Erwerbsarbeit

Inklusion und Werkstatt für Menschen mit Behinderung?

AutorIn: Anke Langner
Themenbereiche: Arbeitswelt
Textsorte: Zeitschriftenartikel
Releaseinfo: Erschienen in: Zeitschrift für Inklusion, Ausgabe 03/2013 Zeitschrift für Inklusion (03/2013)
Copyright: Anke Langner 2013

Abbildungsverzeichnis

    Erwerbsarbeit – Inklusion und Werkstatt für Menschen mit Behinderung?

    Im Rahmen der Diskussion um schulische Inklusion[1] steht inzwischen außer Frage, dass Inklusion von der Sonderschule geleistet werden könnte. Teilweise wird auch der Ansatz sonderpädagogische Beratungs- und Kompetenzzentren für die Inklusion, an Sonderschulen zu etablieren, infrage gestellt. Ganz anders stellt sich die Situation bei dem inklusiven Weg auf dem ersten Arbeitsmarkt dar. Hauptsächlich bestehen Ansätze – Konzepte für die Inklusion – von Werkstätten für Menschen mit Behinderung (WfbM), an die nicht selten die sogenannten Integrationsfachdienste[2] angebunden sind, die den Auftrag zur Inklusion u.a. haben bzw. sich annehmen. Diese Situation ist keineswegs günstig für eine gelingende Inklusion auf dem Arbeitsmarkt, wie im Folgenden gezeigt werden soll. Anstelle der WfbM bräuchte es werkstattunabhängige AnbieterInnen einer Unterstützten Beschäftigung und Arbeitsassistenz, wobei sich dessen Verständnis wandeln muss, damit kein Mensch mit Behinderung auf dem Arbeitsmarkt marginalisiert wird.



    [1] Der Begriff der Inklusion ist nicht unumstritten und es stellt sich auch im Rahmen diese Beitrages die Frage, ob mit dem Begriff, dass ausgesagt werden kann, was ausgesagt werden soll, denn wie Gudrun Wansing bestimmt: „beschreibt Inklusion also kein (positives) gesellschaftliches Ziel, das auf der Grundlage gemeinsamer Handlungsperspektiven oder Solidaritätserwartungen angestrebt wird, sondern charakterisiert wertneutral das modernen Passungsverhältnis von Individuum und Gesellschaft bzw. die Voraussetzung für die Entstehung und Aufrechterhaltung der differenten Gesellschaftsstruktur. […] Aus Sicht der Systemtheorie gilt Inklusion als Normalfall der modernen Gesellschaft“ (2007: 278). Im Zusammenhang mit der UN-Konvention für die Rechte von Menschen mit Behinderung bietet der Begriff der Inklusion möglicherweise aber auch eine Chance zur Veränderung – die auch nicht überschätzt werden sollte. Im Rahmen dieses Beitrages soll Inklusion – ohne dies zu entpolitisieren und ohne das Spannungsverhältnis in dem Inklusion zur Sonder- und Heilpädagogik steht, zu negieren – einen nicht sonderpädagogischen Weg und die Teilhabe von Menschen mit Behinderung am ersten Arbeitsmarkt charakterisieren.

    [2] Sie werden von den Integrationsämtern beauftragt und können von unterschiedlichen freien Trägern übernommen werden also auch von Trägern von Werkstätten. Nicht alle Integrationsdienste sind Werkstätten angegliedert, aber nahezu alle Werkstätten haben einen solchen Integrationsfachdienst.

    1. Die Anerkennung geleisteter Arbeit[3]

    Arbeit hat mehrere Funktionen auf individueller und vor allem aber auch auf gesellschaftlicher Ebene. Arbeit eine tägliche Zeitstruktur – sie unterscheidet zwischen Arbeitswoche und Wochenende. Sie motiviert einen Tag zu beginnen und sie bestimmt das Tempo, indem sich Tätigkeiten vollziehen. Arbeit (anerkannte) ist eine identitätsrelevante Kategorie, sie ermöglicht zum einen die Definition einer Teilidentität (vgl. Keupp 2002), sie weist dem Individuum einen sozialen Status zu und sie bindet den Einzelnen in kollektive Zielsetzungen ein, mit denen er sich möglicherweise identifiziert. Zum anderen wird soziale Anerkennung über Arbeit vermittelt, „nicht zuletzt ist sie ein gewichtiger Faktor dafür, ob eine Person als gleichwertiges Mitglied der Gesellschaft angesehen werden kann“ (Bieker 2005: 15). Darüber hinaus hat Arbeit einen wichtigen Einfluss auf die Identitätsarbeit und die eigene Ich-Entwicklung, da sie eine ökonomische Sicherheit vermittelt, die eine Planbarkeit des Lebens auf absehbare Zeit ermöglicht. „Schließlich kann Arbeit auch die Funktion übernehmen, zur Sublimierung seelischer Bedürfnisse zu dienen – wenn es etwa um lustbetonte, aggressive oder narzisstische Momente des Lebens geht, die über Arbeit ausagiert werden können“ (Bieker 2005: 16).

