Tabelle 1: kontaktierte Unternehmen und NPOs .......................................................................12

2006 wurde das Projekt "ÖZIV ACCESS Gleichstellungsberatung" unter der Förderung des damaligen Bundesministeriums für Soziales und Konsumentenschutz (BMSK) ins Leben gerufen mit dem Ziel, private Wirtschaftstreibende und öffentliche Organisationen, beratend und unterstützend bei der Umsetzung des Bundes- Behindertengleichstellungsgesetztes zu begleiten.

Seit damals wurden rund 80 entgeltliche und 50 unentgeltliche Beratungen durchgeführt, wobei Beratung für die Gestaltung barrierefreier Betriebsstätten und behindertengerechter Arbeitsplätze weder nachgefragt noch gewünscht wurde.

In Anbetracht steigender Zahlen von ArbeitnehmerInnen mit Behinderung bzw. begünstigt behinderter Personen, ging die vorliegende, vom Österreichischen Zivil- Invalidenverband und dem NPO-Institut durchgeführte Studie, folgenden Fragestellungen nach:

Methodisch wurden erstens Leitfadeninterviews mit verantwortlichen Personen in Unternehmen in vier Branchen und NPOs geführt. Zweitens wurde zur Beurteilung der baulichen Barrierefreiheit eine Begehung von 1-2 Betriebsstätten des Unternehmens bzw. der NPO durchgeführt.

Insgesamt gesehen, stehen die betrachteten Unternehmen und NPOs einer Beschäftigung von Personen mit Behinderung positiv gegenüber und beschäftigen auch MitarbeiterInnen mit Behinderung. Der Großteil dieser MitarbeiterInnen zählt jedoch zu langjährigen Angestellten, die im Laufe ihrer Tätigkeit eine Behinderung bekommen haben. Die Verantwortung zur Finanzierung von notwendigen Umbauten sehen die meisten befragten Personen großer Unternehmen beim Unternehmen selbst. Kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) wie auch NPOs sehen zumindest eine Teilverantwortung beim Staat. Über die Fördermöglichkeiten sind die meisten jedoch schlecht oder nicht informiert.

Neueinstellungen von Personen mit Behinderungen werden von der Mehrheit mit Skepsis betrachtet. Die Skepsis wird mit Begründungen wie zu rigider Kündigungsschutz und zu hohe Leistungsanforderungen an die MitarbeiterInnen argumentiert. Zudem gäbe es auch eine zu geringe BewerberInnenzahl. Dies zeigt, dass (mangelnde) bauliche Barrierefreiheit nur ein Aspekt in Zusammenhang mit der Integration von Menschen mit Behinderung in die Arbeitswelt darstellt.

Nichtsdestotrotz wird bauliche Barrierefreiheit in erster Linie für den Kundenbereich angestrebt und v.a. in Verkaufsfilialen im außerstädtischen Bereich oder in Industriegebieten umgesetzt. Bei MitarbeiterInnen mit Behinderung erfolgt eine individuelle Anpassung des Arbeitsplatzes oder der Aufgabenbereiche an ihre jeweiligen Bedürfnisse. Dabei werden allfällige Umbaumaßnahmen innerhalb der Unternehmens- und Organisationsstruktur schnell entschieden und genehmigt.

Bei der Begehung der untersuchten Objekte hat sich gezeigt, dass drei Viertel der sechzehn begangenen Gebäude sogenannten K.O.-Barrieren aufweisen also von Menschen mit Behinderung nicht genützt werden können. Die häufigste K.O.- Barriere sind fehlende barrierefreie Sanitäranlagen oder Stufen vor Eingängen und betreffen vor allem Personen mit Mobilitätseinschränkung.

In allen vier untersuchten Branchen wird die Gruppe mobilitätseingeschränkter Personen, am häufigsten durch Barrieren behindert. Am zweitstärksten sind Personen mit Sehbehinderung sowie blinde Personen betroffen.

Im Hinblick dessen, dass das Thema "Barrierefreiheit" auch in Zukunft, nicht zuletzt durch die alternde Bevölkerung, eine zunehmend größere gesamtgesellschaftliche Rolle spielen wird, ist es vergleichsweise noch schlecht verankert.

Maßnahmen zur Sensibilisierung sollten jedoch nicht nur bei Verantwortlichen in Unternehmen und NPOs angesetzt werden. Die notwendige Akzeptanz für ArbeitnehmerInnen mit Behinderung betrifft nicht unwesentlich auch KundInnen und somit letztlich die Gesamtbevölkerung.

Folgende Handlungsempfehlungen, die im Kapitel 9 näher beschrieben sind, können

aus der Studie abgeleitet werden:

Personen mit Behinderung am Arbeitsmarkt

Laut einer vom BMSK in Auftrag gegebenen und von Statistik Austria durchgeführten Befragung im Zeitraum Oktober 2007 bis Februar 2008 zum Thema "Menschen mit Beeinträchtigungen"^[1], sind hochgerechnet 1,7 Mio. Personen in Österreich in irgendeiner Form dauerhaft beeinträchtigt^[2] .

Davon empfinden ca. 630.000 Personen eine subjektiv wahrgenommene starke Beeinträchtigung bei der Verrichtung alltäglicher Arbeit.

In der Altersgruppe der 15 bis 64-jährigen, so die Studie weiter, waren 58,5% erwerbstätig bzw. arbeitssuchend. Bei Personen ohne Beeinträchtigung der gleichen Altersgruppe waren es 77,8%. Die Erwerbsquoten von dauerhaft beeinträchtigten Personen lagen in beinahe jeder untersuchten Altersgruppe deutlich unter den Erwerbsquoten von Personen ohne Beeinträchtigung.

Darüber hinaus berichten 11,1% der Erwerbspersonen mit dauerhafter Beeinträchtigung über ständige Probleme in der Arbeit aufgrund ihrer Beeinträchtigung. 5,3% klagen über ständige Probleme in der Kommunikation mit anderen Personen, 4,3% über die Einstellung anderer gegenüber den beeinträchtigten Personen. 3,1% haben Probleme in der (beruflichen) Fortbildung.^[3]

Eine Einbindung von Personen mit Behinderung in den Arbeitsmarkt hat nicht nur einen Einfluss auf die Einkommenschancen, sondern kann gleichzeitig auch als Indikator für soziale Integration und gleichberechtigte gesellschaftliche Teilhabe dieser Gruppe gesehen werden.

