„Immer weniger Arbeitnehmer melden sich krank – die Zahl derer aber, die wegen psychischer Beschwerden ausfallen, ist drastisch gestiegen“ – so schreibt der Spiegel am 23.07.2007 mit Hinweis auf damals aktuelle Untersuchungen des BKK -Bundesverbands^[9]. Neben der Häufigkeit der Krankschreibungen fällt auch die Länge der Arbeitsunfähigkeit sehr viel höher aus, als bei allen anderen Erkrankungen (ausgenommen Tumorerkrankungen). „Während die normalen Ausfallzeiten im Schnitt aktuell bei 12,2 Kalendertagen liegen, sind psychisch Kranke im Mittel 30,4 Tage lang dienstunfähig^[10]“. Die aktuellen Berichte der Krankenkassen bestätigen diese bereits seit längerem zu beobachtende Entwicklung und belegen einen zunehmenden Anstieg psychischer Erkrankungen.

In diesem Sinne sind psychisch erkrankte Menschen im doppelten Sinne eine Risikogruppe am Arbeitsmarkt. Wer Menschen mit psychischer Erkrankung beschäftigt, muss mit häufigeren und längeren Krankheitsphasen rechnen, als bei anderen Mitarbeiter_innen. Gleichzeitig legen diese Zahlen nahe, dass belastende Arbeitsbedingungen eine wesentliche Ursache für die Zunahme psychischer Erkrankungen darstellen. Es ist davon auszugehen, dass auch gesellschaftliche Veränderungen auf die steigende Zahl psychischer Erkrankungen Einfluss nehmen^[11]:

* Vgl. Weber/ Hömann / Köllner, Deutsches Ärzteblatt 103, Heft 13, 2006.

Die hier dargestellten Zahlen und Entwicklungen machen einerseits deutlich, dass die Rahmenbedingungen bezahlter Arbeit zu einer Zunahme von psychischen (Wieder)Erkrankungen führen. Andererseits unterstützt Arbeit jedoch die Gesunderhaltung psychisch erkrankter Menschen, z.B. durch ihre strukturierende Wirkung:

Steier-Mecklenburg führt weiter aus, dass vielen psychisch erkrankten Menschen die Kontaktgestaltung am Arbeitsplatz entgegenkommt. Häufig haben psychisch erkrankte Menschen eine höhere Verletzlichkeit gegenüber Zurückweisung. Am Arbeitsplatz ist die Beziehungsgestaltung eher sachbezogen ausgerichtet und die Berufsrolle bietet Orientierung und Rahmung bei der Beziehungsgestaltung. Psychisch erkrankte Menschen können hier ihr Bedürfnis nach Zugehörigkeit leichter erfüllen, als in der Komplexität privater, freundschaftlicher Beziehungen. Und nicht zuletzt bietet Arbeit Sinn und Stabilität (vgl. hierzu auch Kapitel 3):

Recovery beschreibt den persönlichen Prozess, den ein Individuum für sich leistet bzw. beschreitet, um von der Erkrankungserfahrung zu einem für sie_ihn befriedigenden Leben zu finden. Hierzu bedarf es des Erkennens eigener Handlungsmöglichkeiten, als Voraussetzung für einen Genesungsprozess.

Ist es zu einer akuten psychischen Erkrankung gekommen, die zu einer längerfristigen Arbeitsunfähigkeit geführt hat, sind die subjektive Lebensqualität und das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten sehr stark eingeschränkt. Ruth O. Ralph, die sich mit der Wiedererlangung psychischer Gesundheit (Recovery) beschäftigt hat, bestätigt dies, wenn sie in ihrem Modell „Gesundheitswege“ aufzeigt, welche Genesungsschritte ein Mensch mit psychischer Erkrankung durchläuft, bis sich Wohlbefinden und Selbstermächtigung (wieder) einstellen. Hierbei ist die Bewältigung der Krankheitsfolgen oft schwieriger, als die Bewältigung der Krankheit selbst. Krankheitsfolgen können Diskriminierungen (bei Arbeit/ Wohnen) sein oder eingeschränkte Selbstbestimmung, herabwürdigende Behandlungspraktiken u. a. m.^[14]

Es handelt sich bei diesen Genesungsschritten um einen individuellen und keinesfalls linearen Prozess, der in der Regel nach folgenden Abstufungen verläuft:

Abbildung 1. Gesundungswege (Recovery-Modell von Ralph u.a. 2004)*

*Vgl. Rüst/ Debrunner: Supported Employment. Modelle unterstützter Beschäftigung bei psychischer Beeinträchtigung, 2005, S. 22.

Andreas Knuf zieht aus diesem Modell Konsequenzen für die Arbeitsweise professioneller Unterstützer_innen:

Hoffnung und die Förderung von Hoffnung sind sehr hilfreich für den Gesundungsprozess. Diese Hoffnung kann sich darauf beziehen, dass Veränderung möglich ist, dass Einflussnahme gelingen kann, dass Ziele erreichbar sind usw.

Er plädiert dafür, eine Haltung des „vernünftigen Optimismus“ einzunehmen, der Möglichkeiten und Chancen einbezieht. Es sollten allerdings keine unrealistischen Hoffnungen genährt werden, dies führt zu Frustrationen und wirkt sich letztlich kontraproduktiv aus.

Menschen mit psychischer Erkrankung besitzen Fähigkeiten und Ressourcen, wie andere Arbeitnehmer_innen auch. Sie zeichnen sich jedoch häufig aus durch eine erhöhte Verletzlichkeit. Sie empfinden sich häufiger als „dünnhäutig“ oder verletzlich gegenüber ihrer Umwelt oder im Kontakt mit anderen Menschen (personale Komponente). Wenn diese Disposition auf Belastungsfaktoren trifft, die Stress erzeugen (soziale Komponente), erhöht dies psychischen Stress und kann auch eine akute psychische Krise, wie eine Psychose nach sich ziehen^[16]. Dann sind vorhandene Potentiale und Ressourcen nicht mehr zielorientiert nutzbar.

Fallbeispiel: Herr S. ist sehr empfindsam gegenüber Kritik. Aus diesem Grund versucht er, Fehler möglichst zu vermeiden. Wird er mit einem Fehler konfrontiert, sinkt sein Selbstvertrauen rapide und sein Selbstbild färbt sich negativ.Herr S. hat gelernt, 10 Minuten Pause zu machen, wenn er von seinem Vorgesetzten wegen eines Fehlers kritisiert wurde. So hat er Gelegenheit, sich gedanklich zu ordnen, die Kritik zu bewerten, sich zu vergegenwärtigen, was er gut kann und sich darüber selbst zu beruhigen. Herr S. hat sich damit eine Bewältigungsstrategie erarbeitet.Seit Herr S. allerdings einen neuen Kollegen hat, der stark mit Herrn S. konkurriert und die beiderseitigen Arbeitsergebnisse gern vergleicht (wer hat mehr geschafft, wer hat weniger Fehlermeldungen), hat Herr S. diese Balance verloren. Das Stressniveau von Herrn S. hat sich durch diese veränderte soziale Komponente stark erhöht. Seine bisherigen Strategien der Selbstberuhigung greifen nicht mehr. Als er beginnt Schlafstörungen zu entwickeln (Frühwarnzeichen), entschließt sich Herr S., dies mit seinem Jobcoach zu besprechen, um gemeinsam mit ihm neue Strategien im Umgang mit dem Kollegen zu entwickeln, die zu einer Absenkung seines Belastungsniveaus beitragen.

Entsprechend dieses Modells ist es wesentlich, dass Jobcoach und Arbeitnehmer_in immer wieder reflektieren, welche personalen und sozialen Komponenten das persönliche Stressniveau der_des unterstützten Arbeitnehmers_in auf ein kritisches Maß ansteigen lassen. Es ist dann von dem Ideenreichtum im Umgang mit diesen Situationen, den Coping- oder Bewältigungsstrategien der unterstützten Person und deren persönlichen und sozialen Ressourcen abhängig, welche tragfähigen Lösungen auf akzeptablem Stressniveau erarbeitet werden können.

Hinweis: Als Coping bezeichnet man eine Vielzahl von Strategien und Verhaltensweisen, die der Auseinandersetzung mit und Bewältigung von Stressoren und belastenden Ereignissen und Erlebnissen dient.^[17]

Man unterscheidet hierbei zwei Strategieformen. Kurzfristige Stressbewältigungs-strategien sind für einen direkten Einsatz in der Belastungssituation gedacht, langfristig angelegte Strategien zielen eher auf grundsätzliche Veränderungen und entfalten ihre Wirkung eher prozesshaft^[18]. Für den Jobcoach empfiehlt sich, gemeinsam mit der unterstützten Person einen Stressbewältigungsplan zu erarbeiten. In der Regel verfügt die unterstützte Person bereits über verschiedene Bewältigungsstrategien. Diese gilt es bewusst zu machen und/ oder zu stärken.

Merke: Neues Verhalten ist in Belastungssituationen besonders schwer umsetzbar, deshalb sollte immer auch nach bereits vorhandenen Bewältigungsstrategien gefragt werden. Diese sind dann an die jeweiligen betrieblichen Bedingungen anzupassen.