    Die Bedeutsamkeit von anerkannter Arbeit bezüglich der individuellen Entwicklung und der gesellschaftlichen Teilhabe hat die UN-Konvention im Artikel 27 – Arbeit und Beschäftigung – aufgegriffen:

    „(1) Die Vertragsstaaten anerkennen das gleiche Recht von Menschen mit Behinderungen auf Arbeit; dies beinhaltet das Recht auf die Möglichkeit, den Lebensunterhalt durch Arbeit zu verdienen, die in einem offenen, integrativen und für Menschen mit Behinderungen zugänglichen Arbeitsmarkt und Arbeitsumfeld frei gewählt oder angenommen wird.

    Diskriminierung aufgrund von Behinderung in allen Angelegenheiten im Zusammenhang mit einer Beschäftigung gleich welcher Art, […] das gleiche Recht von Menschen mit Behinderungen auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen, […].

    (2) Die Vertragsstaaten stellen sicher, dass Menschen mit Behinderungen nicht in Sklaverei oder Leibeigenschaft gehalten werden und dass sie gleichberechtigt mit anderen vor Zwangs- oder Pflichtarbeit geschützt werden.“ (Behindertenrechtskonvention 2009)

    Möglichkeiten der Umsetzung dieser Festschreibungen in der Behindertenrechtskonvention bestehen in Modellen der Unterstützen Beschäftigung (UB) und der Arbeitsassistenz, die im Folgenden vorgestellt werden.



    [3] Anerkennung geleisteter Arbeit ist nicht gleichzusetzen mit der in dieser Gesellschaft verstandenen Erwerbstätigkeit. Vielmehr beschreibt Arbeit eine sinnvolle und bedeutungsvolle Tätigkeit für das einzelne Individuum, für die es gesellschaftliche Anerkennung erhält und mit der verbunden eine Lebenssicherung (finanziell) in welcher Art und Weise auch immer ist.

    2. Unterstützte Beschäftigung und Arbeitsassistenz

    Die Idee der Unterstützten Beschäftigung kommt aus dem Amerikanischen – „supported employment”, dieses wurde entwickelt als eine Rehamaßnahme für versehrte Kriegsveteranen, um ihnen eine berufliche Integration zukommen zu lassen. Der Erfolg dieses Konzeptes führte dazu, dass es auf andere Behindertengruppen ausgeweitet wurde. Das Ziel der Unterstützten Beschäftigung ist, „die notwendigen Rahmenbedingungen für dauerhafte, bezahlte, reguläre Arbeitsverhältnisse für Menschen mit Behinderung – unabhängig von Art und Umfang der Behinderung – in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes zu schaffen und zu erhalten“ (BAG UB 2005: 5).

    Die zentrale Differenz zwischen der Unterstützten Beschäftigung und Aus- und Weiterbildungsinstitutionen (Werkstätten, Berufsförderungswerke etc.) besteht darin, dass eine Ausbildung erst mit der Platzierung auf einem Arbeitsplatz erfolgt, denn „durch die Einbettung der Qualifizierung in reale betriebliche Abläufe [werden, d.A.] die entscheidenden Lernimpulse erwartet. Anders als in einer überbetrieblichen Ausbildungsstätte, in der Produktionszusammenhänge erst künstlich geschaffen werden müssen, ist den QualifikandInnen auf dem ersten Arbeitsmarkt die Sinnhaftigkeit ihres Handelns durch die Einbindung in den Gesamtzusammenhang der Produktionsabläufe, in die betriebliche Arbeitsteilung und Kooperationsbeziehungen offensichtlich“ (Behnke 2007: 5). Die Qualifikation am Arbeitsplatz verspricht zum einen den Erwerb, der so notwendigen und viel besprochenen Schlüsselqualifikationen. Zum anderen impliziert sie die Auseinandersetzung mit Arbeitsteilung und Kooperation, mit Kommunikationsstilen und Konflikten oder mit der vorherrschenden Betriebskultur sowohl aufseiten des Menschen mit Beeinträchtigung und seinem Assistenten als auch aufseiten der ArbeitskollegInnen und des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin (vgl. ebenda). Demzufolge umfasst Unterstützte Beschäftigung folgende Dienstleistungen, wie:

    • „individuelle Berufsplanung mit der Erstellung eines Fähigkeitsprofils

    • individuelle Arbeitsplatzsuche bzw. Unterstützung bei der Suche des Arbeitsplatzes

    • Vorbereitung des Arbeitsverhältnisses:

    • Unterstützung bei der Beantragung von Fördermitteln

    • Arbeitsplatzanalyse und -anpassung

    • Arbeitserprobungen, begleitete Praktika

    • betriebliche Unterstützungsphase:

    • Erstellung eines Einarbeitungs- und Unterstützungsplanes

    • Job-Coaching, Qualifizierung am Arbeitsplatz

    • Beratung und Unterstützung von Kollegen im Betrieb weitergehende Unterstützung, psychosoziale Betreuung je nach Bedarf von gelegentlicher Krisenintervention bis zu dauerhafter Unterstützung am Arbeitsplatz“ (Doose 2005a:2).

