Im Sinne der Ausschreibungsunterlagen und der ursprünglichen Untersuchungskonzeption sollten im Rahmen eines ersten Zwischenberichtes

erhoben werden (sekundärstatistische Analyse). Soweit möglich (siehe oben), sollten alle Daten auch nach Geschlecht, Alter, Grad/Art der Behinderung, Nationalität/Migrationshintergrund, Zeitpunkt des Eintritts der Behinderung und Art des Beschäftigungsverhältnisses differenziert werden. Im Rahmen der Recherche stellte sich allerdings schon bald heraus, dass eine Differenzierung entlang dieser Dimensionen nicht im gewünschten Umfang, falls überhaupt, möglich war. So werden Angaben zum Grad und/oder zur Art der Behinderung oftmals nicht erhoben/erfasst (siehe Kap. 1.2). Unabhängig davon kristallisierte sich schnell heraus, dass einige der vorgegebenen Erkenntnisinteressen (z.B. Anzahl und Quote der Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung an den Renten- und Pensionsempfängerinnen und -empfänger) im Rahmen der sekundärstatistischen Analyse generell nicht abbildbar waren bzw. sind (siehe Kap. 1.2).

Deutlich besser stellt sich die Situation im Bereich der qualitativen Analyse dar, mit der die Ergebnisse der sekundärstatistischen Analyse kontextualisiert und Fragen nach den einstellungshinderlichen bzw. -förderlichen Kontextfaktoren geklärt werden sollten. Zudem galt es, innovative Praxisprojekte zu recherchieren und darzustellen. Insgesamt verfolgte - und verfolgt (siehe Kap. 1.1.2) - die qualitative Analyse folgende Fragestellungen:

Anzumerken bleibt, dass im Rahmen der durchgeführten Literaturanalyse und der Leitfadeninterviews (siehe Kap. 1.1.2) nicht alle der eben genannten Fragestellungen zufriedenstellend beantwortet werden konnten. Einzelne Aspekte, wie etwa die Frage nach der Bedürfnisgerechtigkeit der derzeitigen Arbeitssituation, können - wie im Fall der sekundärstatistischen Erkenntnisinteressen (siehe oben) - ebenfalls erst im weiteren Untersuchungsverlauf befriedigend analysiert werden.

Das Untersuchungsverfahren orientiert sich naturgemäß an den in Kap. 1.1.1 formulierten Erkenntniszielen. Analytisch lassen sich mit Blick auf das Themenfeld „Arbeit“ vier - teilweise überschneidende - inhaltliche Anforderungen unterscheiden:

Diese inhaltlichen Anforderungen verweisen nochmals auf die Bedeutung der nachfolgenden Arbeitsschritte - vor allem der repräsentativen Befragung von Menschen mit Behinderungen aber auch der Befragung von Angehörigen - für eine umfassende Analyse bzw. für die handlungsorientierte Bewertung der Arbeitssituation von Menschen mit Behinderungen.

Die im vorliegenden Zwischenbericht präsentierten Ergebnisse basieren im Wesentlichen auf drei methodischen Arbeitsschritten:

Da allen Gesprächspartnerinnen und –partnern Anonymität zugesichert wurde, werden zitierte Interviewpassagen weder Institutionen noch Personen zugeordnet. Um Rückschlüsse unmöglich zu machen, wurde auch auf eine im Text kenntlich gemachte „Durchnummerierung“ der einzelnen Interviews verzichtet. Stattdessen werden fortlaufende Zitiernummern vergeben.

In der Behinderten-Strukturstatistik des ZBFS (Zentrum Bayern Familie und Soziales) werden alle Personen mit einem festgestellten Grad der Behinderung (GdB) von 30 bzw. 50 und mehr erfasst, gegliedert nach Alter, Geschlecht, Grad der Behinderung, Ursache und Art der Behinderung. Die Statistik bietet eine erste Orientierung über Umfang und Struktur der Personen mit einem behinderungsbedingten Unterstützungsbedarf. Die Behinderten-Strukturstatistik hat aber ihre Grenzen, die nicht nur in der Enge des zugrundeliegenden Behinderungsbegriffes begründet liegen.^[5] Für den vorliegenden Zusammenhang sind auch zwei weitere Aspekte bedeutsam:

Hinzu kommt, dass die verwendeten Kategorien teilweise äußerst unscharf (z.B. Art der Behinderung) sind. Positiv ist, dass die Statistik auch für kommunale Gebietskörperschaften zur Verfügung steht bzw. über das ZBFS problemlos organisiert werden kann.

Auf die potenzielle Bedeutung des Mikrozensus als Informationsquelle zu den Lebenslagen der Menschen mit Behinderung ist in den vergangenen Jahren immer wieder hingewiesen worden.^[6] Der Mikrozensus ist eine statistische Erhebung, bei der im Gegensatz zur Volkszählung nur nach bestimmten Zufallskriterien ausgewählte Haushalte beteiligt sind. Als 1%-Stichprobe der Privathaushalte konzipiert bzw. organisiert, werden jedes Jahr etwa 390.000 Haushalten mit 830.000 Menschen befragt. Hierbei besteht Auskunftspflicht. Alle vier Jahre - zuletzt 2009 - werden im Rahmen eines Zusatzmoduls auch Fragen zur Gesundheit und Behinderung gestellt - die Beantwortung dieser Fragen ist allerdings freiwillig. In den letzten Erhebungen lag die Antwortquote diesbezüglich allerdings immer deutlich über 85%.

Mit Blick auf die vorliegende Studie sei auf dreierlei hingewiesen:

Anzumerken bleibt noch, dass für so tiefe räumliche Einheiten Auswertungen nur im Rahmen der kostenpflichtigen kontrollierten Datenweitergabe zur Verfügung stehen. D.h. man erhält als Datennutzer keinen regionalisierten Datenfile mit der Möglichkeit eigenständiger Auswertungen. Letztere werden vielmehr auf Grundlage eingereichter Auswertungsskripts von der datenführenden Behörde erstellt und dann auf ihre Datenqualität hin überprüft.^[9]

Zusammenfassend lässt festhalten, dass der Mikrozensus für die im Rahmen der vorliegenden Studie zu beantwortenden Fragen nur bedingt Aussagen treffen kann - trotz seines breiten inhaltlichen Spektrums.

Die Bundesagentur für Arbeit stellt für das Gebiet der Landeshauptstadt München eine Reihe standardisierter Berichte zur Beschäftigungssituation von Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung zur Verfügung, die über die Webseite der Statistikabteilung abrufbar sind. Genannt seien hier insbesondere die Publikationen

Die genannten Statistiken bilden die jeweilige Situation allerdings nur grob ab. Weitergehende Differenzierungen wie etwa nach Alter, Geschlecht, Nationalität lassen die publizierten Datensätze in der Regel nicht zu. Dies können aber jederzeit im Rahmen von Sonderauswertungen über den Statistik-Service Südost der Arbeitsagentur kostenpflichtig in Auftrag gegeben werden.^[10] Im Rahmen der vorliegenden Studie bat der Auftragnehmer den Statistik-Service um Sonderauswertungen

Allerdings sollen die Grenzen der Aussagekraft der zugänglichen bzw. der lieferbaren Statistiken nicht verschwiegen werden. Zu nennen sind diesbezüglich in erster Linie:

Mit Dunkelziffer ist der Personenkreis gemeint, der trotz seines (potenziellen) Anspruchs keinen Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung beim Zentrum Bayern Familie und Soziales gestellt hat und deshalb in den oben ausgewerteten Strukturstatistiken nicht berücksichtigt wird. Bevor hierauf näher eingegangen werden, sei zunächst auf drei grundsätzliche Aspekte hingewiesen:

Quelle: GEDA 2009 (telefonischer Gesundheitssurvey (n = 21.262)

Beeinträchtigungen in diesem Sinne verbunden sind, ist dieser Wert durchaus erwartbar. Bedeutsam scheint eher der Umstand, dass 7,1% der Befragten über beträchtliche Alltagseinschränkungen berichteten, ohne den „Schwerbehindertenstatus“ zu besitzen. Dies deutet darauf, dass die Zahl der auch beruflich stärker leistungsgeminderten Personen deutlich über den Werten der Strukturstatistik liegt.

Auf diesen Sachverhalt zielte auch einer unserer Gesprächspartner, Schwerbehindertenvertreter in einem größeren Unternehmen, als er meinte:

In diesem Sinne ist festzuhalten, dass eine alleinige Fokussierung auf die Personen, welche die Anforderungen an einen GdB von 50 und mehr erfüllen würden, aber keinen Antrag gestellt haben (=die klassische „Dunkelziffer“), etwas in die Irre führt bzw. den sozial- und arbeitsmarktpolitischen Handlungsbedarf, der sich aus Handicaps ergibt, unterschätzt.

Präzise Daten zur Dunkelziffer oder zumindest eine datenbasierte Abschätzung ihrer Größe waren im Rahmen der Recherche nicht aufzufinden. In der Regel beschränkt man sich auf den lapidaren Hinweis, dass es eine beträchtliche Dunkelziffer gebe. Als ein Beispiel für viele sei das Handbuch „ABC Beruf und Behinderung“ der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) genannt. Dort heißt es nur: „[Hinzu kommt, SIM] eine Dunkelziffer all derjenigen, die keinen Schwerbehindertenausweis beantragt haben und keine sozialen Leistungen beziehen.“^[26] Den Versuch einer Quantifizierung sucht man vergebens. Andererseits ist dies wenig überraschend, da eine genaue Erhebung dieser Personengruppe mit beträchtlichen methodischen Problemen verbunden ist, die nur im Rahmen einer breit angelegten Studie mit spezifisch zu entwickelnden Mess- oder Erhebungsinstrumenten zu lösen wäre. Dies war im Rahmen der vorliegenden Studie aus naheliegenden Gründen ebenfalls nicht möglich.

Trotzdem diskutierten wir die Frage „der Dunkelziffer“ immer wieder mit verschiedenen Interviewpartnerinnen und -partnern. Nicht wenige, wollten bzw. konnten sich zu diesem Thema allerdings nicht äußern, da dies einfach nicht abzuschätzen sei bzw. nur hochgradig spekulativ sein könne. Wie es eine Personalverantwortliche eines größeren Betriebs formulierte: „Also ich würde das jetzt ungern beantworten, denn das ist für mich jetzt der absolute Phantasiewert“.^[27]

Insgesamt lassen sich die Hinweise aus unseren Interviews wie folgt zusammenfassen:

Grob und konservativ geschätzt kann man - bezogen auf die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, die bereits einen Schwerbehindertenausweis besitzt - wohl von einer Dunkelziffer von etwa 25% bis 30% ausgehen. Unter dieser Annahme läge die Schwerbehindertenquote für diesen Personenkreis nicht bei 5,0% (siehe Tab. 1-1), sondern bei ca. 6,25% bis 6,5%. Diese Schätzung beruht, wie dargestellt, primär auf der Annahme, dass vor allem Personen mit Organstörungen und seelisch-psychischen Störungen auf eine solche Feststellung verzichten. Sei es, weil die Beeinträchtigungen in diesen Fällen oft nicht sichtbar bzw. im (beruflichen) Alltag kaum leistungsmindernd sind (wie häufig im Fall von Organstörungen) oder sei es, weil die Störungen sich oft nur situativ bemerkbar machen^[33] bzw. der „Behindertenstatus“ als hochgradig stigmatisierend erlebt wird (wie häufig im Fall psychischer Erkrankungen). Und diese beiden Behinderungsarten umfassen fast die Hälfte aller Behinderungsbilder (siehe Abb. 1-3). Umgekehrt werden stärker mobilitätseingeschränkte Personen und Menschen mit ausgeprägten Sinnesbehinderungen, sofern sie am Arbeitsmarkt (weiter) teilhaben möchten, kaum umhin können, ihre Beeinträchtigungen publik zu machen. Der Verzicht auf die Feststellung einer Schwerbehinderung wäre in ihrem Fall eher kontraproduktiv, da ihre funktionellen Beeinträchtigungen häufig spezielle Sicherheitsvorkehrungen und/oder baulich-technische Anpassungsmaßnahmen am Arbeitsplatz notwendig machen.

Ungeachtet aller potentiellen Gegenmaßnahmen^[34] wird die absehbare demographische Entwicklung unvermeidlich zu einer Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials führen. Ohne weitere Anstiege in der Erwerbsbeteiligung ist nicht nur mit einem Mangel an Fachpersonal, sondern grundsätzlich an Erwerbspersonen zu rechnen.^[35] Die Nutzung und der Erhalt der Arbeitskraftpotenziale von Personen mit Behinderungen bzw. Beeinträchtigungen in die Arbeitswelt kann insofern als ein Gebot volkswirtschaftlicher aber auch unternehmerischer Vernunft gelten. Erste Anzeichen sind bereits sichtbar. Wie es ein Verantwortlicher eines Berufsförderwerkes uns gegenüber formulierte:

Ähnliches berichtete die Mitarbeiterin eines Reha-Trägers: In den letzten Jahren würden Arbeitgeber nach Ende der Probezeit die Leute immer öfter behalten. Das sei früher nicht so der Fall gewesen. „Da schlägt vielleicht ein bisschen der Fachkräftemangel durch.“^[37]

Gleichwohl sollte diese Entwicklung mit Blick auf die Beschäftigungschancen von Menschen mit Behinderungen bzw. Beeinträchtigungen nicht überzeichnet werden - und zwar nicht nur wegen den wachsenden Anforderungen, denen Beschäftigte heutzutage genügen müssen (siehe Kap. 2.2.2).

Denn mit Blick auf die durch den demographischen Wandel ausgelösten Beschäftigungschancen ist strikt zwischen der Weiterbeschäftigung von Menschen mit Behinderungen bzw. Beeinträchtigungen und der Neueinstellung solcher Personen zu unterscheiden. Insbesondere in (größeren) Betrieben des gewerblichen bzw. produzierenden Bereiches führt die zunehmende Alterung der angestammten Mitarbeiterschaften zu einem absoluten und relativen Anstieg der Anzahl leistungsgewandelter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bzw. der Beschäftigten mit Schwerbehinderung. Die Aufgabe, für beide Gruppen betriebsintern neue geeignete Arbeitsplätze zu finden bzw. zu entwickeln, stellt diese Betriebe zunehmend vor Probleme. Die Methoden der präventiven betrieblichen Gesundheitsfürsorge können diese Problematik zwar entschärfen, aber nicht auflösen. Thesenartig ausgedrückt:

In dem Maße, in dem der Arbeitsplatzerhalt für die bereits beschäftigten leistungsgeminderten bzw. behinderten Personen in den Vordergrund der Personalplanung rückt, geraten Neueinstellungen von Menschen mit Behinderungen bzw. Beeinträchtigungen mehr und mehr in den Hintergrund.

Unternehmensbefragungen zeigen, dass bereits heute in den meisten Betrieben die Beschäftigten mit Schwerbehinderung ihre Behinderung erst nach ihrer Einstellung erworben haben. ^[38]

Ähnlich auch in der Landeshauptstadt München: Dort ist der zwischen 2009 und 2010 zu verzeichnende Anstieg an Beschäftigten mit einer Schwerbehinderung fast ausschließlich auf eine Zunahme im vorhandenen Personalbestand zurückzuführen.^[40] Hinzu kommt, dass Betriebe mit einem hohen Anteil an leistungsgewandelten Beschäftigten bei Neueinstellungen gezielt Ausschau nach möglichst leistungsstarken Bewerberinnen und Bewerbern halten. Um aus unseren Interviews zu zitieren:

Alles in allem dürfte der demographische Wandel Neueinstellungen von Personen mit Behinderungen bzw. Beeinträchtigungen eher erschweren als begünstigen - zumindest kurz- bzw. mittelfristig. Folgt man unseren Gesprächspartnern, wonach Großbetriebe in besonderem Maße auf Neueinstellungen verzichten, wird die besondere Bedeutung von kleinen und mittleren Firmen als potenziellen Neuanstellungsträger ersichtlich, also eben jene Firmen, die immer wieder über einschlägige Informationsmängel klagen (siehe Kap. 5.3.2). Unabhängig davon zeigen die skizzierten Entwicklungslinien, dass alle Überlegungen zur Integration von Menschen mit Schwerbehinderung in den allgemeinen Arbeitsmarkt mit den Konzepten zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitskräfte verbunden werden müssen.^[43]

Wie in anderen westlichen Ländern ist auch in Deutschland die Arbeitslandschaft bzw. sind die Tätigkeitsstrukturen seit Jahren im Umbruch begriffen. Diese Veränderungen werden weiter anhalten. Hierbei sind vor allem drei Entwicklungslinien von Relevanz:

Quelle: Schnur & Zika 2007.

