Wie zuvor beschrieben ist die Beteiligung von Frauen an der Erwerbsarbeit geringer als jene von Männern. 2005 betrug die Beschäftigungsquote - der Anteil der Erwerbstätigen an der Gesamtbevölkerung im Alter zwischen 15 und 64 Jahren - für Männer 75,4%, für Frauen 62,0%. Wie in Abbildung 1 zu sehen ist, verringerte sich der Unterschied zwischen Männern und Frauen (Gender Gap) in den vergangenen Jahren deutlich.

Abbildung 1: Gender Gap in den Beschäftigungsquoten von Männern und Frauen in Österreich Quelle: Eurostat (http://epp.eurostat.ec.europa.eu), eigene Berechnung.

In Bezug auf die Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern mit Behinderung muss festgestellt werden, dass die zur Verfügung stehenden Daten keine umfassende Abbildung zulassen. Eine Auswertung von Mikrozensusdaten aus dem Jahr 2002 zeigt aber, dass die Erwerbsbeteiligung behinderter Menschen deutlich unter jener der Gesamtbevölkerung liegt. Von den befragten Personen im Alter von 15 bis 64 Jahren, die angaben, dass sie körperliche Beeinträchtigungen sowie langzeitliche Gesundheitsschädigungen haben und sich dadurch eingeschränkt fühlen, waren 52% der Männer und 39% der Frauen erwerbstätig (Bergmann / Gindl 2004, 4f).

Wie in beinahe allen Staaten der EU ist auch in Österreich die Arbeitslosenquote von Frauen höher als jene von Männern. Die Differenz zwischen den Quoten bei Frauen und Männern (Gender Gap) verringerte sich zwar in den vergangenen Jahren mit der steigenden Gesamtarbeitslosenquote, wie in Abbildung 2 zu sehen ist, Frauen sind aber nach wie vor öfter von Arbeitslosigkeit betroffen als Männer.

Abbildung 2: Entwicklung der Arbeitslosenquote von Frauen und Männern und des Gender Gaps in Österreich Die Arbeitslosenquote ist der Anteil der Arbeitslosen an der Erwerbsbevölkerung. Die Erwerbsbevölkerung ist die Summe der Erwerbstätigen und der Arbeitslosen (Labour-Force-Konzept). Der Gender Gap ist die absolute Differenz zwischen den Arbeitslosenquoten für Frauen und Männer. Quelle: Eurostat (http://epp.eurostat.ec.europa.eu), eigene Berechnung.

Betrachtet man die Arbeitslosenquote nach der nationalen Berechnungsmethode, die im Gegensatz zur Eurostat-Berechnungsmethode nur beim AMS gemeldete Arbeitslose registriert, so kann ein negativer Gender Gap beobachtet werden: Im Jahresdurchschnitt 2005 betrug die Arbeitslosenquote bei Männern 6,8 % und bei Frauen 7,7 Prozent^[3]. Dies verdeutlicht die Schwierigkeit der Einschätzung der Geschlechterunterschiede bei der Betroffenheit von Arbeitslosigkeit, bei der es zu beachten gilt, dass neben der registrierten Arbeitslosigkeit ein beträchtlicher Anteil an "versteckter" Arbeitslosigkeit existiert. Es kann davon ausgegangen werden, dass sich Frauen öfter als Männer nicht arbeitslos melden, da sie öfter als Männer keinen Leistungsanspruch aus der Arbeitslosenversicherung besitzen oder durch geringe Chancen ihre Arbeitssuche entmutigt aufgeben (Leitner 2005, 23).

Die Geschlechterunterschiede in der jeweiligen Anzahl von als arbeitslos gemeldeten Männern und Frauen mit Behinderung deutet darauf hin, dass das Phänomen versteckter Arbeitslosigkeit insbesondere auch im Personenkreis behinderter Frauen häufig auftritt. Der Anteil von Personen mit Behinderung^[4] an der Zahl der beim AMS als arbeitslos gemeldeten Personen betrug im Jahresdurchschnitt 2005 9,36% (Absolut: 10.151) bei Frauen und 12,75% bei Männern (Absolut: 18.386)^[5].

Die vertikale Segregation beschreibt Hierarchien innerhalb von Berufen und Sparten. Frauen haben nicht in gleichem Maße wie Männer die Chance, eine höhere berufliche Position im Sinne von mehr Verantwortung, Entgelt und Prestige inne zu haben. In erster Linie sind die Ursachen der vertikalen Segregation geschlechterspezifische Rollenzuschreibungen. Frauen und Männern werden bestimmte Kompetenzen zugeschrieben wie beispielsweise, dass Führungsqualität eher Männern zugesprochen wird. Frauen haben deshalb oft de facto nicht die Möglichkeit, in Führungspositionen aufzusteigen. Ein anderes Phänomen ist die geschlechterspezifische Differenzierung innerhalb von Berufssparten. Zwar können Frauen vermehrt in männlich dominierten Sparten Fuß fassen, jedoch oft nur in bestimmten Tätigkeitsfeldern. Beispielsweise ist zu beobachten, dass Frauen in der Informationstechnologie-Branche zumeist im Bereich der KundInnenbetreuung und Schulung tätig sind, nicht aber im technischen Bereich (Baur et al 2005, 82f).

Die horizontale Segregation beschreibt die ungleiche Erwerbsbeteiligung von Männern und Frauen in bestimmten Berufen und Sparten und die damit einher gehende Teilung des Berufsspektrums in "Männerberufe" und "Frauenberufe". Berufe sind demnach nicht ungeschlechtlich. Eine Zuordnung der Berufe zu einem der beiden Geschlechter wird ebenso sozial konstruiert wie ihre hierarchischen Beziehungen zueinander. Die horizontale Segregation ist demnach ebenso wie die vertikale mit Hierarchien verbunden oder anders gesagt, tritt die horizontale nicht ohne eine vertikale in Erscheinung (Wetterer 1995b, 228f). Frauenberufe kennzeichnen sich dadurch, dass ihr Status niedriger ist und die notwendige Qualifikation als geringer angesehen wird als bei Männerberufen (Bührmann et al 2000, 74f).

Die Teilung in typische Frauenberufe und typische Männerberufe ist trotz ständiger Veränderungen in der Zuordnung von Berufen äußerst stabil. Zu Veränderungen im Sinne von einem Vordringen von Frauen in ehemalige Männerdomänen kommt es weniger aufgrund von Veränderungen im Hinblick auf arbeitsinhaltliche Kriterien, sondern vor allem dann, "(...) wenn Männer eine Branche verlassen, weil diese an Bedeutung und damit an Einkommens- und Aufstiegschancen verliert" (Bührmann et al 2000, 75). Eine veränderte Zuordnung eines Berufes zu einem Geschlecht "hat also im Falle einer "Verweiblichung" stets etwas mit Statusverlust, im Falle einer "Vermännlichung" stets etwas mit Statusgewinn oder Statuskonsolidierung zu tun" (Wetterer 1993, 54).

Die horizontale Segregation am Arbeitsmarkt ist in erster Linie durch die vom Geschlecht beeinflusste Berufswahl bestimmt. So sind Frauen und Männer in Österreich auf allen Bildungsebenen annähernd gleich stark vertreten wie Männer, jedoch gibt es große Unterschiede nach Berufen. Relevant für Jugendliche mit Behinderung bzw. Benachteiligung sind in erster Linie Lehrberufe, die geschlechtsspezifisch unterschiedliche Lehrberufswahl in Österreich soll deswegen einer genaueren Betrachtung unterzogen werden.

Die duale Berufsausbildung im Rahmen einer Lehre in Österreich ist traditionell männlich. Der Anteil von Mädchen und jungen Frauen unter den Lehrlingen liegt seit den 1970er- Jahren bei in etwa einem Drittel (Bergmann et al. 2002b, 14). 2005 waren von 122.378 Lehrlingen 40.285 weiblich (32,9%) (Wirtschaftskammer Österreich 2006). Betrachtet man die Berufswahl der Lehrlinge, zeigt sich, dass weibliche Lehrlinge sich bedeutend stärker als männliche auf wenige Lehrberufe konzentrieren. Über 50% der weiblichen Lehrlinge erlernen einen der drei am häufigsten gewählten Lehrberufe "Einzelhandel", "Friseurin und Perückenmacherin (Stylistin)" und "Bürokauffrau". Im Vergleich dazu erlernen 20,3% der männlichen Jugendlichen "Kraftfahrzeugtechnik", "Elektroinstallationstechnik" und "Einzelhandel".

Die Konzentration von Mädchen auf wenige Lehrberufe ist bei ausländischen Mädchen noch höher als bei Mädchen mit österreichischer Staatsbürgerschaft. 70% der ausländischen weibliche Lehrlinge wurden 2001 in den Berufen Einzelhandelskauffrau (36%), Friseurin (25%) und Pharmazeutisch-kaufmännische Assistentin (9%) ausgebildet. 50% der türkischen Mädchen erlernten den Beruf der Einzelhandelskauffrau (Halbwirth / Klaus 2004, 149). Wie in der Tabelle der zehn häufigsten Lehrberufe ersichtlich ist, kann keiner der zehn am häufigsten von Mädchen erlernten Berufe dem handwerklich-technischen Bereich zugeordnet werden. Umgekehrt ist dies bei den männlichen Jugendlichen mit Ausnahme der Berufe "Einzelhandel" und "Koch" bei allen der Fall.

1) beinhaltet Lehrlinge im Einzelhandel in verschiedenen Schwerpunkten und Einzelhandelskaufmann (frühere Bezeichnung)

2) beinhaltet Koch/in & Restaurantfachmann/-frau (Anzahl w: 1.292, m: 1.129)

3) beinhaltet Elektroinstallateur (frühere Bezeichnung)

4) beinhaltet Betriebsschlosser und Maschinenschlosser (frühere Bezeichnung)

5) beinhaltet Schlosser (frühere Bezeichnung)

Anhand der Geschlechterverteilung in den zehn am häufigsten erlernten Lehrberufen lässt sich die geschlechterspezifische Zuordnung von Berufen noch deutlicher erkennen. In den häufig von Buben gewählten technischen Berufen ist der Anteil von Mädchen äußerst gering. Mit 6% Mädchen weist der Lehrberuf "Tischlerei" noch den höchsten Anteil an weiblichen Lehrlingen auf, wohingegen nur 0,4% der Lehrlinge im Lehrberuf "MaurerIn" weiblich sind. Bei den von Mädchen häufig gewählten Lehrberufen weist einzig der Beruf "Friseur/in und Perückenmacher/in (Stylist/in)" einen Anteil an männlichen Lehrlingen von unter 20% auf.

1) beinhaltet Lehrlinge im Einzelhandel in verschiedenen Schwerpunkten und Einzelhandelskaufmann (frühere Bezeichnung)

2) beinhaltet Betriebsschlosser und Maschinenschlosser (frühere Bezeichnung)

3) beinhaltet Elektroinstallateur (frühere Bezeichnung)

Quelle: WKO / Lehrlingsstatistik 2005, eigene Berechnung

Das berufliche Spektrum ist dem folgend bei Mädchen deutlich eingeschränkter als bei Buben. Umgekehrt betrachtet wird die traditionelle Arbeitsteilung der Geschlechter, die ungleiche Chancen am Arbeitsmarkt reproduziert, in großem Maße von der Berufswahl der Mädchen bestimmt (Leitner / Wroblewski 2000, 9).

Der Anteil an MigrantInnen ist in der Sonderschule und auch in der Hauptschule und Polytechnischen Schule überdurchschnittlich hoch. Die Bildungsbenachteiligung von MigrantInnen wird deshalb häufig als Grund für ihre schlechteren Zugangsbedingungen zum Arbeitsmarkt genannt (Großegger et al 2005, 36). Unter MigrantInnen sind die Bedingungen beim Berufseinstieg von Mädchen noch mehr erschwert als jene von Buben. Besondere Hürden beim Einstieg in den Arbeitsmarkt sind nicht vordergründig traditionelle, kulturelle Wertesysteme, sondern eher sozioökonomische Gründe und ethnische Diskriminierung. In einer exemplarischen Betrachtung der beim AMS Wien ausgeschriebenen Lehrstellen stellten Halbwirth / Klaus (2004, 149) fest, dass 60% der Ausschreibungen von den BewerberInnen "perfekte Deutschkenntnisse" verlangten.

Die Zugangsmöglichkeit für behinderte und benachteiligte Jugendliche zum Arbeitsmarkt ist auch deshalb von besonderer Bedeutung, weil ihnen der Zugang zu weiterführenden Schulen in vielen Fällen - wenn sie keinen positiven Hauptschulabschluss vorweisen können - versperrt bleibt. Bei Jugendlichen, die einen entsprechenden Schulabschluss vorweisen können, kann eine weiterführende Schule (AHS, BHS, BMS) Arbeitslosigkeit verhindern. Bei einer Befragung von Eltern Lehrstellen suchender Jugendlicher fanden Schlögl / Lachmayr (2004, 78) heraus, dass 57% einen weiteren Schulbesuch als Alternative ins Auge fassen, wenn ihr Kind keine Lehrstelle findet.

Vor dem Hintergrund betrachtet, dass Mädchen deutlich öfter als Buben sich für den Bildungsweg der Schule interessieren (Großegger et al 2005, 27), kann angenommen werden, dass behinderte und benachteiligte Jugendliche von dieser Einschränkung besonders betroffen sind.

