Teilergebnisse einer empirischen Untersuchung der Situation von Arbeitnehmern mit geistiger Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt
Erschienen in: impulse Nr. 72, 01/2015, Seite 28–35; Schwerpunktthema: Gute Arbeit impulse (72/2015)
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Die hier vorgestellten Daten wurden im Rahmen des Forschungsprojekts MEGBAA (Menschen mit geistiger Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt) erhoben, das seit 2012 am Lehrstuhl für Pädagogik bei Geistiger Behinderung der Universität Würzburg durchgeführt wird. Vorrangiges Ziel des Projektes ist es, die Lebenssituation von Menschen mit geistiger Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt (nachfolgend „Arbeitnehmer“) unter dem Aspekt der (subjektiven) Lebensqualität qualitativ zu untersuchen. Diese Fragestellung wurde bisher in ähnlich gelagerten Studien vor allem mithilfe quantitativer Methoden untersucht (vgl. Doose 2012; Kaßelmann/ Rüttgers 2005). Die Daten, die in diesem Artikel vorgestellt werden, können im Kontext der Dimension des sozialen Wohlbefindens verortet werden.
Zur differenzierten Beschreibung der Situation der Arbeitnehmer wurde ein Modell der Lebensqualität zugrunde gelegt. Obwohl diese Perspektive seit Langem Teil sozialwissenschaftlicher Analysen ist, liefert das Lebensqualitätskonzept „einen zeitgemäßen Betrachtungsrahmen für eine umfassende Analyse der Lebenssituationen von Menschen mit Behinderungen“ (Schäfers 2012, S. 11). Das folgende Modell, das in Anlehnung an Felce & Perry von Seifert in den deutschen heilpädagogischen Diskurs eingeführt wurde, beschreibt die Lebensqualität als mehrdimensionales Konstrukt. Diese setzt sich aus fünf verschiedenen Dimensionen des Wohlbefindens (physisch, sozial, materiell, aktivitätsbezogen und emotional) zusammen.
Im Folgenden soll ausschließlich der Bereich des sozialen Wohlbefindens betrachtet werden, in welchem beispielsweise die „Quantität und Qualität der persönlichen Beziehungen (…) sowie die soziale Integration in der Gruppe“ (Seifert 2003, S. 10) beschrieben werden. In Bezug auf die Arbeitswelt ist dabei laut Doose (2012) neben der Zufriedenheit mit der Tätigkeit und dem Arbeitslohn das Verhältnis zu den Kollegen am ehesten für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz verantwortlich (ebd., S. 45). Es stellt sich daher die Frage, inwiefern die Arbeitnehmer als gleichberechtigte Kollegen anerkannt werden oder ob trotz der formalen Zugehörigkeit zum Kollegium eine soziale Distanz besteht. Doose (2012) konnte belegen, dass die Arbeitnehmer zwar zu einem großen Teil in unverbindliche Gespräche und Pauseninteraktionen am Arbeitsplatz eingebunden werden, aber 75 % der Betroffenen wenige bis keine privaten Kontakte zu Kollegen pflegen. Trotzdem bewerten 3/4 der Befragten ihr Verhältnis zu Kollegen als positiv (ebd., S. 321f.). Die Studie von Kaßelmann/ Rüttgers 2005 zeigt noch höhere Werte: Die Arbeitnehmer geben an, „zu mehr als 90% ein gutes oder sogar sehr gutes Verhältnis zu ihren Arbeitskollegen zu haben“ (ebd., S. 74). Auch im Bericht „Übergang Förderschule-Beruf“ wurden die „Sozialkontakte der vermittelten Personen in den Betrieben (…) von den Integrationsberatern fast durchgängig als gut oder sehr gut beschrieben“ (Fischer/ Heger 2011, S. 274). In diesem Kontext ist allerdings darauf hinzuweisen, dass diese Ergebnisse im Sinne der Betrachtung einer „subjektiven“ und personenbezogenen Sichtweise möglicherweise noch nichts über die tatsächliche Zufriedenheit bzw. soziale Eingebundenheit des Arbeitnehmers aussagen, d.h. es wird nicht näher beschrieben, wie ein „gutes Verhältnis“ zu Arbeitskollegen im Einzelfall aussieht. Gleichzeitig gilt: Was als „gut“ oder „gelungen“ bezeichnet wird, interpretiert jede Person gemäß ihren individuellen und subjektiven Vorstellungen.