Zu erwähnen bleibt noch der Trend zu sogenannten atypischen und prekären Beschäftigungsverhältnissen. Atypische Beschäftigungsverhältnisse sind definiert als befristete oder geringfügige Arbeitsplätze oder solche, die in Teilzeit ausgeübt werden oder bei denen es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt. Neben der Leiharbeit sind damit auch das Outsourcing oder Beschäftigungen über Werkverträge gemeint. Diese Beschäftigungsformen haben in den letzten Jahren kontinuierlich an Bedeutung gewonnen.^[54] Dies gilt auch für die sogenannten prekären Beschäftigungsverhältnisse, die durch nicht existenzsichernde Entgelte oder einen eingeschränkten Zugang zu den sozialen Sicherungssystemen gekennzeichnet sind. Selbst wenn man berücksichtigt, dass manche atypischen Beschäftigungsformen, allen voran die Teilzeitbeschäftigung, mit Blick auf Menschen mit einer Behinderung bzw. Beeinträchtigung durchaus ambivalent zu betrachten sind (siehe Kap. 4.3 und 5.4), bleibt doch der Umstand bestehen, dass der „Vormarsch“ atypischer und prekärer Beschäftigungsverhältnisse nicht nur zu ökonomischen Einbußen führt, sondern dass er auch höhere Anforderungen an die Flexibilität der Betroffenen stellt^[55] . So wird in der wachsenden Zeitarbeitsbranche ein umstandsloses „nahtloses Passen“ auf den Arbeitsplatz erwartet: Für Arbeitssuchende, deren Beschäftigung besonderer Vorkehrungen bedarf, wie etwa die Einrichtung eines behinderungsgerechten Arbeitsplatzes, die eine längere Einarbeitungsphase oder eine Arbeitsassistenz benötigen, sind solche Arbeitsverhältnisse daher nur schwer denkbar. In dieser Branche wird es stark abhängig von der jeweiligen Behinderungsart sein, ob eine Beschäftigung infrage kommen kann oder nicht.^[56] Dass der Trend zur Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse mit dem besonderen Kündigungsschutz, den Arbeitskräfte mit anerkannter Schwerbehinderung genießen, aus Sicht der Arbeitgeber wohl kaum zu vereinbaren ist, bedarf keiner besonderen Erwähnung.

Der im Zuge der Globalisierung steigende Wettbewerbsdruck erhöht den wirtschaftlichen Druck und führt damit zu einer verschärften Kostensteuerung. Im Verein mit der zunehmenden Orientierung von Unternehmen am Shareholdervalue führt dies in der Tendenz dazu, dass Investitionen immer stärker unter dem Aspekt einer möglichst zeitnahen Amortisierung betrachtet werden. Der Rechtfertigungsdruck sich erst langfristig amortisierender Maßnahmen steigt. Dies gilt, so Sebastian Wolf,^[57] nicht zuletzt auch für die Anpassung von Arbeitsabläufen bzw. von Arbeitsplätzen an die besonderen Bedürfnisse von Menschen mit einer Behinderung. Dass entsprechende Investitionen zu einem großen Teil durch die öffentlichen Hände übernommen werden, ändert hieran kaum etwas. Zum einen, weil bei Unternehmen ein beträchtliches Informationsdefizit bezüglich der institutionellen und finanziellen Unterstützungsmöglichkeiten besteht (siehe Kap. 5.3.2), was seinerseits - betriebswirtschaftlich gesprochen - die Transaktionskosten in die Höhe treibt.^[58] Zum anderen, weil Neueinstellungen seitens der Personalverantwortlichen teilweise mit beträchtlichen Verhaltensunsicherheiten bzw. Befürchtungen verbunden sind (siehe hierzu näher Kap. 5.3.1).

Darüber hinaus gibt es Indizien, dass der steigende Kostendruck die Bedeutung des Konzeptes der „Sozialen Verantwortung“ in den Hintergrund drängt, vor allem bei international agierenden Großunternehmen. Sicherlich ist es schwierig, die Bedeutung dieses Aspektes für die Einstellungspraxis exakt zu benennen. Dass er eine Rolle spielt bzw. in der Vergangenheit gespielt hat, zeigen aber einschlägige Untersuchungen. So hatten in einer Unternehmensbefragung Anfang des Jahrtausends 41% aller befragten Unternehmen diesen Aspekt als ein Motiv für ihre Einstellung und Beschäftigung dieses Personenkreises benannt.^[59] Und Unternehmen, die die Pflichtquote erfüllen, begreifen die Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung wesentlich öfter als Teil ihrer gesellschaftlichen bzw. unternehmerischen Verantwortung als Betriebe, die die Quote nicht erfüllen.^[60]

Trotz aller positiven Entwicklungen ist der Arbeitsmarkt weiterhin durch Ausgrenzungen gekennzeichnet. Benachteiligt sehen sich dabei nicht nur Menschen mit Behinderungen, sondern auch andere Personenkreise wie etwa Menschen mit Migrationshintergrund oder Alleinerziehende mit Kindern.^[61] Der bundesdeutsche Arbeitsmarkt ist mehr oder weniger fragmentiert, wobei die Trennung zwischen erstem und zweitem Arbeitsmarkt auch durch gesetzliche Bedingungen vorgegeben ist. Mit Blick auf Menschen mit Behinderungen zeigt sich der (wachsende) Ausschluss aus dem ersten Arbeitsmarkt deutlich in den seit Jahren steigenden Beschäftigtenzahlen in den Werkstätten für Menschen mit Behinderungen (siehe Kap. 2.3.3.).

Unabhängig hiervon sind mit Blick auf den Arbeitsmarkt vor allem zwei Entwicklungslinien bedeutsam:

Die Förderung der Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsleben ist seit längerem ein grundlegendes Ziel staatlicher Sozialgesetzgebung.^[63] Durch die völkerrechtswirksame Verabschiedung der UN-Behindertenrechtskonvention (UNBRK) hat diese normative Selbstverpflichtung nochmals an Schärfe gewonnen. Mit der UN-BRK kann die Teilhabe am Arbeitsmarkt - wie die Teilhabe insgesamt – als ein Menschenrecht begriffen werden.^[64] Im Sinne von Artikel 27 der UN-BRK ist Menschen mit Behinderungen die Möglichkeit einzuräumen, ihren Lebensunterhalt durch selbstgewählte Arbeit verdienen zu können, und zwar im Rahmen eines für sie zugänglichen Arbeitsmarktes und nicht diskriminierenden Arbeitsumfeldes. Ob neben dem explizit geforderten gleichberechtigten Zugang zum Arbeitsmarkt, damit auch ein einforderbares Recht auf Arbeit impliziert ist, kann und soll an dieser Stelle nicht entschieden werden.

Aus unserer Sicht lassen sich aus der UN-Behindertenrechtskonvention bzw. der damit verbundenen Diskussion folgende wesentliche Forderungen ableiten:

Bekanntermaßen versucht der Gesetzgeber einige der Nachteile, denen sich Menschen im Arbeitsleben gegenübersehen, durch gesetzliche Normierungen auszugleichen (SGB IX §§ 68 ff. SGB IX). Diese Regelungen gelten für Menschen mit einer Schwerbehinderung und ihnen gleich gestellte Personen. Eine Gleichstellung können Männer und Frauen mit einem GdB von weniger als 50, aber wenigstens 30, beantragen, wenn sie infolge ihrer Behinderung keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen oder behalten können. Dies wird ergänzt durch ein sehr differenziertes berufliches Reha-System (siehe Kap. 5.2.3) und eine Vielzahl von spezifischen Einzelprojekten. Einer unser Gesprächspartner formulierte es mit den Worten: „Also Projekte und Fördermöglichkeiten gibt es wirklich ohne Ende.“^[71]

Da auf das Reha-System an anderer Stelle kurz eingegangen wird (Siehe Kap. 5.2.3) sollen im Folgenden kurz die wichtigsten Nachteilsausgleiche sowie zentrale „Eingliederungsinstrumente“ skizziert und – soweit möglich – auf ihre Wirksamkeit hin bewertet werden.

Der Mikrozensus bestätigt, dass auch in der Landeshauptstadt München Menschen mit Schwerbehinderung im erwerbsfähigen Alter in einem deutlich geringeren Umfang am Arbeitsleben teilhaben als Personen ohne Schwerbehinderung. Von den knapp 50.000 Münchnerinnen und Münchnern mit Schwerbehinderung im Alter zwischen 18 und 64 Jahren waren laut Mikrozensus 2009 nur 41,0% auf dem Arbeitsmarkt tätig, sei es als Angestellte / Angestellter oder sei es in einer selbstständigen Position. Ihre Erwerbsbeteiligung lag damit deutlich unter derjenigen der Nichtbehinderten (76,6%) (Siehe Abb. 3-1). Dabei zeigen sich klare geschlechtsspezifische Muster: Während sich die „Tätigkeitsquote“ bei Männer mit Schwerbehinderung auf knapp 48% belief, lag sie bei Frauen dieser Gruppe lediglich bei etwa 34%. Bei teilweise geringen Fallzahlen in den jüngeren Altersgruppen deuten die Zahlen darauf hin, dass die Erwerbsbeteiligung mit zunehmenden Alter abnimmt: So lag die Erwerbsbeteiligung bei den 55- bis 64-Jährigen mit einer Schwerbehinderung nur mehr bei 28,6% (bei Nichtbehinderten lag sie mit 61,7% über doppelt so hoch).^[145] Festzuhalten bleibt noch, dass laut Mikrozensus nur ein kleiner Teil (5,8%) der befragten Menschen mit Schwerbehinderung noch nie gegen Bezahlung gearbeitet hat.

Quelle: FDZ der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder, Mikrozensus 2009, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Leider lassen die Mikrozensus-Daten keine weitergehende Analyse nach dem Schulabschluss oder der Art der Behinderung zu. Bundesrepublikanische Studien lassen aber wenig Zweifel, dass die Erwerbstätigkeit wesentlich durch den erreichten Bildungsstand beeinflusst wird.^[146]

Die geringere Erwerbsbeteiligung von Menschen mit Behinderungen spiegelt nicht nur Ausgrenzungen auf dem Arbeitsmarkt wider (siehe Kap. 5), sondern auch deren gesundheitliche Beeinträchtigungen: Laut Mikrozensus ist über die Hälfte (53,6%) der 18- bis 64-Jährigen, die vor 2009 gegen Bezahlung gearbeitet hatte aber zum Befragungszeitpunkt nicht mehr erwerbstätig war, aus gesundheitlichen Gründen in den Ruhestand gegangen. Bei Menschen ohne Schwerbehinderung traf dies lediglich auf 7,8% zu.^[147] Erwähnenswert ist, dass etwa jedes zehnte Beschäftigungsverhältnis (9,9%) durch Kündigung des behinderten Arbeitnehmers beendet wurde. Bei der Vergleichsgruppe trifft dies auf fast ein Viertel (24,0%) zu. Dies kann als Indiz für den besonderen Kündigungsschutz gewertet werden, den Menschen mit Schwerbehinderung genießen. Es ist anzunehmen, dass vor allem bei Personen mit Schwerbehinderung deutliche Unterschiede entlang der „Altersachse“ bestehen. Leider lassen die Mikrozensus-Daten aufgrund ihrer spezifischen „Aufbereitung“ (siehe Kap. 1.2.2) diesbezüglich keine detaillierten Aussagen zu. Erkennbar ist lediglich, dass Kündigungen für die Gruppe der 55- bis 64-Jährigen eine wesentlich geringere Rolle spielen (6,6%), wohingegen vorzeitige Ruhestandsregelungen (14,6%) bzw. der Ruhestand aus Altersgründen ( 10,3%) deutlich größeres Gewicht haben.

Quelle: FDZ der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder, Mikrozensus 2009, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Angesichts der in Abbildung 3-2 abgebildeten Verteilung überrascht es nicht, dass nur 5% der Nichterwerbstätigen mit Schwerbehinderung erklärten, in den letzten vier Wochen eine bezahlte bzw. berufliche Tätigkeit gesucht zu haben. (Bei Nichterwerbstätigen ohne Beeinträchtigung lag die Quote mit 21,9% deutlich höher.) Entscheidend ist dabei, dass nur knapp 3% der „Nichtsuchenden“ ihre „Nichtsuche“ mit den fehlenden Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt begründete. Die Mehrzahl nannte als Hauptgrund den „Ruhestand“ (62,9%), „dauerhaft verminderte Erwerbsfähigkeit oder Behinderung“ (15,7%) und „Krankheit, Unfall oder vorübergehende Behinderung“ (12,6%). Alles in allem zeichnen die Mikrozensus- Daten das Bild, dass nur ein kleiner Teil der nichtbeschäftigten Menschen mit Schwerbehinderung eine Teilhabe am Arbeitsleben wünscht.

Laut Mikrozensus sind erwerbstätige Menschen mit Schwerbehinderung deutlich seltener befristet beschäftigt als Personen ohne Schwerbehinderung (5,5% versus 11,8%). Ein ähnliches Bild zwischen den Gruppen zeigt sich allerdings hinsichtlich der zeitlichen Tätigkeitsstruktur: In beiden Fällen geht ein knappes Viertel der derzeitigen am Arbeitsmarkt tätigen Personen einer Teilzeitarbeit nach. Hierbei handelt es sich - sowohl bei Menschen mit wie ohne Behinderungen - in der Mehrzahl um Frauen.

Quelle: FDZ der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder, Mikrozensus 2009, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Analysiert man die verfügbaren Daten nach Altersgruppen (18-34 Jahre, 35-54 Jahre, 55-64 Jahre) zeigen sich bei Beschäftigten ohne Schwerbehinderung keine wesentlichen Unterschiede. Anders bei der Gegengruppe: Bei Männer und Frauen mit Schwerbehinderung steigt die Vollzeitquote mit zunehmenden Alter erkennbar an, und zwar von 65,0% (18-34 Jahre) über 72,5% (35-54 Jahre) auf 85,2% (55-64 Jahre). Bei den 55- bis 64-Jährigen mit Schwerbehinderung liegt die Vollzeitquote damit deutlich über jener der Beschäftigten ohne Schwerbehinderung (76,2%). Dies muss allerdings vor dem Hintergrund der deutlich unterschiedlichen Beschäftigungsquoten der beiden Gruppen gesehen werden: Während in dieser Altersgruppe nur mehr 28,6% der Männer und Frauen mit Schwerbehinderung einer Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung nachgehen, sind es bei der Vergleichsgruppe noch 62,8%.

Nur etwa zehn Prozent der Teilzeitbeschäftigten mit wie ohne Beeinträchtigungen gaben an, dass sie gerne länger arbeiten würden, aber sie einfach keine Vollzeittätigkeit hatten finden können.^[148] Etwa ein Viertel der Personen mit Schwerbehinderung begründete ihre Teilzeittätigkeit mit ihrer Krankheit bzw. ihrer schlechten gesundheitlichen Verfassung. Ein Drittel erklärte, dass sie „Vollzeittätigkeit aus anderen Gründen nicht wünschte“. Alles in allem ergibt sich das Bild, dass die Teilzeitbeschäftigung bei Menschen mit Behinderung weniger durch äußere Gegebenheiten wie familiäre Verpflichtungen „erzwungen ist“, sondern den Wünschen bzw. der Leistungsfähigkeit der Betroffenen entspricht. ^[149]

Der öffentliche Dienst spielt für Menschen mit Schwerbehinderung eine wesentlich größere Rolle als für Personen ohne Beeinträchtigungen. Laut Mikrozensus arbeitete Ende 2009 fast ein Drittel (32,1%) der damals Angestellten mit Schwerbehinderung im öffentlichen Dienst. Für die Vergleichsgruppe galt dies nur für 16,1% der Befragten. Nachfolgende Abbildung verdeutlicht die hohe Bedeutung des öffentlichen Dienstleistungssektors für die Arbeitsmarktteilhabe von Menschen mit Behinderungen aus einer etwas anderen Perspektive. Sie zeigt zu welchen Wirtschaftszweigen die Betriebe gehören, in denen Menschen mit und ohne Schwerbehinderung tätig sind.

Quelle: FDZ der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder, Mikrozensus 2009, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Menschen mit Schwerbehinderung sind deutlich seltener in Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten beschäftigt als Personen ohne eine solche Beeinträchtigung (16,8% versus 33,3%). Dies ist durchaus erwartungsgemäß. Zum einen, da Kleinst- und Kleinunternehmen nach §71 Abs. 1 SGB nicht zur Beschäftigung dieses Personenkreises verpflichtet sind (siehe Kap. 2.2.2). Zum anderen sind größere Betriebe eher fähig, leistungsgewandelte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten bzw. ggf. ihnen alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu bieten. Und sicherlich sind kleinere Unternehmen oft wohl noch skeptischer, was die Einstellung von Personen mit Beeinträchtigungen anbetrifft (siehe Kap. 5.3.1).

