Sind Menschen mit Behinderungen in der Lage, den in der Zeitarbeit üblichen hohen Arbeitgeberanforderungen gerecht zu werden, respektive: Erhalten sie überhaupt eine Chance, sich in der Praxis zu beweisen? Welcher Rahmenbedingungen bedarf es, um das Instrument Zeitarbeit für Menschen mit Behinderungen praktikabel zu gestalten? Und schließlich: Können über die Zeitarbeit zusätzlich Menschen dauerhaft in Arbeit gebracht werden? Eine Bestandsaufnahme/ Erfahrungsbericht der ARINET GmbH, Hamburg, basierend auf einem Workshop von Michael Schweiger (ARINET -GmbH) und Dr. Mathias Bartke (Integrationsamt Hamburg) während der Jahrestagung der BAG UB 2004

In Deutschland sind derzeit im Jahresdurchschnitt rund 1,3 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten Zeitarbeitnehmer. Angesichts des erheblichen Flexibilisierungsbedarfs im Bereich des Arbeitsmarktes hat sich die Zeitarbeitsbranche in der Vergangenheit in ihrer Wachstumsrate überdurchschnittlich entwickeln können. Für die Zukunft wird eine weitere Steigerung der Zeitarbeitsverhältnisse auf bis zu 4 % vorhergesagt. Hamburg ist traditionell im Bereich der unternehmensnahen Dienstleistungen ein prosperierender Markt.

Angesichts dieser positiven Entwicklungsprognose liegt es nahe, den expandierenden Markt Zeitarbeit auch für Menschen mit Behinderungen zu erschließen.

Als einer der ersten Träger hat die ARINET GmbH im Mai 2004 das bestehende PSA-Konzept adaptiert und dahingehend modifiziert, dass es den speziellen Erfordernissen zur Integration behinderter Menschen in den Arbeitsmarkt gerecht wird.

Der ARINET Personalservice verfügt über 16 Plätze, die mit kaufmännisch oder gewerblich ausgebildeten Menschen mit einem Grad der Behinderung zwischen 50 und 100 besetzt sind. Für einen Zeitraum von maximal neun Monaten sind sie als sozialversicherungspflichtig Beschäftigte bei der PSA angestellt. Hier werden sie zunächst fachlich und mental auf die Anforderungen des allgemeinen Arbeitsmarktes und ihren Einsatz als Zeitarbeitskraft vorbereitet. Der nächste, entscheidende Schritt, der Wiedereinstieg in die Arbeitswelt, wird durch die PSA individuell begleitet - sowohl arbeitnehmer- als auch arbeitgeberseitig. Art und Umfang der Unterstützung orientieren sich hierbei an den situativen Gegebenheiten. Im Fokus steht in jedem Fall der Anspruch, das Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis zur beiderseitigen Zufriedenheit zu gestalten.

Ziel ist es, Mitarbeiter durch die verschiedenen im Rahmen der Zeitarbeit gewonnenen Praxiserfahrungen Schritt für Schritt zu qualifizieren und ihnen so langfristig eine Brücke in die reguläre Beschäftigung zu bauen.

Während die Arbeitnehmerüberlassung für den Mitarbeiter eine wichtige praktische "on the job"-Qualifizierung darstellt, profitiert der Arbeitgeber von den klassischen Vorteilen der Zeitarbeit. Vorhandene Personalengpässe können zeitnah überbrückt werden, unbürokratisch und kostengünstig, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen.

Das Risiko der Lohnkostenfortzahlung bei krankheitsbedingtem Arbeitsausfall entfällt, berechnet werden vom Verleiher nur die vom Mitarbeiter tatsächlich geleisteten Stunden. Auch das Problem der

"Unkündbarkeit" von Schwerbehinderten, wenn nach Ablauf des sechsten Beschäftigungsmonats der besondere Kündigungsschutz greift, stellt sich im Fall eines Leiharbeitsverhältnisses nicht. Der Überlassungsvertrag kann von einem Tag auf den anderen gekündigt werden.

Auf diese Weise bietet die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen im Rahmen der Zeitarbeit dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sich unverbindlich ein realistisches Bild vom Leistungsvermögen der jeweiligen Mitarbeiter zu machen.