Verankerung des Themas "Barrierefreiheit" in österreichischen Unternehmen

Bereits 2008 war "Barrierefreiheit" und der damit in Zusammenhang stehende Beratungsbedarf seitens österreichischer Unternehmen der Fokus einer vom NPO-Institut durchgeführten Studie^[4]. Hierbei wurde festgestellt, dass das Thema "Barrierefreiheit" in den letzten Jahren zunehmend Eingang in unternehmensinterne Reflexionsprozesse und Unternehmensstrukturen gefunden hat. Dies nicht zuletzt durch einen verstärkten Diskurs über die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen. Dennoch sind zeitlich flexible gesetzliche Regelungen, widersprechende bauliche Vorschriften sowie Informationsdefizite Hürden für eine flächendeckende Umsetzung von Barrierefreiheit. Insbesondere in Hinblick auf die zwei letztgenannten Argumente, hat die Studie einen eindeutigen Beratungsbedarf aufgezeigt. Auch in Anbetracht dessen, dass die konkrete Umsetzung von Maßnahmen zur Barrierefreiheit zukünftig das öffentliche Image eines Unternehmens sowie die Wettbewerbsvorteile prägen wird.

ÖZIV ACCESS Gleichstellungsberatung

Unter der Förderung des damaligen Bundesministeriums für Soziales und Konsumentenschutz (BMSK -heute BMASK) wurde 2006 die "ÖZIV ACCESS Gleichstellungsberatung" ins Leben gerufen. Ganz im Sinne der Aufgaben des Österreichischen Zivil-Invalidenverbandes (ÖZIV), zur Verankerung des Behindertengleichstellungsgesetzes (BGStG) beizutragen sowie entsprechend Menschen mit Behinderungen in ihrer Rolle als KonsumentInnen, ArbeitnehmerInnen und UnternehmerInnen zu einer gleichberechtigten Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu verhelfen, sollen im Rahmen von "ÖZIV ACCESS" private Wirtschaftsbetriebe, wie auch öffentliche Organisationen, beratend und unterstützend bei der Umsetzung des Behindertengleichstellungsgesetzes (BGStG) begleitet werden.

Dabei sollen Unternehmen bzw. Organisationen^[5]

Seit dem Bestehen des Angebots wurden 76 entgeltliche und 48 unentgeltliche Beratungen durchgeführt, wobei sich diese Beratungen wie folgt aufteilen:

2007 - 20 entgeltliche und 25 unentgeltliche

2008 - 25 entgeltliche und 09 unentgeltliche

2009 - 31 entgeltliche und 14 unentgeltliche

Keine der durchgeführten Beratungen bezog sich auf Arbeitsplätze und Betriebsstätten. Bei den entgeltlichen Beratungen handelte es sich durchgehend um Beratungen zu öffentlichen Bereichen bzw. Kundenbereichen in Privatunternehmen. Unter den unentgeltlichen Beratungen finden sich zusätzlich auch Beratungen für Privatpersonen (z.B. zur Adaptierung von Wohnräumen).

Beratungen für die Gestaltung barrierefreier Betriebsstätten und behindertengerechter Arbeitsplätze wurden bisher weder nachgefragt noch gewünscht.

Ausgehend von der oben beschriebenen Ausgangssituation wurden folgende Ziele für die vorliegende Studie definiert:

Basierend auf den Zielen wurden folgende konkrete Forschungsfragen formuliert:

Die methodische Vorgehensweise zur Beantwortung der Forschungsfragen ist in Kapitel 4 beschrieben. Die Begriffe "Barrierefreiheit" und "Menschen mit Behinderung", werden im nachfolgenden Kapitel 3 im Zusammenhang mit den gesetzlichen Grundlagen definiert. Abgesehen davon, ist der Begriff "Betriebsstätte" für die Studie wesentlich. Dieser Begriff wird hier breit gefasst und wie folgt definiert:

"Eine Betriebsstätte stellt die Infrastruktur des Arbeitsplatzes dar und umfasst hinsichtlich der Barrierefreiheit die Erreichbarkeit des Gebäudes, dessen Zugänglichkeit, sowie die Nutzung der Räumlichkeiten, die für alle ArbeitnehmerInnen bestimmt sind (z.B. Sozialräume)."

Die Räumlichkeiten bzw. Arbeitsbereiche im speziellen, werden wie folgt definiert:

"Arbeitsbereich ist der räumliche Bereich in Betriebsstätten, in denen die Arbeitsaufgaben verrichtet werden und umfasst die innerräumliche Infrastruktur ausgehend von Türen und Fenster über Aufzüge und Terrassen bis hin zu Bodenbelägen und Beleuchtung."

In Zusammenhang mit den Begriffen Betriebsstätte und Arbeitsbereich steht jener des Arbeitsplatzes. Hier wird in der Studie folgende Definition verwendet:

"Arbeitsplatz ist die unmittelbare Arbeitsumgebung und ist im engeren Sinn zu verstehen. Seine Gestaltung hängt von den individuellen Bedürfnissen der arbeitenden Person ab."

Der Themenkomplex Menschen mit Behinderung, deren Diskriminierung durch Barrieren sowie die geforderte Barrierefreiheit ist in unterschiedlichen gesetzlichen Grundlagen geregelt, die im folgenden Kapitel 3 kurz erläutert werden.

Eine einheitliche Definition von Behinderung gibt es nicht. Im österreichischen Behindertenrecht, das zu den so genannten Querschnittsmaterien gehört, werden aufgrund unterschiedlicher Zielsetzungen und zahlreicher Bundes- und Landesgesetze unterschiedliche Definitionen von Behinderung verwendet. Beispielsweise wird im Bereich der Behindertengleichstellung ein möglichst umfassender Schutz im Bereich der Bundesverwaltung forciert. Ebenso beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen. Wiederum sollen im Rahmen des Arbeitsmarktservice jene Menschen besonders unterstützt werden, die aufgrund ihrer Behinderung besondere Schwierigkeiten haben, am Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Andere Institutionen versuchen durch die Behinderung entstandene Nachteile beispielsweise durch finanzielle Förderungen auszugleichen.

Im Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz (BGStG, BGBl. I Nr. 82/2005, Art 1/§3) sowie im Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG, BGBl. Nr. 22/1970, Art2/§3) wird Behinderung gleichlautend wie folgt definiert:

"Behinderung im Sinne dieses Bundesgesetzes ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu erschweren. Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten ^[6] .

Mit 1. Jänner 2006 ist das so genannte Behindertengleichstellungspaket in Kraft getreten.

Es umfasst, das Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz, das Behinderteneinstellungsgesetz und das Bundesbehindertengesetz. Ziel dieses umfassenden Pakets ist es, Diskriminierungen von Menschen mit Behinderungen zu beseitigen oder zu verhindern und die gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu gewährleisten^[7].