    Der Vorteil für eine Qualifizierung am Arbeitsplatz erscheint logisch, wenn man sich unterschiedlichste Formen von Behinderung vergegenwärtigt. Für viele Menschen mit Behinderung bestehen die größten Herausforderungen im Wissenstransfer, sich neuen Strukturen anzupassen und sich auf sie einzulassen. Erst ein Platzieren und dann ein Qualifizieren kann demnach den individuellen Entwicklungsbedingungen am besten gerecht werden.

    Die Unterstützte Beschäftigung wird im Gegensatz zur Arbeitsassistenz als zeitlich begrenzt betrachtet, dessen Ziel die Einarbeitung/das Training und die Qualifizierung am Arbeitsplatz bzw. auch die Möglichkeit einer Krisenintervention beinhalten (vgl. Handbuch Arbeitsassistenz 2005: 8). „Unter Arbeitsassistenz wird eine dauerhafte, regelmäßig und zeitlich nicht nur wenige Minuten täglich anfallende Unterstützung am Arbeitsplatz verstanden. Sie setzt voraus, dass die Assistenz-NutzerInnen für ihren Arbeitsbereich qualifiziert sind. […] Als Voraussetzung für den Erhalt von Arbeitsassistenz gilt, dass die Kernaufgaben vom behinderten Arbeitnehmer selbständig verrichtet werden können.“ (Handbuch Arbeitsassistenz 2005: 5/6). Für die Arbeitsassistenz ist folglich der Adressatenkreis auf jene Menschen beschränkt, die ihre Arbeit weitgehend selbstständig ausführen können. Auch der Adressatenkreis für die Unterstützte Beschäftigung ist laut BAG (§ 38a SGB IX) begrenzt, denn sie gilt nur für Menschen, „die einen besonderen Unterstützungsbedarf haben und sonst regelmäßig als werkstattbedürftig eingestuft werden, aber nicht das besondere Angebot der Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) benötigen und einen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplatz anstreben“ (BAG UB 2009).

    Es wird deutlich beide Konzepte ermöglichen nicht allen Menschen mit Behinderung einen inklusiven Weg in die Erwerbstätigkeit. Vor allem Menschen mit geistiger Behinderung und Mehrfachbehinderungen, wie auch Menschen mit starken psychischen Beeinträchtigungen können mit beiden Angeboten nicht längerfristig auf dem ersten Arbeitsmarkt arbeiten (daher muss es andere Formen geben siehe auch Beitrag SPAGAT in diesem Heft).

    Unterstütze Beschäftigung und auch Arbeitsassistenz, deutlich weitergefasst, als es der gesetzliche Rahmen in Deutschland momentan erlaubt, bestehen in Modellversuchen seit den 1990er Jahren. In der Regel beschränkt sich die Evaluation dieser Projekte auf die individuellen Situationen – vereinzelte Studien lassen allgemeinere Schlüsse zu. Die Darstellungen der Einzelsituationen beruflicher Inklusion reichen über Modellversuche für Menschen mit Lernschwierigkeiten bis hin zu Menschen, die unter schweren und auch schwersten Bedingungen leben, hierzu u.a. Seeger, Andrea (2002), Reinhard Burtscher (2005), Ulrike Jocham (2007), Seeger, Andrea & Bauer, Stefan (2007), Netzwerk Integrationsassistenz Brandenburg (2009). Die Studien mit verallgemeinenden Charakter sind sich darin einig, dass Inklusion/Integration nur über mehrere Phasen erfolgen kann und eine ständige und kompetente Begleitung bedarf. Burtscher bestimmt beispielsweise sechs Phasen: Einstieg – Gewöhnung – Krisen – Korrektur – Stabilisierung – Erweiterung (vgl. 2001: 110ff.)

    Die Akteure für einen inklusiven Weg auf dem Arbeitsmarkt

    Wer sind die Akteure, wenn nach der Inklusion auf dem ersten Arbeitsmarkt gefragt wird? Menschen mit Behinderung als ArbeitnehmerInnen, Arbeitgeber und aber auch DienstleisterInnen, die die ArbeitnehmerInnen kompetent unterstützen können. Zu Letzterem zählen sich auch immer wieder Werkstätten bzw. deren Integrationsfachdienste. Geht man von der Werkstatt für Menschen mit Behinderung als der klassischen Sondereinrichtung für Menschen mit Behinderung und ihrer Erwerbstätigkeit aus, die im Rahmen von Inklusion abgeschafft werden sollte, so sind die AdressatInnen jetzt, die Unterstützungen auf dem ersten Arbeitsmarkt benötigen vor allem Menschen mit[4] geistiger Behinderung und mit psychischen Beeinträchtigungen wie folgende Aufstellung von Detmar u.a. 2008 (S. 70) zeigt.