Aus diesem Grund ist es für die Beantwortung der Fragestellung unerlässlich, die Sichtweisen und Vorstellungen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und diese direkt in den Erhebungsablauf einzubeziehen. Somit ergibt sich aus dem zugrunde liegenden Modell der Lebensqualität ein trianguliertes Forschungsdesign: Die objektive Betrachtung der Dimensionen der Lebensqualität wurde durch quantitative Methoden (Fragebogen) erfasst, während die subjektive Bewertung mit Hilfe eines qualitativen (leitfadengestützten) Interviews erhoben wurde. Da für eine valide Bewertung der subjektiven Wahrnehmung des sozialen Wohlbefindens und die Ableitung angemessener Unterstützungsleistungen „ein echter Dialog mit den Betroffenen unverzichtbar“ (Hagen 2007, S. 22) ist, wurden im Sinne eines partizipativen Forschungsverständnisses die Arbeitnehmer als Experten ihrer eigenen Lebenswelt befragt.
Eine repräsentative Studie ist in diesem Rahmen nicht möglich, da die Daten der Arbeitnehmer nach der Vermittlung in ein Arbeitsverhältnis nicht bzw. nicht einheitlich erfasst sind. Der Kontakt zu den Personen wurde durch die Vermittlung begleitender Dienste (z.B. Integrationsfachdiensten) hergestellt. Die Kooperationspartner leiteten Fragebögen in Leichter Sprache an ihnen bekannte Arbeitnehmer weiter (vgl. Fischer et al. 2014). Neben der Angabe objektiver Daten ermöglichten die Fragebögen den Probanden, sich für nachfolgende Interviews zur Verfügung zu stellen. Nach einer Gewichtung der Rückmeldungen in Bezug auf inhaltliche Relevanzkriterien (vgl. Froschauer/ Lueger 2003, S. 55), wurden Interviews mit 30 Arbeitnehmern geführt. Die Gespräche wurden – je nach Präferenz der Probanden – in einem Fachdienstbüro, in öffentlichen oder privaten Räumlichkeiten durchgeführt. Der Leitfaden orientierte sich dabei eng am Modell der Lebensqualität (s.o.). Aus den Dimensionen wurden arbeitsplatzbezogene Fragen abgeleitet, die vorab in Leichter Sprache formuliert wurden, sich aber im Gespräch eng an der jeweiligen Situation der Person und ihrem Sprachniveau orientierten. Buchner postuliert im Kontext von Erhebungen mit dieser Zielgruppe die Notwendigkeit einer sensiblen, spontanen und einfühlenden Gesprächsführung im Rahmen eines offenen Interviewkonzepts (Buchner 2008, S. 521). Die Interviews wurden aufgezeichnet, wortwörtlich transkribiert und mit Hilfe der Qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet. Zur Optimierung der intersubjektiven Nachvollziehbarkeit wurden alle Gespräche von zwei Personen kodiert, paraphrasiert und diskutiert.
Auswahlkriterium für den Einbezug in die Erhebung war der frühere Besuch einer Schule mit dem Förderschwerpunkt Geistige Entwicklung bzw. die eindeutige Zuordnung zum Personenkreis der Menschen mit geistiger Behinderung in entsprechenden Gutachten. Hiermit sollte eine Abgrenzung zur Personengruppe der Menschen mit Lernbehinderung erreicht werden. Darüber hinaus sollten die Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt beschäftigt sein. Ausgeschlossen wurden eventuell vergleichbare Konstellationen, wie die Beschäftigung auf einem Einzelaußenarbeitsplatz der WfbM, in einem Integrationsprojekt oder im Rahmen einer vermittelnden Maßnahme.