Fallbeispiel: Frau K. hat mehrere Jahre in der Systemgastronomie im Küchenbereich gearbeitet. Sie erkrankte an einem Burn-out-Syndrom. Der Wunsch nach Anerkennung durch Vorgesetzte einerseits und Schwierigkeiten, eigene Belastungsgrenzen zu akzeptieren andererseits, hatten zu der Erkrankung beigetragen.Frau K. hatte das Ziel, in einem zukünftigen Arbeitsverhältnis ihre körperlichen Grenzen deutlicher wahrzunehmen, um einen weiteren Zusammenbruch zu vermeiden.Während eines betrieblichen Trainings in einer Großküche zeigte sich, dass Frau K. in permanent hohem Tempo arbeitete, auch wenn dies gerade nicht erforderlich war. Einzig ihre Zigarettenpausen konnte sie zur Entschleunigung nutzen. Gemeinsam mit dem Jobcoach wurde eine weitere Entschleunigungsmöglichkeit in Absprache mit dem Vorgesetzten implementiert, da diese kurzen „Besinnungsphasen“ zu einer Regulation des Arbeitstempos von Frau K. beitrugen. Frau K. musste mehrmals täglich Treppen nutzen. Sie „zwang“ sich, jede Stufe mit beiden Füssen zu betreten. Hierüber trat eine körperliche und geistige Beruhigung ein und ein Bewusstsein für die eigene Befindlichkeit. Frau K. hatte schon verschiedene Entspannungstechniken ausprobiert, jedoch keine Geeignete für sich finden können. Sie hatten ihre innere Unruhe eher verstärkt. Neben dieser kurzfristigen Bewältigungsstrategie initiierte der Jobcoach auf Wunsch von Frau K. regelmäßige Feedbackgespräche mit der Vorgesetzten, um eine Einstellungsänderung von Frau K. zu unterstützen. Frau K. hatte bisher in der Überzeugung gearbeitet, dass nur ein Höchstmaß an persönlichem Einsatz ausreiche, um im Betrieb als Mitarbeiterin akzeptiert zu sein.

Folgende Leitfragen können zur Erstellung eines individuellen Stress-Bewältigungs-Plans hilfreich sein^[19]:

Welche Situationen/ Ereignisse lösen wiederholt Stress/ Unsicherheiten/ Sorgen/ Wut/ Angst bei mir aus?

Woran erkenne ich, dass ich belastet bin/ in Stress gerate/ Angst habe?

Wie kann ich in solchen Situationen reagieren bzw. handlungsfähig sein?

Wer oder was kann mich bei der Umsetzung von günstigen Strategien unterstützen?

Der Prozess, der durch die Erarbeitung eines solchen Plans unterstützt werden soll, lässt sich folgendermaßen zusammenfassen:

Die Abwehr/ Bewältigung einer psychischen Krise hängt außerdem stark von der subjektiv erlebten Unterstützung bzw. den subjektiv erlebten Belastungen ab:

Übungsaufgabe:

Denken Sie zurück an Ihre letzte persönliche Krise.

Zusammenfassung:

Die verschiedenen Faktoren, die bei der Entstehung einer psychischen Krise oder Erkrankung Einfluss nehmen können, sind im Folgenden dargestellt:

Abbildung 2. Einflussfaktoren psychischer Erkrankungen

Copiright: © 2010 BTZ Köln

Akute psychische Erkrankungen oder Krisen haben Auswirkungen auf das Erleben und Verhalten der betroffenen Person. Auf der Basis schizophrener Psychosen wurde der folgende Überblick zu Funktionsstörungen erarbeitet.^[20] Diese können jedoch auch bei anderen psychischen Erkrankungen auftreten.

Bei Psychosen sind allerdings in der Regel nicht nur einzelne psychische Funktionen betroffen, sondern das Erleben und Verhalten in seiner Gesamtheit wird beeinflusst. So sind zumeist simultan betroffen:

Für den Jobcoach ist es wichtig, Grundkenntnisse zu akuten Symptomen psychischer Erkrankungen zu besitzen. Hierzu können auch die unterstützten Arbeitnehmer_innen selbst um Auskunft gebeten werden.

Nur in seltenen Ausnahmen bleibt eine Arbeitsfähigkeit trotz akuter psychischer Erkrankung weiter bestehen. In der Regel geht eine akute psychische Krise oder Erkrankung einher mit der Notwendigkeit einer Krankschreibung und einer fachärztlichen und/ oder stationären Behandlung. In den meisten Fällen werden die Betroffenen selbst die notwendigen medizinischen Hilfen einleiten. In Einzelfällen kann jedoch die Unterstützung des Jobcoach notwendig werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn Unterschiede in der Einschätzung/ Wahrnehmung der Symptome und deren Auswirkungen auf Verhalten und/ oder Arbeitsfähigkeit vorliegen.

Fallbeispiel: Die Vorgesetzte eines unterstützten Arbeitnehmers meldet sich beim Jobcoach, da sie durch das Verhalten von Herrn S. irritiert sei: Er war an zwei Tagen hintereinander zu spät gekommen, hatte eine Mittagspause ohne Absprache verlängert und war, ebenfalls ohne Absprache einmal früher gegangen. Seit einer Woche tätige er zudem offen und häufig private Telefonate. Er verwickle zudem Arbeitskollegen und Kunden in lange Gespräche, in denen er von einem Umbau, den er nun dringend in die Wege leiten müsse, berichte. Die Vorgesetzte findet das Verhalten von Herrn S. zunehmend unangemessen, auch wenn er grundsätzlich seine Arbeit erledigt. Sie ist auch enttäuscht, da Herr S. erst vor 14 Tagen die Zusage für eine Praktikumsverlängerung erhalten hat, mit der Perspektive, in eine für 2 Jahre befristete Stelle übernommen zu werden. (Hierdurch steigerte sich das Stressniveau von Herrn S. erheblich!).Herr S. leidet an einer bipolaren Störung. Der Jobcoach besucht Herrn S. nach dem Telefonat am Arbeitsplatz, um sich einen persönlichen Eindruck zu verschaffen. Da auch er Anzeichen einer erhöhten Aktivität wahrnimmt, äußert er Herrn S. gegenüber seine Sorge, dass dieser eventuell erste Symptome einer Manie zeigt und schlägt ihm einen gemeinsamen Termin beim Facharzt vor. Nach einer dreiwöchigen Krankschreibung, einer veränderten Medikamentierung und einer Reflexion seiner Ängste bezüglich der Stellenoption kehrt Herr S. an seinen Arbeitsplatz zurück. In Begleitung des Jobcoach findet ein Gespräch mit der Vorgesetzten statt, um die Situation zu erläutern. Im weiteren Verlauf erstellt der Jobcoach in Absprache mit der Vorgesetzten einen Arbeits- und Entwicklungsplan für den 2. Praktikumsteil. Ziel ist, die Erwartungen der Vorgesetzten für Herrn S. besser einschätzbar zu machen.

Merke: Das Vorliegen einer Schweigepflichtsentbindung gegenüber dem behandelnden Facharzt erleichtert im Bedarfsfall die Klärung bzw. Einleitung ärztlicher Hilfen. Es empfiehlt sich, sich diese bereits zu Beginn der Zusammenarbeit geben zu lassen, da akut erkrankte Personen häufig Misstrauen und Ängste entwickeln und dann auch entsprechend eine Kontaktaufnahme zum Arzt ablehnen.

Diskussion:

Diskutieren Sie mit Kolleg_innen, wie sinnvoll es ist, nur solchen Interessent_innen Job Coaching anzubieten, die fachärztlich angebunden sind.

Jobcoachs begleiten Lernprozesse. Nicht nur unterstützte Arbeitnehmer_innen, auch Kolleg_innen und Vorgesetzte sind in der Regel in die Lern- und Veränderungsprozesse einbezogen, die mit einem betrieblichen Job Coaching einhergehen.

Die Unterstützungsarbeit der_des Jobcoach löst bei der_dem unterstützten Arbeitnehmer_in in der Regel Verunsicherung aus. Trainingsinhalte sind häufig solche Situationen, die nicht bzw. noch nicht gut klappen. Mit Unterstützung der_des Jobcoach wird in vielen Fällen mit unvertrauten Handlungsstrategien, neuen Kommunikationsmodellen oder neuen Denkmustern experimentiert. Einen Job Coaching-Prozess ohne Angst gibt es deshalb nicht.

Die Fähigkeit zur Angstregulation, die auch medikamentös unterstützt werden kann, ist Voraussetzung, um die eigenen Ressourcen und Fähigkeiten überhaupt ausschöpfen zu können und handlungsfähig zu sein. Dies ist eine große Herausforderung für Menschen mit psychischer Erkrankung. Sie müssen ohnehin viel Kraft aufwenden, um im Alltag ihre Ängste zu regulieren. Diese Ängste können auf vergangenen (traumatischen) Erfahrungen, aktuellen Belastungen oder einem ohnehin reduziertem Selbstwertgefühl oder Selbstvertrauen basieren.

Merke: Bei der Unterstützung psychisch erkrankter Menschen ist es wichtig auszuloten, welches Angstniveau im Rahmen eines Coaching-Prozesses noch gut vertretbar ist. Führt die Angst zu massiven länger anhaltenden Symptomen, wie z.B. Schlaflosigkeit, Gedankenkreisen, starker innerer Unruhe oder Selbstverletzungen, müssen Entlastungs- oder Alternativstrategien erarbeitet werden.

