Will man die berufliche Integration aus der Sicht der Betriebe analysieren, so ist zunächst die Fragestellung interessant, warum Arbeitgeber überhaupt geistig behinderte Menschen einstellen.

Trost & Schüller (1992, 124f.) geben zwei Begründungsmuster an: zum einen aus einem Gefühl der sozialen Verpflichtung, überhaupt schwerbehinderte Menschen einzustellen, zum anderen aus betriebswirtschaftlichen Gründen. Typische Aussagen von Arbeitgebern zur ersten Gruppe sind (aus Meuth 1996, 65):

Beispiele für die zweite Gruppe sind (ebenfalls aus Meuth 1996, 65):

Beide Begründungsmuster werden sich häufig in der Realität mischen; in der Regel wird die Bereitschaft eines Arbeitgebers zur Übernahme eines behinderten Menschen polymotiviert sein (vgl. dazu auch sfs 1998, 50ff.). Differenzierter und systematischer ist diese Fragestellung vom Sozialforschungsinstitut infas im Auftrag der Rheinischen Hauptfürsorgestelle des Landschaftsverbandes Rheinland untersucht worden (vgl. im folgenden LVR 1998, 28ff.).^[1] Auf der Basis einer flächendeckenden Betriebsbefragung im Rheinland (N=515) wurden Betriebe gebeten, die für sie relevanten Faktoren für eine berufliche Integration anzugeben. Es zeigten sich zwei Hauptfaktoren, von denen Betriebe ihre Bereitschaft, behinderte Menschen einzustellen, abhängig machen:

a) Von 94% der Betriebe wurde die paßgenaue Besetzung des Arbeitsplatzes als das entscheidende Kriterium zur Einstellung angesehen. Die sorgfältige Auswahl des passenden Bewerbers für einen vorhandenen Arbeitsplatz scheint für Betriebe das dringendste Anliegen zu sein. Bestätigt wird somit auch die im Grunde genommen selbstverständliche Tatsache, daß Arbeitgeber primär von der zu erledigenden Arbeitsaufgaben her denken und sich erst dann die Frage stellen, wer diese Aufgaben optimal bewältigen kann.^[2]

b) Mit 92% der Nennungen besitzt das Kriterium "Der Schwerbehinderte erhält eine gute Einarbeitung (Training) am Arbeitsplatz" eine ähnliche Relevanz wie die paßgenaue Besetzung des Arbeitsplatzes. Auch hier wird die betriebswirtschaftlich orientierte Sichtweise von Arbeitgebern deutlich. Erwartet wird dabei nicht nur die Hilfe bei der Einarbeitung in bezug auf die unmittelbaren Arbeitsanforderungen durch ein Training der instrumentellen Fähigkeiten des behinderten Menschen, sondern häufig auch eine Mithilfe bei den übrigen Anfangsproblemen, die üblicherweise bei neuen Mitarbeitern anfallen können (Organisation des Fahrtweges, Hilfe bei der betrieblichen Sozialisation etc.). Eine reibungslose und professionelle Organisation des Integrationsprozesses, für den der Berufsbegleitende Dienst verantwortlich ist, ist aus Arbeitgebersicht häufig nicht immer dann gegeben, wenn der Betrieb keinen oder nur unwesentlichen zusätzlichen Belastungen ausgesetzt wird.

Die Erfüllung der Pflichtquote und die Möglichkeit der Mehrfachanrechnung auf die Pflichtquote sind hingegen für die meisten Arbeitgeber keine wichtigen Bedingungen zur Einstellung behinderter Menschen. Damit wird die häufig geäußerte Kritik, daß die Ausgleichsabgabe als Eingliederungsinstrument zu kurz greift (bzw. zu niedrig ist), weiter gestützt.