Die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt ist mit dem Gründungsvertrag der Europäischen Union zu einem zentralen Politikfeld geworden. Der Ausgangspunkt der Geschlechtergleichstellung auf der Ebene der Europäischen Union findet sich aber bereits im Gründungsvertrag der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft (EWG) von 1957, in dem sich die Gründungsstaaten verpflichten, "den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit" anzuwenden und in der Folge beizubehalten (Europäische Gemeinschaft 1957, Art. 119). 1975 verabschieden die Mitgliedsstaaten eine Richtlinie zur Umsetzung des Artikel 119. Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts in den Rechtsordnungen der Mitgliedsstaaten und in Kollektivverträgen können seither auch gerichtlich geltend gemacht werden (Rat der Europäischen Gemeinschaften 1975).

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellt 1976 in einem richtungsweisenden Urteil (Defrenne II) fest, dass es sich bei der Frage der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen um ein Gemeinschaftsgrundrecht und um eine der Grundlagen der Europäischen Gemeinschaft handelt, auf die sich BürgerInnen vor innerstaatlichen Gerichten berufen können. Der EuGH führt einen doppelten Zweck des Artikel 119 als Begründung für sein unmissverständliches Urteil an: Artikel 119 soll "verhindern, dass diejenigen Mitgliedstaaten, die den Grundsatz der Entgeltgleichheit tatsächlich verwirklicht haben, ansässigen Unternehmen im innergemeinschaftlichen Wettbewerb gegenüber den Unternehmen benachteiligt werden, die in Staaten ansässig sind, welche die Lohndiskriminierung (...) noch nicht beseitigt haben. Andererseits dient die Bestimmung den sozialen Zielen der Gemeinschaft, die sich ja nicht auf eine Wirtschaftsunion beschränkt, sondern (...) den sozialen Fortschritt sichern und die ständige Besserung der Lebens- und Beschäftigungsbedingungen der Europäischen Völker anstreben soll" (Europäischer Gerichtshof 1976).

Ebenfalls 1976 erlässt der Rat die Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen. Die Richtlinie untersagt die "unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts - insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand" (Rat der Europäischen Gemeinschaften 1976). 1984 legt der Rat der Europäischen Gemeinschaften den Mitgliedsstaaten in einer Empfehlung nahe, aktive Maßnahmen gegen die Benachteiligung von Frauen in der Arbeitswelt zu veranlassen. Gleichzeitig fordert er die Kommission auf, einen systematischen Austausch von Informationen und Erfahrungen zwischen den Mitgliedsstaaten zu fördern (Rat der Europäischen Gemeinschaften 1984).

Im Vertrag von Amsterdam zur Gründung der Europäischen Union - er ändert den ursprünglichen Vertrag von Maastricht und tritt 1999 in Kraft - wird die Chancengleichheit von Frauen und Männern zum grundsätzlichen Ziel der Europäischen Union (Artikel 2) erklärt (Europäische Gemeinschaft 2002, 41). Die EU setzt sich mit diesem Vertrag das Ziel, Fragen der Geschlechter-Gleichstellung in alle Politikbereiche mit einzubeziehen. Explizit wird auch auf die Möglichkeit der Frauenförderung in der Arbeitswelt hingewiesen (ebd. 96). Eine Harmonisierung der Beschäftigungs- und Sozialpolitik innerhalb der EU wird mit dem Vertrag nicht angestrebt (Europäisches Parlament 1998).

Die im März 2000 von den Staats- und Regierungschefs der EU-Mitgliedsstaaten formulierten Lissabon-Ziele sehen vor, die EU "zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum der Welt zu machen - einem Wirtschaftsraum, der fähig ist, ein dauerhaftes Wirtschaftswachstum mit mehr und besseren Arbeitsplätzen und einem größeren sozialen Zusammenhalt zu erzielen" (Europäischer Rat 2000). Eine der wesentlichen Strategien dazu ist die Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern. So soll die Beschäftigungsquote von Frauen von im Jahr 2000 durchschnittlich 51 % bis 2010 auf über 60 % angehoben werden. Erreicht werden soll dieses Ziel in erster Linie durch Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik und die Erleichterung der Vereinbarkeit von Arbeits- und Familienleben.

Die Umsetzung der Ziele erfolgt auf nationaler bzw. regionaler Ebene. Die regelmäßige Überwachung und Bewertung erfolgt gegenseitig unter Einbeziehung der Union, der Mitgliedstaaten, der regionalen und lokalen Ebenen sowie der Sozialpartner und NROs. Zur Optimierung dieser Koordinierungs- und Monitoringprozesse beschließt der Rat ein neues, offenes Koordinierungsverfahren. Die offene Methode der Koordinierung (OMK) sieht vor, dass Leitlinien und Zeitpläne für die Verwirklichung festgelegt werden (Europäischer Rat 2000).

Der von der Europäischen Kommission verfasste Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2006-2010 soll der Union und den Mitgliedsstaaten den Rahmen für Aktionen vorgeben, die der Erreichung des Ziels der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen dienen. Der Fahrplan sieht einen dualen Ansatz vor, der auf Gender Mainstreaming (Förderung der Gleichstellung im Rahmen aller Politikbereiche und Tätigkeiten) und spezifischen, reaktiven Maßnahmen (Frauenförderung) beruht. Im Sinne der Gender-Mainstreaming-Strategie werden viele Einzelmaßnahmen in allen Politikfeldern und folglich auch von verschiedenen Akteuren (Mitgliedsstaaten, Strukturfonds) durchgeführt. Der Fahrplan zielt deshalb darauf ab, Initiativen und Programme zu koordinieren und zu evaluieren. Die Kommission betont, dass aufgrund verschiedener Ausgangssituationen in den Mitgliedsstaaten Maßnahmen vorrangig auf nationaler bzw. regionaler Ebene durchgeführt werden sollen (Kommission der Europäischen Gemeinschaften 2006, 2).

Mit dem Fahrplan strebt die EU einerseits die Gleichstellung von Männern und Frauen in ihrem eigenen Wirkungsbereich an, andererseits definiert sie Schwerpunkte, die in den Politiken der Mitgliedsstaaten besonders berücksichtigt werden sollen. Für den Bereich Arbeitsmarktpolitik setzt sich die EU unter anderem folgende Ziele:

Seit dem Jahr 1998 verfasst die Europäische Kommission beschäftigungspolitische Leitlinien, die von den Mitgliedsstaaten in nationalen beschäftigungspolitischen Aktionsplänen umgesetzt werden. Die Gleichstellung von Frauen und Männern nimmt dabei vorerst eine untergeordnete Rolle ein. 2003 wird dann von der "Taskforce Beschäftigung" unter anderem die niedrige Frauenbeschäftigungsquote für die nicht optimale Ausnutzung der Humanressourcen im europäischen Wirtschaftsraum verantwortlich gemacht (Kok 2003, 39). Die Gleichstellung der Geschlechter wird deshalb zum integralen Bestandteil der darauf folgenden beschäftigungspolitischen Leitlinien.

Die "beschäftigungspolitischen Leitlinien 2005" geben die Zielrichtung für die Jahre 2005- 2008 vor und definieren drei übergreifende Ziele:

Die Leitlinien betonen die Bedeutung der Gleichstellung von Frauen und Männern für die Erreichung dieser Ziele. Die Mitgliedsstaaten sind aufgefordert, "entschlossene Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und zur Reduzierung geschlechtsspezifischer Unterschiede bei Beschäftigung, Arbeitslosigkeit und Entgelt" zu ergreifen (Rat der Europäischen Gemeinschaften 2005, 24). Zur Erhöhung der gesamten Erwerbsbeteiligung soll vor allem benachteiligten Menschen der Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtert werden. "Besonders vordringlich ist hierbei, die Diskriminierung zu bekämpfen, den Zugang Behinderter zur Beschäftigung zu fördern und Zuwanderer und Minderheiten zu integrieren" (ebd. 25).

Zur Bewertung der beschäftigungspolitischen Leitlinien und der nationalen Aktionspläne bzw. nationalen Reformprogramme werden vom Beschäftigungsausschuss der EU (ein seit dem Jahr 2000 bestehender vertraglicher Ausschuss) Indikatoren festgelegt. Für die Gleichstellung von Frauen und Männern sind vor allem folgende Indikatoren relevant:

Entlang der beschäftigungspolitischen Leitlinien formuliert die österreichische Bundesregierung ihre beschäftigungspolitischen Ziele im nationalen Reformprogramm für Wachstum und Beschäftigung (bis 2004: Nationaler Aktionsplan für Beschäftigung). Im Sinne der Gender Mainstreaming-Strategie werden Metaziele formuliert, die für alle Ressorts relevant sind:

(BKA 2005, 46).

Unter anderem legt das Reformprogramm die Ziele der aktiven Arbeitsmarkpolitik fest und in diesem Zusammenhang auch Strategien zur Erreichung der Geschlechter- Gleichstellungsziele. Die finanziellen Mittel für die aktive Arbeitsmarktpolitik sollen derart eingesetzt werden, dass ein überwiegender Teil in Maßnahmen fließt, die speziell für Frauen abgestimmt sind. Durch eine Qualifizierungsoffensive für Frauen und Eingliederungsbeihilfen für WiedereinsteigerInnen sollen die Benachteiligungen für Frauen am Arbeitsmarkt abgebaut werden. In einem "Fünf-Punkte Programm zur Frauenbeschäftigung" werden folgende Ziele definiert:

Als besonders förderungswürdig werden im Reformprogramm sowohl Jugendliche als auch Menschen mit Behinderungen angesehen. In den vorgeschlagenen Strategien zur Senkung der Jugendarbeitslosigkeit wird dabei auch auf die geschlechterspezifische Verteilung der eingesetzten Mittel Bedacht genommen. Für (junge) Menschen mit Behinderung wird eine Fortsetzung der bisherigen Strategie (besondere Förderung aus Mitteln der "Behindertenmilliarde") vorgeschlagen. Der Geschlechteraspekt findet in dieser Programmatik keine Berücksichtigung (ebd. 59).

Ausgehend von der überproportionalen Ausgrenzung von Menschen mit Behinderung am Arbeitsmarkt formuliert das Bundesministerium für soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz (BMSG) 2005 ein arbeitsmarktpolitisches Programm für die genannte Zielgruppe - gleichsam als Ergänzung und Spezifizierung zum nationalen Aktionsplan für Beschäftigung bzw. dem nationalen Reformprogramm für Wachstum und Beschäftigung.

Die Zielgruppe des Programms ist der Personenkreis, für dessen Förderung das BMSG zuständig ist. Neben behinderten Menschen im Sinnen des Behinderteneinstellungsgesetzes (BEinstG) sind dies auch "lernbehinderte sowie sozial und emotional gehandikapte Jugendliche zwischen dem 13. und dem vollendeten 24. Lebensjahr" (BMSG 2005c, 19). In der Analyse der Ausgangslage wird die besondere Benachteiligung von behinderten Frauen am Arbeitsmarkt im Sinne einer doppelten Diskriminierung erkannt. Als Ursachen werden die geringere Qualifikation von Frauen, die Konzentration von Frauen auf traditionelle Berufsfelder mit geringeren Aufstiegsmöglichkeiten und die ungleiche Verteilung von familiären Versorgungsaufgaben ins Treffen geführt (ebd. 15).

Die Zielsetzungen des Programms sind nicht nur die Integration von behinderten Menschen in den Arbeitsmarkt, die Qualifikation und Erstintegration von benachteiligten Jugendlichen und die Sicherung von Arbeitsplätzen, sondern auch die Herstellung von Chancengleichheit von Männern und Frauen. Dies bedeutet im Sinne des Programms, dass "bei der Organisation, Konzeption, Umsetzung und Evaluierung aller Fördermaßnahmen die unterschiedlichen Bedingungen, Situationen und Bedürfnisse von Frauen und Männern systematisch berücksichtigt werden". Der Anteil der Frauen bei allen Fördermaßnahmen soll bei 50% liegen (ebd. 35).

Das Programm definiert aufbauend auf den Zielsetzungen auch einzelne Maßnahmen zur Umsetzung dieser. Zu den Fördermaßnahmen für Jugendliche zählt neben der Jugendarbeitsassistenz und verschiedener Qualifizierungsmaßnahmen auch das Clearing. Das Ziel des Clearings ist, eine Brückenfunktion zwischen der Schule und dem Arbeitsmarkt einzunehmen und in diesem Sinne den Jugendlichen die jeweils bestgeeignete weitere Fördermaßnahme anzubieten. Bei der im BABE 2005 dargestellten Programmatik der einzelnen Maßnahmen wird der Geschlechteraspekt nicht explizit angeführt (ebd. 27).

Neben dem Ziel, die individuelle Situation der einzelnen Jugendlichen zu verbessern, werden nach Meinung aller InterviewpartnerInnen mit Clearing in erster Linie arbeitsmarktpolitische Ziele verfolgt. Das übergeordnete Ziel von Clearing ist es "(...) eine gewisse Personengruppe von Jugendlichen, die in den ersten Arbeitsmarkt wollen und nicht können, zu unterstützen" (AV2, 768:770). Ob darüber hinaus auch Geschlechtergleichstellungsziele verfolgt werden, wird von den InterviewpartnerInnen auf Ebene der Verwaltung unterschiedlich beurteilt. Für drei ExpertInnen wird mit der Maßnahme Clearing nicht das gesellschaftspolitische Ziel der Geschlechtergerechtigkeit verfolgt. Sie weisen darauf hin, dass Clearing nicht bzw. nur sehr bedingt gesellschaftliche Strukturen verändern kann. Eine "erzieherische Funktion" der Maßnahme wird verneint (AV4, 23:25). Für einen der ExpertInnen ist mehr Geschlechtergerechtigkeit zwar ein Ziel, aber "(...) ein Ziel, das man über das Clearing allein nicht erreichen kann" (AV3, 94:99) Geschlechtergleichstellung ist demnach kein explizit formuliertes Ziel von Clearing bzw. unterliegt es starken Einschränkungen.