Häufig bewegen sich die Ängste der_des unterstützten Arbeitnehmer_in jedoch auf einem Niveau, die sie_ihn handlungsfähig bleiben lässt. Hier gilt es als Jobcoach dabei zu unterstützen, mit der Angst Neues zu wagen. Folgende Fragestellungen aus der systemischen Beratung können im Umgang mit der Angst hilfreich sein:

Stinshoff^[24] verdeutlicht, dass es zwar kurzfristig zu einer Entlastung führt, angstbesetzte Situationen zu vermeiden, mittel- bis langfristig schwächt Vermeidung jedoch das Selbstwertgefühl zunehmend. Diese Vermeidung verstärkt wiederum die Angst.

Damit bleibt der Mensch in einem Angstzirkel gefangen:

Abbildung 3. Der Angstzirkel (nach Stinshoff)

Eine wesentliche Unterstützung die ein_e Jobcoach zur Überwindung eines Angstzirkels leisten kann, ist das Angebot der (stellvertretenden) Hoffnung (vgl. Kapitel 2.2). Dies gilt umso mehr, da sich psychisch erkrankte Menschen i. d. R. häufiger und schneller durch Rückschläge, Misserfolge oder Kritik entmutigen lassen.

Ein weiterer Ansatzpunkt zur Überwindung von Vermeidung ist die Reflexion des eigenen Anspruchs. Stinshoff führt hierzu aus, dass sich der Selbstwert nach folgender Formel bemessen lässt:

Selbstwert = Leistung durch Anspruch

Je höher der Anspruch an sich selbst ist, je größer ist die Gefahr, dass die eigene Leistung als nicht ausreichend erlebt wird. Der Jobcoach ist aus diesem Grunde aufgefordert, bei jedem neuen Trainingsschritt folgende Aspekte in Absprache zu bringen:

In der Kommunikation und Zusammenarbeit mit psychisch erkrankten Menschen gibt es eine Reihe von Prinzipien, die zu einer Stabilisierung beitragen und sich bewährt haben:^[25]

Ungewollte Arbeitslosigkeit hat in unserer Kultur bedrückende Folgen für alle davon betroffenen Menschen. Andererseits herrschen zurzeit häufig Arbeitsbedingungen, die so überfordernd und unsicher sind, dass Zeiten ohne Erwerbstätigkeit eigentlich als Erleichterung erlebt werden könnten.

Wie in Kapitel 2.1 dargelegt, ist die Anzahl der Krankheitstage aufgrund psychischer Erkrankungen kontinuierlich angestiegen. Dazu kommt, dass viele Menschen mit psychischer Erkrankung die Folgen ihrer Erkrankung mit dem Ende ihrer Erwerbstätigkeit gleichsetzen. Damit befinden sie sich im Einklang mit der gesellschaftlichen Auffassung von psychischer Gesundheit und Krankheit: wenn man (psychisch) gesund ist, kann man arbeiten und wenn man (psychisch) krank ist, nicht; dann sollte man sich therapieren lassen oder eine Rente beantragen. Die unter Kapitel 2.2 zum „Prinzip Hoffnung“ dargestellten Wege zur Gesundung zu beschreiten und damit auch eine reale Chance auf eine Rückkehr in den Arbeitsmarkt zu entwickeln, gelingt zwar einem beachtlichen Teil psychisch erkrankter Menschen, doch davon einigen Betroffenen nur eine Zeit lang.

Maßnahmen für Menschen, denen Arbeitsfähigkeit bescheinigt wurde, sind i.d.R. zielorientiert konzeptualisiert (Input: Bewerbungstraining – Output: Stelle). Menschen mit psychischer Erkrankung profitieren jedoch vor allem bei prozessorientiertem Vorgehen, das auf Erfahrungslernen basiert, wie dies z.B. Job Coaching vorsieht. Ein solches gestuftes Vorgehen ermöglicht es sowohl der_dem unterstützten Arbeitnehmer_in, wie auch der_dem Jobcoach, die Grenzen zwischen Anforderung und Überforderung nach und nach auszuloten. Dies setzt jedoch Maßnahmen voraus, die eine individuelle, bedarfsorientierte Begleitung und ein zeitlich und inhaltlich flexibles Vorgehen ermöglichen.

Doch auch für Menschen mit psychischer Erkrankung, für die Integrationsbemühungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt oder rehabilitative Maßnahmen aufgrund ihrer gesundheitlichen Situation (noch) nicht greifen, besteht nach wie vor Bedarf, mehr Wahlmöglichkeiten zum Tätig sein anzubieten, z.B.: bürgerschaftliche Aufgaben, Zuverdienst, Tätigkeiten in sozialpsychiatrischen Zentren (SPZ) oder Selbsthilfeaktivitäten. Das gäbe Tagesstruktur und würde wie Weber in „Tätig sein - Jenseits der Erwerbsarbeit“^[26] ausführt, Betroffenen ermöglichen, Bedeutung für Andere zu haben und sich als nützlich zu erleben.

Denn unabhängig von dem Entwicklungsverlauf einer psychischen Erkrankung bietet Arbeit eine wichtige stabilisierende und sinnstiftende Funktion. Eine optimistische Einschätzung der öffentlichen Wahrnehmung hinsichtlich der Bedeutung von Arbeit für die_den Einzelnen haben Mecklenburg und Storck:

Mitarbeiter_innen rehabilitativer oder arbeitsfördernder Maßnahmen machen, genau wie Jobcoachs die Erfahrung, dass manche Menschen mit psychischer Erkrankung ihnen keinen klaren Auftrag für eine Zusammenarbeit erteilen, oder ein ambivalentes Verhalten z.B. bezüglich Motivation oder Verbindlichkeit zeigen.

Hier einige Beispiele:

Unterstützer_innen werden immer wieder Menschen mit psychischer Erkrankung begegnen, die als „formal“ arbeitsfähig gelten, vielleicht auch gern tätig sein wollen, sich jedoch gleichzeitig vielen Anforderungen, die mit einer „Arbeitsfähigkeit“ einhergehen, psychisch (noch) nicht gewachsen fühlen. Je prozessorientierter, flexibler und sanktionsfreier ein Unterstützungsangebot für diese Menschen gestaltet werden kann, je größer sind die Chancen, dass sie eine tatsächliche Arbeitsfähigkeit (wieder)erlangen können.

In der fachlichen Diskussion um geeignete Arbeitsangebote für Menschen mit psychischer Erkrankung nehmen einzelne Vertreter_innen den Standpunkt ein, Arbeitsfähigkeit als gesellschaftliche Anforderung an Menschen mit psychischer Erkrankung ganz zu streichen, da sie die Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes für diese Zielgruppe als generell überfordernd bewerten. Andere präferieren dagegen eine gleichberechtigte Teilhabe unter der Voraussetzung geeigneter Rahmenbedingungen.

Übungsaufgabe:

Stellen Sie Ihnen bekannte Argumente in einer Tabelle gegenüber:

Wie bewerten Sie Ihr Ergebnis? Hat einer der beiden Positionen eine stärkere Überzeugungskraft für Sie? Welche Konsequenzen hat dies für Ihre Arbeit als Jobcoach?

Im Folgenden werden einige Schlagworte differenziert betrachtet, die in der Fachliteratur genannt werden, wenn zum Einen von dem Nutzen, die Arbeit für Menschen mit psychischer Erkrankung hat, die Rede ist. Zum Anderen wird thematisiert, welche Folgen es haben kann, wenn Menschen mit psychischer Erkrankung nicht teilhaben (können) an Arbeit und Gesellschaft.

Integrationsberater_innen, bzw. Jobcoachs kommen in der Regel nicht mit Menschen mit psychischer Erkrankung in Berührung, die dauerhaft keinen Zugang zu einer Form von „Tätig sein“ finden. Diese Personengruppe wurde trotzdem in die nachfolgende Tabelle aufgenommen, um zu verdeutlichen, welch wichtige Aufgabe es bleibt, die Wahlmöglichkeiten zur Teilhabe an Arbeit und Gesellschaft weiter zu verbessern für alle Menschen mit psychischer Erkrankung, unabhängig von Art und Schwere ihrer Behinderung. Denn häufig ist es nicht die Intensität der psychischen Erkrankung, die zu gesellschaftlicher Ausgrenzung und zu einer Chronifizierung der Erkrankung führt, sondern der Mangel an geeigneten Angeboten, die in einer Region zur Verfügung stehen.

*gesunde Erwerbsarbeit hat passende Rahmenbedingungen und wirkt sich nicht negativ auf das Wohlbefinden aus, sie ermöglicht ein Gleichgewicht von Aktivität und Muße. Vor allem beinhaltet sie die Möglichkeit Neues zu lernen und Erfahrungen zu machen. **Vgl. Arbeitshilfe des Deutschen Vereins zu Zuverdienstmöglichkeiten im Bereich des SGB XII. Ergänzung der Empfehlungen zur selbstbestimmten Teilhabe am Arbeitsleben vom 18. März 2009, S.3 (http://www.harald-thome.de/media/files/DV-17.06.09-Zuverdienstm-glichkeiten-SGB-XII.pdf), Zugang: 07.07.2010.