    Balkendiagramm Akteure auf dem inklusiven Arbeitsmarkt
 nach
                  Behinderungsarten

    (Detmar u.a. 2008:70)

    Wie bereits erwähnt haben eine Reihe von Einzelevaluationen gezeigt, dass eine Inklusion auf dem ersten Arbeitsmarkt für Menschen mit Behinderung unabhängig von ihrem Grad und der Art der Behinderung sich positiv auswirkt u.a. auf die Persönlichkeitsentwicklung (vgl. u.a. Burtscher 2001 & 2005; Spiess 2006). Für den zweiten zentralen Akteur die ArbeitgeberInnen bestehen kaum wissenschaftliche Untersuchungen hinsichtlich der Wirkung der Beschäftigung eines Menschen mit Behinderung in ihrem Unternehmen und bezüglich ihrer Motive Menschen mit Behinderung zu beschäftigen, dazu an späterer Stelle mehr.

    Der dritte Akteur sind die DienstleisterInnen für eine Unterstützte Beschäftigung oder eine Arbeitsassistenz. Diese Aufgabe übernehmen häufig Werkstätten bzw. ihre Integrationsfachdienste, andere Modelle sind Integrationsfirmen wie die Router e.V. in Köln oder ein Elternverein, der unterschiedliche Assistenzformen für Menschen mit Behinderung anbietet (Vianova[5]) in Tirol.

    Werkstätten als Dienstleister für die Integration auf dem ersten Arbeitsmarkt (siehe Doose in diesem Heft) – bzw. für eine inklusive Erwerbstätigkeit – sind m.E. nicht unproblemtisch aus mehreren Gründen.

    Werkstätten haben als wirtschaftlich arbeitende Unternehmen – sie erhalten Aufträge aus der freien Wirtschaft, die sie entsprechend den Vereinbarungen zu erfüllen haben –, kein Interesse daran, ihre MitarbeiterInnen zu verlieren. Hinter vorgehaltener Hand ist aus Werkstätten u.a. zu hören: „Unsere besten Mitarbeiter können wir nicht rausschicken, die brauchen wir hier“.

    Die Wirtschaftlichkeit von Werkstätten beruht auf dem Konzept, dass nicht individuell und lediglich an einem Ort betreut wird, damit ist der Bedarf an Unterstützungspersonal geringer als bei „ambulanten“ individuelleren Konzepten.

    In der Regel unterliegt die Entlohnung auch auf den Arbeitsplätzen außerhalb der Werkstätten den werkstattgängigen Berechnung, die keine Entlohnung bedeutet, von der der Lebensunterhalt bestritten werden kann – sondern eine Art Taschengeld darstellen.

    Die Kompetenz der Werkstätten reicht nicht aus für eine ambulante, kompetente Begleitung von Menschen mit Behinderung auf dem ersten Arbeitsmarkt, so zeigen Evaluationen von Integrationsversuchen durch die Werkstatt, dass zu wenig auf die Individualität und zu wenig auf das Detail geachtet wird, bei der Frage nach den Anforderungen eines Arbeitsplatzes versus den Fähigkeiten des zukünftigen Arbeitnehmers, aber auch die Lebenssituation der einzelnen Menschen mit Behinderung zu wenig in den Blick genommen wird.

    Auch die zeitliche Begrenzung der Unterstützung für Außenarbeitsplätze von WfbMs ist problematisch. „Übergangsprojekte mit begrenzter Laufzeit erzeugen den Effekt, dass WfbM-Beschäftigte unter einen Teilhabe- und Erfolgsdruck mit prekären Folgen für das Entscheidungsverhalten gesetzt werden. Auch aus diesem Grund müssen Angebote von Qualifizierungs- und Vermittlungsdiensten einen Regelcharakter bekommen und in verschiedenen Lebensphasen der Betroffenen abrufbar sein“ (Friedrich 2006).

    Zugleich muss man sich bewusst sein, dass über 50 % aller Modellversuche zur Inklusion auf den ersten Arbeitsmarkt von Menschen mit Behinderung von den Werkstätten ausgehen (siehe folgende Aufstellung der Projekten zur Förderung des Übergangs in den ersten Arbeitsmarkt).