Am Ende des Clearings stellt sich heraus, "(...) was für den Jugendlichen der nächste, bestmögliche Schritt ist. Und der bestmögliche Schritt erklärt sich aus verschiedensten Kriterien und nicht daraus, dass sich der Fördergeber vielleicht gerade furchtbar mit geschlechtsspezifischen Rollenbildern beschäftigt" (AV2, 388:392).

Berufswahl und geteilter Arbeitsmarkt

Im Eröffnen alternativer - nicht traditioneller - Berufswege für Mädchen wird ein möglicher geschlechtsspezifischer Ansatzpunkt des Clearings gesehen. Die mögliche Wirkmacht des Clearings wird aber der Meinung der ExpertInnen zufolge durch gesellschaftliche Rahmenbedingungen und die individuelle Entscheidung der Jugendlichen beschränkt. Die Zielgruppe des Clearings hat genauso wie alle anderen Jugendlichen, relativ traditionelle Vorstellungen, in dem Sinne, dass "die Buben Automechaniker werden wollen und die Mädchen Friseurin und ein paar wenige andere Berufe (...) da sind die Geschlechterstereotypen noch sehr stark" (AV4, 17:22).

Inwieweit dieser Ansatz dennoch Ziel des Clearings ist bzw. in Hinkunft werden sollte, wird von den InterviewpartnerInnen unterschiedlich beurteilt. Ein Experte formuliert folgendes Ziel:

"Es geht darum, behinderte Frauen, gehörlose, blinde Frauen nicht in Sackgassenberufe abzuschieben, sondern sie tatsächlich mit moderner Technik in Arbeitsverhältnisse zu bringen, wo sie ihren Möglichkeiten und Fähigkeiten entsprechend Arbeit bekommen und auch gut bezahlt werden könnten" (AV1, 185:189)

Ein anderer Experte ist der Ansicht, dass Mädchen zwar unterstützt werden sollen, wenn es ihr Wunsch ist, einen traditionell männlichen Beruf zu ergreifen und ihre Eignung dafür festgestellt werden kann, "aber man soll es ihnen bei Gott bitte nicht einreden, nur damit ich irgendwelche Statistiken erfülle" (AV2, 429:432).

Auf die möglichen nachteiligen Konsequenzen, die mit der Entscheidung für einen nicht traditionellen Beruf einhergehen wird mehrfach hingewiesen. Jugendliche, die einen nicht traditionellen Beruf ergreifen, setzen sich "(...) über gesellschaftspolitische, familienbezogene oder andere Normen hinweg", wodurch sie mit negativen Reaktionen des gesellschaftlichen und des Arbeitsumfeldes zu rechnen haben (AV2, 423:428). Allenfalls sind diese Konsequenzen bei Männern in traditionellen Frauenberufen geringer als bei Frauen in traditionellen Männerberufen.

Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von behinderten Frauen

Von zwei Interviewten wird das Ziel formuliert, dass Clearing verhindern solle, dass behinderte Mädchen den Arbeitsmarkt nicht erreichen. Durch die teilweise Positionierung der Maßnahme in der Pflichtschule soll erreicht werden, dass Mädchen das Unterstützungsangebot in Anspruch nehmen können, auch wenn sie von ihren Eltern nicht entsprechend dazu animiert werden. Ausgangspunkt dieser Überlegungen, die bereits bei der Konzeption der Maßnahme getätigt wurden, war die Annahme, dass Mädchen mit Behinderungen vielfach im Familienverband verbleiben und weder eine Ausbildung beginnen, noch ein entsprechendes Unterstützungsangebot in Anspruch nehmen (AV4, 30:35).

Wenn Mädchen kein förderndes Umfeld im Familienbereich haben, dann haben sie selbst oft nicht die Möglichkeit, die Maßnahme in Anspruch zu nehmen. Dies soll über "das System Schule, über die Pädagogen dort, wo es ganz einfach auch einen anderen geschlechtergerechteren Zugang zum Thema Berufstätigkeit und andere Stützstrukturen gibt" erreicht werden (AV3, 56:63).

Die ExpertInnen nehmen wahr, dass die Berücksichtigung der Geschlechterverhältnisse im Rahmen des Clearings von Seiten des Fördergebers erwünscht ist und auch regelmäßig thematisiert wird. Explizite Zielvorgaben sind hingegen weniger bekannt:

"Verpflichtende Vorgaben? Verpflichtend glaube ich nicht. Wir bemühen uns, und das ist immer wieder Thema" (AM3, 449:450). Die vom Fördergeber erwarteten Zielsetzungen drücken sich eher in Vermutungen aus als in Feststellungen:

"Ich denke mir, die setzen eben so eine Europäische Richtlinie um und das ist wahrscheinlich Männer- und Frauengleichstellung am Arbeitsmarkt" (AM1, 674:676). Zwei ExpertInnen sehen das Ziel darin, Mädchen verstärkt zu fördern (AM2, 457:461; AM3, 456:466).

Die ExpertInnen stehen verpflichtenden geschlechterrelevanten Zielbestimmungen skeptisch gegenüber bzw. herrscht Unklarheit darüber, wie diese formuliert sein könnten:

"Ich tu mir ehrlich gesagt schwer, wie solche Vorgaben wirklich ausschauen könnten, nämlich auch so ausschauen könnten, dass sie auch praktikabel sind und in der Praxis auch tatsächlich umsetzbar sind" (AM3, 575:579).

Gender Mainstreaming soll per Definition von Männern und Frauen auf allen Ebenen und in allen Funktionen umgesetzt werden. In der Praxis bedeutet dies aber nicht unbedingt, dass alle AkteurInnen auch wirklich für die Umsetzung zuständig sind. Die Aufgabe kann auch einzelnen Personen übertragen werden. Diese sind verantwortlich für die Entwicklung von entsprechenden Instrumenten und letztlich auch dafür, dass die Geschlechterperspektive in allen Belangen berücksichtigt wird (Leitner 2005, 97). In der Praxis hat sich gezeigt, dass eine derartige Vorgehensweise zu mehr Verbindlichkeit führt (T2, 582:602).

Ein wesentlicher Grundsatz von Gender Mainstreaming ist aber das Top Down-Prinzip. Dieses bedeutet, dass Gender Mainstreaming eine Führungsaufgabe ist. Die EntscheidungsträgerInnen einer Organisation sind verantwortlich dafür, "Gleichstellungsziele vorzugeben, Verbindlichkeit herzustellen sowie die notwendigen Rahmenbedingungen für die Umsetzung zu schaffen und außerdem die Fortschritte und Ergebnisse regelmäßig zu überprüfen" (Bergmann / Pimminger 2004, 35).

Das Engagement der politischen EntscheidungsträgerInnen an der Spitze der Organisation wird dabei vielfach als ausschlaggebend für eine erfolgreiche Implementierung von Gender Mainstreaming angesehen. Die politischen Spitzen von Organisationen können Rechenschaft von jenen fordern, die für die Umsetzung verantwortlich sind. Zu einer wirklichen Organisationsinnovation kommt es aber erst durch die aktive Beteiligung der Führungspersonen: "Sobald die obersten Entscheidungsträger nicht nur andere in Bezug auf die Überprüfung ihrer Arbeit nach Gender-Aspekten rechenschaftspflichtig machen, sondern auch anfangen, den Arbeitsprozess an sich selbst zu untersuchen, ist man auf dem Weg zu einer echten Geschlechter-Revolution" (Woodward 2004, 92). Auf der anderen Seite zeigen Erfahrungen wiederum, dass die Vorgabe von Seiten der Führungsebene alleine für eine Erfolgreiche Umsetzung von Gender Mainstreaming nicht ausreicht. Es braucht auch Akzeptanz und persönliches Engagement auf allen Ebenen (T3, 525:536).

Eine wichtige Funktion kommt darüber hinaus den Gender Mainstreaming-ExpertInnen zu, die über das notwendige methodische Wissen verfügen, wie Gender Mainstreaming umgesetzt werden kann. Sie begleiten und unterstützen den Implementierungsprozess. Verantwortlich für die Umsetzung sind jedoch die Verantwortlichen innerhalb einer Organisation. Ihnen soll zwar auch grundlegendes Wissen über Gender Mainstreaming vermittelt werden (s.u.), letztlich bleiben sie aber SpezialistInnen in ihrem jeweiligen Fachbereich. Gender Mainstreaming-Expertise und organisationsspezifisches Fachwissen sollen miteinander in Verbindung gebracht werden (Bergmann / Pimminger 2004, 35).

Damit sich alle MitarbeiterInnen einer Organisation in ihrem Verantwortungsbereich an der Umsetzung von Gender Mainstreaming beteiligen können, müssen sie über die notwendigen Kompetenzen und das notwendige Wissen verfügen. Einerseits benötigen MitarbeiterInnen die Fähigkeit, Geschlechterstrukturen und -verhältnisse in ihrer Komplexität erkennen und verstehen zu können (Gender-Wissen), andererseits benötigen zumindest Führungskräfte das Know how, wie Gender Mainstreaming methodisch umsetzbar ist (Gender Mainstreaming-Know how) (Leitner 2005, 144).

In den seltensten Fällen wird davon auszugehen sein, dass Gender Wissen und Gender Mainstreaming-Know how bei allen MitarbeiterInnen einer Organisation vorweg vorhanden ist. Gender Trainings haben sich deshalb zu einer bedeutenden Methode von Gender Mainstreaming entwickelt. Im Idealfall stellt die Organisation einen spezifischen Schulungsplan für MitarbeiterInnen verschiedener Ebenen zusammen. Die Inhalte erstrecken sich von grundlegender Information, die auch der Motivation zur weiteren Beteiligung am Prozess dient, über die Sensibilisierung in der Geschlechterfrage und fachlich bezogenem Gender-Wissen bis hin zu speziellem Gender Mainstreaming-Know how (Bergmann / Pimminger 2004, 126f).

Die Implementierung der Gender-Mainstreaming-Strategie im BASB macht sich für die ExpertInnen aus der Verwaltung in erster Linie durch die Benennung von verantwortlichen Personen bemerkbar. Im Sinne der Top Down-Strategie wurden auf der Ebene des BMSG, auf der Führungsebene des BASB und innerhalb der BASB-Landesstellen Wien und Steiermark Gender-Beauftragte ernannt (AV1, 242:248). Diese bilden eine Arbeitsgruppe innerhalb des BMSG. Auf übergeordneter Ebene nehmen die Verantwortlichen aus dem BMSG und dem BASB an Sitzungen der interministeriellen Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming teil (AV4, 560:567).

Die Gender-Beauftragten werden spezifisch geschult und haben de jure die Aufgabe, den Aspekt der Geschlechterverhältnisse in alle Ebenen der Verwaltung einzubringen (AV1, 249:252). Dem versuchen sie durch die Initiierung von einzelnen Projekten in den verschiedenen Verwaltungsbereichen (MitarbeiterInnenschulung, Verbesserung des Informationsflusses) nachzukommen (AV4, 569:597).

Welche Möglichkeiten zur Mitgestaltung von Förderrichtlinien die Gender-Beauftragten haben, wird von den ExpertInnen unterschiedlich beurteilt. Während AV1 berichtet, dass jede Richtlinie von den Gender-Verantwortlichen auf ihre Auswirkungen auf die Geschlechterverhältnisse überprüft wird (249:252), führt AV4 dies darauf zurück, dass Gender-Verantwortliche teilweise in ihrer Hauptfunktion AbteilungsleiterInnen sind, die ohnedies bei der Richtlinienerstellung mitarbeiten. Die Überprüfung erfolgt demnach nicht institutionalisiert (658:683).

Für das Gelingen der Implementierung von Gender Mainstreaming führen die ExpertInnen die Verpflichtung durch die Politik und das Engagement und die Einstellung der (leitenden) Beamten als Einflussgrößen an. Die Verpflichtung zur Berichtlegung durch die Bundesregierung wird von AV4 ebenso als verbesserungswürdig beurteilt wie die Bereitschaft der Bediensteten zur thematischen Auseinandersetzung. Gender Mainstreaming hat nicht oberste Priorität, was aus dem Dilemma heraus entsteht, dass das Bundessozialamt mit einer ohnehin schon benachteiligten Gruppe arbeitet (608:630).

Von AV2 wird auch Verständnis für die teilweise ablehnende Haltung der BeamtInnen gegenüber Gender Mainstreaming aufgebracht:

"Ich verstehe zwar die Kollegen, wenn sie immer mit den Augen drehen, sobald sie den Begriff Gender Mainstreaming hören, weil schon Seminare und Vorträge usw. bis zum Erbrechen angeboten wurden. Es ist ein sehr wichtiges Thema und es wird immer wichtiger werden" (721:725). Am ehesten wird Gender Mainstreaming im Zusammenhang mit der Berichtlegungspflicht gegenüber dem ESF zum Thema:

"Wenn dann die Berichtlegung (...) von der EU, zum Beispiel für den ESF gefordert wird, dann schreien auf einmal alle (...) Zwischendurch kümmert sich niemand darum in Wirklichkeit" (AV4, 587:589).

Für AV3 ist die Bedeutung von Gender Mainstreaming vom Maßnahmenbereich abhängig. Die beschränkten Ressourcen werden in jenen Bereichen, in denen es besonders sinnvoll erscheint, gebündelt. Einer dieser Bereiche ist der Übergang Schule-Beruf, worin auch Clearing zu verorten ist (473:486). Beim Clearing wurden die Geschlechterverhältnisse bereits bei der Konzeption der Maßnahme thematisiert, was unter anderem auch auf das hohe Bewusstsein der MaßnahmenträgerInnen zurückzuführen ist (63:71). Darüber hinaus sind Geschlechteraspekte auch in fachlichen Beratungen mit dem Wiener Stadtschulrat Thema (280:288).