Übungsaufgabe:

Überlegen Sie sich Ergänzungen zu dieser Tabelle anhand folgender Stichworte: Tagesstruktur, eigenes Geld verdienen, Armut, Glück, Stress

Abschlussbemerkung:

Die Integration psychisch erkrankter Menschen ist nicht nur abhängig vom individuell zugeschnittenen Angebot qualitativ hochwertiger Maßnahmen, sondern auch vom gesellschaftlichen Umgang mit Arbeit:

Was könnte es für alle Arbeitnehmer_innen bedeuten, wenn die gesellschaftliche Auffassung von gesunder Arbeit wieder so stark wird, dass dies solidarische Kräfte zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen freisetzt? Wäre das nicht die Voraussetzung für Integration, geschweige denn Inklusion?

Viele Menschen, die psychisch erkranken, waren vor ihrer Erkrankung bereits berufstätig oder in Ausbildung und haben entsprechende Fertigkeiten entwickelt und Erfahrungen gesammelt. Für die gemeinsame Planung des Integrationsprozesses können Jobcoachs nicht nur kontinuierlich die Ergebnisse nutzen, die sie während der Unterstützung am Arbeitsplatz sammeln – wo zeigen sich z.B. Ressourcen und Fähigkeiten, wo zeigen sich Über- oder Unterforderungen. Sie können auch durch eine Auswertung der bisherigen beruflichen Erfahrungen wichtige Hinweise für eine Integrationsplanung erhalten. Die Erhebung der Arbeitsanamnese kann dabei grundlegende Erkenntnisse liefern, um günstige (förderliche) und ungünstige (hemmende) Rahmen-bedingungen am Arbeitsplatz zu definieren.

Darüber hinaus können die erworbenen Erkenntnisse genutzt werden, um im weiteren Prozess realistische und machbare Ziele abzuleiten, Bewältigungsstrategien zu verstärken bzw. zu verbessern und Unterstützungsbedarfe zu definieren.

Das BTZ Köln bietet ein ambulantes Training im Rahmen beruflicher Rehabilitation für Menschen mit psychischer Erkrankung an. Obwohl es sich hierbei nicht um ein klassisches Job Coaching-Angebot handelt, soll hier ein Baustein aus dem Konzept detailliert vorgestellt werden, da dieser aus Sicht der Autor_in methodische Anregungen für Jobcoachs bietet, die mit der Zielgruppe psychisch erkrankter Menschen arbeiten (wollen).

Im BTZ Köln wird die Arbeitsanamnese von Ergotherapeut_innen im Rahmen der Arbeitsdiagnostik besprochen^[35]. Die Erhebung und Analyse der Arbeitsanamnese erfolgt an einem oder mehreren Terminen. Nach eigenem Ermessen kann die Arbeitsanamnese vollständig erhoben werden, möglich ist auch ein besonderer Fokus auf einzelne Lebensabschnitte oder Arbeitsstellen.

Es wird ein strukturiertes Formular verwendet, in das während des Gesprächs die wesentlichen Daten eingetragen werden:

Hinweis: Für das Interview hat sich die Methode der Rückschau und des Gegenwartsbezugs bewährt: „Warum haben Sie das damals so gemacht?“ „Wenn Sie noch einmal in diese Situation kämen, was würden Sie (anders) machen?“

Bei der Erhebung der Arbeitsanamnese wird besonderes Augenmerk gelegt auf:

Aufgabe 1 zur Selbstreflexion: Erheben Sie lückenlos die harten Daten Ihres Lebenslaufs. Analysieren Sie im nächsten Schritt Ihr persönliches Profil in Bezug auf das Verhältnis von Ausbildungszeiten und Berufstätigkeit. Vervollständigen Sie Ihre Notizen anhand folgender Fragestellungen:

Aufgabe 2 zur Selbstreflexion: Erstellen Sie die weichen Daten von 1–2 Arbeitsstellen aus Ihrem beruflichen Werdegang anhand folgender Fragen:

Partnerübung (Trainieren einer Befragung zur Arbeitsanamnese): Wählen Sie eine_n Partner_in. Entscheiden Sie, wer von Ihnen im ersten Durchlauf Interviewer_in sein soll und wer die_der Befragte. Nehmen Sie sich Ihre bisher erarbeiteten Ergebnisse zur Hand um sich gegenseitig befragen zu können. Sie haben jeweils 10 Minuten Zeit zur Befragung.

Instruktion für die_den Interviewer_in: Befragen Sie Ihr Gegenüber auf der Basis der vorher individuell erhobenen harten Daten zu den weichen Daten einzelner Stationen im Lebenslauf (Stärken und Probleme, private Situation, etc.). Nutzen Sie dafür als Hilfestellung die oben aufgeführten Fragen zur Anamneseerhebung. Achten Sie bei der Befragung auf eine wertschätzende Grundhaltung und die oben angeführten Anmerkungen zur Gesprächsführung.Tragen Sie während des Gesprächs die Ergebnisse schriftlich in Tabellenform zusammen.

Instruktion für die_den Befragten: Beachten Sie Ihre persönlichen Grenzen und Ihre emotionale Verfassung beim Beantworten der Fragen.

Auswertung: Geben Sie einander nach dem jeweiligen Interview ein Feedback zu Ihrem Erleben in der jeweiligen Rolle während der Gesprächssituation. Benennen Sie Erkenntnisse, die Sie über sich und/ oder den Prozess gewonnen haben.

Auf der Basis der Arbeitsanamnesedaten, deren Erhebung in Kapitel 4 erläutert wurde und der Erfahrungen, die im konkreten Job Coching-Prozess gesammelt werden, kann analysiert werden, welche Rahmenbedingungen der Arbeit sich als günstig oder ungünstig für eine_n unterstützte_n Arbeitnehmer_in erweisen. Die Erfahrung zeigt, dass Menschen mit psychischer Erkrankung folgende Rahmenbedingungen häufig nennen:

Günstige Rahmenbedingungen:

Ungünstige Rahmenbedingungen:

Im BTZ Köln wird ein Formular verwendet, in dem die Erkenntnisse systematisch zusammengefasst werden können:

So wird auf den ersten Blick ersichtlich, welche Rahmenbedingungen eher verhandelbar sind und welche die_der unterstützte Arbeitnehmer_in einhalten sollte. Es ist eher unwahrscheinlich, einen Betrieb zu finden, auf den die erarbeiteten Bedingungen zu 100% zutreffen. Vor Akquise- und Vorstellungsgesprächen sollte daher besprochen werden, wo es Kompromisse geben kann und wo nicht. So schaffen Sie eine gute Verhandlungsbasis.

Fallbeispiel: Analyse bisheriger Beschäftigungsverhältnisse Frau W. ist von Beruf Hotelfachfrau. Sie hat in drei verschiedenen Hotels umfangreiche Erfahrungen gesammelt. An ihren Stellen war sie von Beginn an mit viel Verantwortung betraut worden. Frau W. hat sich stets ohne viel Einarbeitung und mit großer Selbständigkeit den Herausforderungen gestellt und hat schwierige Situationen, z. B. alleine im Nachtdienst Entscheidungen zu treffen, aus ihrer Sicht gut gemeistert. Dennoch kam Kritik von Vorgesetzten und sie wurde aufgrund ihrer wiederholten Fehler gekündigt.Im Reflexionsgespräch zur Arbeitsanamnese wurde herausgearbeitet, dass es Frau W. aufgrund der fehlenden Einarbeitung an ihren vergangenen drei Stellen an grundlegenden Informationen fehlte. So fühlte sie sich bei einigen Problemlöseanforderungen wenig sattelfest. Sie griff auf ihr vorhandenes Wissen zurück und handelte dabei nicht immer im Sinne ihrer Vorgesetzten. Da es Frau W. aufgrund ihrer Kontaktschwierigkeiten und Selbstverunsicherung schwer fiel, durch Nachfragen für eine Einarbeitung zu sorgen, blieben ihre Wissenslücken teilweise dauerhaft bestehen. So kam es immer wieder zu Fehlern, während sie insgesamt einen kompetenten Eindruck machte und stets freundlich zu Kunden war.

Als notwendige Rahmenbedingungen wurden festgehalten:

Als nützliche Rahmenbedingungen wurden festgehalten:

Als Ausschlusskritierien wurden festgehalten:

Als ungünstige Rahmenbedingungen wurden festgehalten:

Durch weitere betriebliche Erfahrungen werden die Rahmenbedingungen überprüft auf ihre Bedeutung und eventuell abgepasst, verändert oder ergänzt.

Aufgabe zur Selbstreflexion:

Definieren Sie aufgrund Ihrer eigenen vorliegenden Arbeitsanamnesedaten Ihre günstigen und ungünstigen Rahmenbedingungen für Arbeit. Tragen Sie diese in einem Formular zusammen. Reflektieren Sie, welche der günstigen und ungünstigen Rahmenbedingungen Sie an Ihrer gegenwärtigen Arbeitsstelle wiederfinden.

Viele Berufe bringen typische Bedingungen und Anforderungen mit sich, wie z.B. der Schichtdienst in Pflegeberufen oder die hohen körperlichen Anforderungen im Baugewerbe. Manchmal entpuppen sich jedoch bei genauerer Prüfung zunächst unveränderlich wirkende Bedingungen als variabel. Je nach Branche, Qualifizierungsgrad, Arbeitszeitmodell und Anforderungsprofil am konkreten Arbeitsplatz können Tätigkeiten und Rahmenbedingungen in ein und demselben Beruf zudem recht unterschiedlich aussehen.