Was in der Theorie so einfach und einleuchtend scheint, gestaltet sich in der praktischen Umsetzung unter den realen Bedingungen jedoch vielfach schwierig. Der Zeitarbeitsmarkt verlangt von den Personal entleihenden Betrieben ein Höchstmaß an Dynamik. Um einen Auftrag zu erhalten gilt es, Mitarbeiter von einem Tag auf den anderen bereitzustellen, was wiederum von den Mitarbeitern die Flexibilität verlangt, sich sehr kurzfristig auf eine neue Arbeitsumgebung mit neuen Aufgaben einzustellen. Derart beweglich zu agieren, überfordert die behinderten Menschen - zumindest in der Anfangsphase - vielfach. Auch fällt es ihnen schwer, dem Druck, der arbeitgeberseitigen Erwartungshaltung eventuell nicht gerecht werden zu können, standzuhalten.

In der Konsequenz scheitert ein Zeitarbeitsverhältnis daher nicht selten daran, dass es den behinderten Menschen an zentralen persönlichen Kompetenzen mangelt.

Zudem ist festzustellen, dass die Arbeitgeberansprache in der Breite (noch) verhältnismäßig wenig Früchte trägt. Hat die Zeitarbeit als solche in den vergangenen Jahren auch deutlich an Akzeptanz gewonnen, gestaltet es sich nach wie vor schwierig, Personalverantwortliche gegenüber dem Thema "Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen" zu öffnen. Die - sicherlich nicht immer unberechtigten - Vorbehalte im Hinblick auf die fachliche Leistungsfähigkeit auf der einen und die persönliche Stabilität auf der anderen Seite lassen die Entscheider vielfach zu einer vermeintlich sichereren Lösung tendieren, auch wenn es "nur" um ein Zeitarbeitsverhältnis geht.

Fallbeispiel

Karsten M., 38 Jahre alt,

Handelsfachpacker

Da Herr M. körperlich nicht mehr in der Lage ist, seinen ursprünglich erlernten Beruf auszuüben, war er eine lange Zeit ohne Beschäftigung. Er wurde von ARINET zur Fachkraft im Sicherheitsdienst weiter qualifiziert und hat die Sachkundeprüfung nach § 34a GewO abgelegt.

Da es sich bei den Wach- und Sicherheitsdiensten um einen expandierenden Gewerbezweig handelt und Herr M. gute Referenzen vorweisen kann, ist er gut vermittelbar und kann sich im Laufe seiner Einsätze die notwendige Berufserfahrung aneignen.

Diese kurze Darstellung macht deutlich, dass das Instrument PSA-Zeitarbeit für Menschen mit Behinderungen in seiner Anwendung auf dem wettbewerbsintensiven Zeitarbeitsmarkt kein "Selbstgänger" ist. Es kann nur dann erfolgreich funktionieren, wenn es in seiner Ausgestaltung individuell an die Bedürfnisse der jeweiligen Mitarbeiter angepasst wird und das Angebot gleichzeitig auch der Interessenlage der Arbeitgeber in angemessener Weise entgegen kommt.

Die Einstellung

Nicht für jeden Arbeit suchenden Menschen mit Behinderung ist der Weg über die PSA der richtige.

Nur wer das grundsätzliche Potenzial mitbringt, unter den realen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes erfolgreich bestehen zu können, kommt als Kandidat für die PSA in Frage.

Die PSA ist daher bereits im Vorfeld einer Einstellung gefordert, sich intensiv mit den einzelnen Bewerbern auseinanderzusetzen. Es gilt, auf der Grundlage von Gesprächen und Testverfahren ein detailliertes Profil für die potenziellen Mitarbeiter zu ermitteln, das zuverlässige Aussagen über seine fachlichen und persönlichen Stärken und Schwächen erlaubt. Auf dieser Basis wird die Eignung für die PSA-Mitarbeit festgestellt und die Einstellungsentscheidung getroffen.