Die Implementierung von Gender Mainstreaming in der Landesstelle Wien war bislang erfolgreicher als in anderen Landesstellen, was unter anderem darauf zurückzuführen ist, dass die Leitungsebene der Landesstelle die Implementierung grundsätzlich unterstützt. Gender Mainstreaming hat zwar nicht immer oberste Priorität, wenn es aber angeregt wird, wird es von der Leitung unterstützt (AV4, 581:597).

Die derzeit gültigen "Richtlinien zur beruflichen Integration von Menschen mit Behinderung" (BMSG 2005a) enthalten ebenso wie die "Ergänzenden Richtlinien zur Förderung von Arbeitsmöglichkeiten für behinderte Menschen im Rahmen der Beschäftigungsoffensive der Bundesregierung" (BMSG 2005b) keine Vorgaben für die Anwendung der Gender Mainstreaming-Strategie. In den Verträgen mit den ProjektträgerInnen ist lediglich der Hinweis enthalten, dass "auf Gender Mainstreaming Bedacht zu nehmen ist" (AV4, 377:378). AV4 berichtet über die derzeitige konkrete Umsetzung dieser Vorgabe: Im Rahmen der laufenden Projektbetreuung durch die Landesstelle des Bundessozialamts werden auch gender-relevante Aspekte thematisiert. Inwieweit dies geschieht, ist allerdings sehr davon abhängig, wer die Projektbetreuung von Seiten des Bundessozialamtes durchführt. Ungleiche Geschlechterverteilungen in den Statistiken der Clearingprojekte werden ebenso einer Bewertung unterzogen wie Arbeitsmaterialen und die Materialen der Öffentlichkeitsarbeit. Auf die Teilnahme von ProjektmitarbeiterInnen an vom Bundessozialamt initiierten Gender-Fortbildungen wird von Seiten des Fördergebers Wert gelegt, eine Verpflichtung besteht aber nicht (66:86). Die direkte Arbeit mit den Jugendlichen kann vom Auftraggeber nicht kontrolliert werden, folglich ist eine wirksame Berücksichtigung der Geschlechterverhältnisse auch vom Projektträger und dessen MitarbeiterInnen abhängig.

"Ich kann ein Lippenbekenntnis abgeben oder in einen Vertrag hineinschreiben, aber helfen tut es auch nichts. Ich glaube, dass ohne Bewusstsein und ohne Engagement in die Richtung sowieso nichts passiert" (AV4, 293:298).

Ob und in welcher Form die Berücksichtigung der Geschlechterverhältnisse zukünftig in Richtlinien und Verträge einfließen soll oder zu einem Kriterium bei der Fördervergabe werden könnte, wird von den ExpertInnen aus der Verwaltung unterschiedlich beurteilt. AV2 hält die Aufnahme von Gender-Kriterien in Richtlinien und Verträge für nur eingeschränkt sinnvoll und gerade beim Clearing ab einem gewissen Grad für "extrem kontraproduktiv", weil dadurch das übergeordnete Ziel - die berufliche Integration von behinderten Jugendlichen - in den Hintergrund geraten könnte. Die Berücksichtigung solcher Kriterien entspricht nicht den gesellschaftlichen Realitäten. Auf der anderen Seite ist das derzeitige Fördersystem relativ offen, es bietet also genügend Möglichkeiten für geschlechtersensible Projektgestaltung (763:776).

Die anderen InterviewpartnerInnen berichten von laufenden Überlegungen innerhalb der Verwaltung, wie der Geschlechteraspekt in Zukunft vertragsrelevante Kategorie werden könnte.

"Ich glaube, dass das der nächste logische Schritt sein wird - wenn man glaubt was von der EU kommt - dass das zunehmend in den operativen Fördervoraussetzungen oder in den Ausschreibungen oder wie immer drinnen sein wird" (AV3, 491:495).

Gender Mainstreaming wird auch deshalb ein zu berücksichtigendes Kriterium bei der Fördervergabe werden, da aufgrund beschränkter finanzieller Mittel nicht mehr alle derzeitigen Projekte weiter gefördert werden können (AV1, 233:237). AV1 sieht die ProjektwerberInnen aufgefordert, entsprechende Konzepte vorzulegen, "wie sie ihre Projekte so ausrichten können, dass eben Frauen in einer größeren Anzahl - möglichst 50 Prozent - in den Projekten selbst drinnen sind" (190:193). AV3 hält den Ansatz, den Geschlechteraspekt bei der Erstellung des Gesamtbudgets (Gender Budgeting) zu berücksichtigen, für zielführender. Es bestehe ansonsten die Gefahr, dass die Erfüllung von Gender-Kriterien zu einer reinen Technik wird:

"Da gibt es dann sicher Mittel und Wege, wie sehr professionelle Organisationen das Thema fassadenhaft abarbeiten, so dass es dann jeder Überprüfung standhält (...) aber eigentlich in den wirklichen Wirkungsmechanismen wenig tut" (495:500).

Die Genderkompetenz der MitarbeiterInnen in den Clearing-Projekten wird von den ExpertInnen als wichtig erachtet, damit vorhandene Geschlechterstereotypen nicht noch verstärkt werden. Das Bundessozialamt bietet den ClearerInnen deshalb Schulungen an. Eine Verpflichtung - sich zumindest Grundlagen anzueignen bzw. diese vorweisen zu können - hält AV4 für sinnvoll. Zumindest einige MitarbeiterInnen sollten über eine entsprechende Qualifikation verfügen, um sie dann an die anderen weiter geben zu können (341:355).

Die ExpertInnen auf der Ebene der Maßnahme erkennen, dass die Implementierung von Gender Mainstreaming von Seiten des Fördergebers erwünscht ist und von diesem auch regelmäßig thematisiert wird. Eine dezidierte Verpflichtung dazu wird hingegen nicht wahrgenommen (AM3, 449:450). Für AM4 ist die Auseinandersetzung mit dem Thema an sich eine verpflichtende Vorgabe (610:620).

Worauf von Seiten des Fördergebers - bei den Gesprächen mit Verantwortlichen des BASB - geachtet wird, ist die Verwendung geschlechtsneutraler Sprache und die geschlechtsneutrale Darstellung von Berufen. Dies betrifft alle offiziellen Schriftstücke und Arbeitsmaterialien, wie z.B. fotografische Darstellungen von verschiedenen Berufen. Wie dies, ist allen ExpertInnen auch bewusst, dass von Seiten des Bundessozialamtes genderrelevante Fortbildungen angeboten werden und eine Teilnahme daran erwünscht ist.

Die ClearerInnen stehen einer verpflichtenden und kontrollierten Implementierung von Gender Mainstreaming skeptisch bis ablehnend gegenüber. Nur AM4 hält gewisse Verpflichtungen, wie den Erwerb von Genderkompetenz, für angebracht, um sicherstellen zu können, dass der Aspekt der Geschlechterverhältnisse nicht in Vergessenheit geraten kann. Genderkompetenz sollte dem in den Förderrichtlinien beschriebenen Kompetenzprofil für ClearerInnen hinzugefügt werden (583:620).

Unbestritten unter den ExpertInnen der Verwaltung sind die bereits installierten Schulungsangebote an die MitarbeiterInnen der Clearing-Einrichtungen. In diesen von der Landesstelle Wien des BASB organisierten Workshops werden Grundkenntnisse der Gender Mainstreaming-Strategie vermittelt und die Genderkompetenz der MitarbeiterInnen erhöht.

Darüber hinaus gibt es Überlegungen, weitere zeitliche Ressourcen für Gender Mainstreaming zur Verfügung zu stellen. ProjektmitarbeiterInnen könnten einige Stunden ihrer Arbeitszeit für Gender Mainstreaming verwenden. In diesem Falle aber müsste das Ergebnis dieser Arbeit kontrolliert werden. Würden derartige Ressourcen von der Landesstelle zur Verfügung gestellt werden, müsste sich diese gegenüber dem Finanzcontrolling des BMSG rechtfertigen (AV4, 540:555). AV2 steht solchen Ansinnen negativ gegenüber. Für die Finanzierung solcher Aufgaben bräuchte es mehr sachliche Grundlagen.

"Ich habe ein bisschen ein Problem mit diesem Reaktionsmuster: Bisher haben wir 20 (Clearingprozesse pro Jahr, Anm.) gemacht und jetzt machen wir verstärkt Gender Mainstreaming und jetzt machen wir nur mehr 15" (812:814).

Im Clearingprojekt von AM1 wurde eine formalisierte Implementierung von Gender Mainstreaming begonnen. Zwei ClearerInnen wurden zu Gender-ExpertInnen innerhalb des Clearing-Teams ernannt. Sie beschäftigen sich mit dem Thema Gender Mainstreaming im Rahmen von Fortbildungen und erstellen - gemeinsam mit einer externen Begleitung - eine Analyse des Projektes im Hinblick auf die geschlechterrelevanten Auswirkungen. Ihr spezielles Wissen wird den restlichen Teammitgliedern im Rahmen von Team-Besprechungen zur Verfügung gestellt. Allerdings beklagen die Gender-ExpertInnen, dass ihnen für ihre Aufgabe zu geringe Zeitressourcen zur Verfügung stehen. Das Clearing-Team in diesem Projekt ist geschlechterparitätisch besetzt (574:619).

In den anderen Projekten verlief die bisherige Implementierung weniger formalisiert, Gender Mainstreaming ist in erster Linie vom Engagement von Einzelpersonen abhängig. Obgleich es keine deklarierten Beauftragten für Gender Mainstreaming gibt, nehmen sich dennoch MitarbeiterInnen dieses Themas an. Geleitet von Interesse und persönlichen Erfahrungen bilden sie sich fort und achten darauf, dass die Geschlechterverhältnisse im Projekt berücksichtigt werden. Als Rahmen dienen Teambesprechungen sowie auch eigene Arbeitsgruppen. Eine formale Beauftragung wurde bislang als nicht notwendig angesehen:

"Es hat einmal eine Diskussion gegeben, ob es bei uns einen Gender-Beauftragten, eine Gender-Beauftragte geben soll, es gibt aber bis jetzt noch niemanden, weil (...) auch nicht klar war, was der oder diejenige nun wirklich machen soll. Da hat es ein bisschen gefehlt an einem wirklich konkreten Aufgabengebiet" (AM3, 614:619).

Da ClearerInnen beeinflussend auf die Jugendlichen im Clearing einwirken und durchaus auch eine Vorbildwirkung auf die Jugendlichen haben, ist das Bewusstsein der ClearerInnen über die Geschlechterverhältnisse (Genderkompetenz) wichtig. Der entsprechenden Schulung der ClearerInnen sollte deshalb mehr Bedeutung zugemessen werden (AM4, 559:570).

MitarbeiterInnen-Schulungen wurden bislang in allen Clearingprojekten zumindest angeboten, jedoch in unterschiedlichem Ausmaß auch tatsächlich besucht. Während in den Projekten von AM3 und AM4 alle MitarbeiterInnen eine interne Fortbildung besucht haben, steht MitarbeiterInnen in den Projekten von AM1 und AM2 ein gewisses Ausmaß an Fortbildungen zur Verfügung. Es bleibt ihnen überlassen, welche Fortbildungen sie besuchen.

Wo keine Verpflichtung zum Besuch einer einschlägigen Fortbildung besteht, werden diese auch wenig bis gar nicht angenommen (AM2, 498:504). Einer Verpflichtung stehen die ExpertInnen eher ablehnend gegenüber, da die Sinnhaftigkeit einer Schulung in erster Linie vom persönlichen Interesse abhängig ist (AM3, 585:597). Letztlich kann eine Verpflichtung auch Vorteile mit sich bringen:

"Es hat eine Fortbildung gegeben vom Bundessozialamt aus, wo zuerst das Interesse im Team nicht so groß war dorthin zu gehen, aber die, die dann dort waren gesagt haben, dass es sehr interessant war. Insofern muss man wirklich manchmal Leute zwangsverpflichten, um den Erfahrungshorizont zu erweitern" (AM4, 631:635).

Die Verteilung zwischen Mädchen und Buben im Clearing differiert je nach Alter der TeilnehmerInnen. In der Altersgruppe 13-15 Jahre sind männliche Jugendliche überproportional vertreten. Über zwei Drittel der TeilnehmerInnen befinden sich zu Beginn des Clearingprozesses in diesem Alter, in das in der Regel das Ende der Schulpflicht fällt. In den anderen Altersgruppen nähert sich der Mädchenanteil an die 50%-Marke an.

Abbildung 4: Geschlechterverteilung nach Alter. Quelle: L&R datafile "Clearing-TN-BRZ" 2005 (BMSG 2006a, 32)

Vergleicht man die Altersverteilung zwischen Mädchen und Buben, ist ersichtlich, dass 36,7 % der weiblichen Teilnehmerinnen, aber nur 28,6 % der männlichen Teilnehmer über 15 Jahre alt sind. Dies deutet darauf hin, dass Mädchen Clearing vermehrt nach Beendigung der Schulpflicht in Anspruch nehmen (ebd. 32).

Nicht nur im Clearing, sondern generell in allen Maßnahmen zur beruflichen Integration von behinderten Menschen werden mehr Männer als Frauen unterstützt, was von allen ExpertInnen thematisiert wird. Als mögliche Ursachen werden einerseits die bei Buben häufiger festgestellte soziale Auffälligkeit und der damit verbundene leichtere Zugang zur Maßnahme und andererseits das geschlechterspezifische Rollenverhalten genannt. Für Männer hat es möglicherweise eine größere Bedeutung, selbst für den Lebensunterhalt aufzukommen als für Frauen. Frauen steht selbstverständlicher die Alternative, von der Familie unterstützt zu werden, offen. Bezogen auf die Zielgruppe der Jugendlichen ist es den traditionellen Wertvorstellungen entsprechend für junge Männer wichtiger, möglichst früh Geld zu verdienen.