Die 30 Probanden der Interviews kamen aus Bayern, Baden- Württemberg und Hessen und waren zwischen 20 und 53 Jahren, wobei eine Mehrheit von 23 Personen im Alter zwischen 20 und 30 waren. Das Geschlechterverhältnis lag bei 13 weiblichen zu 17 männlichen Arbeitnehmern. Die Arbeitsbereiche der Arbeitnehmer waren sehr vielfältig und reichten von hauswirtschaftlichen Tätigkeiten über Arbeiten in der Landwirtschaft bis zu Reparaturaufgaben in verschiedenen Branchen.
In einigen Fällen sind die Stellen typische Nischenarbeitsplätze, für die die „Leistungsanforderungen (…) dem Leistungsvermögen des behinderten Menschen angepasst (werden)“ (Bauer 2006, S. 13). Die einzelnen Aufgaben setzten sich häufig aus verschiedenen Tätigkeitsfeldern zusammen und entziehen sich damit einer eindeutigen Zuordnung zu Branchen oder Wirtschaftsbereichen.
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Die Interviews wurden in Bezug auf die Dimension des sozialen
Wohlbefindens entlang der Bereiche „Interaktionen am Arbeitsplatz“, „Kommunikation mit Kollegen“, „Beziehungen zu Kollegen“ und „Wertschätzung des Arbeitnehmers mit Behinderung“ ausgewertet. Obwohl sich diese Punkte als Facetten der gleichen Dimension in einigen Beschreibungen überschneiden und in Wechselwirkung zu den weiteren Dimensionen des Konzepts der Lebensqualität stehen, sollen sie im Folgenden aus analytischen Gründen separat betrachtet und dargestellt werden.
Abbildung 2. Das individuelle Wohlbefinden ist auch eine Frage des Betriebsklimas
Foto: Stephanie Hofschläger, pixelio.de
diesem Code wurden Aussagen zu der Frage zusammengefasst, in welcher Form die Arbeitnehmer vor dem Hintergrund ihres spezifischen Unterstützungsbedarfs ihre Aufgaben verrichten. Dabei gab es sowohl Personen, die während des ganzen Arbeitstages allein beschäftigt waren, andere die mit Kollegen kooperierten und wieder andere, die parallel zu Kollegen die gleiche Tätigkeit ausführten, wie bspw. am Fließband. Daneben gab es auch einige Personen, die zwar von Kollegen angewiesen werden, aber ihre Arbeit allein durchführten. Dies liegt vor allem daran, dass sie Nischenarbeitsplätze besetzen, deren Tätigkeitsprofil mit niemandem geteilt wird. So ist einer der Arbeitnehmer dafür zuständig, Informationen zwischen verschiedenen Abteilungen zu übermitteln. Er hat daher mit seinen Kollegen nur punktuell Kontakt:
„Ja gut, ich mach ja meine Botengänge allein. Geh‘ in verschiedene Räume halt rein so. (.) Sonst hab ich mit Kollegen so nix zu tun so.“
Interviewer: „Aber du bist alleine unterwegs dann auf dem Botengang?“
„Ja, auf den Gängen ja. Gängen bevor ich in ‚s Büro ‘reingeh‘, ja. Bin ich allein, ja.“ (Interview 12)
Die Art und Häufigkeit der Interaktion war in zahlreichen Fällen vom Unterstützungsbedarf des Arbeitnehmers abhängig. So beschrieben viele Arbeitnehmer, sich regelmäßig mit Fragen an ihre Kollegen zu wenden und Hilfe von diesen zu erhalten. Diese Unterstützungsanfragen waren entweder auf eine bestimmte Person beschränkt, zu der der Arbeitnehmer ein besonderes Vertrauensverhältnis aufgebaut hat oder bezogen sich situationsabhängig auf unterschiedliche Ansprechpartner. Während dies von den meisten Gesprächspartnern nicht problematisiert wurde, beschrieben einige Arbeitnehmer, dies als unangenehm.
„Das ist dann auch manchmal bisschen komisch, wenn ich das dann immer wieder fragen muss (--) als kapier ich nichts mehr oder als krieg ich gar nichts mehr (--) in der Reihe. (--) Dass ich dauernd ständig mein Kollegen fragen muss.“ (Interview 22)
Andere beschrieben wiederum, dass sich dieser Hilfebedarf nicht einseitig auf sie als Arbeitnehmer bezieht, sondern dass, sie sich auch selbst als Unterstützungsleistende sehen.