In Abgrenzung zu klassischen Zeitarbeitsunternehmen, die ihre Mitarbeiter zumeist erst dann einstellen, wenn sie einen entsprechenden Kundenauftrag vorliegen haben, erfolgt die Einstellung geeigneter Mitarbeiter beim ARINET Personalservice unabhängig von aktuellen Kundenanfragen, sobald einer der 16 Plätze frei wird. Um den neuen Mitarbeiter bestmöglich für seinen beruflichen Wiedereinstieg zu rüsten, liegt zwischen dem Eintrittstermin und dem ersten Arbeitseinsatz grundsätzlich eine intensive Vorbereitungsphase, deren Dauer sich nach den individuellen

Erfordernissen des Mitarbeiters richtet. Die Zeit wird zunächst dafür genutzt, künftige Einsatzfelder zu identifizieren, die seinen Fähigkeiten und Neigungen entsprechen, im Hinblick auf seine gesundheitlichen Einschränkungen in Frage kommen und für die auch reelle Chancen am Arbeitsmarkt bestehen. Sofern für die Befähigung zur Ausübung der Tätigkeit noch Qualifizierungsbedarf besteht, erfolgen zielgerichtete fachliche Schulungen und Trainings, ggf. in Verbindung mit Maßnahmen zur Stärkung der persönlichen Kompetenz, zur Überwindung von Ängsten und der Entwicklung von Bewältigungsstrategien für kritische Situationen.

Beginnend mit der gemeinsamen Entwicklung und Aufbereitung der Bewerbungsunterlagen, tritt der Mitarbeiter in der Regel parallel zur Vorbereitungsphase in die Bewerbungsphase ein. Gemeinsam analysieren der Mitarbeiter und der Disponent den Arbeitsmarkt, selektieren interessante Angebote und recherchieren mögliche Zielunternehmen für Initiativbewerbungen.

In welcher Weise die Unternehmensansprache erfolgt - schriftlich, telefonisch oder persönlich - wird im Rahmen der Bewerbungsstrategie festgelegt, abhängig von der Position, den Gepflogenheiten der Branche und den Wünschen des Mitarbeiters.

Es wird angestrebt, den Arbeitgeber grundsätzlich zweigleisig - sowohl von Bewerberseite als auch seitens des Personalservice - anzusprechen und dadurch auf zwei Ebenen zu überzeugen: durch die fachliche Qualifikation und Motivation des Mitarbeiters auf der einen und die Gestaltung der begleitenden Rahmenbedingungen durch die PSA/ Personalservice auf der anderen Seite.

Der Mitarbeiter wird auf jede Arbeitnehmerüberlassung individuell vorbereitet und für die gesamte Dauer der Überlassung vom ARINET -Personalservice begleitet.

Unmittelbar im Anschluss an den ersten Arbeitstag erfolgt ein Feedback-Gespräch, in dem der Mitarbeiter über seine Erfahrungen positiver und negativer Art berichten kann. Weitere Gespräche in regelmäßigen, bei erfolgreichem Verlauf des Beschäftigungsverhältnisses kontinuierlich größer werdenden Zeitabständen folgen. Eventuelle Schwierigkeiten werden somit zeitnah erkannt, und es können gezielte Maßnahmen zur Abhilfe eingeleitet werden - seien es zusätzliche Qualifizierungsmaßnahmen, Roundtable -Gespräche mit den Kollegen und/oder dem Vorgesetzten, mentale Unterstützung oder eine anfängliche Arbeitsassistenz.

Parallel dazu steht der Personalservice in ebenso regelmäßigem Kontakt mit dem Arbeitgeber, um auch aus seiner Perspektive die Einarbeitung und die Entwicklung des Mitarbeiters mitzuverfolgen und bei Bedarf umgehend steuernd eingreifen zu können.

Jeder Einsatz wird im Nachhinein gemeinsam mit dem Mitarbeiter, ggf. auch in Gegenwart des Arbeitgebers, analysiert. Ziel ist es, Erfolge und Misserfolge zu hinterfragen, Stärken und Schwächen zu erkennen und etwaigen weiteren Qualifizierungsbedarf aufzuzeigen, um den Mitarbeiter für seine weitere berufliche Entwicklung zu stärken.

Die Nachbetreuung durch die PSA erfolgt auch dann weiterhin, wenn durch Übernahme eines Mitarbeiters aus einem Zeitarbeitsverhältnis eine feste Anstellung bei dem entleihenden Unternehmen entstanden ist. Ihr Anspruch ist es, das erreichte Ziel der Vermittlung eines behinderten Menschen in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis nachhaltig zu sichern.

Was will der Arbeitgeber?

Ein Arbeitgeber nutzt das Instrument der Zeitarbeit in der Regel dafür, temporären Personalbedarf abzudecken. Wichtig ist ihm dabei, möglichst kurzfristig einen möglichst gut qualifizierten Mitarbeiter zu finden, der sich schnell in das Aufgabenspektrum einarbeitet und sich ohne Schwierigkeiten in das bestehende Team integriert -und das Ganze zu möglichst attraktiven Konditionen.