Interessant ist es nun, die unterschiedlichen Angaben der Arbeitgeber verschiedenen Begrün-dungsmustern zuzuordnen und diese mit den jeweiligen Betriebsdaten zu verbinden. So zeigt sich, daß insbesondere Betriebe aus dem Bereich des Handwerkes, die bereits geistig und/oder körper-behinderte Menschen beschäftigen, sich eher an den Eingliederungsinstrumenten nach dem Schwerbehindertengesetz (befristeter Lohnkostenzuschuß, Einrichtung und Finanzierung des Arbeitsplatzes usw.) orientieren. Der öffentliche Dienst hingegen läßt sich mehr durch Appelle an die sozialpolitische Verantwortung bei der Frage nach der Einstellung behinderter Menschen leiten als durch die Frage nach Eingliederungsinstrumenten oder dem optimalen Einsatzort. Die Haltung, daß behinderte Menschen in ihrer Leistungsfähigkeit mit nicht behinderten Menschen vergleichbar sein müssen, wird überwiegend von größeren Betrieben (mit mehr als 100 Mitarbeitern) vertreten. Als größte Beschäftigungshemmnisse geben Arbeitgeber zu 56% an, daß die hohen Arbeitsanforderungen einen weiteren Einsatz von schwerbehinderten Menschen nicht zulassen (vgl. ebd. 35ff). Immerhin noch 47% aller Arbeitgeber nannten den Besonderen Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz als besonderes Einstellungshemmnis. Diese Bedenken wurden überwiegend wie auch zu erwarten gewesen ist von Betrieben genannt, die schlechte Erfahrungen mit der Beschäftigung von behinderten Menschen gesammelt hatten (vgl auch sfs 1998, 54f.).

Eng verknüpft mit der Frage, warum Betriebe geistig behinderte Menschen einstellen, ist die Frage danach, was Betriebe von ihren neuen Mitarbeitern erwarten und welche Fähigkeiten diese mitbringen müssen, damit aus betrieblicher Perspektive eine berufliche Integration realisiert werden kann. Eine derartige Abklärung der Erwartungshaltung von Arbeitgebern birgt allerdings die Gefahr, einseitig definierte Fähigkeits-, Normen- und Wertekataloge zu erhalten (vgl. z.B. Reeker 1998), die keinesfalls unreflektiert übernommen werden dürfen beziehungsweise zunächst einer ideologiekritischen Diskussion unterzogen werden müssen, bevor diese zum Beispiel in entsprechende Fördercurricula umgesetzt werden können.

So formuliert bspw. ein IHK-Vertreter die Anforderungen, die an Schulabgänger unabhängig davon, ob behinderungsbedingte Einschränkungen vorliegen oder nicht von der Wirtschaft gestellt werden (vgl. Reeker 1998):

Durch diesen neokonservativen, allumfassenden Maximalkatalog, der sich aus komplexen, jedoch relativ willkürlich formulierten Anforderungen an Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten und (arbeitsethische) Grundeinstellungen zusammensetzt, wird unmittelbar deutlich, daß eine Bestimmung der Eingangsvoraussetzungen zur beruflichen Integration nicht ausschließlich auf der Basis norm- und wertorientierter Einstellungsmuster vorgenommen werden darf, sondern daß die Frage nach den grundlegenden Fähigkeiten systematisch und auf einer empirischen Basis bearbeitet werden muß, wenn die Ergebnisse dieser Analyse verwertbare und seriöse Aussagen für die Integrationspädagogik beinhalten sollen.

In einem Forschungsprojekt, welches von der Universität GH Siegen im Auftrag des Landschaftsverbandes Westfalen-Lippe (Hauptfürsorgestelle) bearbeitet wurde (vgl. LWL 1994), wurden Kriterien herausgearbeitet, mit deren Hilfe die Entscheidungssicherheit bezüglich des passenden Arbeitsortes (WfB vs. allgemeiner Arbeitsmarkt) für geistig behinderte Menschen verbessert werden kann. Unter Anwendung des Verfahrens MELBA (vgl. BMA 1997) wurden umfangreiche Analysen von psychischen Arbeitsplatzanforderungen und arbeitsbezogenen, psychischen Fähigkeiten geistig behinderter Menschen durchgeführt. Zentrales Ergebnis der Studie ist es, daß unter der Berücksichtigung der behinderungsgerechten Modifikation der Arbeitsplatzanforderungen sowie eines individuellen Training mit dem behinderten Menschen an seinem neuen Arbeitsplatz acht Schlüsselqualifikationen vorhanden sein müssen, die als Arbeitsanforderungen an Arbeitsplätzen des allgemeinen Arbeitsmarktes generell bestehen, d.h. die von Arbeitgebern somit auch als Fähigkeiten von ihren neuen Mitarbeitern erwartet werden:

"Antrieb: Der Behinderte muß in der Lage sein, ein Mindestmaß an physischer und psychischer Energie bereitzustellen und zielgerecht einzusetzen.

Auffassung: Er muß in der Lage sein, zumindest einfache Instruktionen in ihrer Bedeutung zu verstehen und einfache Zusammenhänge zu erkennen.

Ausdauer: Er muß fähig sein, sich einer Aufgabe ausdauernd zuzuwenden.

Konzentration: Er muß seine Aufmerksamkeit willkürlich auf seine Tätigkeit richten können.

Kritische Kontrolle: Er muß das Ergebnis seiner Tätigkeit im Ansatz realistisch einschätzen können.

