Von September 1994 bis April 1995 richtete die Hauptfürsorgestelle des Landschaftsverbandes Westfalen-Lippe sieben Integrationsfachdienste (IFD) zur beruflichen Eingliederung von Menschen mit Lern- und geistigen Behinderungen ein (‚Projekt Integration'). Die Forschungsstelle ‚Unterstützte Beschäftigung' der Universität Münster wurde beauftragt, die Arbeit der Fachdienste über einen Zeitraum von ca. drei Jahren wissenschaftlich zu begleiten. Im Vordergrund der Evaluation standen folgende Fragen:

Im folgenden werden als Antworten auf diese Fragen die wichtigsten Forschungsergebnisse systematisch zusammengefaßt.

Die Träger sind beauftragt, durch Einrichtung der Integrationsfachdienste Menschen mit einer Lernbehinderung oder einer geistigen Behinderung bei der Eingliederung ins Arbeitsleben und der anschließenden Stabilisierung ihres Arbeitsplatzes behilflich zu sein. Mit Übernahme dieses Auftrags ergänzen sie nicht nur ihr Dienstleistungsspektrum um eine weitere in sich geschlossene Maßnahme. Darüber hinaus übernehmen die Dienste innerhalb der Organisationsstruktur der Träger auch Innovations- und Korrekturfunktionen, die durch die Träger intendiert sind, um neuen Zielorientierungen in ihrer Arbeit - auch in ihren anderen Einrichtungen - zur Durchsetzung zu verhelfen.

So fungiert der IFD bei allen Trägern als Schnittstelle zum allgemeinen Arbeitsmarkt. Die Dienste schließen auf diese Weise zum einen eine Versorgungslücke zwischen Qualifizierungsangeboten und Arbeitswelt. Zum anderen initiieren und unterstützen sie durch die Bereitstellung neuer Perspektiven und Wege der beruflichen Eingliederung eine zieloffenere Gestaltung von anderen Förderungs- und Qualifizierungsmaßnahmen der Träger. Darüber hinaus entlasten die IFD andere Abteilungen, indem sie quasi als zentrale Scharnierstelle alle auf den allgemeinen Arbeitsmarkt gerichteten Aktivitäten bündeln. So hat die WfB eines Trägers ihren Vermittlungsauftrag vollständig an den IFD abgegeben. Bei anderen Trägern überweisen die Mitarbeiter der Förderlehrgänge Absolventen, die nach Abschluß des Lehrgangs auf Unterstützungen angewiesen sind, an die Dienste.

Die Effektivität der Fachdienstarbeit wird dabei maßgeblich durch die Kooperation mit trägereigenen und -fremden Einrichtungen der Behindertenhilfe bestimmt. Als wesentliche Kooperationspartner erwiesen sich Werkstätten für Behinderte, Institutionen, die berufsqualifizierende Maßnahmen durchführen, (mit Einschränkungen) Schulen und andere berufliche oder soziale Reha-Dienste als ‚abgebende Einrichtungen'. Darüber hinaus kooperieren die Dienste mit den Arbeitsämtern und den örtlichen Fürsorgestellen, die zum einen den Fachdiensten Bewerber zuweisen und zum anderen entscheidungsbefugte Verhandlungspartner bei finanziellen und rechtliche Fragen sind. Als Auftraggeber kommt außerdem der Hauptfürsorgestelle eine zentrale Bedeutung zu, insofern sie sowohl bei der Auswahl geeigneter Bewerber als auch im Hinblick auf die Professionalisierung der Fachdienstarbeit Steuerungsfunktionen übernimmt.

Die Träger der sieben IFD verfügten sämtlich bereits vor der Einrichtung der Dienste über Erfahrungen in der Rehabilitation und Integration von Menschen mit Behinderungen. Insgesamt sechs bieten neben den Fachdiensten weitere Maßnahmen zur beruflichen Qualifizierung an. Die Träger unterstützen mit diesen Maßnahmen nicht grundsätzlich alle behinderten Menschen, sondern jeweils eine bestimmte Klientel. Je nach Vernetzung der IFD innerhalb der Einrichtungen der Träger wirkte sich dieser institutionelle Hintergrund auch auf die Bewerberstruktur der Fachdienste aus: Ihre Klientel entspricht in weiten Teilen derjenigen, die auch sonst durch den Träger unterstützt wird. Wird also angestrebt, durch das Angebot eines IFD für Klienten bestimmter ‚abgebender Einrichtungen' die Chance auf einen Arbeitsplatz zu erhöhen, scheint es sinnvoll zu sein, den Fachdienst auch organisatorisch möglichst eng an diese Institution anzubinden, um eine gute Kooperation zu ermöglichen. Soll der Dienst jedoch institutionsunabhängig Bewerbern einer bestimmten Region offenstehen, ist eine größere Autonomie des Fachdienstes sinnvoller.