„Da machen wir auch Witze, also machen Scherzle, wonach wir Lust haben, lachen auch, erklären uns gegenseitig, helfen uns gegenseitig... So wie‘s in der Filiale einfach sein soll. Einfach ein perfektes Team sind wir.“ (Interview 2)
Die Interaktionsstrukturen ergaben sich in einigen Fällen weniger aus dem Hilfebedarf des Arbeitnehmers als aus den Anforderungen der Tätigkeit. So müssen schwere Gegenstände gemeinsam getragen oder Geräte zu zweit bedient werden. Solche aktivitätsgebundenen Kooperationen schaffen gleichzeitig die Möglichkeit für eine niedrigschwellige Unterstützung und Fehlerkontrolle durch Kollegen. Die beschriebenen Situationen sind also stark individualisiert: Ihre Ausgestaltung hängt von den arbeitsplatzspezifischen Bedingungen und dem Unterstützungsbedarf des Arbeitnehmers ab. Diese Interaktionsräume bilden den Möglichkeitsraum für die individuelle Ansprache und persönliche Beziehungen.
Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz wird in hohem Maße vom herrschenden Betriebsklima beeinflusst. Die Probanden berichteten, wie sie die Atmosphäre an ihrem Arbeitsort wahrnehmen und mitgestalten. Im Mittelpunkt stand dabei die Frage, ob die Mitarbeiter anders angesprochen werden als ihre Kollegen ohne Behinderung.
Einige Arbeitnehmer sind in Familienbetrieben beschäftigt, in denen sie sich als vollständiger Teil des Teams fühlen und fröhliche Momente auch aktiv von den Arbeitnehmern initiiert werden. An vielen Arbeitsstätten herrscht ein gutes Betriebsklima, in das die Arbeitnehmer mit Behinderung einbezogen werden. Viele berichteten von einem unbeschwerten, fröhlichen Umgang miteinander:
„...machen schon Witze. Sehr viel. Fast jeden Tag. ((lacht))“ (Interview 1),
Gleichzeitig zeigten die Arbeitnehmer ein Bewusstsein für den Kontext und konnten ihre Rollen angemessen einschätzen, indem sie beispielsweise auf die Notwendigkeit ruhiger Konzentrationspausen verwiesen. An anderen Arbeitsstellen hingegen herrschte ein rauer Umgangston, der jedoch nicht auf den Arbeitnehmer beschränkt ist, sondern das gesamte Kollegium betrifft. Aber auch angespannte Situationen wurden kritisch reflektiert und mit dem Verweis auf ähnliche Zustände an anderen Arbeitsstätten relativiert. Einige der Probanden gaben zu, auch selbst mitunter unfreundlich auf Anfragen von Kollegen zu reagieren. Das folgende Beispiel eines Arbeitnehmers, der seit 30 Jahren in seinem Betrieb beschäftigt ist, zeigt, dass solche Beschreibungen auch Veränderungen unterworfen sind.
I12: Dürfen keine Musik hören. Dürfen wir nicht. (.) Früher durften wir das früher mal. (.) Nur flüstern. Der Chef will das so haben. Der neue Chef auch.
A: Mhm. Und wenn du dann aber die Briefe verteilst, darfst du dich dann mit den Kollegen auch ein bisschen unterhalten?
I12: Nee, nee. Gar nicht. Sowas dürfen wir nicht. Nee. Das ist schon störend dann.
A: Ja. (--) Also sprichst du gar nicht so viel mit deinen Kollegen?