Um Clearing für all jene Jugendlichen zugänglich zu machen, die mit den ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen (persönliche, familiäre, allgemeine arbeitsmarktpolitische, ...) den Einstieg in den Arbeitsmarkt nicht bewältigen können, enthalten die Richtlinien zur Förderung der Clearingprojekte - wie oben beschrieben - eine weite Definition der Zielgruppe des Clearings (AV2, 99:127). Zur erforderlichen Eingrenzung der Zielgruppe werden in der Praxis Hilfskriterien, wie der sonderpädagogische Förderbedarf (SPF) in der Schule, herangezogen.

Die ExpertInnen aus der Verwaltung betonen zwar mehrfach, dass der SPF nur eines unter mehreren möglichen Zugangskriterien ist, gleichzeitig bezeichnen sie den SPF immer wieder als das wesentliche Zugangskriterium. Es ist den ExpertInnen auch bewusst, dass durch die Hauptzugangswege über die LehrerInnen von sonderpädagogischen Zentren und Integrationsklassen sich der SPF in der Praxis zum wesentlichen Kriterium entwickelt hat, wodurch Jugendliche mit SPF ins Clearing aufgenommen werden, die die Unterstützung durch das Clearing eigentlich gar nicht bräuchten. Eines Experten zufolge würde es aber in der Verantwortung der ClearerInnen liegen, festzustellen, wer Bedarf hat und wer nicht. Nach seiner Ansicht ermöglichen es die Förderrichtlinien nicht nur, Jugendliche aufzunehmen, die keinen SPF vorweisen können, sondern fordern es sogar (AV2, 211:236).

Dass bedeutend mehr Buben als Mädchen einen SPF vorweisen können, führen die ExpertInnen unter anderem darauf zurück, dass Buben bereits im Schulalter häufiger soziale Auffälligkeiten und Aggressionsbereitschaft zeigen als Mädchen:

LehrerInnen neigen eher dazu "männliche Verhaltensweisen mit einem sonderpädagogischen Förderbedarf zu ‚würdigen' (...) Wenn das verschüchterte, lernbeeinträchtigte Mädchen still in der letzten Reihe sitzt und vor sich hindämmert, hat der Lehrer vielleicht kein Problem" (AV3, 282:290).

Deshalb wäre es denkbar, dass Mädchen, die zwar Unterstützungsbedarf, aber keinen SPF haben, keinen Zugang zum Clearing haben:

"Mädchen zum Beispiel, die zwar Einschränkungen haben, aber in der Schule - dadurch, dass sie nicht auffallen - eben mitgetragen werden und ein ganz normales Zeugnis aufweisen und dann aber irgendwo verschwinden, weil sie keinen SPF haben und deshalb nicht in die Maßnahme kommen" (AV4, 102:106).

Eine mögliche Folgerung daraus wäre auch, dass es Mädchen gar zum Nachteil geraten könnte, wenn sie keinen SPF zugesprochen bekommen und deshalb von weiteren Unterstützungsmaßnahmen ausgeschlossen sind (AV4, 116:123).

Die Frage nach alternativen Zugangswegen bzw. Abgrenzungskriterien ist nach Ansicht der ExpertInnen schwierig, da seitens der Förderverwaltung der Anspruch besteht, dass diese formalen Charakter haben. Denkbar sind in diesem Sinne Feststellungen anderer Behörden, wie z.B. die Schulbehörde oder das Jugendamt (AV1, 138:157; AV4, 149:157). Dieser eher bürokratische Zugang ist für AV2 aber eine Frage der Praxis, da die Richtlinien mehr Spielraum einräumen, als von den Clearingprojekten letzten Endes ausgeschöpft wird (178:189).

Drei der vier Clearingprojekte, in denen die InterviewpartnerInnen als ClearerInnen beschäftigt sind, betreuen ausschließlich Jugendliche, die eine bestimmte Schule im zumindest 9. Schuljahr besuchen und einen sonderpädagogischen Förderbedarf aufweisen. Die Möglichkeit, Clearing in diesen Einrichtungen in Anspruch zu nehmen, ist an den Besuch eines sonderpädagogischen Zentrums (SPZ) oder einer integrativ geführten Hauptschule (HS), einer Kooperativen Mittelschule (KMS) bzw. einer Polytechnischen Schule (PTS) gekoppelt. Die Zuständigkeit einer Clearingeinrichtung für einzelne Schulen ergibt sich aus dem Schultyp (SPZ, HS, KMS, PTS) bzw. der Region (dies- und jenseits der Donau).

Der sonderpädagogische Förderbedarf gilt in diesen Projekten als Zugangskriterium zum Clearingangebot. Die ExpertInnen halten es durchwegs für möglich, dass auch Jugendliche ohne SPF der Zielgruppe der sozial-emotional gehandikapten Jugendlichen angehören könnten und entsprechenden Unterstützungsbedarf hätten, diese werden aber auf Grund des Zugangskriteriums über das Angebot gar nicht informiert.

Die ungleiche Verteilung zwischen Mädchen und Buben im Clearing wird von den ExpertInnen auf die analog ungleiche Verteilung in der Gruppe der SchülerInnen mit sonderpädagogischem Förderbedarf zurückgeführt. Jedoch ist die ungleiche Geschlechterverteilung auch bei anderen Zielgruppen des Clearings - z.B. junge Erwachsene mit psychischer Beeinträchtigung - zu beobachten (AM4, 66:71). Auch bei Jugendlichen mit Migrationshintergrund - welche in sonderpädagogischen Zentren einen großen Teil der Jugendlichen ausmachen - lässt sich kein abweichendes Verhältnis zwischen den Geschlechtern bei der Nutzung des Angebots beobachten (AM3, 62:73).

Da Clearing von den Jugendlichen freiwillig in Anspruch genommen wird, zählt es zu den Aufgaben der Clearingprojekte, über das Angebot zu informieren und TeilnehmerInnen "anzuwerben". Als ausschlaggebende Faktoren für die Inanspruchnahme des Angebots nennen die ExpertInnen die Kontaktanbahnung über LehrerInnen und Eltern sowie das Interesse der Jugendlichen selbst. Der erste Schritt der Kontaktaufnahme erfolgt über die jeweiligen LehrerInnen. In gewisser Weise ist die Kontaktanbahnung demnach sehr von der Einstellung der LehrerInnen zum Clearing abhängig. Die ExpertInnen berichten mehrfach von LehrerInnen, die dem Clearing negativ gegenüberstehen und so den Kontakt der ClearerInnen zu den Jugendlichen erschweren (AM1, AM2). Letztendlich ist aber die Überzeugung der Eltern entscheidend für eine Teilnahme der Jugendlichen. AM3 hält deshalb die Präsentation des Clearings im Rahmen von Elternsprechtagen und Elternabend für unabdingbar (28:34).

Ein weiteres Kriterium für die Aufnahme von Jugendlichen in die Maßnahme ist ihr Interesse für Berufsorientierung und Arbeit. Sofern die Nachfrage das Angebot übersteigt, werden jene Jugendlichen, denen nicht die Möglichkeit eines weiteren Schulbesuches offen steht - jene die die Schulpflicht bereits erfüllt oder übererfüllt haben - bevorzugt aufgenommen (AM2, 53:62).

Das Geschlecht der ClearerInnen beeinflusst nach Meinung der ExpertInnen die Attraktivität des Angebots für Jugendliche. AM1 und AM2 beobachteten, dass bei weiblichen ClearerInnen Mädchen sich häufiger für Clearing interessieren.

"Generell ist es im Clearing so, dass mehr Burschen aufgenommen werden (...), wobei ich heuer 12 Mädchen betreut habe und 10 Burschen. Also bei mir war es umgekehrt" (AM1, 34:37).

Obwohl immer eine Clearerin oder ein Clearer für eine bestimmte Schule zuständig ist, werden im Projekt von AM3 (zumeist türkische) Mädchen in Ausnahmefällen von einer Frau beraten, wenn sie nicht von einem Mann beraten werden wollen (139:150). Clearing wurde per Definition für den Übergang Schule-Beruf eingerichtet, gleichzeitig soll es aber an Jugendliche bis zum vollendeten 24. Lebensjahr ansprechen. Jugendliche, die ihre Schullaufbahn bereits beendet haben, werden nur von einem Clearingprojekt angesprochen. Für die Expertin, die in dieser Einrichtung beschäftigt ist, gibt es deshalb neben der Schule auch noch eine Reihe anderer Zugangsmöglichkeiten zu den Jugendlichen. Einerseits erfolgt der Zugang über Beratungsstellen, Behörden und medizinische Einrichtungen etc. Andererseits wenden sich Jugendliche und deren Eltern von sich aus an die Clearingstelle. Hierzu müssen Informationen über das Clearing- Angebot in der Öffentlichkeit zur Verfügung gestellt werden - entsprechend den unterschiedlichen Bedürfnisse der Jugendlichen so differenziert wie möglich (AM4, 35:60).

Von drei Clearingprojekten werden vor dem eigentlichen Clearingprozess bzw. zu Beginn des Clearingprozesses Gruppengespräche angeboten. Diese beeinflussen das Interesse der Jugendlichen am Clearing. Im Projekt von AM2 steht ein gemischtgeschlechtliches Gruppenangebot am Beginn des Clearingprozesses. Dabei kann ein unterschiedliches Verhalten von Mädchen und Buben beobachtet werden:

"Die Burschen tun die Mädels ein bisschen heruntermachen - der Faden zieht sich durch - sind ein bisschen wortgewaltiger in der Gruppe (...), Mädchen sind generell ein bisschen schüchtern" (107:117).

Für problematisch hält AM2 dies nicht, da die Jugendlichen die gemischtgeschlechtliche Gruppe vom Schulbetrieb her gewohnt sind.

AM4 arbeitet hingegen nur mit gleichgeschlechtlichen Gruppen, da erfahrungsgemäß in gemischten Gruppen Frauen weniger zu Wort kommen:

"Ich habe die Erfahrung gemacht, dass wenn man von Anfang an gemischte Gruppen anbietet, dass das eher kontraproduktiv ist, dass sich die Jugendlichen eher zurückziehen, also ich biete hier nur geschlechtergetrennte Gruppen an" (AM4, 161:164).

Bei der Betrachtung der Fördermonitoring-Daten des Jahres 2003 ist festzustellen, dass beinahe ein Viertel der Clearingprozesse länger als sechs Monate dauert. Tendenziell ist die Dauer bei Mädchen länger als bei Buben. Insbesondere in der Gruppe jener, die länger als 5 Monate in der Maßnahme verweilen, sind weibliche Jugendliche überproportional vertreten.

In der Gruppe jener TeilnehmerInnen, die den vorgegebenen Rahmen von sechs Monaten beinahe oder gänzlich ausschöpft (Clearing-Dauer länger als 5 Monate), ist der Mädchenanteil höher (42,5 %) als in der Gruppe der TeilnehmerInnen, die nicht länger als 5 Monate in der Maßnahme betreut werden (36,9 %).

Die Dauer eines Clearingprozesses ist aus der Sicht der ExpertInnen relativ unklar, da weder Beginn noch Ende eindeutig geregelt ist. "Wo beginnt Clearing? Gleich beim Erstgespräch, oder fängt es erst an, wenn es intensiv wird?" (AV1, 91:93).

Die Intention hinter der beschränkten Dauer ist für AV2 die Schaffung eines Angebotes mit klaren Bedingungen. Der Clearingprozess ist eine zeitlich befristete Beziehung mit einer klaren Vereinbarung und einem klaren Ziel. Es soll nicht zu einem längerfristigen Betreuungsverhältnis kommen.

"Warum nicht? Das ist so eine Sozialarbeiterkrankheit. Jetzt kenn ich ihn, jetzt mag ich ihn, jetzt mögen wir uns beide, jetzt wissen wir beide was wir mögen und was wir nicht mögen, jetzt wollen wir irgendwie nicht lassen voneinander" (557:561).

Dies wird dort bemerkbar, wo mehrere Leistungen (nachfolgend an Clearing z.B. Integrationsbegleitung oder Arbeitsassistenz) durch dieselbe Betreuungsperson erbracht werden. In Projekten, in denen mehrere Leistungen kombiniert angeboten werden, nehmen bedeutend mehr Jugendliche eine entsprechende Nachfolgemaßnahme in Anspruch, als in Projekten, in denen nur Clearing angeboten wird. Unterschiedliche Bedürfnisse von Mädchen und Buben in Zusammenhang mit dem Betreuungsverhältnis werden in Abrede gestellt: "Also es gibt klare Bedingungen und ich glaube das ist geschlechtsneutral, aus meiner Sicht" (AV2, 582:583).

Da die Dauer eines Clearingprozesses ist nicht fix vorgegeben ist, ist die tatsächliche Dauer ist sehr von den individuellen Umständen abhängig, d.h. wie regelmäßig die Jugendlichen Beratungsgespräche in Anspruch nehmen oder ob es zu Unterbrechungen während des Prozesses kommt. Sie ist in der Wahrnehmung der ExpertInnen nicht vom Geschlecht abhängig.

Ob die maximale Dauer ausrechend ist, wird von den ClearerInnen unterschiedlich beurteilt: Für AM2 ist die vorgegebene Dauer von 6 Monaten - abgesehen von Einzelfällen - ausreichend (329:332). AM4 hält die Dauer des Clearings generell für zu kurz, wenn Clearing das Ziel hat, die soziale Kompetenz der Jugendlichen erhöhen (180:203). Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Clearingstelle von AM2 - im Gegensatz zu jener von AM4 - die Möglichkeit hat, die TeilnehmerInnen des Clearings nach abgeschlossenem Clearing-Prozess weitere sechs Monate im Rahmen der Integrationsbegleitung zu betreuen.