Im Erhebungszeitraum wurden von den Fachdiensten 764 Anfragen hinsichtlich einer Unterstützung registriert. 329 Arbeitsuchende (62% Männer und 38% Frauen) wurden nach Prüfung der Zuständigkeit in die Begleitung aufgenommen. In einem Zeitraum von ca. drei Jahren konnten 141 Personen auf den Arbeitsmarkt vermittelt werden; bei 84 Bewerbern wurde der Integrationsversuch vorher abgebrochen. 104 Bewerber befanden sich am Ende des Erhebungszeitraums noch im laufenden Integrationsverfahren.

Hinsichtlich ihrer schulischen und beruflichen Voraussetzungen entspricht die Bewerberschaft im wesentlichen derjenigen anderer bereits evaluierter Integrationsfachdienste: Es wurden mit einem Anteil von 46% überwiegend Personen mit einem Schulabschluß der Schule für Lernbehinderte unterstützt. 30% hatten einen Abschluß der Schule für geistig Behinderte und 17% einen Hauptschulabschluß. 51% waren mehrfachbehindert. Bei 34% lag neben der geistigen Beeinträchtigung eine Körperbehinderung und bei 11% eine Sinnesbehinderung vor. Der Grad der Behinderung variierte zwischen 30% und 100% und betrug durchschnittlich 75%.

Ungewöhnlich hoch sind dagegen die lebenspraktischen Kompetenzen der Bewerber:

Art und Ausmaß der Behinderung hätten vermuten lassen, daß die Arbeitsuchenden auch in ihren lebenspraktischen Kompetenzen stärker eingeschränkt sind. Es werden demnach aus der Gruppe der Menschen mit geistigen Beeinträchtigungen von den professionellen Helfern besonders diejenigen als geeignet erachtet, eine Tätigkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auszuüben, die relativ hohe alltagspraktische Fähigkeiten mitbringen; und diese Personengruppe scheint sich eine solche Tätigkeit auch am ehesten zuzutrauen.

Auch in Bezug auf den beruflichen Status bei Beginn der Begleitung und auf die beruflichen Vorerfahrungen entspricht die unterstützte Klientel in etwa derjenigen anderer IFD: 1/3 der Bewerber war zu Beginn der Begleitung in einer WfB tätig und 1/3 arbeitslos, 20% absolvierten berufsvorbereitende Maßnahmen. Absolventen von Schulen wurden nur in Einzelfällen begleitet; ihr Anteil betrug lediglich 6%. Es gibt allerdings fachdienstspezifische Unterschiede.

29% aller unterstützten Personen hatten bereits Arbeitserfahrungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, und 33% waren im Laufe ihrer beruflichen Biographie in einer WfB tätig gewesen. Die Arbeitserfahrungen korrespondieren mit den Schulabschlüssen der Bewerber: Absolventen der Schule für geistig Behinderte waren signifikant häufiger in einer WfB tätig und hatten seltener Berufserfahrungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Trotzdem überrascht zum einen die relativ große Zahl derjenigen aus Schulen für Geistigbehinderte, die bereits auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt gearbeitet oder an einer beruflichen Vorbereitungsmaßnahme teilgenommen haben. Zum anderen ist unter den Bewerbern, die aus einer Werkstatt für Behinderte kommen, der Anteil der Lernbehinderten im Vergleich zur üblichen Klientel der WfB überproportional hoch. Die Ergebnisse deuten darauf hin, daß es sich bei einem großen Teil der Arbeitsuchenden - zumindest hinsichtlich der kognitiven Leistungsfähigkeit - um eine relativ homogene Gruppe im Grenzbereich zwischen Lernbehinderung und geistiger Behinderung handelt. Es sind relativ leistungsstarke Absolventen der Schule für Geistigbehinderte, für die häufig bereits an anderer Stelle schon eine Vermittlung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt in Betracht gezogen wurde, sowie ‚schwache' Lernbehinderte, bei denen die üblichen Qualifizierungsmaßnahmen bislang nicht reichten (und vermutlich nicht reichen werden), um ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt eingehen zu können. Weitere bzw. differenziertere leistungsbezogene Auswahlkriterien zur Rekrutierung geeigneter Bewerber festzulegen, scheint nicht sinnvoll zu sein. Zwar fanden Arbeitsuchende