Quelle: FDZ der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder, Mikrozensus 2009, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Große Unterschiede zwischen den beiden Gruppen ergeben sich auch mit Blick auf die jeweils ausgeübten Berufe. Menschen mit Behinderungen sind in Büroberufen bzw. im Dienstleistungssektor und in gering(er) qualifizierten Berufen deutlich überproportional vertreten. Tabelle 3-1 listet die zehn am häufigsten ausgeübten Berufe von Menschen mit Schwerbehinderung auf. Zur Einordnung wird jeweils auch angegeben, in welchem Umfang Beschäftigte ohne Schwerbehinderung jeweils den fraglichen Beruf ausüben.

Die Zahl der in anzeigepflichtigen Betrieben beschäftigten Menschen mit Schwerbehinderung bzw. der ihnen Gleichgestellten hat sich in den letzten Jahren kontinuierlich erhöht, und zwar von 22.092 Ende 2006 auf 27.509 Ende 2011.^[150] Dies entspricht einem Anstieg um 24,5%. Die Zahl der Personen mit einer Behinderung mit einem GdB von 30 und mehr im erwerbsfähigen Alter (15 bis 64 Jahre) ist in der Landeshauptstadt München im selben Zeitraum demgegenüber „nur“ um 7,9% angestiegen. Selbst wenn man berücksichtigt, dass die Beschäftigungsstatistiken auf dem Arbeitsortprinzip (siehe Kap. 1.2.3) basieren, kann doch kaum ein Zweifel bestehen, dass sich die Beschäftigungschancen von Menschen mit Schwerbehinderung in den anzeigepflichtigen Unternehmen in den letzten Jahren verbessert haben.

Trotz dieser Entwicklung ist die vom Gesetzgeber vorgesehene Pflichtquote von 5,0% (siehe Kap. 2.2.2) allerdings noch nicht erreicht.^[151] Ende 2011 lag die Istquote bei 4,5%. Wenngleich die Beschäftigungsquote auch in der Privatwirtschaft seit 2007 kontinuierlich gestiegen ist, lag sie 2011 mit 3,9% weiterhin deutlich unter jener der öffentlichen Arbeitgeber (5,8%). Ein erster Hinweis, dass in der privaten Wirtschaft das Beschäftigungspotenzial von Menschen mit einem GdB von über 30 nach wie vor nicht ausgeschöpft ist und insofern ein Handlungsfeld für die zuständigen Stellen darstellt. Dies darf aber nicht verdecken, dass die auf dem Stadtgebiet der Landeshauptstadt München ansässigen öffentlichen Arbeitgeber eine deutlich schlechtere Quote aufweisen als die öffentlichen Arbeitgeber in Gesamtbayern bzw. im Bundesgebiet (jeweils 6,5%). Eine Ausnahme hiervon stellt allerdings die Landeshauptstadt München (als Arbeitgeberin) dar, die Ende 2011 eine Ist-Quote von 7,7% meldete, und damit das selbst gesetzte Ziel von 6,0% deutlich überschritt.^[152] Dass manche unsere Interviewpartner und -partnerinnen dennoch ein noch höheres Engagement der Landeshauptstadt München anmahnten, ändert nichts an der relativen Vorreiterrolle der LH München. Um einen unserer Gesprächspartner zu zitieren:

Diese immer wieder vorgetragene Forderung lässt aber außer Acht, dass im öffentlichen Dienst die Stellenbesetzung dem Prinzip der Bestenauslese gemäß Art. 33 Abs. 2 des Grundgesetzes unterliegt.^[154] Insofern Einstellungen rechtlich zwingend im Rahmen dieser Vorgabe erfolgen müssen, ist es natürlich keine politische Entscheidung, ob man einen „100% Leister“ oder einen „80% Leister“ einstellt - eine offensivere städtische Einstellungspolitik käme hier vermutlich rasch an ihre (rechtlichen) Grenzen. Umso wichtiger ist es, dass die Landeshauptstadt München nach eigenem Selbstverständnis bei gleicher Eignung Menschen mit Schwerbehinderung bevorzugt,^[155] und mit dem städtischen Sozialfonds ein Instrumentarium zur Verfügung steht,^[156] dass die Beschäftigung von leistungsgeminderten Dienstkräften in den städtischen Referaten unterstützt.

Unabhängig hiervon fällt positiv auf, dass die Istquote mit Blick auf alle in der Landeshauptstadt München tätigen anzeigepflichtigen Arbeitgeber etwas über dem gesamtbayerischen Wert liegt (4,5% gegenüber 4,4%). Nachfolgende Abbildung verdeutlicht dies.

Quelle: BA Statistik; LH München POR; Gesundberichterstattung des Bundes; SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Die große Bedeutung der öffentlichen Arbeitgeber für die Beschäftigung von Personen mit einer Schwerbehinderung bzw. mit einem GdB von 30 und mehr wird auch deutlich, wenn man das gesamte Münchner Arbeitsplatzangebot sowie die belegten Pflichtarbeitsplätze nach Wirtschaftszweigen analysiert. Abbildung 3-7 zeigt, dass die in der Landeshauptstadt München ansässigen öffentlichen Arbeitgeber zwar „nur“ 27,8% des Gesamtarbeitsangebots stellen, aber 36,5% der belegten Pflichtarbeitsplätze. An zweiter Stelle steht das verarbeitende Gewerbe, das 17,0% der Pflichtarbeitsplätze stellt.

Quelle: BA Statistik; SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Eine weitere Analyse der anzeigepflichtigen Unternehmen verweist nicht nur auf signifikante Unterschiede nach Wirtschaftszweigen, sondern auch nach den Betriebsgrößen. Grundsätzlich gilt, je größer ein Betrieb, desto höher die Beschäftigungsquote. Abbildung 3-8 verdeutlicht, dass die Steigerung der Istquote der letzten Jahre primär auf das Konto von Großunternehmen mit 500 und mehr Arbeitsplätzen gehen. Bei Kleinunternehmen zeigen sich mit Blick auf die Istquoten demgegenüber kaum Veränderungen. In diesem Sinne sind vor allem bei den Klein- und Mittelbetrieben weitere Beschäftigungspotenziale zu vermuten. Ohne gezielte Sensibilisierungen und Informationsstrategie werden diese allerdings nur schwer „aufzuschließen“ sein. Unsere Expertengespräche legen nahe, dass sich gerade Klein- und Mittelbetriebe besonderen Informationsdefizite gegenübersehen bzw. die notwendige Informationsbeschaffung gerade bei ihnen hohe Transaktionskosten bedingt (siehe Kap. 5.3.2)

Quelle: BA Statistik, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Die oben skizzierten positiven Entwicklungslinien ändern nichts daran, dass die absolute Zahl der Betriebe, die überhaupt keine Menschen mit einer Schwerbehinderung bzw. Gleichgestellte beschäftigen, zwischen 2007 und 2011 um 7,2% (von 940 auf 1.008) zugenommen hat. Nicht einmal ein Fünftel aller anzeigepflichtigen Betriebe erfüllt die Vorgaben des Gesetzgebers. Die Beschäftigungszugewinne in den anzeigepflichtigen Unternehmen gehen zum einen auf die wachsende Anzahl von anzeigepflichtigen Unternehmen und zum anderen auf Betriebe zurück, die die Quote schon bislang immer (über-)erfüllt haben. Die Masse der Betriebe scheint in den letzten Jahren ihre Einstellungspolitik nicht verändert zu haben.

Quelle: BA Statistik, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Mittlerweile sind drei Viertel (75,6%) aller in anzeigepflichtigen Betrieben beschäftigten Personen mit Schwerbehinderung bzw. der ihnen Gleichgestellten 45 Jahre und älter (siehe Abb. 3-10). Erwartungsgemäß sind die 55- bis 64-Jährigen - gemessen an der Altersstruktur der Münchner Bürgerinnen und Bürger mit Schwerbehinderung insgesamt - unterrepräsentiert (39,6% versus 51,7%). Gesundheitliche Beeinträchtigungen führen dazu, dass Frauen und Männer mit Schwerbehinderung in deutlich früherem Alter ihre Beschäftigungsverhältnisse beenden (vgl. Kap. 3.1). Insofern überrascht es nicht, dass die 45- bis 54-Jährigen und die 35- bis 44-Jährigen überrepräsentiert sind. Mit 53,9% arbeiten in den anzeigepflichtigen Betrieben deutlich mehr Männer als Frauen (46,1%). Fast in allen Altersgruppen überwiegen die Männer.

Quelle: BA Statistik, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Angesichts der Altersstruktur der Menschen mit einer Schwerbehinderung insgesamt vermag die oben abgebildete Altersverteilung auf den ersten Blick kaum zu überraschen. Dies gilt auch für die in den letzten fünf Jahren zu beobachtende Alterung der „Schwerbehindertenbelegschaften“: So ist die absolute Zahl der beschäftigten 45- bis 54-Jährigen mit einer Schwerbehinderung bzw. der ihnen Gleichgestellten zwischen 2007 und 2011 um 30,8% und die der 55- bis 64-Jährigen sogar um 31,2% angestiegen. Über alle Altersgruppen gerechnet ergibt sich zwischen 2007 und 2011 ein Anstieg um 25,1% (von 21.986 auf 27.509 Personen). Bei den 15- bis 24-Jährigen zeigt sich ein durchschnittlicher Anstieg (um 24,7%) - allerdings auf einem niedrigen absoluten Niveau (von 308 auf 384 Beschäftigte).

Gleichwohl deuten die Daten darauf hin, dass der Prozess der demographischen Alterung bei den „Schwerbehindertenbelegschaften“ schneller verläuft als bei der Vergleichsgruppe insgesamt. Abbildung 3-11 deutet darauf hin, dass von den weiter oben berichteten Beschäftigungszugewinnen (siehe Kap. 3.2.1) vor allem die älteren Altersgruppen profitiert haben: So ist der Anteil der Personen im Alter von 45 bis 54 Jahre mit einem GdB von 30 und mehr, die in einem anzeigepflichtigen Betrieb arbeiten, zwischen 2007 und 2011 von 46,5% auf 51,3% angestiegen. Noch deutlicher fällt der Anstieg bei den 55- bis 64-Jährigen aus (von 23,0% auf 29,2%). Bei den 25- bis 34-Jährigen hat sich die Quote hingegen kaum verändert (von 40,7% auf 41,3%). Auch wenn diese Entwicklungslinien im statistischen Sinn nicht signifikant sind, können sie doch als indirekter Beleg dafür gelten, dass Neueinstellungen von Menschen mit Schwerbehinderten bzw. von ihnen gleichgestellten Personen gegenüber der Weiterbeschäftigung von Arbeitskräften, die ihre Beeinträchtigung im Laufe ihres Arbeitslebens erworben haben, in den letzten Jahren an Bedeutung verloren haben (siehe Kap. 2.1.1). Die nachfolgende Grafik macht zudem deutlich, dass Jugendliche und junge Erwachsene mit Behinderungen vom Risiko des Arbeitsmarktausschlusses besonders betroffen sind und Unternehmen nur bedingt bereit zu sein scheinen, Schulabgänger mit einer Behinderung auszubilden.^[157]

Quelle: BA Statistik, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Trotz der Beschäftigungszugewinne in den anzeigepflichtigen Betrieben ist die absolute Zahl der Arbeitslosen mit einer Schwerbehinderung in den letzten Jahren kontinuierlich angestiegen – und zwar nicht nur im Krisenjahr 2009, sondern auch in den beiden Folgejahren. Während bei allen zivilen Erwerbstätigen die Arbeitslosenquote zwischen 2007 und 2011 um einen Prozentpunkt (von 5,6% auf 4,6%) gesunken ist, ist dies bei den Menschen mit Schwerbehinderung mit Sicherheit nicht der Fall gewesen.^[163] Von der kräftigen konjunkturellen Erholung der letzten zwei Jahre haben Personen mit Schwerbehinderung bzw. die ihnen Gleichgestellten bislang noch kaum profitiert. Abbildung 3-14, die auch die Entwicklung der arbeitsmarktrechtlich unterbeschäftigten Personen mit Schwerbehinderung abbildet,^[164] verdeutlicht dies.

Quelle: BA Statistik.

Nimmt man die prozentualen Veränderungen der Arbeitslosenzahlen gegenüber dem jeweiligen Vorjahr in den Blick nimmt, zeigen sich bei Menschen mit und ohne Behinderungen deutlich unterschiedliche Entwicklungspfade. Abbildung 3-15 lässt erkennen, dass der besondere Kündigungsschutz, den Menschen mit Schwerbehinderung genießen (siehe Kap. 2.2.2), in Krisenzeiten abfedernd wirkt: Während bei den Nicht-Behinderten die Zahl der Arbeitslosen im Krisenjahr 2009 gegenüber dem Vorjahr um 14,0% anstieg, fiel der Zuwachs bei der Gruppe der Menschen mit Schwerbehinderung mit 9,2% deutlich geringer aus. Umgekehrt haben sich die Arbeitgeber bei Neueinstellungen seitdem aber deutlich bedeckter gehalten, Menschen mit Schwerbehinderung zu berücksichtigen. ^[165]

Quelle: BA Statistik, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Auffällig ist, dass die Arbeitslosen mit einer Schwerbehinderung bzw. mit einem GdB von 30 und mehr zu zwei Dritteln (66,6%) im Leistungsbezug des SGB II, stehen, also Leistungen der Grundsicherung für erwerbsfähige Arbeitssuchende („Hartz IV“) beziehen (siehe Abb. 3-16). Deren Zahl ist zwischen 2008 und 2011 um 17,2% (von 1.362 auf 1.596) gewachsen. Verbunden mit dem hohen Altersdurchschnitt der Arbeitslosen - etwa 40% von ihnen haben bereits das 55te Lebensjahr überschritten - ist davon auszugehen, dass der größte Teil der derzeitigen Arbeitslosen mit Schwerbehinderung wohl nur wenige Chancen hat, eine (Wieder-)Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu finden. Abbildung 3-16 bildet die Altersverteilung der Arbeitslosen mit Schwerbehinderung nach Rechtskreisen ab. Die Zahlen deuten darauf hin, dass ältere Arbeitslose mit Schwerbehinderung nur selten in den Leistungsbezug des SGB II wechseln, sondern stattdessen - finden sie keine Beschäftigung mehr - in den SGB XII-Leistungsbezug treten bzw. in den Erwerbsminderungsrentenbezug wechseln.

Quelle: BA Statistik, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Die geringeren Reintegrationschancen arbeitsloser Personen mit Schwerbehinderung werden besonders deutlich, vergleicht man deren Abgangsstruktur mit jener der Arbeitslosen insgesamt. Besonders eklatant fallen dabei die Unterschiede bei Personen im SGB III-Bezug aus. So fand 2010 insgesamt fast die Hälfte (47,5%) aller ALG I-Bezieherinnen und –bezieher wieder den Weg zurück in die Erwerbstätigkeit. Für arbeitslose mit einer Schwerbehinderung traf dies nicht einmal auf jede fünfte Person zu (18,6%); 2011 lag die Quote bei 20,6%. Selbst im SGB II-Bezug zeigen sich noch deutliche Unterschiede. Dass sich 2011 bei den SGB II-Beziehern der Abgang in die Erwerbstätigkeit leicht erhöht hatte (13,2%) ändert hieran nichts.

Quelle: BA Statistik, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Die ausgeprägten Schwierigkeiten von Menschen von Schwerbehinderung, aus der Arbeitslosigkeit den Weg zurück in die Erwerbstätigkeit zu finden, spiegeln sich in der deutlich längeren Dauer der Arbeitslosigkeitsphasen wider. Abbildung 3-18 verdeutlicht dies anhand zweier Indikatoren, der „bisherigen Dauer“ (von noch arbeitslosen Personen) und der „abgeschlossenen Dauer“ (von Personen, die aus der Arbeitslosigkeit abgegangen sind). In beiden Fällen liegen die Werte für Menschen mit Behinderungen deutlich über den allgemeinen Durchschnittswerten.