Ein wichtiger Schritt ist die Herstellung von Chancengleichheit bei der Erwerbstätigkeit am ersten Arbeitsmarkt. Er gewährleistet die gleichberechtigte gesellschaftliche Teilhabe.

Dafür wurde seitens der Bundesregierung das Behinderteneinstellungsgesetz erlassen. Zum einen werden durch das Gesetz all jene DienstgeberInnen, die 25 oder mehr DienstnehmerInnen beschäftigen, verpflichtet, auf je 25 DienstnehmerInnen eine begünstigt behinderte Person zu beschäftigen. Zum anderen versucht das Gesetz durch finanzielle Anreize die Eingliederung von ArbeitnehmerInnen mit Behinderung zu fördern und durch das Schutzrecht, wie beispielsweise durch Kündigungsschutz, ArbeitnehmerInnen mit Behinderung zu schützen.

Kommen DienstgeberInnen dem erstgenannten Punkt nicht oder nicht vollständig nach, so haben sie für jeden nicht besetzten Pflichtplatz eine Ausgleichstaxe zu entrichten. Die monatliche Ausgleichstaxe betrug 213 € für das Jahr 2008.

Entsprechend dem Behindertenbericht der Bundesregierung aus dem Jahr 2008 waren 2006 insgesamt 92.551 Pflichtstellen bei sämtlichen der Einstellungspflicht unterliegenden DienstgeberInnen zu verzeichnen. Von diesen Pflichtstellen waren 60.053 mit begünstigt behinderten Menschen besetzt, 32.498 Pflichtstellen blieben unbesetzt^[8].

Voraussetzung für die Zuerkennung der Begünstigteneigenschaft sind ein Grad der Behinderung von mindestens fünfzig von Hundert (50 v.H.) und die Fähigkeit, zumindest auf einem geschützten Arbeitsplatz oder in einem integrativen Betrieb tätig zu sein^[9]. Der Grad der Behinderung wird vom ärztlichen Sachverständigen des Bundessozialamtes festgestellt.

Mit der Zugehörigkeit zu dem Personenkreis der begünstigt behinderten Menschen sind folgende Rechtsfolgen geknüpft:

Die skizzierten Rechtsfolgen treten für ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen nur dann in Kraft, wenn der/die DienstnehmerIn einen Bescheid über die Zugehörigkeit zum Personenkreis der begünstigt Behinderten besitzt.

Zum 1. Juli 2008 gehörten insgesamt 94.319 Personen dem Kreis der begünstigten Behinderten an, das sind um 4.444 mehr als zum Vergleichszeitpunkt 2003^[10].

Der Zugang zu Gütern und Dienstleistungen und in weiterer Folge die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben kann auch durch bauliche Hindernisse erschwert oder sogar verhindert werden.

"Barrierefreies Planen und Bauen ist eine wichtige Voraussetzung für die Integration und die eigenständige Lebensführung behinderter Menschen, die weit über die bauliche Umwelt hinausreicht und alle Lebensbereiche umfasst"^[11]

Laut BGStG §6 Abs. 5 gelten bauliche und sonstige Anlagen, Verkehrsmittel, technische Gebrauchsgegenstände, Systeme der Informationsverarbeitung sowie andere gestaltete Lebensbereiche als barrierefrei, wenn sie für Menschen mit Behinderungen in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe zugänglich und nutzbar sind.

In Österreich fallen das Baurecht sowie die barrierefreie Gestaltung von Gebäuden in die Kompetenzen der Länder und somit in deren jeweilige baurechtliche Bestimmungen. Aus diesem Grund bestehen im Hinblick auf die Gewährleistung von Sicherheit für ArbeitnehmerInnen mit Behinderung auch keine allgemein gültigen Regelungen. Das Arbeitnehmerschutzrecht ist ausschließlich auf konkrete Erfordernisse von bestimmten (in Beschäftigung stehenden) ArbeitnehmerInnen konzipiert. Das heißt Arbeitsstätten in Gebäuden sind gegebenenfalls behindertengerecht zu gestalten und dies gilt insbesondere für Ausgänge, Verkehrswege und sanitäre Vorkehrungen, die von behinderten ArbeitnehmerInnen benutzt werden.

Für Gebäude, die nach Inkrafttreten der Arbeitsstättenverordnung (also nach dem 1. Jänner 1999) geplant und errichtet wurden bzw. werden und in denen Arbeitsstätten eingerichtet werden sollen, in denen die Beschäftigung von bewegungsbehinderten ArbeitnehmerInnen nicht aus produktionstechnischen Gründen ausgeschlossen ist, bestimmt § 15 Abs. 6 AStV, dass bereits bei der Planung darauf Bedacht zu nehmen ist, dass behindertengerechte Einrichtungen vorgesehen werden oder eine nachträgliche Adaptierung ohne unverhältnismäßigen Kostenaufwand leicht erfolgen kann^[12].

Bei Um- und Neubauten, die eine Baubewilligung nach dem 31.12.2005 erhalten haben, so das Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz, muss Barrierefreiheit sofort berücksichtigt werden. Bei bestehenden Bauten sind die Bestimmungen "bis 31. Dezember .2015 nur insoweit anzuwenden, als eine bauliche Barriere rechtswidrig errichtet wurde" (BGStG § 19).

Wie im Kapitel 3.2. bereits dargelegt, zielt das Behindertengleichstellungspaket konkret auf ein Diskriminierungsverbot ab: "Auf Grund einer Behinderung darf niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden" (BGStG §4 Abs. 1). Hierbei wird unter unmittelbarer Diskriminierung verstanden: "wenn eine Person auf Grund einer Behinderung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde" (BGStG § 5 Abs. 1). Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, "wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sowie Merkmale gestalteter Lebensbereiche Menschen mit Behinderungen gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sowie Merkmale gestalteter Lebensbereiche sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich" (BGStG § 5 Abs. 2).

Bei einer endgültig bestätigten Verletzung des Diskriminierungsverbotes sieht das Gesetz sowohl den Ersatz des Vermögensschadens als auch eine Entschädigung des immateriellen Schadens für die Betroffenen vor. Eine glaubhaft gemachte Diskriminierung wird zunächst in einem Schlichtungsverfahren geregelt. Wenn keine Einigung erzielt wird, kann ein Gerichtsverfahren eingeleitet werden. Bei Berufung auf eine Belästigung sowie eine Berufung auf eine Diskriminierung obliegt es der beklagten Partei zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass die von ihr glaubhaft gemachten Tatsachen der Wahrheit entsprechen. (BGStG §12). "Diese Beweislastregelung soll es der betroffenen Person erleichtern, ihre Ansprüche bei Gericht durchzusetzen. Im Endeffekt kommt diese Beweismaßerleichterung einer Beweislastumkehr gleich, da die beklagte Partei aktiv werden muss, das heißt sie muss beweisen, dass es bei der Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes von ihr glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war, wenn sie eine Abweisung der Klage erzielen will"^[13].