Dass eine integrative Berufsausbildung bzw. eine Lehre die von Jugendlichen am häufigsten angestrebte Zielsetzung nach dem Clearing ist, führen die ExpertInnen einerseits auf die größtenteils rechtlich nicht mögliche schulische Berufsausbildung (siehe 2.5.2) und andererseits auf die Zielsetzung des Clearings zurück, den Jugendlichen bestmögliche berufliche Qualifikation zu ermöglichen. Die Integration in Beschäftigungsverhältnisse ohne formale Qualifikation wird abgelehnt:

"Weil wir nicht in Hilfsarbeit und Anlehren und so vermitteln wollen. Das wollen wir nicht. Weil es doch noch einen gewissen Wert hat, wenn man eine Ausbildung hat" (AM1, 371:373).

Innerhalb des Spektrums an möglichen Lehrberufen dominieren handwerklich-technische Berufe. Dies ist u.a. auch durch das Lehrstellenangebot bedingt. Zu berücksichtigen ist in dieser Hinsicht vor allem das Angebot des 2. Arbeitsmarktes (Duale Ausbildung in selbständigen Ausbildungseinrichtungen und geförderten Ausbildungsprojekten). Diese bieten in erster Linie die Möglichkeit, einen handwerklichen Beruf zu erlernen. Dementsprechend ist es für ClearerInnen auch leichter, junge Männer in eine derartige Ausbildungseinsrichtung zu vermitteln (AM1, 399:409; AM3, 129:140). Das Interesse von Buben für derartige Ausbildungswege ist im Allgemeinen größer als jenes von Mädchen:

"Wenn man junge Frauen fragt was sie gerne tun möchten, dann wollen sie etwas Kreatives machen oder sie können gut zuhören. Also der handwerkliche Bereich kommt da von vornherein nicht vor, (...) ich glaube, dass Clearing diesen kreativen Bereich sicherlich nicht mit berücksichtigt" (AM4, 298:304)

Die Förderverträge, die zwischen dem Bundessozialamt und den ProjektträgerInnen abgeschlossen werden, regeln, wie viele Clearingprozesse jährlich vom jeweiligen Clearingprojekt durchzuführen sind. Der mit einem Clearingprozess verbundene Aufwand ist hingegen nicht geregelt: "Wie viel Stunden und Aufwand ich jetzt pro Person betreibe, steht nirgends" (AV4, 230:231). Beim zeitlichen Aufwand gibt es allerdings von Fall zu Fall Unterschiede, möglicherweise auch zwischen Buben und Mädchen.

Neben der vertraglich vorgegebenen Anzahl an Clearing-Prozessen erfüllen die Clearingprojekte eine Reihe von Zusatzaufgaben wie die Akquisition der TeilnehmerInnen, die Vernetzung mit Schulen und Nachfolgeeinrichtungen, die Beratung der Jugendlichen vor und nach dem eigentlichen Clearingprozess, etc., die nicht in den Verträgen geregelt sind (AV1, 85:105).

Wie groß der Aufwand ist, der für einzelne Jugendliche aufgebracht wird, richtet sich in erster Linie danach, inwieweit die Fähigkeiten und die beruflichen Vorstellungen des / der Jugendlichen zusammenpassen. Es wird von den ExpertInnen aus der Verwaltung auch erkannt, dass es einen strukturellen Mehraufwand - bedeutet, wenn Jugendliche einen geschlechteruntypischen Beruf ergreifen wollen. Diesen Mehraufwand zu bemessen, halten die ExpertInnen für schwierig.

Einer der ExpertInnen ist der Meinung, dass, wenn es ein Ziel wäre, Mädchen in technische Berufe zu integrieren, man den damit verbundenen Mehraufwand (Überzeugungsaufwand, Suchaufwand) bei der Zielvereinbarung berücksichtigen müsste. Allerdings würde dies den Aufwand im Controlling erhöhen. Nur wenn man vermutet, dass dies wirklich ein wirksamer Ansatzpunkt wäre, würde es Sinn machen (AV3, 173:191).

Das derzeitige Controlling misst hauptsächlich quantitative Vorgaben. Die Qualität eines Arbeitsplatzes wird höchstens in Bezug auf die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses berücksichtigt. Nach Meinung der ExpertInnen sind die quantitativen Zielvorgaben so bemessen, dass genügend Ressourcen vorhanden sind, auch qualitative Ziele zu erfüllen (AV4, 279:281). Zu Problemen mit den quantitativen Zielvorgaben kommt es nur dort, wo die Philosophie und Zielrichtung des Trägers nicht mit jenem des Förderers übereinstimmt AV4 (326:340). Verglichen mit anderen Maßnahmen sind die Vorgaben des Clearings in der Einschätzung von AV3 leichter zu erfüllen, da nur Aktivitätsziele und keine Erfolgsziele vorgegeben werden. Wie alle Zielvereinbarungen stehen aber auch diese in einem Spannungsfeld zwischen Quantität und Qualität (158:163).

Die unterstützenden Ressourcen, die ClearerInnen einzelnen Jugendlichen zur Verfügung stellen können, sind durch die quantitativen Zielvereinbarungen mit dem Fördergeber limitiert. Ob diese einschränkend auf die Ressourcen wirken, wird von den ExpertInnen unterschiedlich beurteilt. Für AM2 erlauben sie im Normalfall, den Jugendlichen jene Ressourcen zukommen zu lassen, die sie brauchen (426:430). AM4 hält hingegen eine quantitative Zielvorgabe für unangemessen, da Clearing eigentlich eine qualitativ orientierte Methode ist. Für sie ist das Ziel des Clearings die persönliche und langfristige Entwicklung bzw. Zukunftsplanung der Jugendlichen, die quantitativ nur sehr schwer messbar ist (504:553).

Die Ressourcen, die Jugendliche im Rahmen eines Clearingprozesses sinnvollerweise benötigen, sind in erster Linie von individuellen Faktoren abhängig, jedoch lässt sich auch strukturell ein Unterschied in Bezug auf das berufliche Interesse erkennen: Wenn Jugendliche sich für geschlechteruntypische Berufe interessieren, ist dies mit einem erheblichen Mehraufwand verbunden. Es ist bereits schwer, eine Praktikumsstelle für wenige Tage in einem untypischen Beruf zu organisieren, ganz zu schweigen von einer Lehrstelle (AM2, 205:209).

"Ein Mädchen in einem Tischlerberuf, das ist auch ein irrsinniger Aufwand, einfach Überzeugungsarbeit, die man leisten muss" (AM1, 473:475).

Neben der Arbeit mit dem betrieblichen Umfeld erfordert das Interesse für einen geschlechteruntypischen Beruf auch eine intensivere Auseinandersetzung mit den Jugendlichen. Die Vor- und Nachbereitung eines Berufspraktikums ist weitaus umfangreicher als im Normalfall (AM4, 484:502).

Die ClearerInnen sind durchwegs bemüht, diese zusätzlichen Ressourcen aufzubringen, stoßen dabei aber an den vorgegebenen Rahmen:

"Es bedarf einer speziellen Förderung, wenn ein Mädchen jetzt nicht in einen traditionellen Beruf will. Das können wir nur bis zu einem gewissen Grad leisten, da die zeitliche Ressource fehlt" (AM3, 215:218).

"Man könnte von vornherein sagen, die Arbeit tu ich mir überhaupt nicht an. Aber so will ich nicht arbeiten. Wenn ein Mädchen mit dem Berufswunsch Tischlerin kommt, dann möchte ich das unterstützen und soweit das meine Ressourcen zulassen, das in die Wege leiten. Ich sage nicht von vornherein nein, das möchte ich nicht unterstützen. Aber eigentlich fehlen die Zeitressourcen für so was" (AM1, 477:483).

Die Auswirkungen der Berufswahl auf die zukünftige berufliche Laufbahn - vor allem im Hinblick auf geschlechterspezifische Diskriminierungen - zu berücksichtigen, ist den ExpertInnen zufolge im Clearing nicht relevant. "Wir sind schon recht froh, wenn wir überhaupt mal eine Lehrstelle finden". Zwar wird auf eine gewisse Seriosität der Firmen geachtet, aber "auf Verdienstmöglichkeiten, Aufstiegschancen, Karriere, (...) muss ich realistischerweise sagen, nicht" (AM3, 302:311).

Am Ende eines Clearingprozesses steht ein persönlicher Karriere- und Entwicklungsplan der Jugendlichen. Jene drei Clearingstellen, die für die SchulabgängerInnen zuständig sind, bieten anschließend an das Clearing die so genannte Integrationsbegleitung an. Dabei handelt es sich wie beim Clearing um ein Beratungsangebot, das die Integration der Jugendlichen in den Arbeitsmarkt zum Ziel hat. In der Regel werden die Jugendlichen von derselben Beraterin bzw. demselben Berater begleitet. Der Übergang zwischen Clearing und Integrationsbegleitung ist dadurch eher formal definiert. In der Praxis ist der Übergang fließend (AM2, 342:349). Das Verhältnis von männlichen und weiblichen Jugendlichen, die in Integrationsbegleitung übernommen werden, spiegelt in der Wahrnehmung der ExpertInnen in etwa jenes vom Clearing wider (AM1, 497:503; AM3, 492:493).

Die Zielvereinbarungen der Clearing-Projekte mit dem Fördergeber sehen vor, dass nur ein bestimmter Anteil (z.B. ein Drittel) der Jugendlichen nach dem Clearing auch in die Integrationsbegleitung übernommen werden. Das Angebot der Integrationsbegleitung steht Jugendlichen deshalb nur dann offen, wenn es von der Clearingstelle für sinnvoll erachtet wird. Es werden jene Jugendlichen in Integrationsbegleitung übernommen, bei denen das Ergebnis des Clearings ist, dass sie ein Arbeitsverhältnis am 1. Arbeitsmarkt anstreben und nach Einschätzung der ClearerInnen auch die Fähigkeiten dazu haben:

"(...) der muss lehrstellenfit sein und das hat er schon bewiesen im Rahmen von Praktika, im Rahmen von Schlüsselqualifikationen, dass er pünktlich Termine wahrnimmt, dass er die Motivation zeigt, dass er möchte einfach auch" (AM1, 513:517).

Wenn das Ergebnis einen weiteren Schulbesuch oder den Besuch einer arbeitsmarktpolitischen Maßnahme vorsieht, endet das Betreuungsverhältnis nach dem Clearing-Prozess (AM3, 473:493).

Die Begleitung bei der Integration in eine Berufsbildende mittlere Schule (BMS) wird auf die Zielvorgabe der Integrationsbegleitung nicht angerechnet, dies auch dann, wenn der damit verbundene Aufwand mit dem einer Begleitung der Integration in ein Lehrverhältnis vergleichbar ist (AM1, 562:530).

AM2 hält es für schwierig, die Jugendlichen scheinbar willkürlich auszuwählen. In der betreffenden Clearingstelle werden deshalb alle Jugendlichen mit Ausnahme jener, bei denen ein weiterer Schulbesuch bereits vereinbart ist, in Integrationsbegleitung übernommen. Die quantitative Zielvorgabe des Fördergebers wird dadurch doppelt erfüllt (390:394).

Ob es in Bezug auf die persönlichen Fähigkeiten für die Erlangung eines Arbeitsplatzes und somit für die Aufnahme in die Integrationsbegleitung geschlechtsspezifische Unterschiede gibt, wird von den ExpertInnen unterschiedliche beurteilt. Zwei ExpertInnen (AM1, AM2) verneinen dies. Die anderen beiden halten Mädchen im Allgemeinen für reifer. Buben sind teilweise noch sehr kindlich und machen sich weniger Gedanken über den Berufseinstieg, haben aber mehr Selbstbewusstsein, d.h. sie überschätzen ihr eigentliches Potenzial, im Gegensatz zu Mädchen, die ihr eigentliches Potenzial eher unterschätzen (AM3, 526:535). Die ExpertInnen machen auch geschlechterspezifische Unterschiede im sozialen Verhalten der Jugendlichen aus. Mädchen sind vom Verhalten her angepasster und tun sich deshalb auch leichter beim Berufseinstieg, Buben sind eher aggressiver und lauter (AM3, 233:258).

Ein spezielles Angebot für Mädchen im Sinne von Mädchen- und Frauenförderung gibt es in den Wiener Clearing-Projekten derzeit nicht. AM3 berichtet vom Versuch, ein Gruppenangebot für Mädchen ("Nachmittag nur für Mädchen") zu installieren. Dieses ist aber mangels an Teilnehmerinnen wieder eingestellt worden (558:565).

Auf vorhandene Strukturen zur Förderung von Mädchen (Beratungsstellen, arbeitsmarktpolitische Maßnahmen) wird nur selten zurückgegriffen. Es gibt keinen regelmäßigen Kontakt oder Austausch mit solchen Einrichtungen. Dieser wird auch kaum für sinnvoll erachtet:

"Ich glaube, das Bedürfnis stellt sich kaum. Berufsorientierung machen wir meistens selber und es gibt kein Angebot dieser Beratungsstellen wo ich sag, das bringt mir jetzt viel für die Berufsorientierung oder später für die Jobsuche" (AM3, 193:196).

Allenfalls bei speziellen Fragestellungen wurde bislang Kontakt mit Mädchenberatungsstellen aufgenommen:

"Wenn ein Mädchen in die Beratung kommt, die glaubt die ist schwanger oder so und dann ein irrsinniges Problem hat, dann wirst du natürlich für sie dort anrufen und ausmachen, dass sie dort einen Schwangerschaftstest machen kann. Oder wir teilen die Folder aus, da kannst mal hingehen oder so" (AM1, 554:558).