Für den Arbeitgeber ist es grundsätzlich von Vorteil, wenn er sich um die Zeitarbeitskraft nicht intensiv zu kümmern braucht, der mit der Einstellung verbundene bürokratische Aufwand auf ein Minimum reduziert wird und alles sozusagen wie von alleine läuft. Es liegt auf der Hand, dass dies bei der Arbeitnehmerüberlassung Menschen mit Behinderungen in der Regel zunächst einmal nicht der Fall ist.

Trotz der Diskrepanz zwischen den generell von Arbeitgebern an Zeitarbeitskräfte gestellten Ansprüchen und den aus der Praxis gewonnenen Erfahrungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung von Schwerbehinderten, bietet das Personalservice-Konzept doch verschiedene Ansatzpunkte, die Anreize für die gezielte die Arbeitgeberansprache liefern.

Unternehmen, die die Förderung von Schwerbehinderten in ihrer Unternehmensphilosophie verankert haben, finden in der PSA einen kompetenten Partner, der sie bei der Realisierung ihrer sozialen Unternehmensziele unterstützt. Die Option, Menschen mit Behinderungen im Rahmen der Zeitarbeit einsetzen zu können, bildet für diese Firmen einen zusätzlichen, attraktiven Baustein in ihrem Maßnahmenportfolio zur beruflichen Integration schwerbehinderter Menschen.

Es kann aber auch von Erfolg gekrönt sein, bei Unternehmen, die bisher aus verschiedenen Gründen keine Menschen mit Behinderungen beschäftigen, bewusst an deren soziale Verantwortung zu appellieren und ihnen mit "Einstiegsangeboten" im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zu positiven Erfahrungen in diesem Bereich zu verhelfen. Auf Basis dieser Ersterfahrungen besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber sich nicht nur dahingehend öffnet, auch weitere Bedarfe an Zeitarbeitskräften durch Menschen mit Behinderungen abzudecken, sondern im Hinblick auf die regelmäßig zu entrichtende Schwerbehindertenabgabe mittelfristig auch dem Thema Festeinstellung zunehmend aufgeschlossen gegenüber steht.

Um einen Erstauftrag beim Kunden zu platzieren, ist seitens der PSA in jedem Fall das berühmte Fingerspitzengefühl gefordert. Es gilt, die spezielle Bedürfnislage des Arbeitgebers und eventuelle Vorbehalte zu erkennen, und diese bei der Angebotsgestaltung entsprechend zu berücksichtigen. Zeigt sich die PSA hinsichtlich der Gestaltung der Rahmenbedingungen flexibel und kommt dem Arbeitgeber hinsichtlich seiner Befürchtungen in der Vertragsgestaltung entgegen, vermittelt ihm dies die erforderliche Sicherheit, um den Überlassungsauftrag zu erteilen.

Ist beispielsweise bei dem überlassenen Mitarbeiter davon auszugehen, dass er eine längere als die übliche Einarbeitungszeit benötigt, kann dieser anfänglichen Minderleistung durch eine Staffelung des Stundenverrechnungssatzes Rechnung getragen werden.

Wenn jedoch auf Grund der Behinderung kaum mit einer Minderleistung zu rechnen ist, es aber auf Arbeitgeberseite hartnäckige Vorbehalte gegenüber der Leistungsfähigkeit von Schwerbehinderten zu überwinden gilt, kann die auch in marktführenden Unternehmen angewendete so genannte 48-Stunden-Ga-rantie gewährt werden. In diesem Fall hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Mitarbeiter bei nachweislicher Minderleistung oder bei Integrationsschwierigkeiten innerhalb der genannten Zeitspanne rückwirkend abzulehnen.

Fallbeispiel

David J., 27 Jahre alt,

Bürokaufmann

Nach vergeblichen Versuchen, im Anschluss an die Ausbildung im Bürobereich dauerhaft Fuß zu fassen, hat Herr J. sich bei ARINET in einer Phase der beruflichen Umorientierung ein alternatives, zukunftsorientiertes Tätigkeitsfeld erschlossen: die Call Center-Branche.