Kritisierbarkeit: Er muß fähig sein, seine erbrachte Arbeitsleistung kritisieren zu lassen.

Pünktlichkeit: Er muß zeitliche Absprachen einhalten können.

Sorgfalt: Schließlich muß er bei der Erledigung von Aufgaben im Ansatz korrekt, gewissenhaft und umsichtig vorgehen" (LWL 1994, 19).

Diese acht Kriterien, die im Unterschied zu dem Maximalkatalog von Reeker (1998) sowohl auf der Grundlage einer empirischen Analyse mit einem standardisierten und anerkannten Verfahren herausgearbeitet worden sind als auch ausschließlich arbeitsbezogene Fähigkeiten (und keine Verhaltensnormen oder Persönlichkeitseigenschaften) beinhalten, stellen die basalen Fähigkeiten dar, die Arbeitgeber von ihren künftigen Mitarbeitern erwarten. Es sind somit einerseits auch Anhaltspunkte, die ein Berufsbegleitender Dienst bei einer Fähigkeitsdiagnostik berücksichtigen muß. Andererseits gilt der Umkehrschluß, daß bei Nicht-Vorhandensein dieser Schlüsselqualifikationen eine berufliche Integration unmöglich sein wird, nicht. So besteht die Möglichkeit, daß durch andere Fähigkeiten Defizite in den oben genannten Bereichen kompensiert werden können. Die Wahrscheinlichkeit aber, daß ein fähigkeitsgerechter Arbeitsplatz gefunden oder gemeinsam mit dem Arbeitgeber entwickelt werden kann, sinkt.

"Der aktuelle Trend läuft eindeutig in Richtung auf einen einschneidenden Abbau von Arbeitsplätzen mit niedrigen Qualifikationsanforderungen und verschärft entsprechend den existentiellen Problemdruck für niedrigqualifizierte Lohnabhängige. Andererseits erhöht sich der Anteil von Arbeitskräften mit mittlerer und hoher Qualifikation, so daß verallgemeinernd von einer tendenziellen Höherqualifizierung im Rahmen allerdings stark polarisierender Prozesse gesprochen werden kann. Eine tendenzielle Intellektualisierung des 'gesellschaftlichen Gesamtarbeiters' ist aufgrund der Bedeutungszunahme geistiger Arbeitsanforderungen zu verzeichnen: Der Einsatz von Industrierobotern, Computern, flexiblen Produktionssystemen etc. setzt im Generationenvergleich betrachtet durchschnittlich neuere und höhere Anforderungen an die (funktionale) Bildung und Qualifikation der Arbeitskräfte. Denn es werden formal entwickeltere kognitive Qualifikationsmerkmale wie analytische Fähigkeiten, ein größeres Abstraktionsvermögen, ein stärker ausgeprägtes begriffliches Denken, systematisch angeeignetes Fachwissen anstatt spontanem 'Erfahrungslernen' (learning by doing) sowie neue 'normative' Eigenschaften in Gestalt von Verantwortungsbewußtsein, innerer Disziplin, Eigenständigkeit 'an sich' u.a. verlangt." (Krauss 1996, 37ff.).

Nach dieser für die Personengruppe der geistig behinderten Menschen pessimistischen Grundaussage muß man sich die Frage stellen, an welchen Arbeitsplätzen überhaupt Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Die Antwort auf diese Frage muß notwendigerweise pauschal ausfallen und muß sich mehr auf Branchen und Betriebsstrukturen beschränken. Aber auch hier gilt natürlich, daß in anderen Bereichen geeignete Arbeitsplätze gefunden werden können.

Wie Beiträge aus der Fachliteratur mehrfach belegen (z.B. Barlsen & Bungart 1996, 52f., LVR 1998, sfs 1998, Trost & Schüller 1992, 121f.), sind es vor allem die kleineren Betriebe, in denen geistig behinderte Menschen einen Arbeitsplatz finden. Dies hat mehrere Gründe:

Zum ersten sind kleinere Betriebe überschaubarer als Großbetriebe. Aus diesem Grund werden sie wahrscheinlich auch von Berufsbegleitenden Diensten als geeigneter für geistig behinderte Menschen angesehen als Großbetriebe und dementsprechend eher angesprochen.

Zum zweiten sind die hierarchischen Strukturen in Kleinbetriebe flacher als in Großbetrieben. Man gelangt schneller an Entscheidungsträger meistens übernimmt der Firmeninhaber auch die Personalpolitik, so daß Entscheidungen schneller und flexibler getroffen werden können.