Quelle: BA Statistik, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

In der Landeshauptstadt München sind die Betriebe der von der Landeshauptstadt München bezuschussten Arbeitsförderungsinitiative München wichtige Akteure in der lokalen Arbeitsmarktpolitik für schwer vermittelbare Personen.^[170] Besonders zu erwähnen sind in diesem Zusammenhang die Sozialen Betriebe, die von der Landeshauptstadt München im Rahmen des Münchner Beschäftigungs- und Qualifizierungsprogramms (MBQ) bezuschusst werden. Derzeit gibt es 31 solcher Betriebe. Im Mittelpunkt steht dabei die Qualifizierung von schwer vermittelbaren, langzeitarbeitslosen Personen bzw. die Verbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit und ihre Arbeitsmarktintegration. Die Sozialen Betriebe bilden eine tragende Säule des kommunal finanzierten zweiten Arbeitsmarkts. Die Beschäftigungsgelegenheiten der Sozialen Betriebe richten sich im Wesentlichen an Kundinnen und Kunden des Jobcenters München im Arbeitslosengeld II-Bezug. Derzeit stehen etwa 90-95% aller in den sozialen Betrieben beschäftigten Personen im SGB II-Bezug. Eine Vermittlung erfolgt in diesen Fällen allein durch die Arbeitsvermittlerin bzw. den Arbeitsvermittler.

Die meisten der im zweiten Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Maßnahmen sind zeitlich befristet. Auch die sozialen Betriebe bieten im Wesentlichen Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung (MAW-Stellen) an, die sog. „Ein-Euro-Jobs“. Längerfristige Beschäftigungsmöglichkeiten sind die Ausnahme.

Nachdem mit der Instrumentenreform und den damit verbundenen gesetzlichen Änderungen des SGB II der Beschäftigungszuschuss (BEZ) entfallen ist,^[171] sind die Möglichkeiten zu einer längerfristigen Beschäftigung aktuell allerdings nochmals deutlich schlechter geworden (siehe auch Kap. 5.2.3).180 ^[172]So gibt es in den vom RAW geförderten Sozialen Betrieben derzeit (Stand: Januar 2013) nur noch 68 BEZ-Förderungen (von ursprünglich rund 250 eingerichteten Stellen) - davon sind 61 entfristet und sieben befristet.

2011 betreuten die geförderten Sozialen Betriebe 2.595 Teilnehmerinnen und Teilnehmer, davon waren 14,9% Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung. 2010 lag die Quote bei 13,3%. Die Streubreite ist dabei enorm, sie schwankt - betriebsbezogen - von weniger als einem Prozent bis zu 40%. Neun Betriebe bzw. Projekte mit insgesamt 250 Arbeitsplätzen zielen unmittelbar auf die Gruppe der psychisch erkrankte Menschen ab.^[173]

Eine wichtige Ausnahme von der Befristung stellt der Zuverdienst dar,^[174] der im Grunde unbefristet ist. Über den Bezirk Oberbayern werden derzeit (31.12.2011) insgesamt 610 Plätze im Zuverdienst gefördert, sei es Rahmen des Arbeitsmarktprogramms (AMP-Firmen) oder sei es im Rahmen des bezirklichen Zuverdienstprogramms.^[175] Leider gibt es keine Statistiken über den Personenkreis, der auf Zuverdienstarbeitsplätzen „sitzt“, d.h. in welchem Umfang auch Menschen mit Schwerbehinderung dieses Angebot nutzen. Für psychisch beeinträchtigte Personen, ob mit oder ohne anerkannte Schwerbehinderung, stellt der Zuverdienst aber ohne Zweifel ein wichtiges Instrument dar, um - zumindest in einem geringen Umfang - überhaupt am Arbeitsleben teilhaben zu können. Die jüngsten Zugangsbeschränklungen sind daher gerade für diesen Personenkreis kritisch zu werten (siehe Kap. 5.2.3).

Die repräsentative Befragung bestätigt die deutliche geringere Erwerbsbeteiligung von Menschen mit Schwerbehinderung gegenüber der Gesamtbevölkerung (jeweils im Alter von 18-64 Jahre): Während laut Mikrozensus 78,8% der Münchner Bürgerinnen und Bürger ohne Schwerbehinderung am Arbeitsleben teilhaben bzw. in Ausbildung sind, trifft dies nur für 50,5% unserer Befragten zu: Erwerbstätig im engeren Sinne sind 47,6%, während sich 2,9% noch in beruflicher Ausbildung finden. Dass die Erwerbsquote unserer Befragung fast zehn Prozent höher ausfällt als dies der Mikrozensus nahelegt (siehe Abb. 3-1), ändert nichts an dem Ungleichgewicht von Menschen mit und ohne Schwerbehinderung.

Erwartungsgemäß besteht ein enger Zusammenhang zwischen dem Alter und der Erwerbtätigkeit: Ab Mitte dreißig sinkt die arbeitsweltbezogene Teilhabequote der Männer und Frauen mit Schwerbehinderung kontinuierlich ab. Von den 55- bis 64- Jährigen ist nur mehr ein Drittel (33,5%) erwerbstätig. In dieser Altersgruppe zeigen sich auch deutliche (und statistisch signifikante) ^[177]geschlechtsspezifische Unterschiede: Während in den jüngeren Altersgruppen die Erwerbsquoten von Männern und Frauen alles in allem ähnlich ausfallen, ist nur etwa ein Viertel (27,4%) der Frauen über 54 Jahre beschäftigt; bei den Männern sind es hingegen 39,0%. Abbildung 4-1 verdeutlicht dies.

Quelle: SIM Sozialplanung und Begleitforschung.

Bei den 55- bis 64-Jährigen liegt die Erwerbsquote der Befragten mit Schwerbehinderung damit nur knapp halb so hoch wie der Personen ohne Schwerbehinderung (33,5% vis-à-vis 61,7%^[178] ). Ebenfalls beträchtlich fallen die Unterschiede bei der Gruppe der 35- bis 54-Jährigen aus – mit 64,2% vis-à-vis 87,0%.

Analysiert man die Beschäftigung nach der vorrangigen Behinderungsart^[179] wird die besondere Benachteiligung von Personen mit einer psychischen oder seelischen Beeinträchtigung deutlich. Nur 42,0% dieses Personenkreises nehmen am Arbeitsleben teil. Bei den Personen mit einer geistigen Beeinträchtigung liegt die Quote mit 67,5% am höchsten, gefolgt von Männern und Frauen mit einer Sinnesbehinderung (61,5%). Bei Personen mit körperlichen Beeinträchtigungen liegt die Quote mit 48,9% ebenfalls deutlich unter dem Durchschnittswert von 50,5%. Die unterschiedliche Alterszusammensetzung in den einzelnen Gruppen spielt hierbei allerdings eine zentrale Rolle. Lässt man die 55- bis 64-Jährigen unberücksichtigt, haben Personen mit Sinneseinschränkungen die höchsten Erwerbsquoten.

Quelle: SIM Sozialplanung und Begleitforschung.

Die weitere Analyse zeigt, dass

Anzumerken bleibt, dass fast alle derzeit Nichterwerbstätigen im Alter von 18 bis 64 Jahren früher schon einmal erwerbstätig waren (93,2%). Auf die Gesamtgruppe bezogen, also unter Berücksichtigung der heute am Arbeitsmarkt Aktiven, bedeutet dies, dass lediglich 3,3% aller Befragten erklärten, bislang noch nie erwerbstätig gewesen zu sein.

Wie bereits von den Mikrozensusdaten angedeutet, liegt die mangelnde Arbeitsmarktteilhabe im Wesentlichen in einer generellen Erwerbsunfähigkeit (36,4% aller Nicht-Erwerbstätigen) bzw. im bereits erfolgten Bezug einer Altersrente bzw. einer Pension (33,3%) begründet. An dritter Stelle steht das Problem einen adäquaten Arbeitsplatz zu finden: 9,2% der derzeit Nichterwerbstätigen waren zum Zeitpunkt der Befragung formal arbeitslos gemeldet; weitere 2,7% bezeichneten sich, wenn auch nicht beim Arbeitsamt entsprechend registriert, ebenfalls als arbeitssuchend. Auf die Gesamtgruppe bezogen, waren damit 5,8% aller Befragten arbeitslos bzw. arbeitsuchend. Unter der Kategorie Anderes, die knapp jede siebte Person (13,%) ankreuzte, befinden sich Angaben wie „Studium“, „Krankenstand“ oder „Sonstiger Rentenbezug“.

Quelle: SIM Sozialplanung und Begleitforschung.

Die in Abbildung 4-3 genannten Gründe variieren stark mit dem Alter. Dies gilt auch für die Arbeitslosigkeit (mit und ohne Meldung): In der Gruppe der 25- bis 34-Jährigen erklärt fast jede vierte derzeit nichterwerbstätige Person (23,7%), dass ihre Nichtteilhabe am Arbeitsleben der Arbeitslosigkeit geschuldet sei. Bei den 55- bis 64-Jährigen sind dies „nur mehr“ 6,2%. Bezogen auf die jeweiligen Gesamtgruppen ergeben sich damit Arbeitslosenquoten^[180] von 5,4% (18- bis 24-Jährige) bis 12,7% (45- bis 54-Jährige). Die Arbeitslosenquote insgesamt beläuft sich damit auf 10,2%.^[181]Zum Vergleich: Ende 2011 lag die offizielle Arbeitslosenquote aller zivilen Erwerbstätigen in der Landeshauptstadt München bei 4,6%.

Quelle: SIM Sozialplanung und Begleitforschung.

Während sich in der (so berechneten) Arbeitslosenquote kaum Unterschiede zwischen den Geschlechtern ergeben (Männer: 9,7%; Frauen: 10,6%), sind Ausländer (12,7%) und Deutsche mit Migrationshintergrund (14,4%) wesentlich stärker von Arbeitslosigkeit betroffen als Einheimische ohne persönliche oder familiäre Migrationserfahrungen (9,2%). Ebenso deutlich fallen die Unterschiede zwischen den Hauptbehinderungsarten: Während Menschen mit Sinnesbehinderung (7,4%) oder mit einer geistigen Behinderung (7,6%) wie auch psychisch erkrankte Menschen (7,6%) unterdurchschnittliche Quoten aufweisen, liegt der Wert für Menschen mit einer körperlichen Beeinträchtigungen oder chronischen Erkrankungen mit 12,1% deutlich über dem Durchschnitt.

Lässt man Personen mit einer geistigen Behinderung unberücksichtigt,^[182] suchen die meisten derzeit arbeitslosen bzw. arbeitssuchenden Personen mit Schwerbehinderung explizit eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt (50,1% Vollzeit; 38,2% Teilzeit). Ausschließlich auf der Suche nach einer geringfügigen Beschäftigung sind 8,9%. Grundsätzliches Interesse an der Beschäftigung in einem Integrationsbetrieb äußerten nur 1,9% dieses Personenkreises.

Nach ihrer aktuellen beruflichen Situation befragt, erklärte jede zehnte erwerbstätige Person^[183] selbstständig zu sein. Etwas geringer fällt die Quote der Werkstattbeschäftigten mit 8,9% aus. Im Vordergrund steht erwartungsgemäß die Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, sei es als Teilzeit- oder Vollzeitkraft (64,1%). 4,0% erklärten nur geringfügig beschäftigt zu sein. In einem Integrationsbetrieb oder -projekt (siehe Kap. 2.2.3c) arbeiten 2,1% aller 18- 64jährigen Befragten. Hierbei zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den einzelnen Behinderungsarten: Für Menschen mit einer geistigen Behinderung sind die Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) mit Abstand der wichtigste Arbeitsort sind (66,4%). Für Personen mit anderen Beeinträchtigungen ist dies der allgemeine Arbeitsmarkt. Für Männer und Frauen mit einer psychischen oder seelischen Beeinträchtigung gilt dies allerdings in deutlich geringerem Maße als für Personen mit einer Körper- oder Sinnesbehinderung. Für diese spielen Integrationsprojekte bzw. –betriebe eine relativ bedeutsame Rolle. Abbildung 4-5 verdeutlicht diese Unterschiede.^[184]

Quelle: SIM Sozialplanung und Begleitforschung.

Die allermeisten schwerbehinderten Erwerbstätigen haben ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis (84,4%). „Nur“ 8,5% erklärten, auf befristeter Basis zu arbeiten. Erstaunlicherweise gaben 7,1% an, dies nicht definitiv zu wissen.

Die nachfolgende Darstellung der derzeitigen beruflichen Stellung der Erwerbstätigen mit Schwerbehinderung unterschätzt die Anzahl der in Werkstätten Beschäftigten und der un- oder angelernten Arbeitskräfte, da aus erhebungstechnischen Gründen dieser Aspekt nicht im „Leichte Sprache-Bogen“ werden konnte. Im Vergleich zu den Ergebnissen der letzten Bürgerbefragung ergibt sich in unserer repräsentativen Befragung bei den leitenden Angestellten und Beamten ein leicht und bei den Arbeitern ein deutlich überdurchschnittlicher Anteil.^[185]

Anzumerken bleibt, dass knapp die Hälfte der Erwerbstätigen (47,0%) zum Zeitpunkt, als sie ihre gegenwärtige Stellung angetreten hatten, bereits als schwerbehindert anerkannt waren.

Der Aspekt mangelnder individueller Qualifikationen wird vor allem von Unternehmerseite immer wieder vorgebracht. Wenngleich die Thematisierung dieses Faktors gelegentlich durchaus dem Zweck dienen mag, die Verantwortung für die Beschäftigungsprobleme von Menschen mit Behinderungen einseitig auf die betroffenen Menschen bzw. die vorgelagerten Institutionen (Schulen) und/oder nachschulischen Qualifizierungseinrichtungen (z.B. Berufsbildungswerke, Berufsförderwerke) zu übertragen,^[192] ist dieser Faktor doch nicht von der Hand zu weisen.

Bundesdeutsche Statistiken belegen, dass Menschen mit Behinderungen über signifikant schlechtere schulische und berufliche Abschlüsse verfügen als Personen ohne Handicaps.^[194] Dies gilt mit Sicherheit auch für die Landeshauptstadt München. Trotz aller datenmäßigen Vorbehalte gegenüber dem Mikrozensus (siehe Kap. 1.2.2) lässt dieser doch keinen Zweifel an den unterschiedlichen schulischen Bildungsabschlüssen von Menschen mit und ohne Schwerbehinderung.

Quelle: FDZ der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder, Mikrozensus 2009, SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Ähnlich deutlich fallen im Mikrozensus auch die Unterschiede auf die Frage aus, ob man über einen beruflichen Ausbildungs- oder (Fach-)Hochschulanschluss verfüge: Während „nur“ ein knappes Viertel (24,6%) der Befragten ohne Schwerbehinderung diese Frage verneinte, lag die Quote bei ihren Altersgenossen mit Schwerbehinderung bei fast einem Drittel (33,1%).

(a) Schulischer Bereich^[195]

Im internationalen Vergleich ist das bundesdeutsche bzw. das bayerische Schulsystem hochgradig selektiv. Dies zeigt sich nicht nur an der (immer wieder berichteten) hohen Koppelung zwischen dem sozialen Status der Herkunftsfamilien und den erworbenen Bildungsabschlüssen oder der Benachteiligung von Schülerinnen und Schülern mit Migrationshintergrund in allen Stufen des Bildungssystems, sondern auch und gerade in der Ausgrenzung von Kinder mit Behinderungen aus dem Regelschulsystem in das Förderschulsystem. Im internationalen Vergleich hat Deutschland einen überdurchschnittlichen Anteil an Schülerinnen und Schülern mit sonderpädagogischen Förderbedarf.

In München hatten im Jahr 2009 6.949 Schülerinnen und Schüler der 1. bis 10. Jahrgangsstufe einen entsprechenden Förderbedarf. Mit 6,6% lag die Förderbedarfsquote in München klar über dem bayerischen Wert von 5,5%. Die Förderschul- oder Exklusionsquote lag zu diesem Zeitpunkt in der Landeshauptstadt bei 6,0% und in Bayern bei 4,6%. In München besuchten damit nur 9,8% der Schülerinnen und Schüler mit Förderbedarf eine allgemeine Schule (in Bayern 16,1%).^[196] Dies entspricht einer Inklusionsquote^[197] von 0,6%, ein Wert, der deutlich unter dem bayerischen Wert (0,9%) liegt (siehe Abb. 5-2). Wobei anzumerken bleibt, dass die bayerische Quote im bundesrepublikanischen Vergleich ihrerseits eher am unteren Ende liegt.^[198]

Quelle: (Klemm 2010: 15); (Landeshauptstadt München (Referat für Bildung und Sport) 2011: 36), SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Übergänge von den Förder- auf die Regelschulen werden durch das lückenhafte Angebot an entsprechenden Kooperationsklassen an den Regelschulen zusätzlich erschwert.^[199] Unabhängig wie man die Forderung nach einer inklusiven Beschulung bewertet, ist die relativ hohe Förderschulquote auf jeden Fall insofern bedenklich, als die meisten Förderschülerinnen und Förderschüler die Schule ohne Hauptschulabschluss verlassen. In den Münchner Volksschulen zur sonderpädagogischen Förderung traf dies im Schuljahr 2008/2009 auf 65,1% dieser Schülergruppe zu, ein Wert, der seit Jahren relativ stabil ist.^[200]

Sicherlich darf hierbei nicht übersehen werden, dass diesem Personenkreis eine Reihe von Möglichkeiten zur beruflichen Qualifizierung offenstehen, und zwar nicht nur im Rahmen des Berufsbildungsbereiches der WfbM. Hier sei vor allem an die Berufsbildungswerke (BBW) und die Berufsausbildungen in außerbetrieblichen Einrichtungen (BaE) erinnert. Folgt man neueren Untersuchungen, so hat der fehlende Hauptschulabschluss etwa nach Abschluss einer BBW-Ausbildung für den Arbeitsmarkt kaum mehr eine Bedeutung.^[201] Gleichwohl zeigen Untersuchungen, dass die mit einem Förderschulbesuch oftmals einhergehenden Stigmatisierungen und Selbstabwertungen immer wieder zu langfristigen Nachteilen in der beruflichen Entwicklung führen. ^[202] Hinzu kommt, dass die Förderung der Förderschülerinnen und Schüler - zumindest aus Sicht der betroffenen Jugendlichen – nicht immer ihrem Leistungspotenzial entspricht. ^[203] Dies bedingt eine mangelnde Anschlussfähigkeit an die Hauptschule und erschwert damit den Übertritt in die Hauptschule bzw. den Erwerbs eines allgemeinbildenden Schulabschlusses zusätzlich. Beides gilt insbesondere für Kinder und Jugendliche mit einer Lernbehinderung.