Wenn Mädchen einen technischen Beruf ergreifen möchten, wird fallweise versucht, sie in einschlägige arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zu vermitteln. Auf Grund der hohen Anforderungen an die Teilnehmerinnen ist dies aber eher selten möglich (AM3, 168:180).

Den Eltern wird von allen ExpertInnen ein sehr großer Einfluss auf die Berufswahl ihrer Kinder zugesprochen, da Jugendliche im Hinblick auf ihre berufliche Zukunft mit bestimmten Erwartungen von Seiten ihrer Eltern konfrontiert sind. Für AM3 sind junge Männer - vor allem solche mit Migrationshintergrund - einem größeren familiären Druck ausgesetzt, ins Arbeitsleben einzusteigen und Geld zu verdienen:

"Das ist sehr oft spürbar, auch wenn sie es oft nicht so aussprechen, auch wenn es nicht auf den ersten Blick sichtbar ist, aber sie haben das sehr intus. Das merkt man total. Also da besteht sicher ein größerer Druck als bei den Mädels. Bei den Mädels ist es dann oft so, sie wollen, aber es wird nicht unbedingt erwartet. Sie können halt, wenn sie was finden, schön und gut, aber es wird nicht erwartet" (287:294).

Die Beeinflussung durch die Eltern kann sich aus der Sicht der ClearerInnen negativ auf das Ergebnis des Clearingprozesses auswirken, wenn die Vorstellungen der Eltern sich nicht mit den Fähigkeiten, Möglichkeiten und Wünschen der Jugendlichen decken. Das Ergebnis des Clearings - die Berufswahl - kann von den Eltern oft problemlos wieder umgestoßen werden, was besonders häufig der Fall ist, wenn Jugendliche einen geschlechter-untypischen Beruf in Erwägung ziehen.

Die Einbeziehung der Eltern in den Clearingprozess ist für alle ExpertInnen notwenig, die Herangehensweise der ClearerInnen ist in diesem Punkt aber unterschiedlich. Auf der einen Seite sind jene, die versuchen, die Jugendlichen in ihrer Autonomie zu stärken, so dass diese sich gegenüber den Eltern behaupten können. Die Eltern werden erst gegen Ende des Clearingprozesses mit einbezogen:

"Ich versuche immer die Jugendlichen anzusprechen und zu fragen: Na, was möchtest du denn, also hör mal nicht auf deine Eltern, sondern was möchtest du in deinem Leben machen, also was möchtest du werden? Da ein bisschen die eigene Persönlichkeit zu stärken und zu schauen, widerspricht sich das sehr mit den Wünschen der Eltern und wenn das der Fall ist, dann mit den Eltern vielleicht einen Unterstützungskreis oder ein gemeinsames Beratungsgespräch planen" (AM1, 169:176).

Wenn sich die Eltern allerdings "quer legen", müssen die ClearerInnen dies hinnehmen. Die Eltern werden mit ihren Anliegen auch an Elternvereine und Elternberatungsstellen weiter verwiesen.

Auf der anderen Seite sind jene, die die Eltern von Beginn an stark in den Clearingprozess mit einbeziehen. Sie betrachten die Mitarbeit der Eltern als Bedingung für den Erfolg eines Clearingprozesses und als Erschwernis, wenn die Eltern nicht bereit sind mitzuarbeiten:

"Ich denke mir es ist extrem wichtig, von Anfang an, sofern es möglich ist, die Eltern einzubinden, und je mehr man sie einbindet, desto mehr sind sie bereit, Empfehlungen zu folgen. Wenn sie von Anfang an das Gefühl haben, sie sind ausgeschlossen oder sie haben das Gefühl, man ist Konkurrenz zu ihnen, dann entstehen Widerstände" (AM3, 427:432).

Die Arbeit mit den Eltern der Jugendlichen wird von den ExpertInnen aus der Verwaltung grundsätzlich als Aufgabe im Rahmen des Clearings gesehen. Die Einflussnahme der Eltern auf die Berufswahl ihrer Kinder ist sehr bedeutend, ihr ist auf jeden Fall ein höherer Stellenwert zuzuschreiben als der Einflussnahme durch das Clearing - außer der oder die Jugendliche hat durch das Clearing mehr Selbstbewusstsein entwickelt, so dass er / sie Entscheidungen unabhängiger von den Eltern treffen kann (AV2, 492:519). Gerade wenn Jugendliche geschlechter-untypische Berufe anstreben, ist Elternarbeit wichtig (AV1, 117:120).

Auf der einen Seite sind die Eltern für den Clearingprozess oft kontraproduktiv, weil sie entweder "nicht vorhanden" sind, "negativen Einfluss" nehmen oder im Sinne der Überbehütung ihren Kindern wenig Spielraum lassen. Auf der anderen Seite ist die Einbeziehung der Eltern ein Erfolgsfaktor des Clearings: Wenn die im Clearing erarbeiteten Ziele auch umgesetzt werden sollen, dann müssen die Eltern mit einbezogen werden (AV2, 492:530).

Der Einfluss der Eltern auf die Zielgruppe des Clearings ist nach Ansicht der ExpertInnen geschlechterspezifisch ungleich. Bei Mädchen kommt es häufiger vor, dass Eltern sich gegen den Clearingprozess aussprechen und so die Teilnahme verhindern bzw. einen Abbruch der Maßnahme verursachen. Dieser behütende und zum Teil auch überbehütende Einfluss der Eltern ist insbesondere bei Familien aus anderen Kulturkreisen (z.B. Türkei) zu beobachten (AV4, 424:438).

Nach der Einschätzung von AV4 sind die Möglichkeiten des Clearings, Einfluss auf die Eltern zu nehmen, sehr beschränkt:

"Außer gutes Zureden fällt mir da nichts ein. Eltern kann ich zu nichts verpflichten. Dass sie die Kinder in der oder der Weise beeinflussen oder behandeln oder nicht oder behüten oder nicht, das werde ich ihnen nicht vorschreiben können" (402:405).

Dennoch soll versucht werden, bei Eltern Bewusstsein zu schaffen, dass es z.B. auch für Mädchen wichtig ist, einen Beruf zu erlernen oder aber überhaupt Clearing in Anspruch zu nehmen (AV1, 66:70).

Der Arbeitsmarkt setzt nach Einschätzung der ExpertInnen den Bemühungen einer möglichst offenen Berufsorientierung eine natürliche Grenze. Es hat wenig Sinn, Jugendliche zu einer Berufswahl hinzuführen, für die der Arbeitsmarkt keine Beschäftigungsmöglichkeiten bietet. Hierbei gilt es darüber hinaus zu beachten, dass Jugendliche mit kognitiven Beeinträchtigungen bzw. Lernschwächen von einer Reihe an Berufen mehr oder weniger ausgeschlossen sind.

Die Chancen der Jugendlichen am Arbeitsmarkt werden von den ExpertInnen generell sehr schlecht eingeschätzt. Clearing versucht, die "behinderungsbedingte" Schlechterstellung am Arbeitsmarkt zu kompensieren. Eine mögliche Schlechterstellung aufgrund des Geschlechts findet hingegen kaum Beachtung. Das Ergreifen eines geschlechteruntypischen Berufes ist für Mädchen mit größeren Schwierigkeiten verbunden als wie für Buben: "(...) wobei es für die Burschen noch viel leichter ist irgendwie auszuschweifen und mehr zu schauen, bei den Mädchen ist es noch abgegrenzter" (AM2, 197:199).

Die Anforderungen, die von Seiten der Ausbildungsbetriebe an die Jugendlichen gestellt werden, sind größtenteils soziale Kompetenzen wie Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit und Kommunikationsfähigkeit. Diese werden als geschlechtsneutral angesehen. Unterschiedliche Erwartungen an Mädchen und Buben ergeben sich für AM1 allenfalls durch unterschiedliche Berufe:

"Sicher - es kommt auf den Beruf an - wird von Burschen handwerkliches Geschick gefordert und bei Mädchen eher so für die typischen Frauenberufe, Dienstleistungsberufe, dass sie lieb und nett sind und lächeln oder so, das ist das was so in speziellen Berufen gefordert wird" (298:294).

Wegen der geringen Aussichten, eine Lehrstelle am 1. Arbeitsmarkt zu erlangen, ist für die Zielgruppe des Clearings vor allem das Angebot an Lehrstellen in selbständigen Ausbildungseinrichtungen relevant. Die Lehrberufe, die in diesen geförderten Einrichtungen erlernt werden können, sind größtenteils handwerkliche Berufe. Es ist deshalb einfacher, junge Männer in derartigen Ausbildungseinsrichtungen unterzubringen:

"(...) und dann glaube ich halt nach wie vor, dass von vornherein Burschen eher den handwerklichen Bereich anstreben und dass da im Prinzip mehr an Ausbildungen angeboten wird" (AM4, 392:395).

Der Einfluss des Clearings auf die Berufswahl der Jugendlichen ist in erster Linie abhängig davon, inwieweit die Jugendlichen bereits vor dem Clearing eigene Vorstellungen und Berufswünsche haben. Während die einen erstmalig darüber nachdenken, was sie grundsätzlich für Möglichkeiten hätten, lassen sich andere, die bereits klare berufliche Vorstellungen haben, von ihrem Weg nur schwer abbringen. Generell sehen die ExpertInnen den Einfluss des Clearings - im Gegensatz zu jenem der Eltern - als eher gering an.

Für AM4 kann Clearing den Jugendlichen überhaupt nur eingeschränkt Klarheit über ihre berufliche Zukunft verschaffen. Die Jugendlichen sind im Alter von 15 Jahren mit einer Berufswahl überfordert. Clearing soll vielmehr Jugendlichen dazu verhelfen, jene Handlungskompetenz zu erlangen, die es ihnen erlaubt, Entscheidungen auch zu einem späteren Zeitpunkt selbst treffen zu können.

Die Thematisierung der Problematik des geschlechterspezifisch geteilten Arbeitsmarktes im Rahmen der Berufsorientierung ist für die ExpertInnen aus der Verwaltung nicht Bestandteil des Clearing-Konzepts. Die Förderverwaltung kann ihrer Meinung nach ohnedies nicht sicherstellen, ob im Einzelgespräch mit den Jugendlichen Geschlechteraspekte thematisiert werden. Sehr wohl aber können verwendete schriftliche und grafische Arbeitsmaterialen begutachtet werden, ob sie nicht geschlechterstereotypen aufrechterhalten und ob Berufe geschlechtsneutral dargestellt und bezeichnet sind (AV4, 361:373).

Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen bzw. Benachteiligungen in der Arbeitswelt (Arbeitsmarktsegregation, Entgeltdiskriminierung) sind den TeilnehmerInnen im Clearing kaum bekannt. Was den Jugendlichen zumeist bewusst ist, ist, "(...) dass Burschen gewisse Berufe wählen und Mädchen, also dass es Frauenberufe gibt und Männerberufe gibt" (AM1, 429:430).

Ob Clearing den Jugendlichen Geschlechter-Ungleichheiten bewusst machen sollte oder nicht, wird von den ClearerInnen unterschiedlich beurteilt. Für eine der ExpertInnen sind Geschlechterrollen und Ungleichheiten in der Arbeitswelt Themen, die während des Clearingprozesses bearbeitet werden müssen. Ihrer Einschätzung nach sind die Ungleichheiten am Arbeitsmarkt für die jüngeren TeilnehmerInnen des Clearings noch weniger interessant als die Geschlechterrollen, "(...) weil die wollen sich endlich beweisen in der gleichaltrigen Gruppe. Und da sind eher sehr rollenspezifische Vorbilder in" (AM4, 462:464). Die Auseinandersetzung mit Geschlechterrollen kommt zudem bei Mädchen tendenziell besser an als bei Buben.

Die anderen ExpertInnen halten die Thematisierung der Geschlechterverhältnisse im Rahmen des Clearingprozesses für nicht notwendig.

"Den Jugendlichen selber ist diese Benachteiligung nicht so klar und ich werde es ihnen auch nicht vermitteln. Das sag ich auch nicht den Mädchen, bist du dir dessen bewusst, dass du schlechtere Chancen hast am Arbeitsmarkt oder später einmal wahrscheinlich weniger verdienen wirst wie ein Bursch? Ich denke mir, jetzt geht es einfach um die Lehrstellensuche" (AM1, 245:250).

Allenfalls werden die Verdienstmöglichkeiten in verschiedenen Berufen thematisiert, was für männlich Jugendliche von größerem Interesse ist als für weibliche: "Wir schauen auch an, wie viel verdient man bei einer integrativen Lehre, da springen die Burschen viel mehr an, bei den Mädchen sehe ich das überhaupt nicht" (AM2, 284:286). Diese Auseinandersetzung ist aber im Zusammenhang mit dem Bestreben, Berufe möglichst geschlechtsneutral darzustellen, zu sehen.

Welche Bedeutung die Thematisierung der Geschlechterverhältnisse in der Arbeitswelt für die einzelnen ExpertInnen hat, ist auch nicht unabhängig davon zu sehen, inwieweit das Bewusstsein über geschlechterspezifische Ungleichheiten bei den ClearerInnen selbst vorhanden ist.

Ausgehend davon, dass das Spektrum an bekannten Berufen bei den Jugendlichen zu Beginn des Clearings in der Regel sehr eingeengt ist, wird von den ExpertInnen die Erweiterung des vorhandenen Spektrums als ein zentrales Ziel des Clearings formuliert. Wie AV2 und AV4 übereinstimmend festhalten, ist dies aber primär keine geschlechtsspezifische Frage. Wenn dadurch die traditionelle Zuordnung in Männerberufe und Frauenberufe gelockert wird, ist dies ein erwünschter Nebeneffekt: "Dass man damit auch gleichzeitig die Mädchen und Buben auch auf nicht traditionelle Bereiche bringt, ist ja noch zusätzlich gut" (AV4, 276:278). Durchaus sollen dabei auch geschlechterspezifische Ungleichheiten, wie z.B. die Verdienstmöglichkeiten in diversen Berufen angesprochen werden (AV2, 469:482).