etwas häufiger einen Arbeitsplatz als andere Bewerber. Die Zusammenhänge sind jedoch bei weitem nicht so eindeutig, daß sie die Formulierung von Mindestanforderungen rechtfertigen könnten. Solche Generalität beanspruchenden Schwellenwerte oder Standardanforderungen des allgemeinen Arbeitsmarktes nach dem Prinzip des ‚kleinsten gemeinsamen Vielfachen' würden die Identifizierung all derjenigen erschweren oder verhindern, deren Fähigkeiten nicht den festgelegten Kriterien entsprechen oder durch sie nicht erfaßbar sind, die aber durchaus über spezifische Leistungspotentiale verfügen, die sie bei sorgfältiger Auswahl des Arbeitsplatzes und entsprechender Unterstützung für eine Tätigkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt qualifizieren könnten. Entscheidender ist es, nicht nur die Bewerber, sondern auch die Betriebe und deren verfügbare Arbeitsplätze genau zu kennen. Nur indem bei den Fachdiensten Informationen über beide Seiten zusammenfließen, werden sie in die Lage versetzt, einzelfallbezogen über die Eignung eines bestimmten Arbeitsuchenden für einen bestimmten Arbeitsplatz zu entscheiden.

Beim Abbruch der Integrationsbegleitung stand - neben gesundheitlichen Problemen (31%) und instrumentellen Anforderungen der Tätigkeit (24%) - die persönliche Situation und Zielsetzung der Bewerber im Mittelpunkt (42%). Sie nutzten den Integrationsversuch zur Klärung ihrer grundsätzlichen beruflichen Perspektiven, und viele entschieden sich dann - zumindest vorläufig - für die WfB. Besonders hilfreich war dabei die Erfahrung einer praktischen Erprobung in einem Betrieb auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt.

Die Vermittelten arbeiteten zu 86%auf Vollzeitstellen (35 und mehr Wochenstunden), und 60% von ihnen hatten einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Auf 92% der von den unterstützten Arbeitnehmern besetzten Arbeitsplätze wurden Lohnkostenzuschüsse gewährt, aber nur 35% der Arbeitsplätze wurden über die Dauer von 3 Jahren mit den höchstmöglichen Zuschüssen subventioniert. Es wurde nachgewiesen, daß Frauen im Vergleich zu ihren männlichen Arbeitskollegen um durchschnittlich 140,-DM geringere Löhne beziehen. Der geringere Verdienst ist in allen Branchen festzustellen und kann eher als grundsätzliche Benachteiligung gewertet werden, da in der vorliegenden Untersuchung keine Anhaltspunkte dazu vorliegen, daß Frauen häufiger Tätigkeiten mit geringeren Qualifikationsanforderungen verrichteten. Außerdem waren unterstützte Arbeitnehmerinnen signifikant häufiger in Teilzeitjobs und auf befristeten Stellen beschäftigt als ihre männlichen Kollegen.

Bemerkenswert ist, daß Personen, die vor der Vermittlung durch den IFD bereits Erfahrungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt sammeln konnten, höhere Bruttolöhne erzielten, und zwar unabhängig von der Art der Behinderung. So hatten z.B. im Dienstleistungsbereich geistig Behinderte mit betrieblichen Erfahrungen einen um durchschnittlich ca. 310,- DM höheren Lohn als geistig Behinderte ohne einen entsprechenden Erfahrungshintergrund. Die Kenntnis von Anforderungen des allgemeinen Arbeitsmarktes scheint somit eine entscheidende Variable für die Besetzung von Arbeitsplätzen mit höheren Qualifikationsprofilen zu sein, womit dann auch eine höhere tarifliche Eingruppierung verbunden ist.