Zum dritten werden häufig in Großbetrieben Arbeitsplätze mit einer niedrigeren Anforderungsstruktur für eigene Mitarbeiter freigehalten, die im Laufe ihres Arbeitsleben eine Behinderung erworben haben, so daß für externe behinderte Menschen keine Arbeitsplätze mehr vorhanden sind.

Neben der Betriebsgröße ist auch die Frage nach der Firmenbranche interessant. Sowohl die Studie des Landschaftsverbandes Rheinland (LVR 1998) als auch eine Untersuchung aus Österreich (Schabmann & Klicpera 1997) weisen darauf hin, daß die betrieblichen Einsatzmöglichkeiten von geistig behinderten Menschen auch im Unterschied zu anderen Behinderungsgruppen - deutlich eingeschränkt sind. Arbeitsplätze finden sich überwiegend in den Bereichen "Fertigung/Produktion/Montage" (zu 39%), "Materialwirtschaft/Lager/Versand" (zu 23%) sowie "Kantine/Wirtschaftsbetrieb" (zu 25%)(LVR 1998, 20) bzw. bei Reiningungsarbeiten (zu 34,6%) oder leichten Hilfsarbeiten (zu 19,8%, leider ist diese Kategorie nicht weiter spezifiziert) (Schabmann & Klicpera 1997, 7). Andere Arbeitsorte waren nur in Einzelfällen zu finden.

Dieses enge Einsatzprofil geistig behinderter Menschen entspricht selbstverständlich den Anforderungsstrukturen der Arbeitsplätze dieser Branchen. So weisen die Modalprofile von Arbeitsplätzen in der industriellen Produktion ("Einfaches Montieren") und im Bereich Dienstleistung ("Reinigen") die geringsten Anforderungsstrukturen auf, d.h. in diesen beiden Bereichen liegen die Arbeitsanforderungen durchschnittlich betrachtet deutlich niedriger als in anderen Branchen/ Betriebszweigen. Dies betrifft insbesondere die kognitiven Arbeitsanforderungen, die als Fähigkeiten behinderungsbedingt bei geistig behinderten Menschen niedriger ausgeprägt sind als bei nicht behinderten Menschen (LWL 1994, 121ff.). In den Bereichen zur Art der Arbeitsausführung (Ausdauer, Kritische Kontrolle, Sorgfalt etc.) werden hingegen auch durchschnittliche Fähigkeiten verlangt.

Darüber hinaus ist eine starke geschlechtsspezifische Aufteilung zu beobachten gewesen (Schabmann & Klicpera 1997, 8). Diese Erkenntnis deckt sich mit den Untersuchungsergebnissen von Schön (1993), die die berufliche Integration geistig behinderter Menschen unter geschlechtsspezifischen Aspekten analysiert hat. Frauen werden nach Schön (1993) mehrheitlich in

1. hausarbeitsnahe Tätigkeiten oder in den Textilbereich vermittelt. Dies hat zur Folge, daß sich bei ihnen häufig das Gefühl entwickelt, in gesellschaftlich nicht anerkannten Bereichen tätig zu sein und betriebliche "Drecksarbeiten" machen zu müssen.

2. Frauen werden häufiger in kleine Betriebe integriert als Männer. Dort bestehen überwiegend vertikale, hierarchische Beziehungen, d.h. oftmals gibt es keine Kollegen und der Betriebsinhaber ist der einzige Ansprechpartner; eine betriebsinterne Interessensvertretung existiert nicht.

3. Frauen werden in niedriger bezahlte Arbeitsverhältnisse vermittelt, zu denen sie zusätzlich sehr häufig einen längeren Anfahrtsweg als Männer in Kauf nehmen müssen.

Zu überprüfen wäre die Fragestellung, ob die streng geschlechtsspezifische Zuweisung der Arbeitsverhältnisse durch geschlechtsspezifische Akquisitionsstrategien der Berufsbegleitenden Dienste entstehen oder durch ein geschlechtsspezifisches Angebot der Arbeitgeber bedingt sind.

Dem relativ eingeschränkten Einsatzprofil geistig behinderter Menschen entsprechen die Integrationschancen, die von Arbeitgebern in Aussicht gestellt werden: hier ist es vor allem der Ausprägungsgrad der Behinderung, von dem die Integrationsmöglichkeiten abhängig sind. Während 30% der Arbeitgeber Menschen mit einer leichten geistigen Behinderung bei technischer und finanzieller Unterstützung Arbeitsmarktchancen einräumen, sind dies bei Menschen mit schwerer geistiger Behinderung nur 5% (LVR 1998, 41).