I12: Eher Friedhofsruhe ist da eher. (l(acht))“ (Interview 12)
Viele Schwierigkeiten im Umgang miteinander beziehen sich dabei offensichtlich auf das gesamte Kollegium, weniger einseitig auf den einzelnen Mitarbeiter mit Behinderung. So berichtete ein Arbeitnehmer von einem Kollegen, der sich unsolidarisch gegenüber anderen verhält. Ein älterer Arbeitnehmer wiederum beschrieb einen Kollegen, der sehr hektisch arbeite und dadurch die Kollegen unter Druck setze:
„Das ist halt blöd, der Vorarbeiter ist sehr hektischer Mann.… Er macht alles durcheinander selber. ((schniefen)) … Ja, er kommt immer kurz vor Feierabend, gibt er einen noch Arbeit auf und wird dann noch nicht weggemacht. Und (.) kurz vor sieben teilt er schon Leute ein. (.) Mhm. Wir fangen erst um sieben an. … Und das Arbeitsklima ist durch ihn (.) sehr schlecht.“ (Interview 29)
Während an vielen Arbeitsorten also eine positive Grundstimmung herrscht, beschrieben einige Arbeitnehmer angespannte Situationen. Verbindend erscheint hierbei die Wahrnehmung, dass diese Kommunikationsstrukturen in Bezug auf den Arbeitnehmer mit Behinderung nicht vom allgemeinen Umgang abweichen.
Das betriebliche Miteinander wird maßgeblich durch persönliche Beziehungen geprägt. In Abhängigkeit davon, wie intensiv die Arbeitnehmer mit ihren Kollegen zusammenarbeiten und inwiefern sie in das Kollegium integriert sind, können auch enge persönliche Kontakte entstehen. Hinter diesem Komplex stand die Frage, inwiefern die Arbeitnehmer trotz ihrer formalen Zugehörigkeit zum Kollegium von persönlichen Beziehungen zwischen den Kollegen ausgeschlossen werden. Eine interessante Rolle spielt dabei die Zeit, die jenseits der eigentlichen Tätigkeit miteinander verbracht wird. Obwohl bestimmte Settings gemeinsame Pausen nicht zulassen, bzw. dies von einzelnen Personen nicht gewünscht wird, ist es für viele Arbeitnehmer selbstverständlich, die Pausenzeit gemeinsam mit ihren Kollegen zu verbringen und für Gespräche zu nutzen:
„Meistens wenn (.) … oder in der Arbeitszeit (.) komm (.) kriegt der mir (.) gibt der mir ‘n halbes Brötchen oder... Oder geb‘ ich ‘n Kaffee aus. … Der U. [Name] (.) der mir auch öfters. … ‘S geht Hand in Hand.” (Interview 3)
Viele Probanden beschreiben ihre Kollegen als sehr zugewandt und hilfsbereit, wobei einzelne zu bestimmten Personen ein besonderes Vertrauensverhältnis hegen. Eine Arbeitnehmerin sprach in diesem Zusammenhang sogar von einem „Mutterersatz“ (Interview 7). Einige kennen ihre Kollegen schon seit vielen Jahren und fühlen sich von diesen gut verstanden. Sympathieträger sind vor allem solche Personen, mit denen man ungezwungen sprechen kann – auch über den engeren berufsbezogenen Kontext hinaus. An vielen Arbeitsorten werden neben beruflichen Themen auch private Ereignisse besprochen, dazu gehörten beispielsweise Gespräche über die Familie und Partnerschaft, Hobbies, das Wochenende oder das Fernsehprogramm. Eine junge Frau zog diesbezüglich die Parallele zu Gesprächen im Freundeskreis:
„Och (.) verschiedenes. Mal bissl ‘n Privates, wenn man was erlebt hat oder so. Oder im Arbeiten, wenn man was unternommen hat und es einem gefallen hat. Dann spricht man einfach so darüber, wie’s halt so gute Freunde auch tun, ne.“ (Interview 2)
Für einige Personen beschränkte sich der persönliche Kontakt zu Kollegen auf den Arbeitsort oder auf zufällige Begegnungen in der Freizeit. Dies wird z. B. mit weit entfernten Wohnorten oder abweichenden Arbeitszeiten erklärt. Während sich einige Arbeitnehmer diesen Kontakt trotzdem wünschen, besteht in anderen Fällen kein Bedarf an privaten Beziehungen zu Kollegen, da der Arbeitnehmer über ein erfüllendes soziales Netzwerk verfügt:
B: Oder sehen Sie Ihre Kollegen auch außerhalb der Arbeitszeit?
I14: Nee, also nur auf der Arbeit.
B: Nur auf der Arbeit. [Unterbrechung] Vermissen Sie das manchmal? Also hätten Sie gern bisschen (.) Anschluss?