Ziel der_des Jobcoachs ist es, gemeinsam mit unterstützten Arbeitnehmer_innen Arbeitsstellen mit einer guten Passung zu finden oder sie dabei zu unterstützen, diese Passung nach Möglichkeit her zu stellen. Um unterstützte Arbeitnehmer_innen entsprechend ihrer Bedürfnisse adäquat bei der Auswahl von Praktikums- oder Arbeitsstellen begleiten zu können, benötigen Jobcoachs differenzierte Kenntnisse über die individuell vorhandenen Fähigkeiten der Bewerber_innen auf der einen Seite und die betrieblichen Anforderungen auf der anderen.

Die individuell vorhandenen Fähigkeiten können auf der Basis verschiedener Quellen zusammengetragen und im Prozess immer weiter ausdifferenziert werden:

Ein verbreitetes Instrument zur systematischen Erfassung von Fähigkeiten (und Anforderungen) ist das Assessment MELBA (Merkmalprofile zur Eingliederung Leistungsgewandelter und Behinderter in Arbeit)^[37].

Auch zur Erhebung von Anforderungsprofilen ist das Assessment MELBA gut geeignet. Wirksame Methoden zur Erhebung von betrieblichen Anforderungsprofilen sind:

Leitfragen (zielabhängig):

Durch diese Erhebungen kann das beratungsrelevante Wissen über realistische Anforderungen in einzelnen Berufs- oder Ausbildungsfeldern sowohl für Jobcoachs wie für unterstützte Arbeitnehmer_innen erweitert werden.

Gemeinsam können Jobcoachs und unterstützte Arbeitnehmer_innen das Fähigkeitsprofil und die erarbeiteten günstigen und ungünstigen Rahmenbedingungen mit den erfragten/ beobachteten und/oder erfahrenen Anforderungen des Arbeitsplatzes in Beziehung setzen. Übereinstimmungen, Entwicklungspotentiale und Diskrepanzen werden definiert und auf der Basis dieses Profilvergleichs kann die_der Jobcoach beraten, welche Kompromisse aus ihrer_seiner Sicht möglich und vertretbar sind und welche Grenzen eingehalten werden sollten, um (erneute) Krankheitsphasen zu vermeiden.

Gegebenenfalls sind Berufsfeldrecherchen hilfreich, um die Berufswünsche oder die herausgearbeiteten Rahmenbedingungen unterstützter Arbeitnehmer_innen mit den realistischen betrieblichen Gegebenheiten abzugleichen. Im BTZ Köln wurde zu diesem Zweck ein methodischer Baustein entwickelt, der im Folgenden vorgestellt werden soll^[38]:

Es handelt sich hierbei um das Konzept zur Durchführung von so genannten Expertengesprächen. Als Experten gelten dabei Berufsfachleute aus den angestrebten Branchen, in denen unterstützte Arbeitnehmer_innen (wieder) Fuß fassen möchten. Ein Expertengespräch dient der Informationssammlung und ggf. der Akquise eines (Trainings-)Arbeitsplatzes bei guter Passung. Je eindeutiger bei der ersten Kontaktanbahnung geklärt wird, dass es sich nicht um ein „Vorstellungsgespräch durch die Hintertür“ handelt, umso größer ist erfahrungsgemäß die Bereitschaft der Expert/innen, einen Gesprächstermin zu vereinbaren!

Im Vorfeld wird dabei zu folgenden Fragestellungen recherchiert:

Merke: Bei Menschen mit psychischer Erkrankung können Einschränkungen/ Verschiebungen in der Wahrnehmung und der Informationsverarbeitung bestehen. Dies kann zu Fehleinschätzungen hinsichtlich erforderlicher bzw. vorhandener Kenntnisse oder Fähigkeiten bei der Ausübung angestrebter Tätigkeiten führen. Expertengespräche bieten hier eine gute Möglichkeit, Informationen und realistische Beschreibungen erforderlicher Fähigkeiten aus erster Hand zu erhalten.

In Expertengesprächen werden unterstützte Arbeitnehmer_innen i.d.R. von den Interviewten aufgefordert, ihre Motivation zum Gespräch und ihre bisherigen Arbeitserfahrungen vorzustellen. Da diese u. U. auch Erfahrungen von Scheitern, Überforderung und Krankheit beinhalten (vgl. Kapitel 4), besteht bei den unterstützten Arbeitnehmer_innen häufig Angst davor, sich in diesen Gesprächen zu präsentieren. Das vorsorgliche Erarbeiten und Durchsprechen befürchteter Fragen kann hier in vielen Fällen die Angst minimieren.

Aufgabe zur Selbstreflexion:

Analysieren Sie die Wechselwirkung zwischen Ihrem Fähigkeits- und Tätigkeitsprofil an Ihrer gegenwärtigen Stelle:

Diskutieren Sie die Ergebnisse in der Kleingruppe. Beachten Sie dabei die Aspekte „Flexibilität“ und „Verhandlung“!

Cumming und Cumming^[39] stellten bereits 1979 in ihren Forschungen zur Milieutherapie für den Bereich Arbeit fest, dass zur Ausführung von Tätigkeiten sowohl instrumentelle wie sozio-emotionale Fähigkeiten erforderlich sind. Sie betonten hierbei die Gleichwertigkeit beider Aspekte. Auf dieser Basis entwickelte Haerlin^[40] in den 1990ger Jahren das Kreisbild Arbeit für die Zusammenarbeit mit Menschen mit psychischer Erkrankung in der beruflichen Rehabilitation.

Im Kreisbild Arbeit werden die Anforderungen der Arbeit in einen instrumentellen und einen sozio-emotionalen Anforderungsbereich unterteilt. Der instrumentelle Bereich beschreibt Aspekte „in der Außenwelt“. Hiermit soll verdeutlicht werden, dass es sich um Anforderungen handelt, die von außen gut wahrnehmbar sind. Der sozio-emotionale Bereich beschreibt Aspekte „in der Innenwelt“ der Arbeit. Diese Umschreibung soll verdeutlichen, dass die hier gestellten Anforderungen sich i.d.R. nur indirekt erschließen lassen.

Die instrumentellen Anforderungen der Arbeit umfassen die Aspekte:

Die sozio-emotionalen Anforderungen der Arbeit umfassen die Aspekte:

Abbildung 4. Kreisbild Arbeit; BTZ Köln 1995

Quelle: Köhler/ Steier-Mecklenburg: Arbeitstherapie und Arbeitsrehabilitation – Arbeitsfelder der Ergotherapie, 2008, S. 7.

Haerlin betont, dass die Aufnahme einer versicherungspflichtigen Beschäftigung im Kern davon abhängt, wie sich Selbstbild und Selbstvertrauen, (wieder) als Arbeitnehmer_in tätig zu sein, im Integrationsprozess entwickeln. Entsprechend sind diese Aspekte in der Mitte der Graphik abgebildet.

Das Kreisbild Arbeit kann für unterschiedliche Fragestellungen eingesetzt werden und bietet allen am Prozess beteiligten Personen eine gute Grundlage für einen strukturierten und differenzierten Austausch:

Es ist auch möglich, das Kreisbild Arbeit einzusetzen, um sich gemeinsam mit den Prozessbeteiligten über Ziele für das Job Coaching zu verständigen und diese dann im Rahmen einer Zielvereinbarung festzulegen (vgl. hierzu Kapitel 8.5.1).

Die meisten Anforderungen, die im instrumentellen Bereich gestellt werden, zeichnen sich zum einen durch Messbarkeit (z.B.: Pünktlichkeit, Arbeitsqualität, Umgang mit Zahlen oder Materialien) und zum anderen durch deutlich formulierte Erwartungen auf Seiten des Betriebes (z.B.: zu erreichende Stückzahl, tolerierte Fehlerquote) aus. Arbeitnehmer_innen erhalten hier durch ihr Handeln (ihre Ergebnisse) eine konkrete Rückmeldung zur Erfüllung/ Nicht-Erfüllung der gestellten Anforderungen und zu vorhandenen Fähigkeiten bzw. Ressourcen.

Anforderungen im sozio-emotionalen Bereich hingegen sind weniger messbar und häufig weniger deutlich erkennbar. Betriebliche Anforderungen, die auf dieser Ebene an Arbeitnehmer_innen gestellt werden (z.B.: Umgang mit hoher Arbeitsbelastung, Umgang mit Kolleg_innen, Auftreten) können deshalb von Arbeitnehmer_innen häufig nur indirekt erschlossen werden.

Zur Erschließung dieser „Innenwelt der Arbeit“ können Jobcoachs vor allem durch das Angebot gemeinsamer Reflexionsgespräche beitragen, in denen Beobachtungen ausgewertet, Verhaltensmöglichkeiten abgewogen oder die Einnahme verschiedener Perspektiven (z.B. die des Vorgesetzten oder des Kunden) trainiert wird, um das Verständnis für vorliegende (unterschiedliche) Interessen zu erhöhen. Hierbei gilt es, ein Verhalten nie isoliert zu betrachten, sondern jeweils in Beziehung zu setzen mit dem konkreten Arbeitskontext, in dem es stattfindet.