Mit der Beschäftigung geistig behinderter Mitarbeiter wurden von Arbeitgebern unterschiedliche Erfahrungen gemacht. Generell hatten die Arbeitgeber zu 53% überwiegend positiv, und zu nur 16% überwiegend negative Erfahrungen mit der Beschäftigung von geistig behinderten Menschen gemacht. Positiv wurden von den Betrieben die kollegialen Beziehungen zu nicht behinderten Menschen, die Auswirkungen auf das Betriebsklima, der Krankenstand, die Einsetzbarkeit in Gruppen und Teams und zu immerhin noch 65% die Qualität der Leistung bewertet. Als überwiegend negativ wurden erwartungsgemäß die flexible Einsetzbarkeit, die Weiterbildungsfähigkeit, die fachliche Qualifikation sowie die Einarbeitung in neue Aufgabenbereiche eingeschätzt (ebd., 24). Somit wird das von der Integrationspädagogik häufig ins Feld geführte Argument, daß sich durch die berufliche Integration geistig behinderter Menschen in den Betrieben eine Verbesserung des Betriebsklima entwickelt, empirisch abgesichert.

Diese beiden Untersuchungsfragen, die sich auf den Untersützungsbedarf von Arbeitgebern bei der beruflichen Integration beziehen, sind ausführlich von Meuth (1996, 72ff.) und dem Landschaftsverband Rheinland (1998) bearbeitet worden. Beide Untersuchungen bringen relativ einheitliche Ergebnisse: Arbeitgeber erwarten von einem Berufsbegleitenden Dienst zunächst einmal Informationen sowohl über den BBD an sich und sein Dienstleistungsangebot als auch über die generellen Hilfen bei der beruflichen Integration. Dies gaben bei der Betriebsbefragung im Rheinland 95% aller Arbeitgeber an. Nahezu ebenso häufig (je 94%) wurden die Beratung sowohl des Betriebes wegen eines behinderten Mitarbeiters als auch die Beratung des behinderten Mitarbeiters selber genannt. Neben dieser Informations- und Beratungsarbeit ist für 84% aller befragten Betriebe die Mitwirkung bei der Vermittlung eines behinderten Menschen in den Betrieb einen sinnvolle Aufgabe des BBD. Auf der operationalen Ebene bedeutet dies, daß vom BBD dem Betrieb folgende Hilfen angeboten werden müssen:

Wie die Analyse der Entscheidungsmotive von Arbeitgebern bei der Einstellung von geistig behin-derten Menschen gezeigt hat (vgl. Punkt 2.1), variieren die Motive in Abhängigkeit:

Auf diesen Ergebnissen können differenzierte Akquisitionsstrategien aufgebaut werden, die sich auf die jeweiligen Motivstrukturen, Einstellungsgründe und -hemmnisse der zu kontaktierenden Arbeitgeber beziehen müssen. Für einen Berufsbegleitenden Dienst ist es dann wichtig, sich zur Vorbereitung auf einen Firmenbesuch (mit dem Ziel einer Akquise eines Arbeitsplatzes) möglichst umfassend über diese Firma zu informieren. Möglichkeiten dazu bietet das institutionelle Netzwerk der Behindertenhilfe (Arbeitsamt/Fürsorgestellen/Hauptfürsorgestellen, andere Berufsbegleitende Dienste der Region etc.). Je detaillierter die Kenntnisse über einen Betrieb sind, desto zielgerichteter und genauer kann die Akquise durchgeführt werden.

So nannten beispielsweise Betriebe, die noch nie einen schwerbehinderten Menschen beschäftigt hatten, die zu hohen Arbeitsanforderungen wesentlich häufiger als Argument gegen eine Einstellung eines behinderten Menschen als Betriebe, die bereits Erfahrungen mit dem Klientel gesammelt haben (LVR 1998, 33). Hier liegt die Vermutung nahe, daß diesen Betrieben eine realistische Einschätzung der Fähigkeiten behinderter Menschen fehlt. Auf der anderen Seite sind gerade die Betriebe, die noch nie einen schwerbehinderten Menschen beschäftigt hatten, besonders am optimalen Einsatz im Betrieb des behinderten Menschen interessiert. Es bietet sich dann als Akquisitionsstrategie gerade bei diesen Betrieben an, das spezifische Leistungsspektrum des BBD in den Vordergrund des Akquisitionsgespräches zu stellen und auf die besonderen Möglichkeiten also die differenzierten Kenntnisse über die Fähigkeitsstruktur des behinderten Menschen sowie ein fähigkeitsgerechtes Training am Arbeitsplatz zu verweisen. Insbesondere bei diesen "behinderungsunerfahrenen" Arbeit- gebern hat sich gezeigt, daß durch die Schilderung eines "best practice"-Beispiels vielfach die Anfangshemmungen abgebaut werden konnten insbesondere wenn sich die Beschreibung auf eine branchenähnliche Tätigkeit bezieht. Bei Arbeitgebern hingegen, die bereits behinderte Menschen beschäftigen, scheint es eine erfolgversprechenes Strategie zu sein, sich auf diese Personen zu beziehen und die Erfahrungen der Arbeitgeber abzufragen (vgl. sfs 1998, 62).