Laut Bericht des Bundessozialamtes 2006/2007 zur Behindertengleichstellung, wurde 2007 in 95 Schlichtungsverfahren jeweils ein privates Unternehmen namhaft gemacht. 66,7% (50 Fälle) der Anträge gründeten sich auf mangelnde Barrierefreiheit (bauliche, kommunikationstechnische und sonstige), davon 70% direkt auf mangelnde bauliche Barrierefreiheit^[14].

Bei der Umsetzung von Maßnahmen zur Barrierefreiheit bietet die Gesetzesgrundlage viel Interpretationsspielraum: Das Behindertengleichstellungsgesetz präzisiert den Begriff "Barrierefreiheit" nicht exakt und beinhaltet auch keinen Unterlassungs- bzw. Beseitigungsanspruch bei Diskriminierung. In Kombination mit den langen Übergangsfristen erschwert das Fehlen durchsetzbarer Gleichstellungsrechte den Anspruch auf Gleichstellung. In Bezug auf die hier erörterte Thematik, die Umsetzung von Barrierefreiheit in österreichischen Unternehmen, kann also davon ausgegangen werden, dass diese individuell erfolgt und durch die jeweilige Unternehmenskultur geprägt ist.

Eine Auswahl der Branchen wurde gemeinsam mit Vertretern des ÖZIV vorgenommen. Unter Berücksichtigung des regionalen Fokus wurde mit etwa 4 bis 6 Unternehmen pro Branche ausgegangen. Dabei war die Vorgabe etwa 30 Betriebsstätten. zu untersuchen.

Die Branchenauswahl erfolgte auf Grundlage der wirtschaftlichen Aktivitätsklassifikation ÖNACE 2008 und unter Beachtung folgender Kriterien, die gemeinsam mit dem Auftraggeber erarbeitet wurden:

Anhand dieser Kriterien wurden in der ersten Runde folgende Branchen ausgewählt:

Die letzte Gruppe ist keine Branche im Sinne der ÖNACE und dient als Vergleichsgruppe. Bei der Auswahl wurden Organisationen, Vereine und Institutionen bevorzugt, die sich für Personen mit Behinderung einsetzen.

Passende Unternehmen wurden via Internetrecherche eruiert und Kontaktpersonen per Email oder Telefon kontaktiert. Jedes Unternehmen bzw. jede Kontaktperson wurde mindestens dreimal angeschrieben bzw. angerufen bis eine endgültige Zu- oder Absage erfolgte.

Wie im Projektauftrag beschrieben, konzentrierte sich die Unternehmenssuche auf Ostösterreich. Darüber hinaus wurden lediglich Unternehmen mit mehr als 25 MitarbeiterInnen entsprechend der rechtlich vorgegeben "Beschäftigungspflicht" kontaktiert (siehe dazu Kapitel 3).

Die Kontaktaufnahme gestaltete sich weitaus schwieriger als zunächst angenommen. Problematisch war einerseits die Kontaktaufnahme in den Sommer- bzw. Urlaubsmonaten, andererseits waren das Desinteresse und der Mangel an zeitlichen und personellen Ressourcen seitens der kontaktierten Unternehmen verhältnismäßig groß. Es handelte sich zudem um jenen Zeitraum in dem die Wirtschaftskrise voll in den meisten Unternehmen angekommen war.

Aus diesen Gründen mussten zwei Branchen durch andere ersetzt werden, was erneut zeitintensive Recherchen sowie Kontaktaufnahmen nach sich zog.

Nachfolgende Tabelle 1 zeigt die Anzahl der intensiv kontaktierten Unternehmen nach Branchen.

Die Datenerhebung bei den UnternehmensvertreterInnen erfolgte mittels persönlicher Leitfadeninterviews. Soweit möglich, wurde die im jeweiligen Unternehmen zuständige Person für die Umsetzung baulicher Maßnahmen sowie ein/e ArbeitnehmervertreterIn bzw. eine Behindertenvertrauensperson befragt.

Insgesamt wurden 14 Leitfadeninterviews^[16] mit 22 Personen geführt. Aus terminlichen Gründen musste ein Interview telefonisch durchgeführt werden.

Im Allgemeinen sollte eruiert werden, inwieweit das Thema "Barrierefreiheit" und die Einstellung von Personen mit Behinderung in dem jeweiligen Unternehmen thematisiert wird und welche Unternehmenspolitik hierbei verfolgt wird. Im Speziellen sollten aktive Maßnahmen und Motive für die Schaffung von Barrierefreiheit in Unternehmen dargelegt werden.

Bei den Interviews handelte es sich um teilstrukturierte qualitative Interviews, die aufgezeichnet und in Form von verdichteten Protokollen verschriftlicht wurden. Die Auswertung erfolgte anhand von NVivo^[17], einer Software, welche die qualitative Datenanalyse unterstützt.

In wie weit Unternehmen baulich barrierefrei sind, wurde auf Grundlage einer Begehung der jeweiligen Zentrale bzw. Filiale der ausgewählten Unternehmen festgestellt. Ein Objekt der Branche "Versicherungen" konnte trotz anfänglicher Zusage, nicht begangen werden. Die zuständige Ansprechperson meinte (im Nachhinein), dass genug Informationen zum Thema im Unternehmen vorhanden seien und eine Teilnahme an der Studie keinen Mehrwert für das Unternehmen bringen würde.

Insgesamt beschäftigt die Mehrheit der befragten Unternehmen und NPOs MitarbeiterInnen mit Behinderung. Beim Großteil der Unternehmen im Bereich Handel, Versicherungen sowie NPOs handelt es sich bei den Beschäftigten um langjährige MitarbeiterInnen, die im Laufe ihrer Tätigkeit aufgrund einer Erkrankung oder eines Unfalls eine Behinderung bekommen haben.

MitarbeiterInnenzahlen der Branchen

Handel

Die Mitarbeitergröße innerhalb der befragten Unternehmen in der Branche "Handel" bewegt sich zwischen knapp 5000 und 37 000 MitarbeiterInnen österreichweit - die Zentrale und Filialen zusammengerechnet. Die Zahl der MitarbeiterInnen mit Behinderung liegt bei knapp 0,5% sowie 7%. Ein Unternehmen konnte keine genauen Angaben machen, da die Beschäftigten mit Behinderung im Rahmen von zeitlich begrenzten Integrationsprojekten im Unternehmen tätig sind.