Fallbeispiel: Herr W. hatte in seiner Jugend erfolgreich eine Ausbildung zum Koch in einem renommierten Hotel abgeschlossen. Im Verlauf seines Arbeitslebens hatte er dann mehr als 20 Beschäftigungsverhältnisse inne, wovon die meisten unter drei Monaten Beschäftigungszeit lagen. Dazwischen war Herr W. über lange Phasen Arbeit suchend, so auch die letzten drei Jahre vor Kontaktaufnahme zu einem Fachdienst. Herr W. litt stark unter seiner finanziellen Situation und plante einen Wiedereinstieg als Koch. Er berichtete, dass über viele Jahre seine Psychoseerkrankung nicht erkannt worden war, er nun jedoch in kontinuierlicher fachärztlicher Begleitung und medikamentös gut eingestellt sei.Im Rahmen eines begleiteten Qualifizierungspraktikums in einer Kantinenküche formulierte Herr W. nach einigen Tagen auf der Basis des Kreisbild Arbeit für den Aspekt „Pünktlichkeit“ Unterstützungsbedarf, da es hier zu offensichtlichen Schwierigkeiten kam. Herr W. kam häufig zu spät aus seinen Raucherpausen. Zwischenzeitliche Raucherpausen einzulegen war betriebsüblich, doch mit einer Toleranzgrenze von 10 Minuten.Versuche, Strategien auf der Handlungsebene zu initiieren, um die Pünktlichkeit zu erhöhen, führten zu keiner Verbesserung der Situation. Erst eine gemeinsame Reflexion über einen Zusammenhang der zu erledigenden Arbeiten und einer Überziehung der Pausen führte weiter. Es wurde deutlich, dass Herr W. immer dann länger in der Pause blieb, wenn er in der alleinigen Verantwortung für die Zubereitung einer Speise (200 Schnitzel braten; Nachtisch für 300 Personen anrühren und portionieren) stand.Mit Hilfe des Kreisbild Arbeit konnte der Fachdienstmitarbeiter mit dem unterstützten Arbeitnehmer herausarbeiten, dass diese Aufträge für ihn zu diesem Zeitpunkt eine zu hohe Anforderung im Bereich Verantwortung und damit im emotionalen Bereich darstellten. Durch die verlängerten Pausen versuchte Herr W. sich hiervon zu entlasten. Im weiteren Verlauf des Qualifizierungspraktikums wurden die Anforderungen im Bereich alleiniger Verantwortung reduziert, mit dem Resultat stark verbesserter Pünktlichkeit bei Herrn W.

In der Zusammenarbeit mit unterstützten Arbeitnehmer_innen bezieht sich der_die Jobcoach in erster Linie auf die berufliche Rolle der unterstützten Person. Tatsächlich nimmt aber der Mensch verschiedene Rollen ein, er ist Kind/ Geschwister/ Vater oder Mutter/ Freund_in/ Kolleg_in/ Nachbar_in etc.

Wenn das berufliche und soziale Umfeld gleichzeitig verschiedene Anforderungen und Wünsche an die unterstützte Arbeitnehmer_in richtet, kann es zu Konflikten kommen: z.B. von Seiten des Arbeitgebers: „ich erwarte Überstunden“ und von Seiten der Familie „Sei für uns da“. Sobald sich eine Person beiden Kontexten gegenüber verpflichtet bzw. verbunden fühlt, entstehen so genannte Loyalitätskonflikte. Zu den offen ausgesprochenen Anforderungen des Umfeldes kommen häufig noch die nicht offen kommunizierten Wünsche, und auch die Annahmen des Individuums darüber, was das Umfeld (die Familie etc.) von ihm erwarten könnte.^[41]

Für Menschen mit psychischen Erkrankungen stellen Loyalitätskonflikte häufig eine besondere Belastung dar. Für sie ist es problematischer, sich von (vermeintlichen) Anforderungen, die andere an sie stellen, abzugrenzen. Als scheinbare Lösung wählen sie häufig den Weg, keine Seite enttäuschen zu wollen. Der Preis ist dann häufig, in dem Versuch „es allen recht zu machen“, die eigenen Grenzen und Bedürfnisse aus den Augen zu verlieren. Sie verlieren sich im Extremfall im wahrsten Sinne des Wortes selbst.

Fallbeispiel: Herr W. ist verheiratet und hat einen 2jährigen Sohn. Herr W. arbeitet als Facharbeiter in einem Metall verarbeitenden Betrieb. Aufgrund der schlechten Arbeitsmarktlage in seinem Heimatort liegt seine Arbeitsstelle über 500 km entfernt, so dass Herr W. nur am Wochenende nach Hause fahren kann. Die Arbeit, für die Herr W. als Teamleiter angestellt ist, fordert viel Einsatz und Herr W. kann sich nur schwer abgrenzen. Er kann schlecht Arbeit delegieren, will immer morgens der Erste und abends der Letzte sein. Er kann seine Freizeit nicht mehr genießen und arbeitet viele Überstunden und bei Bedarf auch Wochenendschichten. Gleichzeitig steigt der Unmut seiner Ehefrau, so dass Herr W. auch hier viel Energie einsetzt, in der Hoffnung, alle zufrieden zu stellen. Seine eigenen Belange, seine Bedürfnisse und Zeiten für Regeneration verliert Herr W. dabei aus den Augen. Schließlich erleidet er einen psychischen Zusammenbruch und muss mit einer Überlastungsdepression klinisch behandelt werden.

Übungsaufgabe:

Merke: In der Arbeit mit Menschen mit psychischer Erkrankung kann es wichtig sein, die verschiedenen Rollen und die wahrhaftigen und vermeintlichen Anforderungen des Umfeldes anzusprechen und eine Unterstützung anzubieten, Annahmen zu überprüfen^[42].

Diese Betrachtungs- und Arbeitsweise stützt sich auf das systemische Arbeiten. Weitere Bestandteile der systemischen Sichtweise bieten ebenfalls wertvolle Ansatzpunkte für die Arbeit einer_s Jobcoachs^[43]:

Fallbeispiel: Frau W. ist promovierte Biologin und damit die Einzige ihrer Familie, die studiert hat. Sie hat verschiedene Arbeitsstellen innegehabt und ist mehrmals aufgrund eines psychotischen Schubes in Kliniken gewesen. Privat lebt Frau W. mit ihren alten Eltern und ihrer älteren Schwester und deren Familie (zwei schulpflichtige Kinder) in einem gemeinsamen großen Haus. In den Zeiten der Arbeitslosigkeit kümmerte sich Frau W. um den Haushalt, die Eltern und die Kinder, damit ihre Schwester und deren Mann arbeiten gehen können. Während der Unterstützung im Rahmen einer beruflichen Eingliederungs-maßnahme gerät Frau W. immer wieder in alte Überlastungssituationen und kann sich während der Maßnahme nicht mehr gesundheitlich stabilisieren. Es wird in begleitenden Gesprächen offensichtlich, dass die Tätigkeit zu Hause und die Rolle, die sie damit für die Familie spielt, eine immens wichtige ist. So entscheidet sie nach langem Ringen („habe viel ins Studium investiert“), die Erwerbsminderungsrente zu beantragen und sich die Arbeit im Familien-verband von ihrer Familie als Zuverdienst bezahlen zu lassen. Sie hat danach keine weitere Psychose erlitten.

Das hier beschriebene Beispiel zeigt deutlich die Spannung von Loyalität/ Familienbindungen auf der einen Seite und dem Impuls, sich zu verselbständigen, auf der anderen Seite. Unabhängig von einer psychischen Erkrankung trägt jeder Mensch diese beiden Impulse (Individualität versus Bindung) in sich und ist gefordert, diese zu balancieren. In der Zusammenarbeit mit psychisch erkrankten Menschen sind Jobcoachs häufiger damit konfrontiert, Menschen zu begleiten, denen es Schwierigkeiten bereitet, sich in diesem Spannungsverhältnis zu orientieren und zu positionieren.

Merke: Eine von der Familie losgelöste Selbständigkeit ist keine Voraussetzung für eine Zusammenarbeit. Wichtig ist vielmehr die Klärung, wie stark die Bindungen und die Verpflichtungen sind, die die unterstützte Person hat. Dabei muss die_der Jobcoach die Bereitschaft mitbringen anzuerkennen, dass das Ergebnis nicht immer der eigenen Idee entspricht.

Es empfiehlt sich in der Zusammenarbeit mit einem Menschen mit psychischer Erkrankung, das System, in dem er lebt, mit zu betrachten. Um mehr über das (Beziehungs-)System der_des unterstützten Arbeitnehmer_in zu erfahren, können folgende Fragen hilfreich sein:

Wer freut sich darüber am meisten? Wer am wenigsten?

Übungsaufgabe:

Nehmen Sie exemplarisch ein Fallbeispiel aus Ihrem Berufsalltag und betrachten Sie das System und die verschiedenen Rollen, die die_der unterstützte Arbeitnehmer_in innehat.

In manchen Fällen ist es von Nutzen, die Familienangehörigen tatsächlich zu einem Gespräch einzuladen. Wenn die_der Jobcoach den Eindruck gewinnt, dass der_die Angehörige_n eine immens wichtige Rolle spielt bzw. spielen, dann ist es besser ihn_sie sozusagen leibhaftig mit an den Tisch zu holen.^[44] Dieses kann von Vorteil sein bei folgenden Themen:

Diese Gespräche können nur geführt werden, wenn die_der unterstützte Arbeitnehmerin dieses ausdrücklich erlaubt und sollten immer zu einer bestimmten Fragestellung geführt werden. Wenn Sie – auch während des Gesprächs – den Eindruck gewinnen, dass es eigentlich nur vordergründig um diese Frage geht, aber eine tiefer gehende Problematik dahinter steckt, dann verweisen Sie an andere Stellen, wie Familienberatungsstellen oder auf eine Familientherapie.