I14: (--) Ich hab ja hier Anschluss.
B: Also Sie fühlen sich nicht allein?
I14: Nein.“ (Interview 14)
Viele Arbeitnehmer beschrieben, dass sie ihre Kollegen beispielsweise im Rahmen von gemeinsamen Betriebsessen, -festen oder -ausflügen sehen. Andere treffen sich auch ohne besonderen Anlass in ihrer Freizeit, gehen mit Kollegen aus und werden zu privaten Feiern oder Ausflügen eingeladen.
Von Auseinandersetzungen mit Kollegen berichteten hingegen wenige Arbeitnehmer, deren Ursachen unterschiedlich verortet sind. Ein junger Mann gab an, dass schwierige Arbeitssituationen gelegentlich für Streitigkeiten zwischen ihm und Kollegen verantwortlich sind. Während einige Probanden Überforderungssituationen dank ihrer Kollegen gut bewältigen konnten, führten solche Belastungen in Einzelfällen jedoch zu extremen Konfrontationen. Einer der Arbeitnehmer erzählte von einer überspannten Lage, in der er seinen Arbeitsort nach einem Schlagabtausch mit einem Kollegen im Affekt verließ. Auslöser des Konflikts war die Kritik an der Qualität einer von ihm verrichteten Arbeit:
„(2s) Also, (.) wenn’s is’ was ganz Dummes … (.) passiert, (.) dass ich dann auch schon von der Arbeit abgehauen bin. S- is’ schon ganz Dummes passiert. (--) Es war auch wegen Streit und dann hab ich am liebsten gesagt: “Mich kotzt das Alles an, (.) ich gehe! Und mir wird das zu viel!” (2s) Und dann hat er mich irgendwann so unter Druck gesetzt, dass ich gesagt hab: (.) “Weißt du, ich gehe. (.) Mir reicht das!” Dann hat er gesagt: “Ja, geh doch, verpiss dich, hau doch ab. Geh nach Haus!” (Interview 22)
Dabei kann es besonders problematisch sein, wenn sich die Tätigkeitsbereiche der Arbeitnehmer mit denen anderer Kollegen überschneiden. An solchen Stellen wird deutlich, inwiefern der Person die Entscheidungsbefugnis für Situationen im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit übertragen wird.
Andere Arbeitnehmer erklärten, dass ihre Abneigung gegenüber bestimmten Kollegen aus deren mangelhafter Anstrengung resultiert:
„Weil (.) er halt immer (.) ja, wie soll man sagen? Halt immer groß Sprüche geklopft hat und irgendwas gemacht hat und dann hat’s hinten und vorne nicht gepasst oder so.“ (Interview 20
Dieser Ärger ist möglicherweise vor dem Hintergrund der erhöhten Anstrengung des Arbeitnehmers um gute Leistungen erklärbar. Ein Arbeitnehmer erinnerte sich ungern an einen ehemaligen Kollegen, der oft krank war und dadurch Zusatzarbeiten für die übrigen Kollegen verursacht hat. Nur wenige gaben an, sich von Kollegen systematisch diskriminiert oder ausgenutzt zu fühlen. Die Einschätzung solcher Situationen ist zusätzlich schwierig, da die Motive des Gegenübers in den Gesprächen nicht offenbar wurden. Ein junger Mann beschrieb, gegen die ungerechte Behandlung durch Kollegen von seinem Vorgesetzten verteidigt werden zu müssen, ohne den Hintergrund für die Situation zu benennen:
I21: „Ab und zu nimmt mich der Meister auch ein bisschen in Schutz. (.) … Wenn nicht stimmen soll, was derjenige sagen tut.“
A: … „Was macht er dann? (.) Geht er dann zu Ihren Kollegen und erklärt das noch mal?“
I21: „Ja, der sagt: >Lass ihn einfach in Ruh!<“ (Interview 21)
Neben vielen Berichten von positiven Beziehungen zu Kollegen am Arbeitsort und in der Freizeit, wurden also in einigen Gesprächen auch soziale Distanz und belastende Situationen beschrieben.