Verlagswesen

Es wurden vier Unternehmen in der Branche "Verlagswesen" befragt. Die Mitarbeiter-Innenzahl ist in einem Rahmen von 66 bis 200 zu finden. Die angeführten Zahlen beziehen sich auf die MitarbeiterInnenzahlen in Zentralen, Betriebsstätten außerhalb Wiens sowie, falls vorhanden, in Verkaufsfilialen.

Insgesamt sind sechs Personen mit Behinderung in den befragten Verlagen beschäftigt, davon fällt eine Person nicht in die Gruppe der begünstigten behinderten Personen. Ein Verlag beschäftigt keine Person mit Behinderung.

Versicherungen

Innerhalb der Versicherungsbranche wurden drei Unternehmen befragt. Die MitarbeiterInnenzahl schwankt hier zwischen knapp 1000 und 5400 MitarbeiterInnen. Die Zahlen beziehen sich auf die jeweiligen Zentralen, Filialen in den Bundesländern sowie selbstständigen Versicherungsagenten. Die Anzahl der behinderten MitarbeiterInnen, die in den Kreis der begünstigten behinderten Personen fallen, liegt bei den befragten Versicherungen bei jeweils ca. 4% oder knapp darunter.

NPOs

Die befragten Nonprofit Organisationen sind unter Dachverbänden gegliedert oder international tätig. Die Aussagen beziehen sich auf die jeweilige Landesorganisation bzw. den Landesverband in Wien. Die Zahl der MitarbeiterInnen innerhalb der befragten NPOs liegt in einem Spektrum von 45 bis ungefähr 3500. In diesen Zahlen sind Hauptamtliche, Freiwillige und Zivildiener zusammengefasst. Die Zahl der eingestellten Personen mit Behinderung in der jeweiligen Zentrale in Wien liegt zwischen einer und 70. Eine befragte NPO beschäftigt einen Mitarbeiter bzw. eine Mitarbeiterin mit Behinderung in den Bundesländern.

In den jeweiligen Branchen ist kein/e ArbeitnehmerIn mit Rollstuhl zu finden. Vielmehr handelt es sich um MitarbeiterInnen mit chronischen oder psychischen Erkrankungen bzw. Einschränkungen des Bewegungsapparates.

Nach eigenen Angaben ist in keinem der Unternehmen oder NPOs die Beschäftigung bzw. die Einstellung von ArbeitnehmerInnen mit Behinderung im Leitbild verankert oder wird im Rahmen von CSR verfolgt. "Es gibt keine spezielle Regelung von uns für oder gegen die Einstellung von Personen mit Behinderung, sonder einen ganz pragmatischen Zugang" (Interview 2), so ein Vertreter der Handelsbranche. Auch von Seiten eines Verlages wurde die Beschäftigung von ArbeitnehmerInnen mit Behinderung pragmatisch beurteilt: "Die Auswahl des Mitarbeiters ist von seinen Fähigkeiten abhängig, grundsätzlich nicht von seiner Behinderung. Die Schutzmaßnahmen müssen jedoch ins Kalkül gezogen werden" (Interview 9).

Als weitere Gründe für die Beschäftigung von Personen mit Behinderung wurden die gesellschaftliche sowie gesetzliche Verpflichtung genannt. Insbesondere der sozialgesellschaftliche Aspekt wurde von allen befragten Versicherungen angeführt. Seitens IntegrationsprojektvertreterInnen wurden, neben den bereits erwähnten sozialen Gründen, auch Imagegründe, als vordergründige Motive bei der Einstellung von Personen mit Behinderung für Unternehmen angeführt.

Ein Handelsunternehmen beschäftigt im Rahmen von Integrationsprojekten zeitlich begrenzt Personen mit Behinderung.

Die Annahme, dass sich NPOs aufgrund ihrer Gemeinnützigkeit verpflichtet fühlen oder es als ihre Aufgabe sehen, Personen mit Einschränkungen motorischer, sensorischer oder kognitiver Art zu beschäftigen und gesellschaftlich zu integrieren, kann hier nicht bestätigt werden.

Vor allem für kleinere NPOs ist die Beschäftigung von Personen mit Behinderung ein schwieriger Schritt. "Ich unterscheide nicht zwischen Profit und Non Profit Organisationen. Vom unternehmerischen her, haben wir auch relativ weniger Ressourcen als Profit Organisationen und wir müssen drauf schauen, dass wir gut aufgestellt sind und ich brauch Mitarbeiter, die ständig 120% leisten, sonst können wir unsere Tätigkeit nicht machen" (Interview 5).

Hinsichtlich der Beschäftigungsbereiche, in denen MitarbeiterInnen mit Behinderung eingestellt sind, muss eine Zweiteilung zwischen Bürotätigkeit in der Zentrale sowie der Dienstleistung am Endkunden, vorgenommen werden.

Beim ersteren sind es hauptsächlich administrative Aufgaben bzw. niederschwellige Büroarbeiten in der Verwaltung, im Rechnungswesen oder in der Buchhaltung, die von MitarbeiterInnen mit Behinderung ausgeübt werden. Zum einen aufgrund dessen, da es sich hierbei um sitzende Tätigkeiten handelt, die vor allem MitarbeiterInnen mit motorischen Einschränkungen oder Erkrankungen des Bewegungs- und Stützapparates entgegenkommen. "Durch die vorwiegend sitzende Tätigkeit im Unternehmen sehe ich im Verlag einen interessanten Arbeitgeber für körperlich behinderte Menschen, soweit ihre geistigen Fähigkeiten gegeben sind. Wir sind daher durchaus offen für behinderte Mitarbeiter" (Interview 9). Zum anderen auf Grund dessen, dass die Arbeitsplätze in diesen Bereichen in erforderlichen Fällen wenige Umbaumaßnahmen mit sich bringen.

Bei Dienstleistungen am Endkunden ist es der breit gefächerte Einsatzbereich von Kassatätigkeit bis Regalschlichtung, der die Möglichkeit der Beschäftigung von behinderten ArbeitnehmerInnen eingrenzt. Dies trifft vor allem auf die MitarbeiterInnen in Filialen der befragten Handelsunternehmen und Verlagen zu, "[Die Beschäftigung von MitarbeiterInnen mit Behinderung Anm.] kommt in den Filialen nicht vor, ist auch bei der Regalbetreuung schwierig. Es wird über die Einsatzmöglichkeit vor Ort im Einzelfall vom Filialleiter entschieden. Meist sind die Behinderungen auch nur geringgradig" (Interview 2) so ein Vertreter der Handelsbranche. "Die Tätigkeit von Behinderten in den Filialen ist Grundsätzlich möglich, je nach Grad der Behinderung. Körperlich Behinderte sind für anfallende Arbeiten in den Märkten nicht geeignet" (Interview 3).