Ebenso hat die Faktorenanalyse zu Einstellungsmotiven der Arbeitgeber gezeigt, daß der Hinweis auf die Beschäftigungspflicht sowie Appelle an die sozialpolitische Verantwortung in aller Regel für private Arbeitgeber nicht entscheidungsrelevant sind nur im öffentlichen Dienst sind dies Argumente, die zu einer positiven Entscheidung bezüglich der Einstellung führen könnten. Insofern sollten bei Akquisitionsgesprächen mit diesen Arbeitgebern auch auf diese beiden Argumente zurückgegriffen werden.

Als einer der schwerwiegendsten Gründe, warum Arbeitgeber keine schwerbehinderten Menschen einstellen, ist der Besondere Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz genannt worden, immerhin von fast jedem zweiten Arbeitgeber. Es ist somit notwendig, diesem Argument in Akquisitionsgesprächen mit einer offensiven Einwandbehandlung zu begegnen. Häufig sind die Vorstellungen von Arbeitgebern zum Besonderen Kündigungsschutz ziemlich diffus und beinhalten keine direkten Erfahrungen, sondern basieren auf Schilderungen Dritter. So wird von Arbeitgebern beispielsweise oft vermutet, daß bei behinderten Menschen keine betriebsbedingten Kündigungen möglich wären.

Wichtig scheint es somit zunächst zu sein, Arbeitgeber offen über den Besonderen Kündigungsschutz zu informieren und die Verfahrensabläufe transparent zu machen. Arbeitgeber sind aufzuklären, um ihnen in einem möglichen "Ernstfall" nicht das Gefühl zu geben, hintergangen worden zu sein oder nur unzureichend informiert worden zu sein, um den behinderten Menschen in den Betrieb zu vermitteln (vgl. sfs 1998, 55.). Neben dieser Informationsarbeit sind es aber vor allem zwei Argumente, die bei Akquisitionsgesprächen hilfreich sein können:

Zum einen kann darauf hingewiesen werden, daß nur bei einem gewissen Prozentsatz die Zustimmung zur Kündigung durch die Hauptfürsorgestelle versagt worden ist. So war dies im Rheinland im Jahre 1997 nur bei 16% aller Kündigungsschutzverfahren gegeben (LVR 1998b, 34). Alle übrigen Verfahren endeten entweder mit der Zustimmung der Hauptfürsorgestelle und dem Einverständnis des schwerbehinderten Menschen (43%), einem Aufhebungsvertrag (23%) oder einer Zustimmung ohne Einverständnis des behinderten Menschen (16%). Insofern kann das bekannte Arbeitgebervorurteil "ein behinderter Arbeitnehmer kann nicht mehr entlassen werden" widerlegt werden.

Zum anderen ist der BBD selber als Garant dafür zu sehen, daß es zu keinem kündigungsrelevanten Fehlverhalten des behinderten Menschen kommt. Die notfalls auch langfristige Begleitung eines geistig behinderten Menschen an seinem Arbeitsplatz ist auch als eine Präventionsmaßnahme in diesem Sinne zu verstehen und sollte auch offensiv gegenüber Arbeitgebern vertreten werden. Ein wichtiges Argument zur Einstellung behinderter Menschen in den Betrieb sind die zu erwartenden Lohnkostenzuschüsse durch das Arbeitsamt beziehungsweise die Investitionshilfen und technische Ausrüstung des Arbeitsplatzes durch die Hauptfürsorgestelle. Hier zeigt eine Abfrage des Landschaftsverbandes Rheinland, daß insbesondere bei kleineren Betrieben mit bis zu 15 Beschäftigten diese Integrationshilfen nur unzureichend bekannt sind, während größere Betriebe darüber gut informiert sind (vgl. LVR 1998, 46). Die Aufklärungsarbeit scheint also gerade bei kleineren Betrieben besonders notwendig zu sein.