    WfbM

    insgesamt

    WfbM

    darunter: mit Beteiligung an Projekten

    benannte Projekte (einschließlich lokaler Einzelaktivitäten)

    Bundesland

    Anzahl

    Anzahl

    Quote

    Anzahl

    besonders häufig genannt bzw. Auswahl

    Baden-Württenberg

    52

    21

    40,4%

    33

    Bewegekonferenz, KoBV, PIC, TAB, Netzwerkagentur

    Bayern

    74

    44

    59,5%

    60

    QUBI, Betriebliches Arbeitstraining, Arbeit plus

    Berlin

    16

    11

    68,8%

    16

    LOK, div.ESF-Projekte

    Brandenburg

    25

    11

    44,0%

    18

    BIBA, B4

    Bremen

    3

    2

    66,7%

    3

    Netzwerkstatt

    Hamburg

    4

    4

    100,0%

    7

    Chance 24

    Hessen

    36

    25

    69,4%

    38

    FBI, Akquise I+II, New Work

    Mecklenburg-Vorpommern

    14

    6

    42,9%

    6

    Kopernikus

    Niedersachsen

    49

    36

    73,5%

    42

    QVD, „Netzwerk Arbeit“

    Nordrhein-Westfalen

    80

    27

    33,8%

    40

    WfB plus, FiLB, PIA (Aufbau von Integrationsfirmen)

    Rheinland-Pfalz

    26

    19

    73,1%

    28

    Integrationsmanagement, AIM, Budget für Arbeit

    Saarland

    10

    7

    70,0%

    10

    FbI, Virtuelle Werkstattplätze

    Sachsen

    37

    13

    35,1%

    17

    (rein lokale Ansätze/Aktivitäten)

    Sachsen-Anhalt

    12

    4

    33,3%

    7

    (rein lokale Ansätze/Aktivitäten)

    Schleswig-Holstein

    22

    11

    50,0%

    22

    (rein lokale Ansätze/Aktivitäten)

    Thüringen

    22

    7

    31,8%

    11

    (rein lokale Ansätze/Aktivitäten)

    Gesamt

    482

    248

    51,5%

    358

    (Detmar u.a. 2008: 136)

    Herausforderungen für einen inklusiven Weg auf dem Arbeitsmarkt

    Damit alle so bestimmten Akteure von der Inklusion auf dem Arbeitsmarkt partizipieren können, müssen von allen Akteuren Herausforderungen bewältigt werden. Die größste Herausforderung stellt sich m.E. darin, Unternehmen als ArbeitgeberInnen zu gewinnen, nicht über Mitleid oder den Wegfall einer Abgabe für Schwerbehinderte, sondern weil es in der Sprache der Unternehmen einen „Gewinn für sie darstellt“, einen Menschen mit Behinderung zu beschäftigen. Nur wenn Unternehmen einen Sinn in der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen sehen, werden die Argumente von Gehrmann bedeutungslos. Sie formuliert, dass vor allem ein Bedarf an FacharbeiterInnen besteht, die wenigsten Menschen mit Behinderungen haben einen Abschluss als Facharbeiter. Auf Arbeitsplätzen, die keine Facharbeiter erfordern, stehen die Menschen mit Behinderung mit ungelernten ArbeiterInnen in Konkruenz. Zugleich stehen diese Arbeitsplätze nur in geringem Umfang zur Verfügung, denn viele Arbeitsplätze sind mit komplexen Anforderungen verbunden, die Menschen mit geistigen Behinderungen nicht erfüllen können. Nach Gehrmann brauchen Betriebe eine „vollwertige Arbeitskraft“ (Gehrmann 2008: 294). Behinderung wird folglich immer noch als „Arbeitskraft minderer Güte“ (Jantzen 1987) verstanden.

    Darüberhinaus stellt Gehrmann die Thesen auf, dass für die Barrieren, dass Unternehmen sich nicht für Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung öffnen, ausschlaggebend sind, dass finanzielle Anreize für den Arbeitgeber fehlen, dass Vorbehalte des Arbeitgebers bestehen und es an Akzeptanz der KollegInnen mangelt (vgl. Gehrmann 2008: 296ff). Diese Faktoren sollen nicht negiert werden, aber an ihnen müsste m.E. angesetzt werden, indem die Integration eines Menschen mit Behinderung als Organisationsentwicklungsprozess betrachtet und in diesem Sinne auch begleitet wird. ArbeitskollegInnen müssen ihre Ängste oder ihre Ablehnung formulieren können und sich mit ihnen auseinandersetzen können. Bereits das Qualifizieren und Ausbalancieren zwischen Kompetenzen des Menschen mit Behinderung und den realen Arbeitsplatzanforderungen muss in Vermittlung zum Arbeitsumfeld (KollegInnen) erfolgen und in Abstimmung mit den Bedürfnissen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin geschehen, den es handelt sich um eine Arbeitsplatzentwicklung und damit auch um Veränderungen in der Arbeitsorganisation. Dies kann nicht unabhängig und abgekoppelt von der regulären täglichen Arbeitsorganisation erfolgen. Im Hinblick auf ArbeitskollegInnen bedeutet dies in der alltäglichen gemeinsamen Arbeit, dass die AssistentInnen des Menschen mit Behinderung die KollegInnen vor Ort einbinden und wertschätzen, indem sie auch auf ihre Bedürfnisse eingehen. Diese Miteinbindung der KollegInnen – des Arbeitsumfeldes des Menschen mit Behinderung – kann eine Einstellungsänderung hervorrufen, indem ein Prozess der Entstigmatisierung des Menschen mit Behinderung bei den ArbeitskollegInnen einsetzt, da das Merkmal Behinderung zu Gunsten der jeweiligen Person zurück tritt, dies konnte Burtscher in seiner Studie zeigen. Die Veränderung der Einstellung wirkt sich zugleich auf das Betriebsklima aus, so konnte „eine Hebung der positiven emotionalen Stimmung im Betrieb“ (Burtscher 2001: 124) festgestellt werden.