Fallbeispiel: Herr D. ist gelernter Kaufmann und psychotisch erkrankt. Er ist verheiratet mit einer Krankenschwester, die in den letzten Jahren für das Familieneinkommen gesorgt hat. Herr D. hat sich um den Haushalt und den kleinen Sohn im Kindergartenalter gekümmert. In der beruflichen Rehabilitation geht es – nach anfänglichen Schwierigkeiten – um die Wiedereingliederung auf dem Arbeitsmarkt. Ein gemeinsames Gespräch mit der Ehefrau wird geführt, um die Tagesstruktur der Familie neu zu planen. Ein Ergebnis ist, dass der Sohn tagsüber etwas länger im Kindergarten bleibt und die Ehefrau bei der Einteilung ihrer Schichten weiter im Voraus plant. Für Herrn D. ist es wichtig in diesem Gespräch zu hören, dass seine Frau bereit ist, wieder mehr im privaten Bereich zu übernehmen und ihn bei der Rückkehr auf den Arbeitsmarkt unterstützt.

Empfehlung: Führen Sie von vornherein keine Gespräche mit Angehörigen, wenn Sie schon wissen, dass es in dieser Familie Themen wie Missbrauch oder Gewalt gibt.

Die meisten Menschen mit einer psychischen Erkrankung verfügen über ein System der Unterstützung. Sie oder die Angehörigen haben sich in akuten Krankheits- und Krisenzeiten oftmals an die_den behandelnde_n Hausarzt_ärztin gewandt, eventuell auch fachärztliche (Neurologie, Psychiatrie) oder psychotherapeutische Hilfe in Anspruch genommen. Nicht wenige haben sogar eine freiwillige oder unfreiwillige stationäre Behandlung hinter sich. Es gibt natürlich auch solche, die ihre Erkrankungen allein und/ oder mit Hilfe der Angehörigen überwunden haben.

In der Begleitung von psychisch erkrankten Menschen kann es von Vorteil sein, zu dem medizinischen Versorgungssystem Kontakt aufzunehmen. Dieser kann jedoch nur erfolgen, wenn die_der unterstützte Arbeitnehmer_in eine ausdrückliche Erlaubnis gibt und eine Schweigepflichtsentbindung erteilt.^[45]

Themen für eine solche Kontaktaufnahme mit dem medizinischen Versorgungssystem können sein:

Jobcoachs können das unterstützende Umfeld auch gut einbinden, wenn die unterstützte Person ihre gesundheitliche Stabilität und Arbeitsfähigkeit ganz anders einschätzt, als die_der Jobcoach selbst. Unterschiede in der Selbst- und Fremdeinschätzung entstehen in der Zusammenarbeit mit Menschen mit psychischer Erkrankung häufiger. Hier können Jobcoachs auf die Ärzt_innen oder Therapeut_innen als Regulativ von außen zugreifen.

Weitere ambulante Unterstützungsangebote für Menschen mit psychischen Erkrankungen sind Betreutes Wohnen, Sozialpsychiatrische Zentren und Tagesstätten. Gerade wenn die unterstützte Person schon länger mit einer dieser Institutionen arbeitet, ist eine Kontaktaufnahme von Vorteil. Es kann für die_den Jobcoach entlastend sein, zu wissen, wer im Fall einer Krise ebenfalls Angebote macht und unterstützt. Durch eine Vernetzung der unterschiedlichen Bereiche entsteht zudem die Möglichkeit, sich über jeweilige Belastungen oder emotionale Ereignisse in dem einen oder dem anderen Bereich (privat, familiär, beruflich) auszutauschen. So kann frühzeitig mit der_dem unterstützten Arbeitnehmer_in abgestimmt werden, ob und wo Anpassungen vorgenommen werden können, wie z.B. eine Reduzierung der Arbeitszeit oder eine vorübergehende Veränderung der Arbeitsschwerpunkte.

Fallbeispiel: Herr A. ist gelernter Koch und konnte aufgrund einer langen depressiven Erkrankung nicht mehr arbeiten. In dieser Zeit lebte Herr A. sehr zurückgezogen, pflegte kaum Kontakte und ließ seinen Haushalt immer mehr verwahrlosen. Parallel zu seiner Teilnahme an einer Maßnahme zur Unterstützten Beschäftigung bekam Herr A. Unterstützung durch das Betreute Wohnen, die ihn vor allem bei der Bewältigung der alltäglich anfallenden Aufgaben des Haushalts unterstützte. Herr A. zeigte sich in den Praktika als ein sehr engagierter Arbeitnehmer, von seinen Anleitern bekam er durchweg positive Rückmeldung. Auf Nachfrage benannte auch Herr A. keinerlei Schwierigkeiten. Als jedoch die Betreuerin vom Betreuten Wohnen bemerkte, dass Herr A. zu Hause wieder mehr in die alten Muster der Verwahrlosung verfiel, kam zur Sprache, dass Herr A. sich überfordert fühlte. Er hatte dieses jedoch in dem Wunsch, seine Vorgesetzten zufrieden stellen zu wollen, nicht kommunizieren können. Ein gemeinsames Gespräch zwischen dem Jobcoach, der Mitarbeiterin des Betreuten Wohnens und Herrn A. ergab, dass Herr A. seine Arbeitszeit reduzieren würde, um die Belastung zu senken und wieder eine Balance zwischen Arbeit und privaten Anforderungen zu finden. Unter dieser Voraussetzung wurde es für Herrn A. möglich, auf Dauer einen Arbeitsplatz in Teilzeit ausfüllen zu können.

In diesem Kapitel werden typische Abläufe und wichtige Aspekte des Job Coaching beschrieben und die Zusammenarbeit mit den verschiedenen Beteiligten aufgezeigt. Unterschiedliche Fallbeispiele geben einen Eindruck der Gestaltung von Job Coaching in der Praxis.

Die Integration ins Arbeitsleben ist seit mehreren Jahren auch in der psychiatrischen Rehabilitation ein wichtiges Ziel^[46], denn Menschen mit psychischen Erkrankungen wollen wieder arbeiten^[47] (vgl. hierzu auch Kapitel 3.1, „Die Bedeutung von Arbeit“). Eine Arbeit zu haben wirkt sich sehr positiv auf die subjektive Lebensqualität von Menschen mit psychischen Erkrankungen aus^[48].

In den Weiterbildungsunterlagen der BAG UB („Job Coaching: Qualifizieren und Lernen im Betrieb – Professionelles Handeln und Praxisbeispiele“^[49]) sind die Inhalte und Strategien des Job Coaching umfassend und detailliert beschrieben. Da in dem hier vorliegenden Kapitel 8 die Besonderheiten von Job Coaching bei Menschen mit psychischen Erkrankungen thematisiert werden, folgt an dieser Stelle, ergänzend zu Kapitel 2 dieses Moduls, ein kurzer Überblick relevanter Besonderheiten bei psychischen Erkrankungen, die Jobcoachs beachten sollten:

Abbildung 5. Entstehung chronifizierter psychischer Störungen

Quelle: Mentzos: Psychodynamische Modelle in der Psychiatrie, 5. Auflage 2002.

Hinweis zur Struktur der weiteren Abschnitte

Das vorliegende Kapitel 8 wurde gemeinsam durch Jobcoachs gestaltet, deren Arbeitsbedingungen und berufliche Rahmenbedingungen sich teilweise stark unterscheiden und deren Arbeit deshalb auch an verschiedenen Stellen getrennt voneinander beschrieben werden muss.

Bettina Bärtsch und Micheline Huber aus der Schweiz arbeiten als Jobcoachs ausschließlich mit Menschen mit psychischer Erkrankung. Sie sind mit ihrem Job Coaching-Angebot angesiedelt an der psychiatrischen Universitätsklinik Zürich^[59]. Die Ausgangssituation der unterstützten Arbeitnehmer_innen ist dadurch gekennzeichnet, dass sie:

Der Zeitraum und die Intensität der Unterstützung richten sich nach den individuellen Bedürfnissen der Betroffenen.

Thorsten Hirsch aus Deutschland arbeitet im Institut für berufliche Qualifizierung und Entwicklung (IFB) in Nottuln (Münsterland) u.a. im Auftrag des LWL-Integrationsamtes Westfalen-Lippe^[60] und unterstützt schwer behinderte berufstätige Arbeitnehmer_innen und deren Betriebe. Menschen mit psychischer Erkrankung sind für Herrn Hirsch eine relevante Zielgruppe unter anderen. Die Ausgangssituation der unterstützten Arbeitnehmer_innen ist dadurch gekennzeichnet, dass sie:

Zeitspanne und Intensität des Job Coaching legt das Integrationsamt fest. Zur Ermittlung des Bedarfs der_des Arbeitnehmers_in und der Betriebsvertreter_innen werden im Vorfeld Gespräche geführt und ggf. Arbeitsplatzbesichtigungen durchgeführt.