Arbeitgeber wünschen sich explizit ein aktives und vermehrtes Zugehen auf die Betriebe und eine offensive Präsentation des Dienstleistungsangebotes und der Aufgaben des Berufsbegleitenden Dienstes (vgl. ebd., 69). Auch die Hälfte der Betriebe, die bei einem ersten Informations- oder Akquisitionsgespräches zunächst keine Bereitschaft zur Einstellung eines behinderten Menschen ge-zeigt haben, sind nicht prinzipiell einer späteren Zusammenarbeit abgeneigt und sollten in künftige Akquisitionsüberlegungen einbezogen werden (vgl. ebd., 72).

Zusammenfassend ergeben sich aus den vorliegenden Erkenntnissen zwei zentrale Punkte in bezug auf die Akquisitionsstrategien: zum einen ist es unabdingbar notwendig, sich in die jeweiligen Motivstrukturen von Arbeitgebern hineinzudenken und die Akquisitionsgespräche ebenso spezifisch auf jeden einzelnen Betrieb auszurichten wie man es auf der Klientenseite auch mit behinderten Menschen macht. Zum anderen müssen die besonderen Dienstleistungsangebote, durch die sich ein BBD von anderen Institutionen abgrenzen kann, transparent und offensiv präsentiert werden, weil dies auch gerade die beiden wichtigsten Argumente für Arbeitgeber zur Einstellung behinderter Menschen sind: nämlich eine "paßgenaue" Besetzung des Arbeitsplatzes zu erhalten und dem Betrieb ein individuell konzipiertes, auf Betrieb und behinderten Menschen zugeschnittenes Einarbeitungsprogramm anbieten zu können.

Die herausgearbeiteten Ergebnisse zur Sicht der Arbeitgeber beinhalten auch einige Aspekte, die für die Entwicklung von Fördercurricula in abgebenden Einrichtungen von Bedeutung sein können, ohne den Anspruch zu formulieren, im folgenden ein vollständiges Curriculum entwicklen zu wollen. Unter abgebenden Institutionen werden die Einrichtungen verstanden, in denen potentielle Klienten eines Berufsbegleitenden Dienstes tätig (im umfassenden Sinne) sind und deren pädagogischer Förderauftrag zumindest teilweise die Vorbereitung zur Arbeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt beinhaltet, also z.B. Sonderschulen, Werkstätten für Behinderte, F-Maßnahmeträger usw.

Wenn Anforderungen existieren, die an jedem Arbeitsplatz auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt als Eingangsvoraussetzungen verlangt werden (vgl. LWL 1994), so müssen diese Anforderungen in den abgebenden Institutionen bekannt sein und in entsprechend konzipierte Förderpläne umgesetzt werden.

Es geht dabei weniger um einzelne Arbeitstechniken, fachspezfisches Wissen oder instrumentelle Fertigkeiten. Lernziele müssen vor allem die sogenannten Schlüsselqualifikationen sein, die als allgemeine psychische Fähigkeiten übergeordnete Relevanz besitzen. Da diese Schlüsselqualifikationen einen kontextunabhängigen Charakter haben, aber immer nur bezogen auf einen Sachinhalt realisiert werden können, ist auch eine entsprechende Förderung der allgemeinen psychischen Fähigkeiten nicht an eine spezielle Institution gebunden, sondern kann für jede Institution und ihren spezifischen pädagogischen Auftrag adaptiert werden (vgl. Schartmann 1999a).

Legt man den von der Universität Siegen erarbeiteten Fähigkeitskatalog diesen Überlegungen zugrunde (vgl. Kapitel 2.2), so müssen die acht allgemeinen psychischen Fähigkeiten also Antrieb, Auffassung, Ausdauer, Konzentration, Kritische Kontrolle, Kritisierbarkeit, Pünktlichkeit und Sorgfalt die Basis für die Entwicklung eines Fördercurriculums sein, dessen Ziel ein Arbeitsplatz auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ist.

So kann beispielsweise die allgemeine psychische Fähigkeit "Sorgfalt" - nach MELBA definiert als die Fähigkeit, "Arbeiten korrekt, gewissenhaft und umsichtig ausführen zu können" (BMA 1997) sowohl in der Schule als auch in Werkstätten für Behinderte oder auch in Förderlehrgängen trainiert werden, in dem die Ausführungsqualität der Arbeiten einer fortlaufenden Prüfung unterzogen wird und eine entsprechende Hilfestellung gegeben wird. Ebenso muß es auch möglich sein, daß die Fähigkeit, Termine und Uhrzeiten fristgerecht einzuhalten (Pünktlichkeit), in den jeweiligen Einrichtungen eingefordert wird. Dazu gehört, daß zum Beispiel Pausenzeiten nicht überzogen werden oder "eigenmächtig" weitere Pausen ohne daß Sanktionen durch die pädagogische Leitung befürchtet werden müssen eingelegt werden können.