Darüber hinaus wurden die Akzeptanz seitens der KundInnen und der Mehraufwand, um diese zu erlangen, von den befragten Handelsunternehmen zu bedenken gegeben. "Die Akzeptanz ist individuell von Kunde zur Kunde unterschiedlich. Es ist abhängig von der Art der Behinderung. Z.B. wird es bei Schwerhörigkeit einer Filialangestellten schwierig" (Interview 1). Diese Aussage wird von einer weiteren Vertretung der Handelsbranche bestätigt:

"Da Kommunikation wichtig ist, war die Anstellung im Kassenbereich für Taube nicht möglich, ebenso in der Regalbetreuung. Es gab Kundenbeschwerden. Wenn derjenige dann mittels T- Shirt Aufschrift als "taub" gekennzeichnet wurde, ging es besser, die Kundenakzeptanz war da" (Interview 3)

Einen weiteren Sonderfall im Dienstleistungsbereich am Endkunden, stellt die Außendiensttätigkeit als selbständiger Versicherungsagent dar. Hierbei wird von den befragten Versicherungen die eingeschränkte Mobilität des Mitarbeiters als problematisch angeführt.

Innerhalb der Gruppe der NPOs findet sich eine differenzierte Beschäftigungsverteilung von MitarbeiterInnen mit Behinderung - abhängig von den Faktoren Organisationsgröße und Wirkungsbereich der jeweiligen NPO. Während sich eine große Organisation erlauben kann, MitarbeiterInnen mit Behinderung in nahezu allen Einsatzberiechen zu beschäftigen, ist es eher kleineren NPOs nur im Rahmen von arbeitsmarktpolitischen Förderprogrammen möglich, MitarbeiterInnen mit Einschränkung einzustellen.

Die wichtigste Ansprechperson bei Wünschen und Problemen für MitarbeiterInnen mit Behinderung ist, neben der Behindertenvertrauensperson, der/die direkte Vorgesetzte, so ein Großteil der Befragten.

Wünsche hinsichtlich baulicher Adaptierungen von Arbeitsplätzen oder allgemeinen Verbesserung der Gesamtsituation wurden seitens MitarbeiterInnen mit Behinderung nicht geäußert bzw. waren den befragten Personen nicht bekannt.

Jedoch wurden Probleme mit der Kollegenschaft angemerkt. Vor allem bei psychischen Erkrankungen solle es am Verständnis vom Umfeld fehlen. Seitens des Unternehmens fehle es an Ressourcen, um den möglichen Konflikten im Vorfeld durch Schulungen entgegenzuwirken. "Bei geistiger Behinderung kommt es zu Problemen. Da ist Rücksichtnahme erforderlich. Im Team und im ganzen Haus ist das immer wieder ein Thema. [...].Alle Mitarbeiter sind gefordert damit umgehen zu lernen" (Interview 4).

Drei Unternehmen hoben hingegen die zum positiven veränderte Einstellung der nichtbehinderten MitarbeiterInnen gegenüber Menschen mit Behinderung hervor. Die Kollegen und Kolleginnen sind aufmerksamer und haben einen anderen Zugang zu dem Thema erfahren, so ein Mitarbeiter bzw. eine Mitarbeiterin der Versicherungsbranche.

Auf Grundlage der Aussagen der Unternehmen und NPOs konnten folgende negative Einflussfaktoren auf die Beschäftigung von ArbeitnehmerInnen mit Behinderung eruiert werden.

Insgesamt gesehen, stehen die befragten Unternehmen und NPOs einer Beschäftigung von Personen mit Behinderung positiv gegenüber. Besonders die Verlage sehen sich aufgrund des Tätigkeitsprofils theoretisch als idealer Arbeitgeber für Personen mit motorischen Einschränkungen.

Obwohl die bauliche Barrierefreiheit vordergründig auf Kundenbereiche ausgelegt ist, ist das Gros der befragten Unternehmen und NPOs bereit, in notwendigen Fällen Umbaumaßnahmen vorzunehmen, wenn der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin mit seinen/ihren Qualifikationen als ideal gesehen wird.

Auch IntegrationsprojektvertreterInnen erkennen die Bereitschaft seitens der Unternehmen auch nachträglich Arbeitsplätze zu adaptieren: "Wenn etwas nötig war, gab es dafür immer sehr rasche Lösungen. Wir hatten zweimal die Notwendigkeit eines minimalen Umbaus, eine Rampe und einen besonderen Stuhl mit Zufahrt zum Schreibtisch und das andere Mal ein Toilettenumbau" (Interview 15). Jedoch sehen sie Barrieren für ArbeitnehmerInnen mit Behinderung außerhalb der baulichen Bereichen liegen: "weil wir wissen wo die Barrieren sind, und das sind nicht Rampen, Fahrstühle, Arbeitsplätze. Es ist die Angst, die dahinter steht. Die wirtschaftliche und existenzielle Angst- Der kann das ja gar nicht" (Interview 15).

Viele Unternehmen sind aufgrund der wirtschaftlichen Lage auf eine hohe Leistungserbringung seitens ihrer MitarbeiterInnen angewiesen und zögern bei der Einstellung von Person mit Behinderung. Diese wollen aber nach ihrer Leistung beurteilt und eingestellt werden und befürchten, dass ihre Behinderung die Jobaussichten minimiert. Viele Personen mit Behinderung überlegen sich deshalb, ob sie ihre Einstufung oder die Zugehörigkeit zum Personenkreis der begünstigt behinderten Menschen in ihrem Bewerbungsbogen anführen.

Aus der Sicht der IntegrationsprojektvertreterInnen, sind vor allem jüngere UnternehmerInnen bereit Personen mit Behinderung eine Chance zu geben. Zum einen führen sie es auf die "Erziehung und den Bildungsstand" zurück, "weil das früher nicht so thematisiert wurde, in einer gewissen Generationsstufe tut man sich einfach schwerer damit, und für die sind es auch "die Behinderten"" (Interview 15).

Vor allem ist es aber der persönliche Kontakt mit Unternehmen, der die Vermittlung und Einstellung von Personen mit Behinderung fördert.

"Wenn, dann funktioniert es auf der menschlichen Ebene. Es ist über das Reden. Je persönlicher der Kontakt und persönlicher die Akquise mit dem Unternehmer. Das macht es leichter, dem Unternehmer klar zu machen, dass er nicht bis ans Lebensende an den Mitarbeiter gebunden ist" (Interview 15).