Im Erhebungszeitraum haben die Fachdienstmitarbeiter 493 Betriebe besucht, um in einem Gespräch mit dem Personalleiter oder dem Unternehmensleiter selbst das Anliegen des Fachdienstes zu erläutern und ggf. einen Bewerber vorzustellen. Die branchenspezifische Verteilung der Betriebe entspricht in etwa den Wirtschaftsstrukturen der Einzugsgebiete der Fachdienste. Am häufigsten wurden Betriebe aus dem Dienstleistungsbereich (33%), dem produzierenden Gewerbe (27%) sowie Handel und Handwerk (21%) um Praktikums- und Arbeitsstellen angefragt. Lediglich Betriebe aus der Land- und Forstwirtschaft wurden im Vergleich zur Wirtschaftsstruktur der Regionen überproportional häufig kontaktiert. 13% der angesprochenen Unternehmen gehören diesem Wirtschaftssektor an, der in NRW nur 2% aller Arbeitsplätze stellt. Der Garten- und Landschaftsbau bietet nach vielfacher Meinung ein Arbeitsumfeld, das den Fähigkeiten und Neigungen geistig behinderter Menschen in besonderer Weise entspricht.

Etwas anders stellt sich die Situation dagegen hinsichtlich der Betriebsgrößen dar: Zwar wurden überwiegend Klein- und Mittelbetriebe (bis 50 Beschäftigte) angesprochen, im Verhältnis zu der Zahl der tatsächlich existierenden Unternehmen sind unter den kontaktierten Betriebe jedoch solche mit mehr als 50 Mitarbeitern deutlich überrepräsentiert.

Vermittlungen erfolgten vor allem in Klein- und Mittelbetriebe im Dienstleistungs- und produzierenden Gewerbe sowie in der Land- und Forstwirtschaft. Insgesamt stellten 131 Unternehmen einen oder mehrere Arbeitsuchende ein. Sowohl hinsichtlich der Branchen als auch hinsichtlich der Betriebsgrößen entspricht das Verhältnis der Unternehmen, die Bewerber eingestellt haben, dem aller tatsächlich existierenden Unternehmen in den Einzugsgebieten der Dienste. Zwar wurden im Verhältnis zu allen angesprochenen Betrieben etwas häufiger Bewerber in den Garten- und Landschaftsbau und in kleinere Unternehmen vermittelt, die Zusammenhänge sind jedoch nicht signifikant. Die vorliegenden Ergebnisse liefern demnach keinerlei Hinweise, die es sinnvoll erscheinen lassen, bei der Akquisition von Arbeitsplätzen von der bestehenden Praxis abweichend bestimmten Wirtschaftssektoren oder Betriebsgrößen künftig besondere Präferenzen einzuräumen. Vielmehr erscheint es notwendig, die Aktivitäten möglichst auf das gesamte Spektrum vorhandener Arbeitsplatzanbieter auszurichten, und zwar insbesondere auf die Segmente, in denen sich eine Expansion abzeichnet.

Deutlicher wirkte sich dagegen die allgemeine Arbeitsmarktsituation in den Einzugsgebieten der Fachdienste auf die Akquisitionserfolge aus. In den Regionen mit relativ hoher Arbeitslosigkeit gelang es seltener als in den anderen, einen Betriebsbesuch zu vereinbaren. Hinsichtlich des Verhältnisses von angesprochenen zu einstellenden Betrieben sind dagegen keine regionspezifischen Zusammenhänge feststellbar. Eine ungünstige Arbeitsmarktsituation erschwert somit vor allem den Zugang zu Unternehmen. Gelingt es jedoch, einen Betriebsleiter soweit für das Anliegen des IFD zu interessieren, daß er einem ausführlichen Gespräch zustimmt, beeinflussen andere Faktoren als die Arbeitslosenquote die weiteren Vermittlungschancen. Das heißt: Alle Eingliederungsbemühungen erreichen ihr Ziel nur dann, wenn eine Einstellung für den Unternehmer unter den jeweils gegebenen Arbeitsmarktbedingungen einen Sinn macht. Wo das fraglich erscheint, wirken weder prosoziale Einstellungen noch die Möglichkeit finanzieller Subventionen und sonstiger Unterstützungen als Triebfeder für eine Anstellung. Diese sekundären Motive kommen erst dann zum Tragen, wenn eine betriebliche Verwendung überhaupt möglich erscheint. Darauf deuten auch die Arbeitsverträge hin: Entsprechend dem allgemeinen Trend sind 40% der Beschäftigungsverhältnisse befristet.