In der Tat zeigen die Erhebungen im Rahmen der derzeit laufenden Münchner Schulabsolventenstudie, dass zu Beginn des zweiten Übergangsjahres fast die Hälfte der ehemaligen Förderschülerinnen und Förderschüler eine Ausbildung aufgenommen hatte und etwa ein Viertel (weiterhin) eine Berufsvorbereitung besuchte. Das erhöhte Beschäftigungsrisiko dieses Personenkreises kommt allerdings insofern zum Tragen, als zu diesem Zeitpunkt etwa jeder zehnte ehemalige Förderschüler bzw. Förderschülerin ohne Ausbildung oder Arbeit war. Bei den Hauptschülerinnen und Hauptschülern lag die entsprechende Quote zu diesem Zeitpunkt mit 4,2% weniger als halb so hoch.^[204] Trotz der sehr geringen Fallzahlen und dem Fehlen einer Differenzierung nach Bildungsabschluss ist dies ein deutlicher Hinweis auf die qualifikationsspezifischen Beschäftigungsrisiken, denen sich gerade die Absolventinnen und Absolventen von Förderschülern derzeit gegenübersehen. Dies dürfte auch damit zusammenhängen, dass in Förderschulen, insbesondere in solchen für Lernbehinderte, die individuellen Bedürfnisse und Interessen der Schülerinnen und Schüler in der Regel immer noch zu wenig berücksichtigt werden.

Von einer systematischen und zielorientierten Kooperation zwischen (Förder-)Schulen und nachschulischen Diensten kann derzeit (noch) nicht gesprochen werden.^[217] Neben den in Kap. 2.2.2 genannten Problempunkten im Bereich der Qualifizierung erweisen sich für die spätere Teilhabe am qualifizierten Arbeitsmarkt vor allem folgende Punkte als problematisch:^[218]

Auch wenn an dieser Stelle nicht abschließend geklärt werden kann, ob bzw. inwieweit die Mehrfachfunktionen der Arbeitsagentur (Förderdiagnose, Zuweisung in und Finanzierung von Maßnahmen) für diese Automatismen mit verantwortlich sind, sind auf Ebene der Arbeitsagentur doch strukturell bedingte Zielkonflikte (haushalts- versus förderpolitische Ziele) klar erkennbar. Dass Automatismen vorhanden sind, zeigt auch eine Umfrage des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus (StMUK) aus dem Schuljahr 2004/2005, der zufolge etwa 70% aller Abgängerinnen und Abgänger aus Schulen mit dem Förderschwerpunkt geistige Entwicklung direkt in die Werkstatt für behinderte Menschen wechselten.^[222] Trotz der Maßnahmen, die im Zuge der Erfahrungen des 2007 aufgelegten Modellprojektes „Übergang Förderschule-Beruf, Förderschwerpunkt geistige Entwicklung“ in Bayern mittlerweile aufgelegt worden sind, dürfte sich hieran nur wenig geändert haben. ^[223]

Für Menschen im SGB-II Bezug, die aufgrund ihrer Beeinträchtigungen kaum Aussicht auf eine Integration in den ersten Arbeitsmarkt haben, wird es tendenziell immer schwerer, längerfristige Arbeitserfahrungen zu sammeln bzw. ihre Arbeitsfähigkeit in der Praxis angemessen weiter zu entwickeln:

Selbst aus Sicht von SGB II-Instanzen greifen für manche stärker beeinträchtigten langzeitarbeitslosen Personen die vorhandenen SGB II-Maßnahmen kaum mehr. In solchen Fällen werde die Situation durch die keineswegs zufriedenstellende Ausgestaltung der Übergänge zwischen dem SGB II und SGB XII zusätzlich erschwert:

Mit Blick auf die Vermittlung von Menschen mit Schwerbehinderung im SGB II-Bezug ist abschließend noch auf die 2009 in der Landeshauptstadt München etablierte Fachstelle für berufliche Wiedereingliederung von Rehabilitanden und Menschen mit Schwerbehinderung hinzuweisen. Die Fachstelle ist zuständig für Menschen im SGB II-Bezug mit (durch Reha-Träger) festgestelltem Rehabilitationsbedarf^[228] sowie für langzeitarbeitslose Personen mit Schwerbehinderung. Mit der örtlichen Kompetenzbündelung haben sich die Vermittlungschancen für beide Personenkreise ohne Zweifel deutlich verbessert. Allerdings ist die Kompetenzverlagerung nicht vollständig erfolgt: Für langzeitarbeitslose Menschen mit Schwerbehinderung, die 50 Jahre und älter sind, sind weiterhin die teilräumlichen Jobcenter verantwortlich. Insofern gerade bei der Vermittlung dieses Personenkreises die einschlägige Berufserfahrung bzw. die Fachkompetenz über das Zusammenwirken von Langzeitarbeitslosigkeit und gesundheitlichen Einschränkungen zentral ist, ist diese Splittung zu bedauern.^[229] Abgesehen davon scheint nicht nur in den Jobcentern, sondern auch in der Fachstelle der Arbeitgeberservice unterausgestattet zu sein.

Unabhängig hiervon ist noch darauf hinzuweisen, dass die Rehabilitationslogik generell die Gefahr birgt, dass „Ältere, gering Qualifizierte, höhergradig Behinderte zunehmend aus dem Kreis der Leistungsberechtigten beruflicher Rehabilitationsmaßnahmen ausgeschlossen werden.“ ^[230] Und zwar insofern, als die Rehabilitationsträger unter Beachtung von Ergebnisorientierung und wirtschaftlicher Ressourcennutzung bei der Vergabe von Leistungen streng auf die potenzielle Vermittlungsfähigkeit der Leistungsempfängerinnen und -empfänger auf dem Arbeitsmarkt bzw. auf die Reha-Fähigkeit achten (müssen):

Sicherlich hat sich in den zurückliegenden Jahren und Jahrzehnten mit Blick auf Menschen mit Behinderungen in unserer Gesellschaft ein gewisser Bewusstseinswandel vollzogen – auch in den Köpfen von Managern und Unternehmern. Gleichzeitig bleiben aber Vorbehalte bestehen.

Wie das obige Zitat bereits anklingen lässt, wäre es verkürzt, die weiterhin bestehenden Vorbehalte monokausal auf die steigenden Leistungsanforderungen und die etwaig bestehende betriebswirtschaftliche „Zwänge“ zurückzuführen, so wichtig diese Faktoren im Einzelnen auch sein mögen. Entscheidend dürften auch hier die fehlenden gemeinsamen Sozialisationswege, vor allem während der Schulzeit sein. Analytisch lassen sich mit Blick auf den Aspekt „Einstellungen und Haltungen“ folgende Punkte unterscheiden:

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) stellte bei Unternehmern ein Informationsdefizit hinsichtlich jener institutionellen, finanziellen oder personalen Hilfen fest, mit denen der Staat Unternehmen unterstützt, die bereit sind, behinderte oder schwerbehinderte Menschen auszubilden und zu beschäftigen.^[244] Das komplexe und für Nicht-Fachleute kaum durchschaubare Geflecht an Programmen, Einrichtungen und Zuständigkeiten spielt hier eine wesentliche Rolle. Um Hubert Hüppe, den Beauftragten der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen, und einen Vertreter aus dem beruflichen Rehabilitationsbereich zu zitieren:

Grundsätzlich ist anzunehmen, dass solche Informationsdefizite eher bei kleineren und mittleren Unternehmen anzutreffen sind als bei Großunternehmen,^[247] die in der Regel viele ältere leistungsgeminderte Beschäftigte haben, und über gesonderte Schwerbehindertenvertretungen verfügen, die gerade in Bayern auf sehr gute Fortbildungsmöglichkeiten zurückgreifen können. Die großen Unterschiede in der Einstellungspolitik von Klein-, Mittel- und Großunternehmen (siehe Kap. 3.2.1) könnten hierin eine ihrer Ursachen haben.

Gleichwohl sollten die beschäftigungshemmenden Effekte dieses Informationsdefizits nicht überzeichnet werden: In der Praxis ist es wohl entscheidender zu wissen, an wen man sich im Bedarfsfall mit seinen Fragen wenden kann, als selber den Überblick über die Förder- und Institutionenlandschaft zu haben. ^[249] Gerade kleinere Betriebe können, so ist zu vermuten, die bereits vorhandenen Informationsangebote aufgrund der zeitlichen Herausforderungen ihres Tagesgeschäftes gar nicht nutzen. Auch sollte die Bedeutung von Förderinstrumenten wie dem Lohnkostenzuschuss für die Erhöhung der Einstellungsbereitschaft von Menschen von Behinderungen nicht überzeichnet werden (siehe Kap. 2.2.2).

Die Informationsdefizite reichen indessen weiter: Studien zeigen, dass Unternehmer die gesetzlichen Auflagen, die mit der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung verbunden sind, oft fehleinschätzen. An erster Stelle wird hier immer wieder der besondere Kündigungsschutz genannt. So waren nach einer Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft 85% der befragten 859 Unternehmen überzeugt, dass ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin mit Schwerbehinderung auch in Krisenzeiten praktisch unkündbar sei.^[250] Insofern wäre in der Tat davon auszugehen, dass diese (Fehl-)Einschätzung –die Integrationsämter stimmen den meisten Kündigungen ja zu^[251] - ein massives Hindernis für Neueinstellungen darstellt. Darauf deuten manche Befragungsergebnisse in der Tat auch hin:

Dies gelte, so einer unserer Gesprächspartner, vor allem für kleine und mittlere Unternehme, denn die könnten „es ja gar nicht genau wissen. Woher auch? Er liest irgendetwas in der Zeitung, er hört irgendwas. Und er sagt erst mal, oh, Behörde ist sowieso schon mal schwierig.“^[254]

Neuere Studien zeichnen allerdings ein etwas differenziertes Bild. Ihnen zufolge schätzt die übergroße Mehrzahl der Betriebe die Kündigungsregelungen durchaus realistisch ein. Folgt man Fietz et al.^[255] ist die Vorstellung einer Unkündbarkeit von Beschäftigten mit Schwerbehinderung nur (mehr) selten anzutreffen. Prinzipiell lasse sich, so die Autoren, kein eindeutiger Zusammenhang zwischen der negativen Bewertung des besonderen Kündigungsschutzes und der Einstellungspraxis feststellen. Sicherlich werde der Kündigungsschutz aufgrund des mit ihm verbundenen höheren Zeit- und Kostenaufwands und – zumindest aus Sicht der Unternehmen – der Unkalkulierbarkeit des Verfahrens von den meisten Betrieben negativ bewertet und als kontraproduktiv abgelehnt. Und die Zeitaufwände seien in der Tat hoch, selbst wenn man die Verfahrenswege genau kenne. Bei der konkreten Einstellungspraxis spielten in der Regel aber andere Faktoren wie der Fachkräftemängel oder die betriebswirtschaftliche Abwägung von Aufwand und Ertrag eine entscheidendere Rolle. Nur wenige Betriebe verzichteten wegen dem besonderen Kündigungsschutz prinzipiell auf Neueinstellungen – auch wenn dies vorkomme.

Dies war auch der Tenor mancher unserer Gespräche, bei denen diesbezüglich explizit auch auf die Instrumente „Praktika“ und „Probebeschäftigungen“ hingewiesen wurde. Diese böten ja die Möglichkeit, zu prüfen, ob der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin die Erwartungen erfüllen würden oder nicht.

Und sicherlich sollten die beschäftigungshemmende Bedeutung des Kündigungsschutzes bereits deshalb nicht überzeichnet werden, da die meisten Menschen mit Schwerbehinderung ihre Beeinträchtigungen ja erst im Laufe ihres Arbeitslebens erwerben. Aus unserer Sicht sollte die Ansicht mancher Beobachter und Wissenschaftler, wonach die negativen Beschäftigungseffekte des besonderen Kündigungsschutzes eher gering sein,^[258] gleichwohl qualifiziert werden: Gering sind diese Effekte aller Wahrscheinlichkeit nur dann, wenn ein Bewerber bzw. eine Bewerberin mit Schwerbehinderung höhere fachliche Eignungen für eine Stelle mitbringt als der Bewerber bzw. die Bewerberin ohne Beeinträchtigung.

Tarifverträge enthalten üblicherweise keine Sonderregelungen für Menschen mit Schwerbehinderung. Dies ist nicht verwunderlich, da der Grad der Behinderung (GdB) nichts über die Leistungsfähigkeit aussagt und daher auch nicht von der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten entbindet. Er drückt lediglich die gegebenen gesundheitlichen Einschränkungen aus. Von einem Menschen mit Schwerbehinderung wird grundsätzlich die gleiche Arbeitsleistung verlangt wie von einem nichtbehinderten Menschen. Schwierig wird es daher immer dann, wenn die Leistungsfähigkeit deutlich eingeschränkt ist. Sicherlich steht den betroffenen Arbeitgebern in diesen Fällen stets die Möglichkeit offen, etwa Lohnzuschüsse der Bundesagentur für Arbeit oder Minderleistungsausgleiche vom Integrationsamt zu beantragen. Nicht nur wegen der oftmals geringen Leistungshöhe bzw. dem damit verbundenen Verwaltungsaufwand (siehe Kap. 2.2.2), sind damit aber nicht alle Hindernisse aus dem Weg geräumt. Als problematisch erweist sich in der Praxis vor allem, dass in diesen Fällen bei Neueinstellungen verbindliche Lohnmodelle fehlen. Dies gelte, so manche unserer Gesprächspartner, nicht nur für neu geschaffene Einfacharbeitsarbeitsplätze, sondern auch für bestimmte von der Arbeitsagentur im Rahmen der beruflichen Rehabilitation finanzierte Ausbildungen:

Statistische Diskussion um Grade der Quotenerreichung lassen außer Acht, dass jede potenzielle Bewerbung bzw. Neueinstellung vom Einzelfall her gedacht werden muss. Die Aufwände für einen Arbeitgeber können, trotz aller bestehenden Förderinstrumente, beachtlich sein. Das Zuschneiden eines passenden Arbeitsplatzes und die Gestaltung eines geeigneten Umfelds können beträchtliche Ressourcen binden und Umorganisationen in den Arbeitsabläufen notwendig machen.^[261] Nicht nur kleinere Betriebe stellt dies unter Umständen vor beträchtliche Probleme, Probleme, die man ein- oder zweimal einzugehen bereit ist, aber nicht öfter. Um die Personalverantwortliche eines größeren, sozial sehr verantwortungsbewussten Arbeitgebers zu zitieren:

Auch sollte man, so ein Arbeitgeber aus dem „geschützten“ Arbeitsbereich, die Kosten, die mit der Beschäftigung Menschen mit einem hohen bzw. komplexen Unterstützungsbedarf einhergehen (können), nicht gering schätzen: Die oftmals höheren Krankheitsquoten könnten im Verein mit den besonderen Schutzrechten, die Menschen mit Behinderung zu Recht in Anspruch nehmen könnten, durchaus einstellungshindernd wirken. Dies anzuerkennen, müsse Teil einer jeden Debatte um die Arbeitsmarktchancen von Personen mit schweren Beeinträchtigungen sein:

Das Kostenargument sollte dabei nicht auf die betriebswirtschaftliche Seite im engeren Sinn verengt werden. Die Weiterbeschäftigung bzw. Neueinstellung von leistungsgeminderten Personen kann auch „soziale Kosten“ mit sich bringen, sprich: zu Spannungen in der Mitarbeiterschaft führen, die ihrerseits dann moderiert werden müssen. Es ist anzunehmen, dass nicht alle Arbeitgeber bereit sind, dieses Risiko zu tragen bzw. fähig, dem organisatorisch zu begegnen:

- Personalbeschaffungsstrategien. Die Personalbeschaffungsstrategien schränken die Zugangschancen von Arbeitssuchenden mit Behinderungen bzw. Beeinträchtigungen in zweierlei Hinsicht ein. In Großbetrieben ist man, wie bereits erwähnt, auch vor dem Hintergrund der demographischen Alterung der Belegschaften zusehends bestrebt, interne Besetzungen über die Auszubildenden des Betriebes zu decken. Viele Klein- und Mittelbetriebe wiederum schreiben offen werdende Stellen oft nicht aus bzw. schalten nicht die Agentur für Arbeit ein. „Passende Bewerberinnen und Bewerber finden sich vielmehr über Mundpropaganda und Empfehlungen aus anderen Betrieben.“^[269]

Die bereits erwähnte Verbleibsuntersuchung von ehemaligen Auszubildenden von Berufsbildungswerken (BBW) deutet eindeutig darauf hin, dass das Vorliegen einer Behinderung bzw. der Grad der Behinderung eine wesentlich geringere Bedeutung für die spätere Arbeitsmarktintegration haben als die Art der Behinderung:^[270] Als hinderlich für die nachhaltige Integration in Erwerbstätigkeit erwiesen sich dabei vor allem psychische Behinderungen, gefolgt von geistigen Behinderungen bzw. Autismusspektrumsstörungen und starken Sehbehinderungen (Blindheit).^[271] So waren ehemalige Absolventinnen und Absolventen mit einer Sehbehinderung zum Zeitpunkt der Erhebung nur in 54% der Fälle erwerbstätig und nur in knapp 40% auf einer Vollzeitstelle. Personen mit einer psychischen Behinderung wiesen ähnliche Werte auf. Menschen mit einer Lernbehinderung oder einer körperlichen Behinderung hatten mit Werten von bis zu 70% deutlich höhere Integrationsquoten. Zu einem ähnlichen Ergebnisse kamen Schröder und Steinwede^[272] in ihrer großangelegten empirischen Untersuchung:

Der eher gering ausgeprägte Zusammenhang zwischen dem Grad der Behinderung und der Beschäftigungssituation von Menschen mit Handicaps ist insofern wenig überraschend, als der GdB nur bedingt Rückschlüsse auf die arbeitsplatzbezogene Leistungsfähigkeit der Betroffenen zulässt.^[273] Wenn hierzu auch keine repräsentativen Daten vorliegen, so kann doch kein Zweifel bestehen, dass viele Beschäftigte mit einer Schwerbehinderung bzw. die ihnen Gleichgestellten durch ihre körperlichen Schädigungen bzw. funktionalen Beeinträchtigungen nicht leistungsgemindert sind. Sie benötigen weder eine besondere Unterstützung noch besondere behinderungsgerechte Arbeitsplätze. Vor allem Beschäftigte mit inneren organischen Erkrankungen dürften zu dieser Gruppe gehören. Dieser Personenkreis sieht sich mit Sicherheit keinen besonderen Einstellungshindernissen gegenüber, insbesondere wenn er auf die Ausstellung eines Schwerbehindertenausweises verzichtet. Kommt es trotzdem zu Diskriminierungen auf dem Arbeitsmarkt sind diese wohl primär in einer ausgedehnten Vorurteilsstruktur der Arbeitgeber zu verorten. Vor diesem Hintergrund können und sollten Einstellungshemmnisse von Menschen mit Schwerbehinderung nicht für die gesamte Gruppe generalisiert werden. Schwerbehinderung ist, mit anderen Worten, ein sozialrechtliches Konstrukt, das nur sehr bedingt Aussagen über Chancen und Möglichkeiten der Arbeitsmarktintegration der betroffenen Personen zulässt. Eindeutige Zusammenhänge zwischen Schwerbehinderung und mangelnden Berufschancen finden sich in erster Linie bei Handicaps, die eine dauerhafte Einschränkung von Kognition, Kommunikation und emotionaler Stabilität zur Folge haben.^[274]

In einer Unternehmensbefragung im Land Bremen teilte die Mehrheit der Befragten mit, dass ihnen keine Bewerbungen oder Vermittlungen von schwerbehinderten Jugendlichen vorlägen.^[275] Ähnliches wurde von den dort angesiedelten Interessenvertretungen und Schwerbehindertenvertretungen auch für den Bewerbungsmarkt insgesamt behauptet („Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen liegen so gut wie nicht vor“). Auch die Landeshauptstadt München konnte in den letzten Jahren ihr als Arbeitgeber definiertes Ziel einer „Schwerbehinderten- Ausbildungsquote“ von 6% trotz gezielter Stellenmarktpolitik nicht erreichen (siehe Kap. 3.2.3). Insgesamt scheinen betroffene Jugendliche oftmals nur wenig Neigung an den Tag legen, sich aktiv um eine Ausbildung in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes zu bewerben. Dies bestätigte uns auch der Schwerbehindertenvertreter eines größeren Münchner Unternehmens:

Dies ist umso bedauerlicher,

Diese „Scheu“, zum Teil ihrerseits „Folgewirkung“ Sozialisationswege (siehe auch Kap. 5.4.3), gilt dabei nicht nur für Jugendliche, sondern, so einige unserer Gesprächspartner, auch für manche erwachsene Menschen mit Behinderungen. Zu beobachten sei dies vor allem bei psychisch kranken bzw. seelisch behinderten Menschen. Über die Gründe hierfür kann man nur spekulieren, z.B. über die Rolle von erlebten Ausgrenzungserfahrungen oder der Angst vor einer möglichen Überforderung.

Auf einen weiteren Faktor machte der Vertreter eines Berufsbildungswerkes aufmerksam:

Die geschilderten Überforderungsängste sollten allerdings nicht losgelöst von der Art und Weise betrachtet werden, wie offene Stellen oft ausgeschrieben werden. Diese schreckten mit ihren hohen Anforderungen eher ab:

Allerdings zeigt das Beispiel der Landeshauptstadt München, dass der Ratschlag, dass Stellenausschreibungen gezielt Menschen mit Behinderungen bzw. Beeinträchtigungen auffordern sollten, sich zu bewerben ,^[281] nicht unbedingt von Erfolg gekrönt sein muss: Obwohl die Landeshauptstadt München in ihren Ausschreibungen diesen Rat beherzigt und Bewerbungen von Menschen mit Schwerbehinderung bevorzugt werden, sofern wenn sie gleich geeignet sind und der Einzelfall es zulässt, stammten 2010 nur 1,5% aller Bewerbungen nach den Ausschreibungsrichtlinien von diesem Personenkreis.^[282]

Ein wichtiger aber oft übersehener Aspekt ist, dass das Wissen um offene Stellen zwischen Menschen mit und ohne Behinderung nicht gleichverteilt ist. Neben den oben erwähnten Personalbeschaffungsstrategien von Betrieben, die bereits Beschäftigte bevorzugen (siehe Kap. 5.3.5), spielt ein weiterer Faktor eine wesentliche Rolle: Empirische Untersuchungen belegen, dass bei Jobsuche oder Jobwechsel Sachinformationen von Bekannten, Freunden etc. eine wesentliche Rolle spielen:^[283]

Quelle: (Schröder & Steinwede 2004: 97: 47).

Fehlen diese kommunikativen Brücken, kann dies weitreichende Folgen für die Teilhabe am Arbeitsmarkt haben, vor allem für Arbeitssuchende. Insofern Menschen mit Behinderungen bzw. Beeinträchtigungen nicht im gleichen Maße am sozialen Leben teilhaben wie Menschen ohne Behinderung, ihre Sozialnetze tendenziell kleiner bzw. homogener sind, bedingt dies daher auch Zugangsbarrieren zum Arbeitsmarkt. In diesem Sinne würde es auch der Teilhabe am Arbeitsleben dienen, wenn Menschen mit Handicaps mehr Möglichkeiten hätten, am gesellschaftlichen Leben teilzuhaben. Gesellschaftliche und arbeitsweltliche Integration stehen in einer engen Wechselbeziehung.

Die Altersrenten für Schwerbehinderte sind die einzige Rentenart, deren Bezug auf das Vorliegen einer Schwerbehinderung verweist. Mit der Rente wird es Menschen mit Schwerbehinderung^[288] ermöglicht, bereits vor dem 65. bzw. dem 67. Lebensjahr in Rente gehen. Der früheste Bezug ist, abhängig von Alter und Zeitpunkt der festgestellten Schwerbehinderung, mit 60 Jahren möglich. Voraussetzung für den Bezug ist eine versicherungsrechtliche Wartezeit von 35 Jahren. Ende 2010 bezogen in der Landeshauptstadt München 23.056 Personen eine Altersrente für Schwerbehinderte. Mit Blick auf die Gesamtzahl der Personen mit Schwerbehinderung im Alter von 60 Jahren und mehr ergibt sich damit eine Bezugsquote von 28,9%. Da viele der älteren Bürgerinnen und Bürger mit einer anerkannten Schwerbehinderung ihre Schwerbehinderung erst nach dem Eintritt ins Rentenalter erwerben, nimmt die Bezugsquote mit zunehmendem Alter erwartungsgemäß ab. Bei den über 74-Jährigen liegt der Wert nur mehr bei 12,3%. Bei den 60- bis 64-Jährigen steht mit 44,9% hingegen fast jede zweite Person im Leistungsbezug. Zwischen den Geschlechtern zeigen sich hierbei allerdings klare Unterschiede - Spiegelbild der schlechteren Arbeitsmarktintegration von Frauen. Gleiches lässt sich auch mit Blick auf die durchschnittliche Rentenhöhe festhalten: Während männliche Bezieher der Altersrenten für Schwerbehinderte Ende 2010 im Durchschnitt Leistungen in Höhe von 1.135,38 Euro erhielten, waren es bei den Frauen lediglich 858,61 Euro, d.h. knapp 25% weniger.

Quelle: DRV Bund, ZBFS und SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung)..

Leider sind weitergehende Differenzierungen nach Grad und/oder Art der Behinderung aus Datenerfassungsgründen nicht möglich.

Mit Blick auf die Erwerbsminderungsrenten ist zunächst festzuhalten, dass die Maßstäbe, die bei der Bezugsentscheidung Verwendung finden, nicht die gleichen sind, die bei der Feststellung einer Schwerbehinderung zum Tragen kommen. Im Gegensatz zum Grad der Behinderung bezieht sich die Beurteilung der Erwerbsfähigkeit ausschließlich auf die Leistungsfähigkeit im Berufsleben und nicht auf andere Lebensbereiche. Insofern kann aus dem Vorliegen einer Erwerbsminderungsrente nicht direkt auf das Vorliegen einer Schwerbehinderung oder gar den Grad einer Behinderung rückgeschlossen werden.

Als erwerbsgemindert gelten prinzipiell Personen, die nach ärztlicher Begutachtung keine sechs Stunden am Tag unter den Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes arbeiten können, und zwar unabhängig vom erlernten Beruf. D.h. kann irgendeine Arbeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt mindestens sechs Stunden täglich durchgeführt werden, liegt im Sinne der Rentenversicherungsträger in der Regel keine Erwerbsminderung vor. Eingedenk der möglichen Tätigkeitsdauer werden in §43 (SGB VI) zwei Rentenarten unterschieden:

Ende 2010 bezogen insgesamt 1.080 Personen eine Rente wegen teilweise Erwerbsminderung. 15.664 Frauen und Männer erhielten eine wegen voller Erwerbsminderung, zumeist (97,0%) auf der Grundlage der Fünf-Jahres-Regelung. Die durchschnittliche Rentenhöhe belief sich bei Renten wegen teilweiser Erwerbsminderung auf 434,30 Euro, wobei wiederum klare geschlechtsspezifische Muster zu erkennen sind. Bei den Renten wegen voller Erwerbsminderung betrug der durchschnittliche Rentenbetrag Ende 2010 716,54 Euro (5 Jahre Wartezeit) bzw. 646,38 (20 Jahre Wartezeit). Die Rentenhöhen differierten hierbei zwischen den Geschlechtern in deutlich geringerem Maße. Dies gilt insbesondere für je Männer und Frauen, die die Rente erst nach einer Wartezeit von 20 Jahren bezogen haben. Dies vermag insofern nicht zu überraschen, als es sich hierbei in der Regel wohl um Beschäftige in anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen und in Blindenwerkstätten handeln dürfte.

Quelle: DRV Bund und SIM Sozialplanung und Begleitforschung (Berechnung).

Hintergrund.^[305] Zunächst zur Person: Frau S., mittlerweile 26 Jahre alt, gilt in der herkömmlichen Terminologie als „schwerstmehrfachbehindert“. Zu einer schweren geistigen Behinderung und einer Epilepsie kommt mittlerweile der fast vollständige Verlust der Sprechfähigkeiten. Die Mobilität ist stark eingeschränkt. Trotz ihrer starken Beeinträchtigungen besuchte sie, dank des unermüdlichen Drucks ihrer Eltern, eine Kindergruppe mit nichtbehinderten Kindern und eine Regelschule. Die notwendige 24 Stunden-Unterstützung bzw. Betreuung wird seit Jahren von persönlichen Assistentinnen übernommen, die über ein Persönliches Budget finanziert werden. Davon ausgehend, dass Förderungskonzepte stets möglichst nahe an der Lebenswirklichkeit der betroffenen Menschen ansetzen sollten, wurde auch im Bereich Arbeit und Beschäftigung ein auf die Frau S. abgestimmtes integratives Förderungskonzept entwickelt. Es setzt gezielt nicht auf den (möglichen) Besuch einer Förderstätte, sondern auf Einbindung und Einbringung in die „normale“ Lebenswelt.

Konzept und Praxiserfahrungen. Ausgangspunkt des Konzeptes^[306] ist erstens, dass für Frau S. „Arbeit“ im herkömmlichen Sinn, sprich: als bezahlte Lohn- und Erwerbsarbeit, aufgrund der Stärke ihrer funktionellen Beeinträchtigungen nicht möglich war und ist. Zweitens, dass gerade bei Menschen mit Behinderungen bzw. Beeinträchtigungen die Arbeitstätigkeit stets auch das Ziel der ganzheitlichen Förderung ins Auge nehmen sollte. Da in unserer Gesellschaft gleichzeitig ein unverkennbar hoher (und wachsender) Bedarf an vielen sozialen Tätigkeiten besteht (siehe Kap. 2.2.2) und jeder Mensch, ungeachtet all seiner etwaigen Beeinträchtigungen, allein durch seine Präsenz etwas auslösen bzw. bewirken kann, wurde der Arbeitsauftrag als „Festigung oder Intensivierung von sozialen Kontakten“ definiert. In der konkreten Ausgestaltung der Arbeitsfelder wurde darauf geachtet, dass sowohl die handelnde Person als auch die angesprochenen Personen von der Umsetzung des integrativen Arbeitsweltkonzeptes profitieren könnten. Nach entsprechender Suche konnten zunächst drei Einsatzstellen gefunden werden: ein Kindergarten, ein Abenteuerspielplatz und ein landwirtschaftlicher Betrieb. Alle Einsatzorte werden wöchentlich in Begleitung einer Assistenzkraft in einer festgelegten zeitlichen Abfolge besucht. Im Mittelpunkt steht dabei jeweils die weitest mögliche Teilnahme und Beteiligung an den dort regulär stattfinden Tätigkeiten.^[307]

Ein Wochentag steht als sogenannter Verfügungstag für Therapie und Massagetermine, planbare Arztbesuche und Dienstbesprechungen zur Verfügung. Die Assistenz für den Besuch der Kombiarbeitsplätze wird über die Eingliederungshilfe finanziert. Hierzu steht eine volle Arbeitsstelle zur Verfügung. Positive Wirkeffekte zeigten sich aus Sicht des Unterstützungskreises schon früh bei Frau S., z.B. in Form eines konstanteren Blickkontakts oder verstärkter Kontaktaufnahmen von Frau S. zu Menschen und Tieren. Mindestens genau so entscheidend sind die Effekte, die in den Einsatzorten festzustellen waren und sind. Den Kindergartenkindern wird nicht zuletzt bewusst, dass auch Menschen, die „anders“ sind als sie selbst, zur Gesellschaft gehören. Um aus der Homepage von Frau S. zu zitieren:

Bewertung. Das Beispiel zeigt, dass jede Person, unabhängig dem Grad ihrer Einschränkungen, eine für sich und die Gesellschaft sinnvolle Tätigkeit ausüben kann. Niemand ist per se bildungs- und arbeitsunfähig, zumindest wenn man den Arbeitsbegriff weiter in Richtung „arbeitsweltbezogene Tätigkeiten“^[308] oder gar in Richtung „Präsenz- bzw. Teilnahmearbeit“ fasst. Die von Frau S. allein durch ihr Da-und So-Sein bewirkte Sensibilisierung ihrer Umwelt kann unter dem Gesichtspunkt der Inklusion, die nur gelingen kann, wenn die Vielfalt als „normal“ erlebt wird, nicht hoch genug eingeschätzt werden. In diesem Sinn wäre es wünschenswert, wenn eine solche „Präsenzarbeit“ als eine alternative Form der Förderung von schwer- oder schwerstbeeinträchtigten Menschen anerkannt und gefördert werden würde - alternativ zur klassischen Förderung in einer Tagesförderstätte bzw. in einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung. Dies setzt natürlich eine stärkere Nutzung des Instrumentes des Persönlichen Budgets voraus.