Die Hypothese, dass die barrierefreie Gestaltung der Kundenbereiche höhere Priorität, als die barrierefreie Gestaltung der Arbeitsplätze bzw. der Betriebsstätten ohne Kundenbereichen hat, kann klar bestätigt werden.

Die Anzahl der vorgefundenen Barrieren, die in den jeweiligen Branchen ein Sicherheitsrisiko für ArbeitnehmerInnen mit Behinderung darstellen, erstrecken sich, wie in Abbildung 1 ersichtlich, von 29 bis 83 Barrieren. Durchschnittlich wurden im Verlagswesen sowie bei NPOs 24 Arbeitsbereiche beurteilt, beim Handel sowie bei Versicherungen jeweils 26.

Die häufigsten Sicherheitsrisiken finden sich für Personen mit Einschränkung der Motorik sowie der Sehfähigkeit.

In allen begangen Objekten konnte ein Fehlen bzw. eine nicht ausreichende Länge oder Höhe von Handläufen identifiziert werden. Vor allem Personen mit Gehbehinderung werden hierdurch gefährdet. Die Ö-Norm fordert hier einen um 40 cm verlängerter Handlauf nach der An- und Austrittstufe, um Menschen mit Gehbehinderung vor dem ersten und letzten Schritt auf der Treppe eine Absicherung zu ermöglichen.

Personen im Rollstuhl sind durch zu steile Rampen sowie Mängel bei barrierefreien Toiletten einem Sicherheitsrisiko ausgesetzt. In drei der sechzehn begangenen Gebäude ist das Öffnen der Toilettentür nur nach innen möglich und erschwert bei einem eventuellen Sturz das Hinkommen zur Person. Drei WC-Anlagen weisen eine instabile Sitzbefestigung auf, fehlende oder falsch montierte Haltegriffe sowie fehlende bzw. nicht erreichbare Notrufeinrichtungen.

Sehbehinderte Personen, die am zweithäufigsten benachteiligte Gruppe, sind vor allem durch das Fehlen von taktilen bzw. farblichen Markierungen an Stufen oder Glastüren gefährdet. An- und Austrittsstufen sind ebenfalls nicht kontrastierend markiert. Darüber hinaus fehlen für Menschen mit Sinnesbehinderungen auch häufig Informationstechnologien wie Liftstockwerksansagen und entsprechende Notruf- oder Brandmeldesysteme.

Im Vergleich zu Barrieren im Sicherheitsbereich, wurden bei Objektbegehungen innerhalb der Verlagsbranche sowie bei den NPOs um ca. 50% mehr Barrieren im Bereich Benachteiligung und Diskriminierung gefunden. Im Handel ist die Anzahl um zwei Drittel höher, wie Abbildung 2 zeigt.

Auch hier finden sich die meisten Benachteiligungen oder Diskriminierung für Personen mit motorischen Einschränkungen sowie Seheinschränkungen. Hierbei sind vordergründig RollstuhlfahrerInnen betroffen. Vor allem durch fehlende, nicht gekennzeichnete oder zu klein dimensionierte Behindertenparkplätze. Schwere Eingangstüren, die zudem noch einen zu engen Schwenkbereich aufweisen, Stufen zu wichtigen Gebäudeteilen sowie schmale Durchfahrtsbreiten an Gängen und Türen. In den Räumlichkeiten selbst führen schwer erreichbare Bedienelemente wie Liftruftaste, Gegensprechanlage oder Fenstergriffe zu einer Benachteiligung von ArbeitnehmerInnen im Rollstuhl.

Außerdem weisen beim Großteil der besichtigten Objekte die Fahrkörbe der Aufzüge eine zu geringe Fläche für Rollstühle auf.

Einschränkungen finden sich auch in Sozialräumen und deren Ausstattung. So ist die Unterfahrbarkeit von Herd, Arbeitsfläche und Spüle in Teeküchen für RollstuhlfahrerInnen nicht gewährleistet. Zusätzlich wurden in einem besichtigten Objekt Stehtische vorgefunden, die nicht nur das Ablegen von Kaffeetassen, Dokumenten, etc. für Personen im Rollstuhl erschweren, sonder diese auch von der Kommunikation, die hier stattfindet, ausgrenzt.

Darüber hinaus sind die Einrichtungsgegenstände in der Küche nicht auf die Benutzung durch Menschen mit Sinnesbehinderungen ausgelegt, da z.B. taktile Markierungen fehlen.

In zwei von vier besichtigten Verkaufsfilialen schließt die Gestaltung des Kassabereichs grundsätzlich die Tätigkeit eines Rollstuhlfahrers bzw. einer Rollstuhlfahrerin in diesem Bereich aus.

Um das Ausmaß zu ermitteln, welche Betriebsstätten für Menschen mit Behinderung zugänglich und nutzbar sind, ist eine genauere Betrachtung der sogenannten K.O.- Barrieren erforderlich. Anders als Barrieren, die ein Sicherheitsrisiko darstellen oder Personen mit Behinderung benachteiligen bzw. diskriminieren, stellen K.O.-Barrieren eine grundsätzliche Nutzung des Gebäudes für ArbeitnehmerInnen mit Behinderung in Frage.

Bei lediglich einem Viertel der besichtigten Objekte wurden keine K.O.-Barrieren gefunden. Dazu zählen alle besichtigten Versicherungen sowie zwei von fünf NPOZentralen.

Wie aus Abbildung 3 ersichtlich, weisen mehr als die Hälfte (zehn) der sechzehn begangenen Objekte eine bis vier K.O.-Barrieren auf.

Zu den betroffenen Objekten zählen drei besichtigte NPOs, vier der fünf Verlage, sowie drei der vier Objekte innerhalb der Handelsbranche. In drei Fällen handelt es sich zudem um Verkaufsräumlichkeiten, die auch für den Kundenverkehr vorgesehen sind.

In zwei Objekten konnten jeweils fünf K.O.-Barrieren nachgewiesen werden. Dazu zählen ein Verlag und eine Verkaufsfiliale innerhalb der Handelsbranche.

Die K.O.-Barrieren beziehen sich in allen Fällen auf Barrieren für die Gruppen "Mobilität 1" und "Mobilität 2". K.O.-Barrieren für andere Behinderungsgruppen konnten nicht ermittelt werden.

In allen 4 Branchen finden sich, wie aus Abbildung 6 hervorgeht, die meisten Barrieren für die Mobilitätsgruppe 1, d.h. RollstuhlfahrerInnen. An zweiter Stelle folgen sehbehinderte bzw. blinde Menschen.