In 259 Unternehmen (53% aller angesprochenen Betriebe) konnten entweder Maßnahmen wie Praktika und Probebeschäftigungen durchgeführt werden oder kam es zu einer Einstellung. Dem ‚Erstgespräch' kommt somit im Akquisitionsprozeß eine erhebliche Bedeutung zu. Die Mitarbeiter der IFD entwickelten im Projektverlauf verschiedene Strategien, diese Gespräche zu führen. Als entscheidende Faktoren dafür, ob eine Vermittlung in ein Praktikums- bzw. Arbeitsverhältnis zustande kam, erwiesen sich:

Mit relativ großer Wahrscheinlichkeit (in 32 von 61 Betriebsbesuchen) gelang es, dann einen Arbeitsplatz zu akquirieren, wenn dies von Anfang an im Betriebsgespräch intendiert war. Wurde von vornherein lediglich nach einem Praktikumsplatz gefragt oder war das Gespräch nicht auf einen konkreten Klienten bezogen, war die Wahrscheinlichkeit, daß die angesprochenen Arbeitgeber einen Bewerber einstellten, signifikant geringer. Ähnlich verhielt es sich hinsichtlich der Akquisition von Praktikumsplätzen. Die Erfolgsaussichten waren am höchsten, wenn die Suche nach einem Praktikumsplatz auch Anliegen des Gespräches war. In jedem Fall gilt also: Je konkreter die Nachfrage nach einer Praktikums- oder Arbeitsstelle für einen Bewerber ist, um so eher gelingt die Vermittlung.

Dazu paßt, daß die Teilnahme des Bewerbers am Betriebsgespräch einen - wenn auch leichten - Einfluß auf die Vermittlung eines Praktikumsplatzes hatte. Ein Zusammenhang mit der Vermittlung in Arbeit besteht dagegen nicht. Eine Erklärung hierfür ist, daß die Einstellung i.d.R. erst nach einem Praktikum erfolgte, in dem der Personal- oder Betriebsleiter sich ein differenziertes Bild vom Klienten machen konnte. Der (erste) Eindruck aus dem Bewerbungsgespräch spielte dann keine Rolle mehr. Ein ähnlicher Zusammenhang besteht mit dem Vorliegen von Bewerbungsunterlagen. Lagen entsprechende Unterlagen vor, erklärten sich Arbeitgeber in der Tendenz häufiger zur Durchführung eines Praktikums oder einer Einstellung bereit. Je konkreter sich also ein Unternehmensleiter bereits im Erstgespräch über einen Bewerber informieren konnte, desto höher war die Wahrscheinlichkeit, daß er sich zu einem Integrationsversuch bereit erklärte.

In den Gesprächen mit den Personal- und Betriebsleitern entwickelten die Fachdienstmitarbeiter verschiedene Argumentationsstrategien. Insgesamt konnten drei ‚Gesprächstypen' identifiziert werden:

Die ermittelten Gesprächstypen korrespondieren mit dem Akquisitionserfolg: Am wenigsten erfolgversprechend ist die Strategie 3 - die ‚Kaltakquisition'. Nur 31% aller Arbeitgeber, mit denen Gespräche nach diesem Muster geführt wurden, stellten Praktikums- oder Arbeitsplätze zur Verfügung; mit Gesprächen nach dem Muster 2, das den Klienten und seine spezifische Leistungsfähigkeit in den Vordergrund stellt, wurden dagegen bei mehr als der Hälfte der Fälle Erfolge erzielt. Noch etwas effektiver scheint es jedoch zu sein, beides - die Qualifikation des Bewerbers und die Leistungen des Fachdienstes bzw. die Fördermöglichkeiten - zu thematisieren. 60% der Gespräche nach dem Muster 1 führten zu einem Praktikums- oder Arbeitsplatz.

Die ermittelten Zusammenhänge sind zwar nicht so eindeutig, daß sie monokausal im Sinne einfacher ‚Wenn-Dann-Beziehungen' interpretiert werden können. Insgesamt weisen sie jedoch darauf hin, daß die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Vermittlung um so größer ist, je besser es den Fachdienstmitarbeitern bereits im Akquisitionsgespräch gelingt, durch differenzierte Informationen über den Bewerber und durch das Angebot geeigneter Maßnahmen die vermuteten und realen Diskrepanzen zwischen den Fähigkeiten des Bewerbers und den Anforderungen des Betriebs auszuräumen oder dies überzeugend in Aussicht zu stellen. Dies scheint am ehesten erreichbar, wenn