    Und auch der Assistent/die Assistentin oder der/die Unterstütztende des Menschen mit Behinderung als Kollege/Kollegin ist Teil des Systems – muss also ebenfalls integriert werden[6]. Wie in allen Modellversuchen muss nach dem Bedarf und den Bedürfnissen des Menschen mit Behinderung immer wieder gefragt werden. Sein Arbeitsplatz muss einen Wert für die Produktion haben, es darf kein leerer Platz sein. Das Unternehmen muss evaluiert werden, was verändert sich zu welchen Gunsten und zu welchen Ungunsten, nur auf der Basis einer guten betriebswirtschaftlichen Analyse, kann am Ende die Frage beantwortet werden, wie die Partizipationsmöglichkeiten für alle Beteiligten aussehen[7].

    Ein bedeutsamer Faktor – wenn es ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn gibt – ist das Passungsverhältnis zwischen den Anforderungen des zukünftigen Arbeitsplatzes und den Kompetenzen des Menschen mit Behinderung. Meines Erachtens wurde diese Bedeutsamkeit in der Vergangenheit häufig unterschätzt. Ein allgemeines Fähigkeitsprofil, wie es in Werkstätten erstellt wird, reicht nicht aus, der Mensch mit Behinderung muss als Individuum mit seinem Bedarf und seinen Interessen und nicht nur als Arbeiter/Arbeiterin in den Blick genommen werden.

    Die Hamburger Arbeitsassistenz beispielsweise hat sich für ein prozessorientiertes Vorgehen entschieden – um ein Passungsverhältnis herstellen zu können –, sie sehen darin den Vorteil, dass sie „im Verlaufe der Qualifizierung nach erfolgter Platzierung die vorliegenden Lernpotentiales der/s QualifikandIn gezielt unterstützt werden, um sich die Anforderungen eines Arbeitsplatzes einarbeiten zu können; das Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes keine unveränderliche Größe darstellt, sondern dass durch die Präsenz der ArbeitsassistentInnen in enger Kooperation mit dem Betrieb auch Veränderungen des Arbeitsplatzes möglich sind, die sowohl für die QualifikandInnen als auch für die Betriebe vorteilhaft sind“ (Behnke 2007: 7).