Die Arbeitnehmer sollten in den Gesprächen eine Einschätzung dessen vornehmen, inwiefern sie sich durch ihre Kollegen und/ oder Vorgesetzten wertgeschätzt und anerkannt empfinden. Hierzu gehörten beispielsweise der Umgang mit Fehlern und Missverständnissen sowie die Würdigung positiver Leistung und Anstrengung. Im Fokus stand die Frage, inwiefern sich die Probanden als gleichwertige Mitarbeiter empfinden.
Viele Arbeitnehmer beschrieben, dass sie für bestimmte Aufgaben gelobt werden und Bestätigung von ihren Kollegen erfahren. So wird einem Arbeitnehmer von seinen Kollegen bescheinigt, wie wichtig seine Arbeit für einen reibungslosen Ablauf sei:
„Wenn ich weg bin, gibt’s Chaos, sagen die zu mir. (lacht)“ (Interview 12)
Ein angeführtes Beispiel für den wertschätzenden Umgang miteinander ist das Beglückwünschen und Verleihen von Urkunden zu Dienstjubiläen. Eine junge Frau erzählte, dass der Abschluss ihres Arbeitsvertrags nach längerem Praktikum mit einem Fest begangen wurde, zu dem alle an dem Prozess beteiligten (IFD-Berater, Familie, Freunde, Mentoren usw.) eingeladen wurden. Es zeigte sich, dass mit Fehlern je nach Firmenkultur und Betriebsklima unterschiedlich umgegangen wird. Viele Arbeitnehmer beschrieben eine sanktionsfreie Atmosphäre, während in anderen Betrieben bei gröberen Fehlern zwar geschimpft werde, dies aber nicht prinzipiell als abwertend, sondern als berechtigte Konsequenz empfunden wurde:
„Wenn mal (.) wenn man jetzt einfach sich keine Mühe gegeben hat und irgendwas funktioniert halt nicht und man hat halt (.) ewig lang dran rumgemacht, dann gibt’s schon mal Ärger, aber das ist ja klar.“ (Interview 20)
Ein weiterer Arbeitnehmer, der von einem Kollegen zuweilen sehr harsch zurechtgewiesen wurde, weil er Aufgaben nicht angemessen verrichtet hatte, brachte ebenfalls Verständnis für die Zurechtweisungen auf:
„Es ist (---) halt nur dann, wenn die Arbeiter dann, wenn er mir die Arbeit dann gibt und ich kapier ‘s dann halt nicht und (.) er sieht das dann, dass ich das nicht so richtig mach und dann muss er halt mal ‘n Brüller loslassen. (2s) Weil er hat ja, (--) er macht das nicht gern, (.) er macht das nicht gern, andere anzubrüllen, aber wenn er das dann sieht, dass ich das dann dauernd immer wieder so mach, wo er’s nicht so haben will, wo das so sein soll, (---) dann sind halt mal so, (.) dann das er dann halt mal die Wut rauslassen muss.“ (Interview 22)
Die Frage nach einer eventuellen „Sonderrolle“ kann anhand verschiedener Aspekte beurteilt werden: So kann zum einen der Tätigkeitsbereich der Person mit den Aufgaben der übrigen Kollegen verglichen werden. Dabei ist in vielen Fällen durch die fehlende Qualifikation der Arbeitnehmer mit Behinderung oder ein großes Alters- und Erfahrungsgefälle eine klare Hierarchie vorgegeben, welche auch in abweichenden Tätigkeitsprofilen und Befugnissen offenbar werden. Vielerorts fungieren Kollegen als Kontrollinstanz, um zu prüfen, ob Aufgaben durch die Arbeitnehmer in angemessener Weise erledigt werden. Einer solchen Funktion ist eine Über- bzw. Unterordnung der Rollen immanent.