Da Call Center bei der Personalauswahl vielfach größeren Wert auf persönliche Stärken als auf berufliche Erfahrungen legen, fiel ihm als sehr kontaktfreudiger Mensch der Einstieg hier relativ leicht. Derzeit befindet sich Herr J. bei einer Telemarketing-Agentur im Einsatz, wo er bereits gute Verkaufserfolge erzielt hat.

Hilfreich für die Entleihunternehmen ist darüber hinaus das breite Spektrum der PSA an flankierenden Dienstleistungen. Es werden dem Arbeitgeber nicht nur - wie allgemein üblich - die im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung erforderlichen Formalitäten abgenommen, sondern er profitiert in der Zusammenarbeit mit der PSA insbesondere von deren intensiven Bestrebungen, das Überlassungsverhältnis zum Erfolg zu führen. Da jeder einzelne durch die PSA vermittelte Zeitarbeitnehmer eine intensive Arbeitsbegleitung erhält, psycho-sozial begleitet, ermutigt und motiviert wird, kann der Auftraggeber sicher sein, dass alles Erdenkliche dafür getan wird, damit die an dem zu besetzenden Arbeitsplatz anfallenden Aufgaben bestmöglich erledigt werden - ohne sich selbst dafür engagieren zu müssen.

Gelingt es dem Zeitarbeitnehmer, das Entleihunternehmen so von seiner Leistungsbereitschaft und -fähigkeit soweit zu überzeugen, dass Interesse an einer Übernahme besteht, ebnet die PSA hierfür den Weg. Denn im Gegensatz zu den klassischen Zeitarbeitsunternehmen steht bei der PSA nicht das wirtschaftliche Ziel im Vordergrund, mit dem angeworbenen Mitarbeiter möglichst lange möglichst hohe Verrechnungssätze zu erzielen, sondern das soziale Ziel, Menschen mit Behinderungen zum Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt zu verhelfen. Die PSA erhebt daher für die Übernahme keinerlei Kosten, sondern unterstützt den neuen Arbeitgeber bei der Ausschöpfung der vorhandenen Fördermittel, wie Eingliederungszuschüsse und Arbeitsplatzausstattung, übernimmt alle in diesem Zusammenhang anfallenden Formalitäten und steht im Rahmen der Arbeitsbegleitung weiterhin sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Arbeitgeber als Ansprechpartner zur Verfügung.

Wie die vorangegangenen Ausführungen zeigen, ist der Einsatz von Menschen mit Behinderungen im Rahmen der Zeitarbeit durchaus praktikabel, sofern dieser durch die PSA im Vorfeld entsprechend vorbereitet wird und angemessene Rahmenbedingungen geschaffen werden.

Der zeitliche Aufwand, den es dafür braucht, um die Mitarbeiter in Arbeitseinsätze zu vermitteln, ist jedoch ausgesprochen groß.

Fallbeispiel

Olivia S, 47 Jahre alt,

Pflegehelferin

Frau S. fühlte sich ihrem erlernten Beruf nicht mehr gewachsen und wünschte sich nach einer langen Zeit von Krankheit und Arbeitslosigkeit für den beruflichen Wiedereinstieg eine weniger belastende Tätigkeit als Hilfsarbeiterin. Die ersten Einsätze sind jedoch am mangelnden Durchhaltevermögen von Frau S. nach wenigen Tagen gescheitert.

Durch intensives Coaching und Arbeitsbegleitung hat sie sich wieder in den geregelten Arbeitsalltag eingefunden. In ihren wechselnden Einsätzen im Bereich Verpackung/Kommissionierung zeigt sie eine zuverlässige Arbeitsweise und findet sich schnell in die unterschiedlichen Abläufe der Entleihfirmen ein.

Dies liegt zum einen in der inhaltlichen Beschaffenheit des Instruments PSA selbst begründet, dass eine umfassende Betreuung von Mitarbeitern und Arbeitgebern vorsieht. Zum anderen spielen hierbei jedoch auch die strukturellen Gegebenheiten eine Rolle, die den PSA-Aktivitäten Grenzen setzen.

Zu nennen ist hier u.a. die Praxis der Zuweisung der Kandidaten. Der Bewerberpool, aus dem die PSA schöpfen kann, korrespondiert (noch) nicht optimal mit der auf Arbeitgeberseite bestehenden Nachfragesituation. Die Berufsbilder, für die ein hoher Bedarf an Zeitarbeitskräften besteht und in denen sich somit auch für Menschen mit Behinderungen verhältnismäßig gute Einstiegschancen bieten, sind teilweise deutlich unterrepräsentiert. Stattdessen muss die PSA zum Teil in sehr engen Märkten agieren, um die vorhandenen Mitarbeiter in Arbeit zu bringen, was die Vermittlungstätigkeit zusätzlich erschwert.