    Das Passungsverhältnis zu berücksichtigen, bedeutet aber auch, die andere Seite den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin – die gesamte Arbeitssituation des Unternehmens in den Blick zu nehmen, wie es bereits als Organisationsentwicklungsprozess weiter oben beschrieben wurde. „Entscheidender ist es, nicht nur die Bewerber, sondern auch die Betriebe und deren verfügbare Arbeitsplätze genau zu kennen. Nur indem bei den Fachdiensten Informationen über beide Seiten zusammenfließen, werden sie in die Lage versetzt, einzelfallbezogen über die Eignung eines bestimmten Arbeitsuchenden für einen bestimmten Arbeitsplatz zu entscheiden“ (Barlsen u.a. 1999: 4). Mit der Betriebssituation ist vor allem auch die Motivlage des Arbeitsgebers gemeint, sie spielt für die Nachhaltigkeit eines Angebots eine sehr zentrale Rolle. „Alle Eingliederungsbemühungen erreichen ihr Ziel nur dann, wenn eine Einstellung für den Unternehmer unter den jeweils gegebenen Arbeitsmarktbedingungen einen Sinn macht“ (Barlsen u.a. 1999: 5). Um Nachhaltigkeit für eine inklusive Erwerbstätigkeit auf Seiten der ArbeitnehmerInnen zu erzeugen, muss Inklusion ganzheitlich betrachtet werden, so lange sich nur die Frage stellt, wie berufliche Inklusion funktionieren kann und nicht die Lebenslage der jeweiligen Menschen mit betrachtet wird, wird die Abbrecherquote bei den Menschen mit Behinderung hoch sein und bleiben. Für eine nachhaltige berufliche Integration muss man „die komplexe Lebenswelt der Personen ganzheitlich wahrnehmen, ihre Fertigkeiten, Möglichkeiten und Probleme einschätzen und Wechselwirkungen zwischen den verschiedenen Lebensbereichen erkennen. Koordination und Kooperation der Arbeit aller Beteiligten ist die entscheidende Variable für den Verlauf des Integrationsprozesses. Haben diese Beziehungen langfristig eine gute Qualität, können positive Wechselwirkungen zwischen den Lebensbereichen provoziert werden. Denn auch nach einer Vermittlung dürfen die Personen nicht dem Markt überlassen werden, sondern sie benötigen nachgehende Begleitung, die vermittelnd in den Lebensbereichen tätig ist“ (Spiess 2006: 4). „Beim Abbruch der Integrationsbegleitung stand – neben gesundheitlichen Problemen (31 %) und instrumentellen Anforderungen der Tätigkeit (24 %) - die persönliche Situation und Zielsetzung der Bewerber im Mittelpunkt (42 %). Sie nutzten den Integrationsversuch zur Klärung ihrer grundsätzlichen beruflichen Perspektiven, und viele entschieden sich dann - zumindest vorläufig - für die WfB. Besonders hilfreich [für Menschen mit Behinderung, A.L.] war dabei die Erfahrung einer praktischen Erprobung in einem Betrieb auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt“ (Barlsen u.a. 1999: 4). Sie konnten so besser ihre eigenen Fähigkeiten lernen einzuschätzen und auch herausfinden, wo ihre eigenen Bedürfnisse hinsichtlich von Arbeit liegen. Mit 42 % ist der Faktor persönliche Situation nicht vernachlässigbar, er charakterisiert zum einen die individuelle Identitätsarbeit, die durch andere berufliche Möglichkeiten nochmal stärker vollzogen werden muss, zudem ergeben sich mit den beruflichen Veränderungen nicht selten auch soziale Veränderungen, dafür muss es Antworten in Form von Zukunftsplanung, Freizeitgestaltung etc. geben. Zu einer adäquaten Antwort kommt auch Spiess in ihrer Studie: „Beschäftigte in Werkstätten für behinderte Menschen haben in aller Regel nur dann eine Chance, sich dauerhaft auf dem Arbeitsmarkt zu verankern, wenn sie qualifizierte, langfristige und individuelle Unterstützung und Begleitung durch Integrationsfachkräfte und zusätzliche Hilfen in anderen Lebensbereichen erfahren“ (Spiess 2006: 4). Die beschriebenen Herausforderungen lassen dem Assistenten/der Assistentin bzw. dem Dienstleistungsunternehmen für Arbeitsassistenz eine Schlüsselrolle zukommen, in der folgenden Grafik werden nur die Anforderungen an den Assistenten/die Assistentin näher bestimmt – die Ebene der professionellen Organisationsentwicklungsbegleitung wurde vernachlässigt.

    Abbildung 1. Abb. 1 Modell AssistentInnenanforderungen Damit AssistentInnen diese Anforderungen erfüllen können, brauchen sie eine grundständige Ausbildung. In Reutte (Vianova) ist eine solche Ausbildung konzipiert worden und sie wird in der nächsten Zeit, in ersten Schritten umgesetzt.

    Grafik zu den Anforderungen an den Assistenten/die
                     Assistentin

    Der Blick nur auf die Anforderungen an den Assistenten/die Assistentin ermöglicht, den Unterstützungsprozess des Menschen mit Behinderung genauer zu betrachten. Es wird deutlich der Assistent/die Assistentin muss über die Fähigkeiten verfügen den Arbeitsplatz den Menschen mit Behinderung mit seinen Aufgaben zu verstehen und alle mit ihm im Zusammenhang stehende Prozesse. Das Anforderungsprofil, was er/sie von diesem Arbeitsplatz entwickelt hat, muss er/sie ins Verhältnis setzen zu den Kompetenzen des zukünftigen Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin. In einem weiteren Schritt muss er/sie eine Idee entwickeln bezüglich der Vermittlung der notwendigen Kompetenzen und bezgl. der zur Verfügung zu stellenden Hilfs- und Unterstützungsmittel – Adaption des Arbeitsplatzes und Qualifizierung. Ein besonderer Wert kommt hier der Qualifizierung zu, denn „erst in der betrieblichen Lernsituation erschließen sich dem/der ArbeitnehmerIn die Sinnhaftigkeit seines/ihres Tuns, die Eingebundenheit in die Prozessabläufe und betriebliche Arbeitsteilung ersetzen die künstliche Stimulation in Übungswerkstätten, und das über Teameinbindung ermöglichte Selbstwertgefühl und Rollenbewusstsein fördern die Motivation und damit in entscheidender Weise den Lernerfolg“ (Behnke & Lilienthal 2004: 2). Dieses Qualifizieren darf dabei nicht abgekoppelt von der Lebenssituation und Lebensrealität des Menschen mit Behinderung erfolgen.



    [4] Warum diese Grafik nicht Menschen mit chronischen Krankheiten erfasst, kann nicht ausgesagt werden.

    [5] Dank der Situation in Österreich, kann Vianova Jobachoaching und Arbeitsassistenz auch längerfristig anbieten. Darüberhinaus besteht das Angebot einer integrativen Berufsausbildung, in dessen Rahmen SchülerInnen mit sonderpädagogischem Förderbedarf eine verlängerte Lehre oder eine Teilqualifizierte Lehre absolvieren können.