Die Frage, wer ein Job Coaching initiiert ist vorab immer eine wichtige Information, um die Gesamtsituation sowie die Interessens- und Motivationslage der Prozessbeteiligten gut einschätzen zu können. Die Initiierung von Job Coaching erfolgt meist auf einem der folgenden Wege:

In Deutschland und der Schweiz lassen sich unterschiedliche Modelle finden, wie viele Fachstellen bzw. Fachkräfte in den Job Coaching-Prozess involviert sind. Bettina Bärtsch und Micheline Huber aus der Schweiz beschreiben ein Modell, das dem Prinzip „alles aus einer Hand“ folgt. Thorsten Hirsch aus Deutschland hingegen beschreibt ein Modell, bei dem ein weiterer Fachdienst (Integrationsfachdienst) im Prozess beteiligt ist. Dieser ist meist schon vor dem Einsatz der_des Jobcoachs mit Betrieb und_oder Arbeitnehmer_in in Kontakt. Die_der Jobcoach übernimmt bei einer Beauftragung primär das Coaching am Arbeitsplatz, der Fachdienst behält unterdessen seinen Beratungsauftrag und seine Zuständigkeit z.B. für psycho-soziale und gesundheitliche Belange.

Ein zentraler Aspekt des Job Coaching ist die individuelle Vorgehensweise. Nicht lineare Verläufe sind bei vielen psychischen Erkrankungen ein geradezu konstituierendes Merkmal. Dementsprechend sind auch die Coachingverläufe nicht linear. Der Prozess des Job Coaching wird an dieser Stelle deshalb bewusst nicht als fortlaufend beschrieben, sondern in der Form von vier Bausteinen vorgestellt. Abbildung 6 illustriert diese unterschiedlichen Bausteine eines Job Coaching.

Zu einem umfassenden Job Coaching bei Menschen mit psychischen Erkrankungen gehören die Bausteine dazu, werden jedoch individuell unterschiedlich gewichtet bzw. können sich im Prozess auch (mehrfach) wiederholen.

Abbildung 6. Bausteine eines Job Coaching

Nach der Klärung der Frage, wer (unterstützte_r Arbeitnehmer_in mit psychischer Erkrankung oder Betrieb) mit welchem Interesse Job Coaching beantragt hat, ist zu klären, was von den Beteiligten jeweils als Unterstützungsbedarf definiert wird. Dies kann durch Befragungen erfolgen, auch das Worker Role Interview^[66] (standardisiertes ergotherapeutisches Assessment) hat sich zur Einschätzung des Bedarfs aus der Sicht der_des unterstützten Arbeitnehmers_in und zum klientenzentrierten Verständnis der Gesamtsituation bewährt^[67]. Zur Erfassung der Problemlage(n) sollten bei der Unterstützung bestehender Arbeitsverhältnisse die unterschiedlichen Prozessbeteiligten auch miteinander interviewt werden. Hierdurch fördert die_der Jobcoach, dass die unterschiedlichen Perspektiven auf die Problemlage von allen wahrgenommen werden können.

Am Beginn eines Coachingprozesses werden von Prozessbeteiligten häufig folgende Unterstützungsbedarfe oder Probleme benannt:

Nicht immer ist Job Coaching sinnvoll: Job Coaching sollte nur dann das Mittel der Wahl sein, wenn alle Prozessbeteiligten tatsächlich Engagement für die Sache zeigen wollen und Bereitschaft besteht, sich für einen Weg zu engagieren, der eine (weitere) Zusammenarbeit zwischen Betrieb und unterstützter_m Arbeitnehmer_in ermöglicht. Das LWL-Integrationsamt Westfalen-Lippe hat eine Checkliste entwickelt, die Jobcoachs dabei unterstützen soll, bei bestehenden Arbeitsverhältnissen bereits in der Phase der Auftragsklärung festzustellen, ob die Gesamtsituation für ein Job Coaching prognostisch geeignet erscheint^[68].

Auf der Basis der am häufigsten genannten Unterstützungsbedarfe oder Problemlagen ergeben sich im weiteren Verlauf die Schwerpunktthemen und Zielsetzungen eines Job Coaching. Basierend auf vielen Jahren Erfahrung können folgende typische Coachingthemen (grob systematisiert) abgeleitet werden. Diese werden im Folgenden anhand von Beispielen verdeutlicht.

Für die Arbeit in einem komplexen Kontext wie einem Betrieb ist es hilfreich, sich vor Augen zu führen, dass alle Prozessbeteiligten nicht nur ihre jeweils auf sie selbst bezogenen Erwartungen an den Jobcoach herantragen, sondern auch noch ausgesprochene oder unausgesprochene Erwartungen an die Veränderung der Anderen bzw. an die Veränderung der Situation hegen.

Aufträge unterstützter Arbeitnehmer_innen können beispielsweise sein:

Aufträge von Arbeitgebern/ Vorgesetzten können beispielsweise sein:

Ggf. können noch weitere Aufträge, die an Jobcoachs herangetragen werden, eine Rolle spielen. Dies können Aufträge

Es ist wichtig, diese Erwartungen, Interessen und Aufträge der Beteiligten abzufragen, untereinander soweit als möglich transparent zu machen und in Gesprächen zu klären, wer welche Verantwortung übernehmen kann und soll und was ein Job Coaching in der konkreten Situation leisten kann und auch was es nicht leisten kann.

Um das Ziel einer langfristigen Integration in den Arbeitsmarkt zu erreichen, sollte die Kompetenz der unterstützten Arbeitnehmer_innen geschult werden, nach Möglichkeit psychische Krisen frühzeitig zu erkennen, da zur Arbeitnehmer_innenrolle ganz wesentlich gehört, verbindlich und zuverlässig sein zu können. Ohne diese Fähigkeiten werden unterstützte Arbeitnehmer_innen ihre Stellen in der Regel nicht lange halten können. Insbesondere in der Zusammenarbeit mit Menschen mit psychischen Erkrankungen sollte erarbeitet werden, welche Maßnahmen die_der unterstützte Arbeitnehmer_in ergreift, wenn sich Frühwarnzeichen manifestieren oder sich eine akute psychische Krise anbahnt. Hierzu gehört auch zu entscheiden, ob und wenn ja, welche Informationen der Betrieb über mögliche Auswirkungen akuter psychischer Krisen erhalten soll.

Fallbeispiel: Herr A. ist Betriebsdisponent und leidet unter einer bipolaren Störung. In symptomfreien Phasen ist er ein umgänglicher, hilfsbereiter und zuverlässiger Angestellter. In manischen Phasen jedoch wird er laut, beleidigend und ausfallend. Diese Phasen dauern unbehandelt Monate, danach folgen schwere depressive Phasen. Als Herr A. nach einem manischen Schub in der Klinik war, nahm er Kontakt mit der Jobcoach auf. Sie vereinbarten, dass die Jobcoach Kontakt mit dem Arbeitgeber aufnimmt, um ein Gespräch zu dritt zu erreichen. Dies gelang, der Arbeitgeber war jedoch aufgrund der Vorfälle verunsichert und skeptisch, Herrn A. wieder im Betrieb arbeiten zu lassen. Herr A. erklärte in der gemeinsamen Besprechung genau, welche Auswirkungen seine Krankheit für ihn hat. Er ist erschreckt, als ihm der Arbeitgeber erzählt, was während der manischen Phase alles vorgefallen ist. Sie beschließen, dass Herr A. seine Arbeit wieder aufnehmen kann. Da er aber seine Arbeitskollegen beschimpft hatte, muss er sich bei diesen entschuldigen. Herr A. entschloss sich, seine Arbeitskollegen über seine Krankheit zu informieren. Dies bereitete er mit der Jobcoach vor. In einer Teamsitzung erläuterte er, wie sich manische Schübe äußern können und dass die Beschimpfungen Teil der Symptomatik und nicht persönlich gemeint sind. Da Herr A. sich sehr wegen des Kontrollverlusts schämte, brauchte er viel Unterstützung, um diesen Wiedereinstieg zu meistern. Durch noch vorhandene depressive Symptome wie Antriebsarmut, schlechtes Selbstwertgefühl und Konzentrationsstörungen war der Einstieg für Herrn A. zusätzlich erschwert. Seit drei Jahren arbeitet Herr A. nun wieder als Betriebsdisponent. Er hatte in dieser Zeit zwei manische Krisen. Diese konnten aber bei Beginn erkannt und zeitnah behandelt werden, sodass er am Arbeitsplatz nicht negativ auffiel. In diesem Fall wurden die Krisen jeweils vom Vorgesetzten erkannt, da Herr A. als erstes Symptom schneller und ungenauer zu arbeiten beginnt. Solche Frühwarnsymptome sind in Reflexionsgesprächen nicht so gut sichtbar wie bei der Arbeit.

Es empfiehlt sich, im Vorfeld Notfallpläne zu erarbeiten: Nennung der Personen, bei denen sich der Betroffene und (bei entsprechender Absprache) der Arbeitgeber melden kann (Name, Funktion, Telefonnummer, Erreichbarkeit).

Wenn dies personell umsetzbar ist, hat sich in verschiedenen Fachdiensten eine Zuständigkeit von zwei Mitarbeiter_innen pro unterstützter Person bewährt. Hierdurch sind Vertretungen klar einschätzbar für die unterstützte Person und den Betrieb geregelt und zudem verbessert sich die Möglichkeit kollegialer Fallbesprechungen.