Auch die geringe Los-Größe von nur 16 Plätzen schränkt den Aktionsradius der PSA ein. Möchte beispielsweise ein seit geraumer Zeit in der Akquisition befindliches Zielunternehmen tatsächlich einen Auftrag platzieren und einen Mitarbeiter im Rahmen der Zeitarbeit testen, kann diese Personalanforderung unter Umständen nicht befriedigt werden, weil der Pool der Kandidaten zurzeit nicht das passende Profil hergibt. Hier ist eine enge Kooperation mit ggf. anderen PSA-Betreibern, wie es die ARINET-GmbH erfolgreich praktiziert, vonnöten. An Hand solcher und vieler anderer Situationen ist im Tagesgeschäft immer wieder zu spüren: Als Anbieter von Zeitarbeitskräften steht die PSA im Wettbewerb zu den klassischen, breit aufgestellten Personaldienstleistungsunternehmen, und weist diesen gegenüber unbestreitbar gewisse Defizite auf.

Um diese zu kompensieren, bedarf es außerordentlicher akquisitorischer Bemühungen seitens der PSA. Beharrlichkeit und konzeptionelle Gründlichkeit sind erforderlich, um trotz aller Vorbehalte gegenüber der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen und beschränkter Wettbewerbsfähigkeit des eigenen Unternehmens gegenüber renommierten Zeitarbeitfirmen die Qualität des PSA-Angebotes zu kommunizieren und auf Arbeitgeberseite die Türen zu öffnen.

Ist das Konzept "PSA für Menschen mit Behinderungen" auch qualitativ hochwertig und birgt das Potenzial, eine Vielzahl von Schwerbehinderten über Zeitarbeit in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu integrieren, steht einer erfolgreichen praktischen Umsetzung doch eine Reihe von Vorbehalten, aber auch an Fakten im Wege.

Diese zu umschiffen, ist die Aufgabe und die tägliche Herausforderung der PSA-Verantwortlichen.

Zwar gelingt es ihnen gegenwärtig immer wieder, einzelne Arbeitgeber durch gezielte Ansprache zu überzeugen und Menschen mit Behinderungen erfolgreich in Unternehmen zu platzieren. Das Instrument PSA auf breiter Ebene zum Einsatz zu bringen, ist bisher jedoch nicht gelungen. Hierfür mangelt es zurzeit noch an einer zentralen, zur Etablierung eines jeden Produktes am Markt wichtigen strategischen Größe: Dem erforderlichen Maß an Bekanntheit.

Gelingt es der PSA jedoch, durch intensive PR-Arbeit den Bekanntheitsfaktor in der relevanten Öffentlichkeit zu steigern, kann ein positiver Spiraleffekt in Gang gesetzt werden:

Die Bekanntheit des Angebots erleichtert den Zugang zu potenziellen Auftraggebern im Rahmen der Akquisition. Die ergiebigeren Arbeitgeberkontakte schlagen sich wiederum in einer erhöhten Anzahl an Aufträgen nieder. Erfolgreich abgewickelte Aufträge ziehen vielfach Folgeaufträge nach sich und prägen langfristig ein positives Image. Gleichzeitig liefern die durchgeführten Aufträge neue Erkenntnisse und/oder Ergebnisse, die von allgemeinem Interesse sind und über die es sich im Rahmen der PR-Arbeit zu berichten lohnt. Dadurch ist die PSA wiederum positiv in der Zielgruppe präsent - und der Spiraleffekt setzt sich fort: Die berufliche Integration von Menschen mit Behinderungen im Rahmen von Zeitarbeit gerät in einen Aufwärtstrend.

ARINET GmbH Personalservice

Daniel Jeßen; Marita Krempl

Schauenburgerstraße 6

20095 Hamburg

Fon: 040 / 389045-0

Internet: www.arinet-hamburg.de

Quelle:

Marita Krempl, Michael Schweiger: Zeitarbeit - eine berufliche Perspektive für Menschen mit Behinderungen?

erschienen in: impulse Nr. 34, Juli 2005, Seite 31 - 33.

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Stand: 13.11.2007