Zusammenfassend muß es bei der Entwicklung von Fördercurricula in abgebenden Einrichtungen um die Vermittlung eines "Echtheitscharakters" gehen, bei dem die realen Erfordernisse und Gepflogenheiten des allgemeinen Arbeitsmarktes auch möglichst real widergespiegelt werden und somit eingeübt werden können.

Um das Erreichen der Förderziele zu überprüfen, sind regelmäßige Praktika auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu organisieren nicht nur für die zu fördernden behinderten Menschen, sondern auch für das "pädagogische Personal" in den abgebenden Institutionen. Häufig arbeiten die Pädagoginnen und Pädagogen sehr lange in den Einrichtungen, so daß zumindest die Gefahr virulent ist, daß sich der Beurteilungsmaßstab (nicht die Beurteilungen an sich) zu sehr an der Gruppe der zu fördernden Personen orientiert und die objektiv bestehenden Anforderungen außerhalb der Einrichtung verloren gehen. Hier bieten Praktika die Möglichkeit, diesen Bezug erneut herzustellen.

Auch für die Arbeitsweise eines Berufsbegleitenden Dienstes lassen sich einige konzeptionelle Überlegungen aus der Kenntnis der Arbeitgebersicht ableiten. Nach den Vorstellungen der Betriebe sollten Berufsbegleitende Dienste zwei Schwerpunkte in ihrer Arbeit haben: zum einen sollte eine solide und differenzierte Fähigkeitsdiagnostik gemeinsam mit dem behinderten Menschen erfolgen, so daß zuverlässige Aussagen über individuelle Fähigkeiten, Interessen und auch Schwächen möglich sind. Zum anderen erwarten Betriebe auf der Basis dieser Fähigkeitsdiagnostik einen Abgleich mit den vorhandenen Anforderungen des Arbeitsplatzes, so daß sie davon ausgehen können, vom BBD eine differenzierte Analyse bezüglich der Paßgenauigkeit zu erhalten gegebenenfalls mit Vorschlägen zur Modifikation der Anforderungsstruktur beziehungsweise mit Hinweisen zur behinderungsgerechten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes. Vor diesem Hintergrund kann dann ein individuelles Trainingsprogramm zwischen Arbeitgeber, behinderten Menschen und dem BBD abgesprochen werden.

Die beiden genannten Einstellungsvoraussetzungen aus Sicht der Betriebe (Paßgenauigkeit und Einarbeitung) sind zwei Dienstleistungsabgebote des BBD, die den Bedürfnissen der Betriebe sehr genau entsprechen und somit auch die Relevanz des BBD im System der beruflichen Integration eindeutig belegen.

Deutlich wurde auch, daß es für einen Berufsbegleitenden Dienst nicht nur sehr wichtig ist, die Interessen des behinderten Menschen zu kennen und danach zu handeln, sondern sich ebenso in die Belange der Betriebe hineinzudenken. Will man als ernsthafter Verhandlungspartner anerkannt werden, so ist es unumgänglich, sich betriebswirtschaftliches Fachwissen anzueignen und zu lernen, betriebswirtschaftlich zu argumentieren und die jeweilige Fachsprache in den Betrieben zu sprechen. Die Aufgeschlossenheit für betriebliche Belange, das "mit dem Kopf der Betriebe denken", kann als eine grundsätzliche Voraussetzung für die berufliche Integration bezeichnet werden. Dies darf aber auf keinen Fall zum Verlust des Pädagogischen in der Arbeit des BBD oder zu einer einseitigen Orientierung an betrieblichen Interessen unter der Vernachlässigung der Bedürfnisse behinderter Menschen führen. Insofern ist auch dringend und unverzüglich Interventionsbedarf geboten, wenn Schlagwörter wie das "Verkaufen von Leistungen" oder das "Anbieten von Produkten" in das Vokabular der BBD-Arbeit Einzug halten. Hier dürfen eine betriebswirtschaftliche Perspektive, die durchaus gerechtfertigt und auch notwendig ist, und die Merkantilisierung eines pädagogischen Prozesses nicht verwechselt werden. Der BBD wirbt nicht, auch nicht in Anführungsanzeichen, für ein "Produkt", sondern arbeitet als ein pädagogischer Fachdienst, der sich mit dem Ziel der beruflichen Integration eines Mittels, nämlich des spezifischen Wissen einer weiteren Disziplin der Ökonomie, bedient.