Dass bei der Berufsorientierung keine geschlechterstereotypen Zuweisungsmechanismen reproduziert werden, ist für AV3 durch die angewendete Methodik (objektivierte Testmethoden) sichergestellt. Die interessantere Frage ist vielmehr, wie man mit dem Ergebnis eines Eignungstests umgeht, wenn Jugendliche Interesse und Neigungen für geschlechteruntypische Berufe zeigen.

Die ExpertInnen halten das Spektrum an Berufen, das Jugendlichen im Clearing vorgestellt wird, für ausreichend groß. Dabei wird auch darauf geachtet, dass die Jugendlichen geschlechter-untypische Berufe kennen lernen: "Wir bieten den Mädchen genauso an, dass sie in den handwerklichen Bereich gehen oder den Burschen, dass sie sich was anschauen was als typisch mädchenspezifisch gilt" (AM1, 131:133). Gleichzeitig ist es aber unrealistisch, dass Clearing das ganze Spektrum vorstellen kann. Die Jugendlichen sollen deshalb im Clearing auch Handlungskompetenz erwerben, andere Beratungsangebote in Anspruch zu nehmen (AM4, 266:280).

Aus der Sicht der PraktikerInnen verfügen die Jugendlichen in der Anfangsphase des Clearings zumeist über ein breites Spektrum an möglichen Berufen. Zudem haben sie auch von sich aus oft ausgefallene Berufswünsche. AM1 und AM2 (die die Eltern nicht von Beginn an in den Clearing-Prozess mit einbeziehen) beobachten aber, dass am Ende des Clearings die tatsächliche Berufswahl in den allermeisten Fällen auf wenige - geschlechterrollenkonforme - Berufe fällt. Als Ursache dafür vermuten sie die typischen Rollenbilder, die Jugendliche von ihren Eltern übernehmen.

Die Bandbreite an Berufen, die die Jugendlichen wählen, ist nach der Erfahrung von AM3 sehr breit. Dies deshalb, da gerade ungewöhnliche Berufe, benachteiligten Jugendlichen teilweise bessere Arbeitsmarktchancen eröffnen können. "Die Bandbreite ist nicht so gering und wir versuchen auch, uns so genannte Nischen zu krallen oder den Jugendlichen auch zu motivieren, in solche Nischenberufe einzusteigen" (110:112).

Das Ziel der quantitativen Erhebung ist es, geschlechterspezifische Unterschiede -Geschlechterstrukturen -, die in Zusammenhang mit der Maßnahme Clearing stehen, möglichst umfassend sichtbar zu machen. Die Auswahl der Indikatoren ist dabei nicht unbedeutsam. Eine undifferenzierte Auswahl kann leicht zu falscher Interpretation verleiten, wobei die Auswahl letztlich auch von der Verfügbarkeit von Daten abhängig ist. In jedem Fall ist die Aussagekraft von quantitativen Daten kritisch zu hinterfragen (Bergmann / Pimminger 2004, 77f). In Bezug auf die Maßnahme Clearing ist darüber hinaus zu bedenken, dass einerseits die Zielgruppe äußerst heterogen ist und andererseits die Maßnahme individuell auf einzelne Jugendliche abgestimmt wird. Die quantitative Erhebung hat deshalb in erster Linie explorativen Charakter und dient als Grundlage für die nachfolgenden qualitativen Erhebungen. Sie erfolgt entlang der folgenden Indikatoren, die an die Dimensionen Repräsentation und Ressourcen der 3-RMethode für eine Gender-Analyse (Bergmann / Pimminger 2004, 76) angelehnt sind:

Zusätzlich werden eigene Auswertungen von Monitoring-Daten des BMSG erstellt. Der zur Verfügung stehende Datensatz umfasst alle Clearing-TeilnehmerInnen im Jahr 2003 (n=3805). Die Daten beinhalten personenbezogene Merkmale aller Clearing- TeilnehmerInnen (Alter, Geschlecht, Staatsbürgerschaft, Art der Benachteiligung / Behinderung) sowie Dauer des Clearingprozesses. Erhoben wurden die Daten mittels Eingabe in eine zentrale Datenbank durch die ProjektträgerInnen.

Die Interviews mit den TheoretikerInnen sind der Ausgangspunkt der Untersuchung im Sinne einer Erschließung des Feldes und der Rahmen, in dessen Kontext das anwendungsbezogene ExpertInnenwissen gebracht werden soll. Mit den Interviews werden in erster Linie zusätzliche Informationen gesammelt, mit deren Hilfe die Fragestellung präzisiert und differenziertere Hypothesen gebildet werden können. Im Wesentlichen wird dabei bereits vorhandenes Wissen reproduziert. Es werden Sachverhalte erhoben und systematisiert, jedoch keine theoretischen Annahmen über die Entstehung und Bedeutung eines Sachverhaltes überprüft (Froschauer / Lueger 2003, 38f; Meuser / Nagel 2005, 76f). Zusätzlich soll das Wissen der TheoretikerInnen helfen, das erhobene Wissen der AnwenderInnen in einen allgemeinen Kontext zu stellen (Leitner / Wroblewski 2005, 249).

Der ExpertInnenstatus ist nicht nur ein methodisches, sondern auch ein soziales Konstrukt. Frauen sind im Arbeitsfeld der Berufsberatung ebenso überrepräsentiert wie in der geschlechterdifferenzierenden Arbeitsmarkt- und Berufswahlforschung. Hingegen bekleiden mehr Männer höhere Positionen in der Verwaltung. Dieses Geschlechterverhältnis spiegelt sich im Sampling wider, worauf bei der Auswertung Bedacht genommen werden soll (Littig 2005, 192ff).

Als Interviewpartnerinnen werden vier Frauen ausgewählt, die über ExpertInnenwissen in jeweils einem Fachgebiet verfügen:

Die Erstellung der Leitfäden basiert auf den vorhandenen theoretischen Annahmen und dem bisherigen Wissen über den Forschungsgegenstand, welches auf vergleichbaren Forschungsarbeiten (z.B. Bergmann et al 2002a; Großegger et al 2005; Leitner 2005), den quantitativen Daten und eigenem Vorwissen begründet ist. Zwar wird ein grober Raster am Beginn der Untersuchung erstellt, der tatsächliche Leitfaden aber für jedes Interview gesondert vorbereitet, so dass er dem zu erwartenden Wissen der ExpertInnen angepasst ist. Darüber hinaus werden Informationen aus vorangegangenen bei der Vorbereitung auf ein kommendes Interview mit einbezogen (Leitner / Wroblewski 2005, 250). Die Forschungsfrage ist zu diesem Zeitpunkt der Untersuchung bewusst relativ offen gehalten. Die Leitfäden enthalten deshalb ein breites Spektrum an Themenbereichen:

Die Interviews mit den TheoretikerInnen werden im Zeitraum April-Mai 2006 in der jeweiligen Arbeitsstelle der InterviewpartnerInnen durchgeführt. Die Reihenfolge der Interviews entspricht der Nummerierung der InterviewpartnerInnen.

Die Auswertung der Interviews mit den TheoretikerInnen erfolgt in Anlehnung an die zusammenfassende Inhaltsanalyse, wie sie von Mayring (2003, 59ff) beschrieben wird. Zusätzlich werden seine Überlegungen zu einer inhaltlichen Strukturierung mit einbezogen (89). Vorerst werden hierzu die Themenblöcke des Leitfadens herangezogen - im Sinne der deduktiven Kategorienbildung, geleitet von Theorie und Forschungsinteresse (Mayring 2000, 13; Reinhoffer 2005, 126f). Innerhalb der Themenblöcke werden nun Kategorien gebildet, die aus dem Material hervorgehen, so wie Textpassagen, die keinem der vorab definierten Themenblöcke zuzuordnen sind, einer neuen Kategorie zugeordnet werden. Diese Vorgangsweise ist an die induktive Kategorienbildung angelehnt. Die Kategorien werden in "einem Wechselverhältnis zwischen Theorie (der Fragestellung) und dem konkreten Material entwickelt", wie Mayring (2003, 53) vorschlägt. Nach Abschluss dieser Phase im Forschungsprozess steht einerseits ein überschaubares Abbild des Grundmaterials zur Verfügung, das im Zuge der Auswertung der Interviews mit den AnwenderInnen und der Gesamtauswertung erneut herangezogen werden wird. Andererseits ist das Ergebnis dieses Auswertungsschrittes Grundlage für die weitere Erhebung.

Die Interviews mit den AnwenderInnen nehmen die bedeutendste Stellung im Forschungsdesign ein. Sie dienen der Erhebung jenes Materials, mit dem die aus Theorie, quantitativen Daten und Interviews mit TheoretikerInnen heraus formulierten Hypothesen überprüft werden. Personen, die an Schnittstellen sozialer Systeme agieren, sind zumeist besonders "aufmerksame BeobachterInnen des systemspezifischen Kontextes und fügen vermehrt die verschiedenen Teilperspektiven zu einem Ganzen zusammen" (Froschauer / Lueger 2003, 38). Dem folgend sind die ausgewählten AnwenderInnen an den bedeutenden Schnittstellen Strategische Planung-Förderverwaltung, Förderverwaltung Philip MaßnahmenträgerInnen, Projektverantwortliche-ClearerInnen und ClearerInnen,-MaßnahmenempfängerInnen tätig. Methodisch werden die befragten Personen anhand ihrer Position im Prozess in zwei Ebenen - Verwaltung und Maßnahme - eingeteilt.

Entsprechend der hierarchischen Struktur der Verwaltung werden die InterviewpartnerInnen je ein leitender Verantwortlicher aus dem BMSG (AV1) und dem Bundessozialamt (AV2) sowie zwei Verantwortliche aus der Landesstelle Wien des Bundessozialamtes (AV3, AV4) ausgewählt. Die Auswahl der ExpertInnen auf Ebene der Maßnahme soll ein möglichst breites Spektrum an Wissen und Erfahrungen in den erhobenen Daten sicherstellen. Die Auswahl erfolgt so, dass sie sich in der Betrachtung der Kriterien Projekt, Geschlecht, Alter, Ausbildung und berufliche Erfahrungen maximal unterscheiden. Auf der Ebene der Maßnahme werden folgende ExpertInnen aus vier verschiedenen Clearing-Projekten interviewt:

Aus den zentralen Aussagen der Auswertung der Interviews mit den TheoretikerInnen werden die Leitfragen für die Interviews mit den AnwenderInnen abgeleitet, wobei diese für die AnwenderInnen in der Verwaltung und den AnwenderInnen im Clearing unterschiedliche sind. Die Interviews mit den AnwenderInnen werden wiederum in der jeweiligen Arbeitsstelle der InterviewpartnerInnen durchgeführt. Die Erhebung erfolgt in im Zeitraum Juni-Juli 2006, wobei der Reihenfolge der Interviews keine Beachtung geschenkt wird - die Auswertung dieser Interviews erfolgt gemeinsam nach Abschluss aller Interviews.

Bei der Auswertung der Interviews mit den AnwenderInnen stellt der Leitfaden "Vorformulierungen der theorierelevanten Kategorien dar, die in die Auswertung mit aufgenommen werden" (Meuser / Nagel 2005, 82). Die Auswertung ist auch eine wechselseitige Prüfung von Textinterpretation und theoretischem Wissensbestand, Hypothesen werden geprüft. Für die qualitative Inhaltsanalyse wird nun ein Kategoriensystem festgelegt, das es ermöglicht, das Material den inhaltlichen Vorannahmen entsprechend zu ordnen und innerhalb der inhaltlichen Kategorien bestimmte Ausprägungen hervorzuheben. Das Kategoriensystem orientiert sich vorerst am System der zuvor formulierten Leitfragen, die wiederum Hauptkategorien untergeordnet sind. Die Bildung der Kategorien erfolgt im deduktiven Sinne. Mit einer typisierenden Strukturierung werden nun bestimmte Ausprägungen innerhalb der inhaltlich definierten Kategorien herausgearbeitet. Die Typisierungsdimension wird anhand des vorhandenen Materials definiert, sofern sie vorhanden ist. Das Interesse dieser Typenbildung gilt unterschiedlichen Deutungen der definierten Annahmen und vor allem, welche Unterschiede zwischen der Ebene der Verwaltung und jener der Maßnahme auszumachen sind (Mayring 2003, 83ff).

Das vorhandene Material wird nun in der Gesamtheit betrachtet bzw. den theoretischen Annahmen gegenübergestellt. Die Gegenüberstellung von Theorie und Empirie bestätigt bzw. falsifiziert die theoretischen Annahmen, die zu Beginn der Untersuchung getroffen wurden (Meuser / Nagel 2005, 90). Die bereits generalisierten Ergebnisse der Inhaltsanalysen werden in diesem Kontext auf ein noch höheres Abstraktionsniveau gehoben. Die Gegenüberstellung der verschiedenen Datenquellen ermöglicht die gegenseitige Prüfung auf Validität dieser.

Quelle:

Philip König: Geschlecht und Clearing.Kontexte einer Berufsorientierungsmaßnahme für behinderte und benachteiligte Jugendliche

Forschungsbericht - eingereicht als Diplomarbeit zur Erlangung des Magistergrades der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften an der Fakultät für Sozialwissenschaften der Universität Wien im Dezember 2006, www.philipkoenig.at

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Stand: 19.05.2008