Hintergrund.^[309] Wie in Kap. 2.2.3 dargestellt, erhalten Menschen mit schwerer Behinderung nach ihrer Schulzeit in der Regel keine Möglichkeit, im Berufsbildungsbereich von Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM9 qualifiziert zu werden. Stattdessen werden sie dem Bereich der Tagesförderstätten oder Fördergruppen zugeordnet. Feinwerk , ein Projekt des Hamburger Vereins Leben mit Behinderung e.V., hat es sich als nachschulisches Bildungsangebot zum Ziel gesetzt, berufliche Bildungsinhalte so zu vermitteln, dass auch dieser Personenkreis an sinnvolle Arbeitsangebote herangeführt werden kann. Gleichzeitig werden für Einzelne die Voraussetzungen für eine Aufnahme in den Berufsbildungsbereich oder für einen Arbeitsplatz in einer WfbM verbessert.

Konzept und Projekterfahrungen. Feinwerk bietet seine Angebote in acht relativ kleinen und dezentralen Tages(förder)stätten an. Die Einrichtungen, die organisatorisch nicht an eine WfbM angegliedert sind, haben eine Größe von 15 bis 45 Plätzen. Für die Aufnahme gibt es keine Mindestkriterien, sieht man davon ab, dass der Bewerber bzw. die Bewerberin als nicht werkstattfähig eingestuft worden sein muss. Das Konzept der Feinwerk-Berufsbildung ist am System der Berufsbildung der Werkstättenverordnung angelehnt und auf die Bedürfnisse von Menschen mit hohem Hilfebedarf zugeschnitten. Zu Beginn werden zunächst die Wünsche und Fähigkeiten der betroffenen Menschen erfasst und in einen individuellen Lehr- und Berufsorientierungsplan eingespeist. Die individuellen Förderbereiche umfassen dabei nicht nur den Arbeitsbereich und die Arbeitstätigkeiten, sondern auch den lebenspraktischen Bereich sowie die Handlungsfelder „Kommunikation“, „soziale Fähigkeiten“ und „Bildung und Entwicklung“. Auch die in der Berufsausbildung angewandten Methoden orientieren sich an den Interessen und Fähigkeiten der einzelnen Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Generell haben die Betroffenen im Rahmen einer zweijährigen qualifizierenden Maßnahme die Möglichkeit, verschiedene Arbeitsbereiche und Tätigkeiten auszuprobieren. Bereits im ersten Jahr sind Praktika in anderen Tagesstätten oder in Werkstätten vorgesehen. Der Vormittag ist in der Regel dem Arbeitsprozess gewidmet, wobei das gemeinsame Tätig-Sein im Vordergrund steht. Produkte werden entwickelt, die in möglichst kleinteilige und einfache Arbeitsschritte aufgegliedert sind. Oberstes Ziel ist die umfassende Beteiligung. Assistenzleistungen werden immer wieder neu auf ihre Notwendigkeit und Wirksamkeit überprüft und gegebenenfalls angepasst. Abgeschlossen wird die zweijährige berufliche Bildung mit einem Werkstück und einer Urkunde. Mit den Absolventinnen und Absolventen und ihren jeweiligen Unterstützerkreises findet zum Abschluss ein Gespräch statt, in dem die weitere persönliche und berufliche Zukunft geplant wird. Ziel ist es, einen selbst gewählten Arbeitsplatz oder eine feste Aufgabe in einer Arbeitsgruppe zu finden, die zufrieden stimmt und teilhaben lässt. Ein Verbleib in der Tages(förder)stätte wird auf Wunsch garantiert.

Bewertung. In der Praxis hat sich gezeigt, dass im Rahmen der Feinwerk- Berufsbildung neue Chancen eröffnet werden. Das Projekt zeigt sehr deutlich auf, dass es mit angemessenen Methoden sehr wohl möglich ist, auch Menschen mit einem hohen Hilfebedarf berufliche Bildung zu ermöglichen und an subjektiv befriedigende Arbeitstätigkeiten heranzuführen. Menschen mit hohem Hilfebedarf bauen Fähigkeiten und Fertigkeiten aus und finden selbst gewählte Arbeitsbereiche.

Hintergrund.^[310] Bei Nueva® handelt es sich um ein Ausbildungsmodell, bei dem Menschen mit einer Beeinträchtigung (im Regelfall einer geistigen Behinderung oder Lernbehinderung) befähigt werden, andere Menschen mit ähnlichen Beeinträchtigungen zu deren Zufriedenheit mit bestimmten Dienstleistungen, vor allem im Wohn- und Arbeitsbereich, zu befragen. Nueva® steht für „NUtzerinnen und Nutzer EVAluieren.“ Grundgedanke des Projektes ist es, dass Nutzerbefragungen am besten diejenigen durchführen können, die solche Einrichtungen aus eigener Anschauung kennen. Die Evaluationen beruhen dabei auf einem festen Set an Indikatoren und methodischen Standards, die von dem österreichischen Verein atempo 2001 konzipiert und in der Praxis getestet wurden und seitdem kontinuierlich, auf Basis der Praxiserfahrungen, weiter entwickelt werden. Welche Themen in den Befragungen vor Ort angesprochen werden, können die Evaluatoren und Evaluatorinnen zum Teil mitbestimmen: In einem Vorab-Workshop wird der Fragenkatalog jeweils um einrichtungsspezifische Fragen ergänzt. Mit dieser dreifachen Einbindung von Menschen mit Behinderungen – als befragte Nutzerinnen und Nutzer, als fragende bzw. beobachtende Evaluatorenkräfte und als ständige Mitentwickler des Evaluationssystems selbst – stellt das Nueva®-Evaluationsmodell einen höchst innovativen Ansatz dar, der die Forderung der UN-Behindertenrechtskonvention nach gesellschaftlicher Teilhabe auf einer Ebene umsetzt, die Menschen mit Lernschwierigkeiten bislang verschlossen war. Als registrierte Trademark hat atempo das Modell im Rahmen von Social-Franchise- Partnerschaften mittlerweile an andere Organisationen weitergeben bzw. sie beim Aufbau entsprechender Evaluatorenteams unterstützt. In Deutschland läuft derzeit die erste Ausbildung eines solchen Teams (in Berlin). Sie wird 2013 enden. Nach Abschluss der Ausbildung können bzw. sollen die Evaluatorenkräfte ihr erworbenes Wissen auf sozialversicherungspflichtigen und tariflich entlohnten Arbeitsplätzen in der Praxis umsetzen.

Konzept und Praxiserfahrungen. Die Ausbildung zum Nueva®-Evaluator bzw. Evaluatorin dauert insgesamt zwei Jahre, die sich in drei unterschiedliche Phasen teilt.^[311] Im ersten Halbjahr werden grundlegende Schlüsselkompetenzen wie Teamfähigkeit, Pünktlichkeit oder Konfliktfähigkeit geschult, die für den späteren Erfolg im Berufsleben Voraussetzung sind. Die Auszubildenden lernen außerdem, wie sie gegenüber Kunden auftreten und welche Anforderungen an sie als zukünftige Dienstleister gestellt werden. Ein weiterer wichtiger Unterrichtsteil widmet sich dem Themenfeld Büroorganisation und –kommunikation. Im zweiten Schritt der Ausbildung folgt der einjährige Qualifizierungsteil, bei dem das methodische Instrumentarium, allen voran die Interview- und Beobachtungstechniken von Nueva® vermittelt werden. Während der gesamten Ausbildung gibt es verschiedene Praktika, in denen das Gelernte angewandt werden kann. Die letzten sechs Monate bestehen dann ausschließlich aus Evaluationen in der Praxis, die durch erfahrene Nueva®- Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eng begleitet werden. Die Auszubildenden sind in kleinen Gruppen mit ca. 5 Personen organisiert und werden jeweils von einer Lernassistentin unterstützt. Die Gruppen werden dabei bewusst heterogen zusammengesetzt. Sprachbehinderung ist kein Grund für einen Ausschluss. So kommuniziert im Berliner Projekt einer der Teilnehmer über einen Sprachcomputer und hat eine Kommunikationsassistentin an der Seite. Ziel ist es stets, dass nach der Ausbildung möglichst alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Projektes gemeinsam in einem Nueva®-Betrieb angestellt werden.^[312] Der Aufbau eines solchen Betriebes ist in Berlin gerade in Gange. Neben dem Tätigkeitsfeld als Evaluator bzw. Evaluatorin ist es auch denkbar in firmeninternen Tätigkeitsfeldern wie Dateneingabe, Aufbereitung der Ergebnisse in Präsentationen oder Übersetzungen in leichte Sprache zu arbeiten. Die Erfahrungen in Österreich aber auch die ersten Rückmeldungen aus Berlin zeigen, dass das Evaluationsmodell auf großes Interesse stößt und ein Markt an entsprechenden Dienstleistungen besteht. In Berlin ist dies Interesse durch den Senat weiter befördert worden: So legt das 2010 beschlossene Wohnteilhabegesetz (WTG) ausdrücklich fest , dass Wohnanbieter mindestens alle zwei Jahre Nutzerbefragungen durchführen müssen und dies auch durch ausgebildete Nutzer-Evaluatoren geschehen könne.^[313]

Bewertung. Mit dem Nueva®-Modell werden für Menschen mit Lernschwierigkeiten, die ansonsten in der Regel nur in Werk- oder Förderstätten Arbeit finden würden, innovative und tariflich entlohnte^[314] Jobs auf dem ersten Arbeitsmarkt geschaffen. Der Mehrwert des Modells reicht aber wesentlich weiter. Zum einen trägt es dazu bei, Evaluationen, die den Fokus auf die Perspektive der Betroffenen bzw. auf die Ergebnisqualität der Dienstleistungen legen, voranzutreiben. Damit dient das Modell unmittelbar der Qualitätsweiterentwicklung. Zum andern begründet das Modell ein verändertes Rollenbild – Betreute werden zu Experten und zu Beratern der Institutionen, die sie aus eigener Anschauung kennen. Kurz: Menschen mit Behinderungen werden zu „co-workern“ im Forschungsprozess. Die neue Rolle bringt soziale Anerkennung mit sich, stärkt das Selbstbewusstsein der Evaluatorenkräfte und hilft die defizitäre Sichtweise, die im Alltag mit Blick auf Menschen mit Lernbehinderungen immer noch vorherrscht, in Richtung Fähigkeiten und Stärken zu verändern. Damit sind die „Nuevas“ auch potenzielle Rollenvorbilder für die im Rahmen der Evaluationen befragten Menschen mit Handicaps. Möglichkeitsräume werden für diese plastisch sichtbar. Die Erfahrung zeigt zudem, dass das in anderen Kontexten oft negativ bewertete langsamere Erfassen und Verarbeiten von Informationen im Rahmen von Nutzerbefragungen eher positiv als negativ wahrgenommen wird: Befragte Nutzerinnen und Nutzer mit Lernschwierigkeiten schätzen das langsamere Tempo und die größere Geduld sehr. Als positiv für die Evaluationen hat sich auch erwiesen, dass zwischen den Evaluatorenkräften und den Befragten kein Hierarchieverhältnis besteht. Beide verfügen über ähnliche Erfahrungen und wissen worüber sie sprechen – sie sind einander ebenbürtig. Sie entwickeln meist schnell „einen Draht“ zueinander.

Hintergrund. Integra MENSCH ist eine nach §142 SGB IX gesetzlich anerkannte Werkstatt für Menschen mit geistiger und psychischer Behinderung. Die Werkstatt unterscheidet sich von anderen Werkstätten dadurch, dass sie keine Gruppenräume mit festgelegten Arbeitsangeboten vorhält. Ziel ist, dass private und öffentliche Unternehmen und Einrichtungen des allgemeinen Arbeitsmarktes (z.B. Altenheime, Kindergärten) individuell ausgerichtete Beschäftigungsmöglichkeiten dauerhaft zur Verfügung stellen und für einen oder mehrere Menschen mit Behinderungen Verantwortung im Sinne einer Patenschaft übernehmen. Grundsätzlich gelten alle im Gemeinwesen vorhandenen Betriebe und Einrichtungen als potenzielle Beschäftigungsorte. Damit soll auch dem Personenkreis der Werkstattbeschäftigten im Bereich Arbeit ein umfassendes Wunsch- und Wahlrecht eröffnet werden. Wenngleich die Beschäftigten rechtlich Mitarbeiter einer WfbM sind, handelt es sich bei den von Integra MENSCH organisierten Arbeitsplätzen weniger um ausgelagerte WfbM-Arbeitsplätze, sondern um gemeindenahe Arbeitsplätze. Ausgangspunkt ist immer die Gemeinde oder der Stadtteil und nicht der „Sonderort“ Werkstatt.

Konzeption und Praxiserfahrungen. ^[315] Zur Umsetzung der Zielsetzung, Platzierung von Werkstattbeschäftigten auf individuell ausgerichteten Arbeitsplätzen, setzt das Bamberger Modell auf vier Ebenen an:

Auch und gerade im Sinne der Personenzentrierung geht es nicht darum, bestehende Arbeitsplätze mit Menschen mit Behinderungen zu besetzen, sondern die Nischen in den Betrieben zu nutzen und kleinere Arbeitsfelder neu zuzuschneiden, so dass es ein individuell passender Arbeitsplatz geschaffen werden kann. Um den Initiator des Projektes zu zitieren, es geht darum, „der Menge latent vorhandener Arbeit, die außerhalb sozialversicherungspflichtiger Arbeit brachliegt, eine organisatorische Form zu geben.“^[317] In den Betrieben begleiten dann Arbeitskolleginnen und –kollegen als sogenannte Paten die Integra-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Integra MENSCH stellt zusätzlich Integrationsbegleiter zur Verfügung, die neben der Klientenverantwortung und der Unterstützung von Betriebsangehörigen auch eine sozialräumliche Strukturverantwortung haben.

Bewertung. Das Bamberger Modell mit seiner dezidierten Personen- und Sozialraumorientierung hat sich als ein gangbarer Weg erwiesen, um Werkstattbeschäftigten ein größeres Wunsch- und Wahlrecht zu eröffnen und gemeindenahe Arbeitsplätze zu schaffen. Insofern damit gleichzeitig Beschäftigungsfelder entstehen, für die sonst eigentlich nie jemand eingestellt wird, hat das Gemeinwesen selber einen unmittelbaren Mehrwert. In Bamberg haben Werkstattbeschäftigte und Abgänger von Förderschulen nun stets die freie Wahl zwischen zwei beruflichen Wegen, zwischen dem Eintritt in den „klassischen“ Werkstattbetrieb oder in einen „normalen“ Betrieb vor Ort. Mit der gleichzeitigen Sensibilisierung der weiteren Gemeinde befördert das Projekt generell die Inklusion vor Ort. Der sozialraumorientierte Handlungsansatz speist sich aus der Überzeugung, dass die Träger der Behindertenhilfe nicht allein für die gesellschaftliche und berufliche Teilhabe von Menschen mit Behinderungen zuständig sein können, sondern die Gemeinwesen insgesamt dafür Sorge tragen müssen. Das Projekt zeigt, dass die Menschen in den Gemeinwesen angesprochen werden können und auch bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Allein in den ersten fünf Jahren konnten so 100 neue dauerhafte Arbeitsplätze mit begleitenden Paten geschaffen werden.