Die am wenigsten von baulichen Barrieren betroffene Gruppe sind Personen mit Einschränkung der Hand- und Armfunktion sowie gehörlose Personen und Personen mit Einschränkung des Hörapparates. Letztere werden gemeinsam mit sehbehinderten und blinden Personen aufgrund fehlender Warnsysteme nach dem 2-Sinne-Prinzip^[26] einem eventuellen Sicherheitsrisiko ausgesetzt.

Die begangenen Verlagshäuser weisen im Durchschnitt die meisten Barrieren (30) für Personen mit Sinnesbehinderung^[27] auf.

In den besichtigten Objekten der Handelsbranche finden sich die meisten Barrieren für Menschen mit Mobilitätseinschränkung (rund 40). Innerhalb der Verlagsbranche gibt es für diese Gruppe durchschnittlich die geringste Anzahl an Barrieren.

Die durchschnittliche Anzahl an Barrieren, die ein Sicherheitsrisiko für MitarbeiterInnen mit Behinderung darstellen, liegt mit 17 Barrieren beim Handel und Verlagswesen. Bei den Organisationen im Nonprofit Bereich sind es durchschnittlich 16 Barrieren. Die Versicherungen weisen mit 15 Barrieren eine etwas geringere Anzahl auf.

Im Rahmen von benachteiligenden und diskriminierenden Barrieren findet sich im Vergleich zu den Sicherheitsrisiken eine höhere durchschnittliche Anzahl. 27 Barrieren im Verlagswesen, 26 bei Handelsunternehmen, 25 Barrieren innerhalb der NPOs sowie 19 bei den Versicherungen.

Die häufigste K.O.-Barriere sind fehlende barrierefreie WC-Anlagen. Bei knapp mehr als der Hälfte der betroffenen Objekte kann das Fehlen auf kulturhistorische Gründe zurückgeführt werden, d.h. unter Denkmalschutz stehende oder unter das Altstadterhaltungsgesetz fallende Gebäude. Eine Beseitigung dieser Barriere würde hierbei einen wesentlichen Eingriff in die bestehende Situation bedeuten. Weitere K.O.- Barrieren sind vor allem Stufen und enge Türen im Arbeitsbereich, die gemeinsam mit den fehlenden barrierefreien WC-Anlagen vor allem ArbeitnehmerInnen im Rollstuhl eine Nutzung des Gebäudes unmöglich machen.

Personen mit Einschränkung des Sehapparates sind vor allem durch fehlende taktile Markierungen gefährdet und benachteiligt.

Im Vergleich zu den sichtbaren Behinderungen, werden vor allem chronische und psychische Erkrankungen und so genannte Zivilisationskrankheiten innerhalb der Bevölkerung im Allgemeinen und unter den ArbeitnhmerInnen im Speziellen steigen. Ausgerufen durch Stress, berufliche Belastung und ungesunden Lebensstil werden Krankheiten wie Diabetes, Erkrankungen der Wirbelsäule oder auch Folgeerscheinungen des Burnout-Syndroms, die Beschäftigten und Unternehmen belasten.

Im Vergleich zu früher wird insbesondere bei Neubauten Barrierefreiheit an Bedeutung gewinnen, so die befragten Personen in den Unternehmen und NPOs. Speziell im Kundenbereich werden sich Handelsunternehmen nochmals vermehrt engagieren, um Barrierefreiheit zu schaffen.

Während sich große Handels- und Versicherungsunternehmen selbst in der Verantwortung sehen, Barrierefreiheit im Unternehmen zu schaffen, betonen VertreterInnen von NPOs die Wichtigkeit von Förderungen. Vor allem bei spendenfinanzierten Organisationen sind Förderungen in diesem Bereich besonders bedeutsam, da Spenden meist zweckgebunden vergeben werden und jegliche Overheadkosten seitens der SpenderInnen besonders kritisch gesehen werden. Ein/e Vertreter/in meint dazu "Bei uns, da wir aus Spenden finanziert werden, wäre es hilfreich Förderungen zu bekommen, wobei jeder Dienstgeber verpflichtet ist, dafür Sorge zu tragen" (Interview 6).

Schwierigkeiten werden eher bei Neueinstellungen von Personen mit Behinderung gesehen, da deren Beschäftigung - abgesehen von der Schaffung einer baulich barrierefreien Umgebung - einen wirtschaftlichen Mehraufwand für Unternehmen und NPOs bedeutet. Vor allem aber, so ein Großteil der befragten Personen gleichermaßen in Unternehmen und NPOs, stellt der Kündigungsschutz eine hohe Schwelle bei der Einstellung von Personen mit Behinderung dar.

Um dem negativen Image des "Kündigungsschutzes" entgegenzuwirken, sollten mehr Positivbeispiele publik gemacht werden, meint ein/e IntegrationsprojektvertreterIn und führt aus: "Die guten Beispiele werden nicht öffentlich plakatiert. Es werden wenn - dann überhaupt nur die Negativbeispiele, die schlechten Erfahrungen in den Zeitungen oder im Fernsehen verbreitet. Es wird immer nur dann publiziert, wenn irgendetwas nicht funktioniert" (Interview 15).

Obwohl von den Befragten barrierefreie Verbesserungen innerhalb der städtischen Infrastruktur und des öffentlichen Verkehrsnetzes angemerkt wurden, sind außerhalb des urbanen Raumes, vor allem jene Personen mit Behinderung in ihrer Mobilität und in weiterer Folge auch bei der Jobauswahl besonders eingeschränkt, die auf öffentliche Verkehrsanbindungen angewiesen sind.

Entsprechend sollten nicht nur Betriebsstätten und öffentliche Gebäude barrierefrei gestaltet werden, sondern auch die Wege dorthin. Hier ist nicht zuletzt die öffentliche Hand selbst gefragt tätig zu werden.

Der Großteil der befragten Unternehmen und NPOs unterstreicht den gesamtgesellschaftlichen Aspekt beim Umgang mit dem Thema "Menschen mit Behinderung":

"Solange die öffentliche Meinung nicht mehr behindertenfreundlich ist, wird sich im Privaten und Unternehmen nicht viel ändern" (Interview 14), so ein Vertreter der ersicherungsbranche. "Es ist in den Medien kein Thema und kein Thema in den Köpfen der Leute" (Interview 14). Diese Meinung wird auch von IntegrationsprojektvertreterInnen geteilt. "Aber wenn es in der Gesellschaft eine andere Stellung hat, dann wird es leichter sein. Weil dann ist es "selbstverständlich"" (Interview 15).