    [6] Hierzu siehe die Problematik von SchulbegleiterInnen im sogenannten inklusiven Unterricht.

    [7] So lautet eine Hypothese, dass die soziale Verantwortung sich verändert im Team: „Die berufliche Integration wirkt sich auch auf Vorstellungen und Zielsetzungen im Unternehmen aus. Es werden Fragen aktualisiert, ‚was das Unternehmen eigentlich ist, was es sein will und letztlich sein wird‘” (Wetzel 2004: 69). Eine zweite Hypothese lautet, die Produktivät eines Teams/einer Einheit steigt bei Mitarbeit eines Menschens mit Behinderung.

    3. Resümee

    Es wird deutlich „mit den Vorstellungen und Ansprüchen der Inklusion sind quasi die Bedingungen vorgegeben, die für inklusive Arbeit gelten müssten“ (Hinz 2006: 9). Die Umsetzung kann sich nicht entlang von institutioneller Hilfeplanung und von bestehenden Strukturen (Werkstatt) erfolgen (vgl. ebd.), sondern sollte „ein kompetenzorientierter, nicht-institutioneller Zugang, ein partizipativer, subjektorientierter, sozial einbindender und Heterogenität bejahender Ansatz“ (Hinz 2006: 14) sein. Es besteht durchaus eine Vielzahl von Projekten/Angeboten, die diesem Maßstab entsprechen, meines Erachtens ist dieser Anspruch jedoch nicht mit der Arbeit von Werkstätten für Menschen mit Behinderung vereinbar. Werkstätten sind als Sondereinrichtungen für Menschen mit Behinderung konzipiert und arbeiten auch in diesem Sinne – bei welchem Industriebetrieb wird „Mensch ärger nicht“ gespielt, wenn keine Aufträge vorhanden sind. Als Betrieb müssen sie bestrebt sein, ihre Wirtschaftlichkeit zu erhalten, die ist bei den wenigsten Werkstätten auf individualisierte Arbeitsplätze ausgerichtet. Werkstätten entlohnen nicht im angemessen Umfang ihre MitarbeiterInnen mit Behinderung – um an dieser Stelle nur nochmal einzelne unterschiedlichste Dimensionen von Werkstatt, die nicht unproblematisch sind, zu nennen.

    Für ein Gelingen auch des inklusiven Weges auf dem Arbeitsmarkt ist eine Kontinuität von Inklusion im gesamten bisherigen und weiteren Lebensweg notwendig. Burtscher (2005) und auch Christa Polster, Vorsitzende von „Integration Wien”, benennt unter anderem zwei „leere Felder“ hinsichtlich des Übergangs von Schule in den Berufsalltag. „Das erste ist die Zeit nach der Pflichtschule, in der viele Jugendliche noch zu jung sind, um mit Begleitung der Arbeitsassistenz einen Arbeitsplatz zu besetzen, das zweite ist für jene Personen, die wenige Stunden pro Woche arbeiten können, aber darüberhinaus eine Tagesstruktur suchen“ (ebenda 2001: 115). Zudem kann durch einen frühzeitigen inklusiven Weg (Kita – Schule), die Identitätsarbeit offensiv vollzogen werden (vgl. Langner 2009), was zukünftige Entwicklungen auch bzgl. der anerkannten Arbeit (Erwerbstätigkeit) positiv unterstützt.

    Der inklusive Wege auf dem ersten Arbeitsmarkt kann wie Inklusion in allen Lebensbereichen nur gelingen, wenn das Umfeld so strukturiert wird, dass es individuellen Bedrüfnissen, Lebenssituationen und Interessen gerecht wird.

    Im Kontext von Inklusion auf dem Arbeitsmarkt, wenn sie verbunden sind mit Prozessen der Organisationsentwicklung, muss über Instrumente der Qualitätssicherung nachgedacht werden bzw. werden diese unbedingt notwendig, damit alle Akteure partizipieren können. Denn sowohl die Fähigkeiten und Fertigkeiten beim Menschen mit Behinderung verändern sich, wie auch das Unternehmen und damit der geschaffene Arbeitsplatz sich im Laufe der Zeit verändert. Diese Dynamik muss gelingend begleitet werden, d.h. es müssen immer wieder Anpassungen stattfinden, diese zu erkennen und sinnvoll für alle Seiten zu gestalten stellt eine immer wiederkehrende Herausforderung dar.

    4. Literatur

    BAG UB e.V.(2009). Das Gesetz „Unterstützte Beschäftigung“ und seine Zielsetzung In: http://www.bag-ub.de/ub/ub_gesetz.htm (download 05.07.2010)

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    Quelle

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    bidok - Volltextbibliothek: Wiederveröffentlichung im Internet

    Stand: 09.02.2015

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