Hintergrund.^[318] Angesichts der besonderen Inselbegabungen und Fähigkeiten von (vielen) Menschen mit Autismus überrascht es nicht, dass gerade im Bereich Autismus seit einigen Jahren verstärkte Bemühungen zu beobachten sind, die Teilhabechancen dieses Personenkreises durch Gründung von entsprechend zugeschnittener Firmen zu verbessern. Hier finden sich gleichermaßen genossenschaftlich organisierte Firmenmodelle (z.B. AUTworker e.G),^[319] wie „klassische“ Dienstleistungsfirmen (z.B. die schweizerische Asperger Informatik AG)^[320]. Das bekannteste und einflussreichste Konzept ist jedoch das von SPECIALISTERNE, dänisch für Spezialisten. SPECIALISTERNE geht auf den Dänen Thorkil Sonne zurückgeht, der als betroffener Vater 2004 die erste Firma unter diesem Namen gründete. Mittlerweile gibt es in mehr als einem Dutzend Länder Unternehmen, die als selbstständige Betriebe unter diesem Namen firmieren, bzw. Firmen, die diesem Konzept verpflichtet sind oder von ihm inspiriert wurden.^[321] Die Gründungsinitiative geht dabei in der Regel von betroffenen Angehörigen oder von Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter von Autismusorganisationen aus. In München steht die Gründung einer entsprechenden Firma als erste deutsche „Dependance“ unmittelbar bevor. All diese Firmen sind dem Ziel verpflichtet, Personen mit hochfunktionalem Autismus marktgerecht bezahlte Arbeitsmöglichkeiten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu beschaffen.

Konzept und Praxiserfahrungen. SPECIALISTERNE agiert als Arbeitgeber von Menschen mit Autismus, die fest angestellt sind und einen marktüblichen Lohn erhalten. Das Tätigkeitsfeld von SPECIALISTERNE liegt seit jeher auf dem IT-Bereich. Dies hat einerseits „historische“ Gründe, stammte der dänische Begründer des Konzepts doch aus der IT-Branche. Andererseits spielen auch marktwirtschaftliche Überlegungen eine Rolle. Der IT-Bereich ist ein extrem schnell wachsender Markt, der seinen Arbeitskräftebedarf bereits heute nicht mehr decken kann. Allein in Deutschland gibt es derzeit etwa 35.000 offene Stellen. Typische Aufgaben der Spezialisten von SPECIALISTERNE sind Software-Tests, Programmierungen oder Tests von Mobiltelefondiensten, also Tätigkeiten, bei denen die besonderen Stärken und Fähigkeiten von Menschen mit Autismus (Ausdauer, Genauigkeit, Konzentration, Erkennen von Mustern, Liebe zum Detail, schnelle Auffassungsgabe) gezielt genutzt werden können. In der vorgeschalteten, bis zu fünf Monaten dauernden Trainings- und Assessmentphase werden die fachlichen Fähigkeiten und Sozialkompetenzen überprüft bzw. abgeklärt, ob die Interessenten die Anforderungen, die SPECIALISTERNE als Marktunternehmen stellen muss (z.B. Arbeitsdisziplin, Einhaltung der Arbeitszeiten), erfüllen können oder nicht. Hierbei wird gezielt auch auf Praktika gesetzt. Formale Qualifikationen oder Zeugnisse spielen bei der Entscheidung einer Übernahme keine Rolle. In der Eignungsphase wird ein individuelles Profil der Bewerberinnen und Bewerber erstellt, das die persönlichen, umgebungstechnischen und beruflichen Fähigkeiten und Bedürfnisse abbildet. SPECIALSTERNE akquiriert die Aufträge in der freien Wirtschaft und leitet diese an seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Bearbeitung weiter. Im Sinne der zugrundeliegenden Philosophie, dass sich die Arbeitsinhalte, -abläufe und Aufgaben soweit als irgend möglich an den Fähigkeiten und Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern orientieren sollten - und nicht umgekehrt die Beschäftigten an möglichen Suchprofilen der Unternehmen -, ist man bestrebt, mit den Unternehmen spezifisch zugeschnittene Projekte bzw. Tätigkeitsfelder auszuhandeln. Dies bedingt einen hohen Kommunikationsbedarf. Die Kunden sind zudem aufgefordert, Kontaktpersonen zu benennen, die von SPECIALSTERNE über die Besonderheiten der autistischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sofern sie für die Zusammenarbeit wichtig sind, aufgeklärt werden. Großer Wert wird auf die autismusgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze gelegt. Das reicht von den konkreten physischen Arbeitsplatzbedingungen^[322] bis hin zu klar und eindeutig beschriebenen Aufgabenbeschreibungen und -stellungen. Die wöchentliche Arbeitszeit wird personenspezifisch definiert, je nachdem wie viele Stunden die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten können oder wollen. In der Mehrzahl der Fälle handelt es sich um Teilzeitstellen. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten hoch und die Fluktuation gering ist. Im ursprünglichen dänischen Modell ist SPECIALISTERNE auch als Ausbilderin von Menschen mit Autismus tätig. In den bis zu drei Jahren dauernden Ausbildungen werden die betreffenden Personen bei der Findung bzw. Schaffung ihrer Berufsfähigkeit unterstützt. In München ist für diesen Bereich, wie auch für den Bereich „Training und Assessment“, eine enge Kooperation mit dem BTZ bzw. der autismuserfahrenen Gesellschaft zur Förderung beruflicher und sozialer Integration (gfi) geplant.

Bewertung. SPECIALISTERNE macht deutlich, dass Personen, die aufgrund ihrer funktionellen Beeinträchtigungen nur als bedingt arbeitsmarktauglich gelten und oft auch Schwierigkeiten haben, auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, ^[323] bei beeinträchtigungs- und personenangepasster Gestaltung der Arbeitsplätze in vollem Umfang am Arbeitsleben teilhaben können, und zwar zu marktgerechten Konditionen. Die als arbeitsmarkthinderlich bewerteten Defizite in den „soft skills“ - also in den Bereichen der sozialen Interaktion, Kommunikation und Flexibilität - können aufgefangen bzw. kompensiert werden. Das Konzept ist - mit Blick auf Menschen mit Autismus - sicherlich auch auf Geschäftsfelder außerhalb des IT-Bereichs übertragbar (z.B. Lektoratsarbeiten).

Hintergrund. Das Clubhaus-Modell ist in den vierziger Jahren des letzten Jahrhunderts in den USA entstanden. Heute gibt es weltweit 400 Clubhäuser, davon vier in Deutschland bzw. zwei in München (die Clubhäuser Schwalbennest und München Giesing). Clubhäuser sind Einrichtungen für erwachsene Menschen mit Psychiatrieerfahrung, die eine Tagestruktur suchen und soziale Kontakte knüpfen wollen. Leistungsträger der Münchner Clubhäuser ist auf der Grundlage des §75 SGB XII der Bezirk Oberbayern. Die Basis der Clubhaus-Philosophie bilden die kostenlose Mitgliedschaft der psychiatrieerfahrenen Menschen im Clubhaus sowie ihre dortige Mitarbeit, Mitbestimmung und Mitverantwortung. Alle Entscheidungen, die ein Clubhaus betreffen, sollen gemeinsam von den psychiatrieerfahrenen Mitgliedern und den professionellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern getroffen werden. Die Mitarbeit - in den Bereichen Küche, Büro, Weiterbildung, Freizeit und Öffentlichkeitsarbeit - orientiert sich an den Fähigkeiten und Bedürfnissen der einzelnen Mitglieder. Alle sind im Sinne der Tagesstrukturierung jedoch angehalten, sich in die arbeitsorientierten Abläufe einzubringen. Zeitliche Vorgaben werden dabei nicht gemacht. Arbeitsmöglichkeiten und das Sammeln von Arbeitserfahrungen sind aber nicht auf die clubhausinternen Tätigkeitsfelder beschränkt. Ein seit Anbeginn zentraler Baustein der Clubhaus-Bewegung stellt das Transitional Employment Program (TEP) dar, also das Angebot zeitlich befristeter Arbeitsplätze.

Konzept und Praxiserfahrungen. TEP-Arbeitsplätze können unterschiedlich organisiert sein. Im Sinne der ursprünglichen Konzeption akquirieren die Clubhäuser im eigenen Namen bei öffentlichen oder privaten Arbeitgebern regulär bezahlte (Vollzeit-)Arbeitsplätze. Nach ihrer Einarbeitung werden die anfallenden Arbeitstätigkeiten auf mehrere psychiatrieerfahrene Mitglieder verteilt, in der Regel zwei oder drei. Da die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Clubhauses ihre Mitglieder oft schon sehr lange kennen, ist eine personenspezifische Einarbeitung und Arbeitsplatzbegleitung der Mitglieder gewährleistet. Dies unterscheidet dieses Programm von „klassischen“ Arbeitsvermittlungen. Dem Arbeitgeber wird garantiert, dass stets eine der eingearbeiteten Personen anwesend sein wird bzw. dass im schlimmsten Falle, wenn keines der Mitglieder zur Arbeit erscheint, ein Mitarbeiter bzw. eine Mitarbeiterin des Clubhauses einspringen und vorübergehend die Arbeit übernehmen wird. Damit ist für den Arbeitgeber das Risiko eines Arbeitsausfalls ausgeschalten. Zudem kann der Arbeitgeber sicher sein, dass er im Clubhaus stets eine für die Arbeitsstelle zuständige Ansprechperson findet. Nach sechs bis neun Monaten übernehmen dann andere Clubhaus-Mitglieder den Arbeitsplatz. Alle Arbeitskräfte erhalten zum Ende vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis. Dieses Prinzip der „rollierenden Arbeitsplatzübernahme“ gilt auch für die Münchner Clubhäuser. Ansonsten stellt sich hier die Situation aber insofern anders dar, als die Arbeitsaufgaben nicht auf mehrere Personen verteilt werden: Die externen Arbeitgeber schließen jeweils mit einer bestimmten Person einen befristeten Arbeitsvertrag oder einen Werkvertrag ab. Dies erhöht zwar das Risiko eines Arbeitsausfalls. Im Sinne des „Normalisierungsprinzips“ wird dieses Vorgehen von den Arbeitgebern aber als normal bewertet. Zudem sprechen die in Deutschland vorgegebenen sozialrechtlichen Rahmenbedingungen sowie die begrenzten zeitlichen Umfänge der angeworbenen Tätigkeiten für diese konzeptionelle Veränderung. Im Clubhaus Schwalbennest, das derzeit vier bzw. fünf solcher Stellen „verwaltet“, umfasst die Arbeitszeit maximal 14,9 Stunden die Woche. Besonders positiv ist, dass bislang drei Personen von den externen Arbeitgebern auf 400-Euro- Basis übernommen worden sind – ohne Streichung der „rollierenden Arbeitsplätze“.

Bewertung. Das Konzept der TEP-Arbeitsplätze eröffnet psychiatrieerfahrenen Menschen eine sehr gute Möglichkeit, auf einem „normalen“ und tariflich bezahlten Arbeitsplatz einschlägige Arbeitserfahrungen zu sammeln, und damit den Weg zurück auf den ersten Arbeitsmarkt zu finden. Durch das Prinzip der „Rollierung“ eröffnet ein Arbeitsplatz mehreren betroffenen Personen berufliche Trainingschancen. Und insofern Clubhäuser gleichzeitig mehrere solcher TEP-Arbeitsplätze „verwalten“, können Betroffene gegebenenfalls auf unterschiedlichen Arbeitsfeldern Erfahrungen sammeln. Ein weiterer Vorteil des Transitional Employment Programm, neben seiner Flexibilität, ist, dass die professionellen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Clubhäuser bei Problemen oder Fragen stets zur Verfügung zu stehen. Nicht für die psychiatrieerfahrenen Mitglieder stellt dies einen großen Mehrwert des Programms dar - auch für die Unternehmer, insbesondere zu Anfang eines Beschäftigungsverhältnisses.

Als weiterer großer Pluspunkt hat sich herausgestellt, dass die Arbeitszeiten im Rahmen des Transitional Employment Program gering gehalten und damit Überforderungen in der Leistungsfähigkeit von vornherein vermieden werden können (siehe auch Kap. 5.3.5)

Hintergrund.^[325] Die San Francisco Coffee Company (SFCC), 1999 begründet und mittlerweile mit 23 Filialen deutschlandweit verbreitet, hat seit Anbeginn Wert auf eine bunte Vielfalt in der Belegschaft gelegt (diversity management). Neben Personen mit ausländischen Wurzeln gerieten daher früh auch Menschen mit Behinderungen in den Fokus. Hierbei schälte sich im Lauf der Zeit heraus, dass schwerhörige bzw. gehörlose Menschen besonders gut in den Servicebereich integrierbar sind. Vor drei Jahren begann SFCC in München gezielt nach gehörlosen Barrista zu suchen. Derzeit arbeiten in München vier Personen mit diesem Handicap als Barrista plus eine Auszubildende.

Konzeption und Praxiserfahrungen. Die vier fraglichen Mitarbeiterinnen arbeiten in verschiedenen Filialen. Ihre Tätigkeit unterscheidet sich in nichts von der ihrer „hörenden“ Kollegen und Kolleginnen: Vitrinen aufräumen, Abräumen, Getränke zubereiten und eben auch Kassieren und Bestellungen aufnehmen. Die Arbeitsanforderungen sind für alle dieselben. Die Kommunikation zwischen Gehörlosen und Hörenden hat sich als relativ einfach und komplikationslos erwiesen. Hinter der Theke läuft sowieso alles schriftlich. Die Bestellungen für Getränke werden zwischen den Beschäftigten per Kassenbon weitergegeben. Sonderwünsche wie etwa Sahne werden auf dem Bon schriftlich notiert. Die Kommunikation zwischen Kunden und den Mitarbeiterinnen mit Hörbehinderung läuft ebenfalls schriftlich ab - der Kunde füllt ein auf der Theke liegenden Bestellzettel aus – bzw. mit Hilfe kleiner, allgemein verständlicher Gesten. Abgesehen davon haben die betreffenden Barrista natürlich die wortwörtliche Fähigkeit, den Kunden ihre Wünsche von den Lippen abzulesen. Sicherlich gibt es im Alltag gelegentlich kleinere Irritationen, wenn etwa ein Kunde bzw. eine Kundin das Handicap seines bzw. ihres Gegenüber nicht bemerkt und ein „Danke“ oder „Bitte“ erwartet, das nicht kommt. Größere Probleme gab es bislang allerdings keine. Dem beugt auch die Personaleinsatzplanung vor, die einem Barrista mit Handicap stets einen „hörenden“ Kollegen oder Kollegin an die Seite stellt. Abgesehen davon ist die Reaktion der meisten Kunden, haben sie den Sachverhalt registriert, durchweg positiv. Innerhalb der Belegschaft läuft die Kommunikation auch relativ „glatt“. Zum einen sind manche der betreffenden Barrista ungeachtet ihrer Hörbehinderung artikulationsfähig. Zum anderen läuft vieles über Gestik ab und manche Zeichen der Gebärdensprache sind mittlerweile Bestandteil der belegschaftsinternen Kommunikationskultur geworden. Gebärdendolmetscher werden nur herangezogen, wenn es um Klärung arbeitsrechtlicher Fragen, insbesondere um Arbeitsverträge und Vertragskonditionen geht. Sofern ein Bewerber bzw. eine Bewerber nicht von sich einen Dolmetscher zum Vorstellungsgespräch mitbringt, laufen auch diese oft ohne Dritte ab. Notfalls eben mit Papier und Bleistift. Ein Mehraufwand im Bereich der Personalführung kann das Management nicht erkennen, allenfalls einen gewissen Verwaltungsaufwand, etwa wenn es um die die Klärung der Kostenübernahme von Dolmetschern geht.

Bewertung. Einfachste Hilfsmittel - z.B. ein schriftlicher Bestellzettel für Kunden, die damit gleichzeitig für die Schwerhörigkeit bzw. Gehörlosigkeit ihres Gegenüber sensibilisiert werden - und der gelegentliche Einsatz von Gebärdendolmetscher reichen aus, Menschen mit Schwerhörigkeit bzw. Gehörlosigkeit einen Arbeitsplatz bieten zu können, der auf den ersten Blick überhaupt nicht geeignet für sie zu sein scheint - es aber ist bzw. sein kann. Die Entscheidung über Einstellung oder Nichteinstellung von Menschen mit Behinderungen ist eben auch eine Frage des Wollens und des Ausprobierens. Vor allem auf Seiten des Managements. Um nochmal unseren Gesprächspartner zu zitieren:

Der Mehrwert dieser Einstellungspolitik reicht jedoch weit über die Schaffung von neuen Arbeitsplätzen auf dem ersten Arbeitsmarkt hinaus: Die „Aha-Effekte“ bei den Kunden und Kundinnen tragen mit dazu bei, den notwendigen gesellschaftlichen Bewusstseinswandel voranzutreiben.