehinderten Beschäftigten in der jeweiligen Personund nicht generell als ein Problem "der" Schwerbehinderten begreifen. Ferner haben sie die Zusammenarbeit mit den Mitarbeiter/innen des Integrationsamtes außerhalb des Kündigungsschutzverfahrenspositiv als Unterstützung erfahren. Eine gewisse Vorsicht bleibt dennoch: Siesetzen nach ihren Aussagen wegen ihrer negativen Erfahrungen verstärkt auf die InstrumentePraktikum oder Probebeschäftigung, um die Bewerber/innen im Vorfeld gut kennen zu lernen,und zukünftige Konflikte möglichst auszuschalten. Allerdings gilt diese Praxis dort auch fürnicht behinderte Bewerber/innen.

Es bleiben die Aussagen derjenigen Verantwortlichen zu erläutern, die im besonderen Kündigungsschutz keine negative Bedingung für eine Einstellung sehen.

Warum für ein Drittel der Betriebe der besondere Kündigungsschutz kein Einstellungshemmnis bildet

Bei diesen Betrieben überwiegt die Argumentation, bei Einstellungen auch schwerbehinderter Mitarbeiter/innen vor allem die erwartete Leistung, wegen der eine Arbeitskraft eingestellt wird, zu fokussieren - "Bei Einstellungen denke ich nicht an Kündigungen, sondern an einepassende Arbeitskraft." Überlegungen hinsichtlich eintretender Konflikte, die im Verlauf der Beschäftigung eine Kündigung notwendig machen könnten, stehen deshalb bei Neueinstellungen nicht im Vordergrund.

Bei Betrieben, die so argumentieren, finden sich ferner Einschätzungen, die davon ausgehen, dass eine Probezeit von 6 Monaten ausreichen dürfte, einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin kennen zu lernen. Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit könnten in dieser Zeit für schwerbehinderte wie nicht behinderte Beschäftigte eingeschätzt werden. Passen diese nicht, trennt man sich in dieser Zeit. Selbstverständlich schließen auch diese Betriebe eventuelle Kündigungen und vor allem betriebsbedingte Kündigungen nicht aus. Die dann möglicherweise anstehenden Kündigungsschutzverfahren sprechen nicht gegen eine Einstellung.

Fazit und Empfehlungen

Der besondere Kündigungsschutz wird von der Mehrheit der befragten Betriebe in Panel 1 und Panel 2 als negative Bedingung der Einstellung schwerbehinderter Menschen beurteilt. Die Einschätzung wendet sich im Prinzip gegen die vom Gesetzgeber gewollte Einschaltung des Integrationsamtes als "betriebsfremder" Instanz bei originär betrieblichen Entscheidungen wie einer Kündigung von Beschäftigten. Insofern dürfte trotz der Zustimmungspraxis des Integrationsamtes zu Kündigungen (ca. jeder 5. Arbeitsplatz kann erhalten werden) diese ablehnende Haltung weiterhin bestehen bleiben.

Aus den Ergebnissen der Untersuchung lässt sich kein eindeutiger Zusammenhang zwischen der negativen Bewertung des besonderen Kündigungsschutzes und der Beschäftigungspraxis der Betriebe feststellen. Daraus ist zu schließen, dass dieses Negativkriterium kein isolierter Aspekt bei Personalentscheidungen für oder gegen schwerbehinderte Bewerber/innen ist. Bei diesen Entscheidungen machen sich in der betrieblichen Praxis weitere Gesichtspunkte geltend, die vor allem im Spektrum betriebswirtschaftlicher Überlegungen angesiedelt sind - Aufwand und Ertrag müssen in einem ökonomischen Verhältnis stehen. Auf die Frage, ob die Abschaffung des besonderen Kündigungsschutzes eine Verbesserung der Beschäftigungssituation schwerbehinderter Menschen zur Folge haben könnte, kann deshalb auf Basis dieser Untersuchungsergebnisse keine Antwort gegeben werde; denn neben dem besonderen Kündigungsschutz haben eine Reihe weiterer Faktoren bedeutenden Einfluss auf die Einstellungsbereitschaft der Betriebe.

Die bereits vorhandenen Ansätze, Betriebe auf die Instrumente Praktika und Probebeschäftigung hinzuweisen, sollten weiter ausgebaut werden. Hingewiesen werden sollte auch auf die vertraglich geregelte Probezeit. Diese Regelungen können dazu beitragen, das Risiko "Kündigungsverfahren" zu vermeiden, weil sich beide Seiten mit ihren Erwartungen und Möglichkeiten bereits im Vorfeld kennen lernen. Den Befürchtungen, die mit dem besonderen Kündigungsschutz gerade bei nicht einstellenden Betrieben verbunden werden, könnten am besten durch Informationsstrategien (z. B. Öffentlichkeitsarbeit mit Artikeln und Veranstaltungen), die gerade solche Betriebe als Multiplikatoren einbeziehen, die "negative" Erfahrungen mit dem Kündigungsschutz positiv wenden und schwerbehinderte Bewerber/innen weiterhin einstellen, begegnet werden. Auch die Darstellung von Fallbeispielen, die eine Kündigung rechtfertigten, könnte Aufklärungsarbeit leisten.