Das Arbeitsverhältnis einer jungen Frau ist stark dadurch geprägt, dass ihre aktuellen Kollegen gleichzeitig ihre ehemaligen Lehrer sind. Sie sei zwar sehr beliebt, allerdings blieb unklar, wie gut es den Beteiligten gelingt, das ursprünglich ungleiche Rollenverhältnis aufzubrechen und ein gleichberechtigtes Arbeitsverhältnis aufzubauen. Dass dies im Fall dieser Arbeitnehmerin schwierig ist, zeigt bspw. der Umstand, dass sie von Kollegen ungefragt auf persönliche Probleme angesprochen und diesbezüglich zurechtgewiesen wird. In einigen Fällen werden auf Grundlage oben beschriebener Schwierigkeiten Unterschiede wahrgenommen. Eine Arbeitnehmerin nannte in diesem Zusammenhang ihren Unterstützungsbedarf, der sie besondere:
A: Was meinen Sie denn, sind Sie da im Kollegium eine ganz normale Kollegin oder sind Sie ein bisschen besonders?
I30: Mm, ich (2s) sie sagen halt... Ja, (--) ich bin so Typ, der der immer so die Kontrolle braucht, so den Anstoß braucht “ (Interview 30).
Eine der Arbeitnehmerinnen erklärte, ihr Behindertenstatus sei ein wichtiger Faktor für ihre Einstellung gewesen und nahm hierfür eine dichotome Aufteilung der Kollegen in „Behinderte“ und „Normale“ vor:
„… weil ich eingestellt worden bin (.) … für (.) die tun einstellen: Behinderte und Normale. …“ (Interview 10)
Andere Arbeitnehmer empfanden sich trotz solcher Unterschiede als „normale“ Kollegen, denen keine „Sonderbehandlung“ zuteilwerde. Ein junger Mann berichtete von wöchentlichen Briefings, in denen die Aufgaben und Verantwortlichkeiten innerhalb des Kollegiums verteilt werden. Er erhält seine Instruktionen in diesem allgemeinen Rahmen und wird nicht separat angeleitet, d. h. der Chef muss sich um ihn nicht intensiver kümmern als um andere Kollegen im Betrieb. Ein weiterer Arbeitnehmer fasste seine Rolle prägnant zusammen:
B: „Würden Sie sagen, Sie sind ein ganz normaler Mitarbeiter, wie alle andern?“
AA 1: „Ganz normaler Mitarbeiter, deswegen ( ) weil ich auch (--) ‘n ganz normaler Mensch behandelt werden möchte. ….“ (Interview 1)
Es zeigt sich, dass die positiven Ergebnisse früherer quantitativer Erhebungen durch die qualitativen Daten zu großen Teilen bestätigt werden können. Die Arbeitnehmer beschrieben, wie sie sich, ungeachtet ihres Unterstützungsbedarfs als wertvolle Kollegen anerkannt fühlen und am sozialen Austausch am Arbeitsplatz teilhaben und diesen auch aktiv mitgestalten. Viele Interviewpartner berichteten von engen, teilweise freundschaftlichen Beziehungen zu Kollegen, die auch über den betrieblichen Rahmen hinauswirken. Schwierige Situationen beziehen sich in den meisten Fällen auf das gesamte Kollegium und nicht einseitig auf den Arbeitnehmer mit Behinderung. In Einzelfällen wurden problematische Situationen beschrieben, in denen Überforderungen oder Anspannungen zu Konflikten zwischen dem Arbeitnehmer und bestimmten Kollegen führten.
Einschränkend ist anzumerken, dass die Integration im Betrieb zwar einen bedeutsamen Gradmesser für die gesellschaftliche Teilhabe darstellt, aus einer gelungenen Eingliederung am Arbeitsort jedoch keine „›automatisch‹ sich realisierende() soziale() Integration in anderen Lebensbezügen sowie eine() Verselbstständigung“ abgeleitet werden kann (Fischer/ Heger 2011, S. 363). Im Rahmen des Projekts wurde daher in einem weiteren Schritt auch der Blick auf die außerbetriebliche Lebenssituation der Arbeitnehmer gerichtet.
Bauer, S., 2006, Nischenarbeitsplätze. Was unterscheidet so genannte Nischenarbeitsplätze von regulären Arbeitsplätzen?, in: IMPULSE 39/2006, S. 13–14., verfügbar unter http://bidok.uibk.ac.at/library/imp-39-06-bauernischenarbeitsplatz.html (14.02.2015).
Buchner, T., 2008, Das qualitative Interview mit Menschen mit so genannter geistiger Behinderung – Ethische, methodologische und praktische Aspekte, in: Biewer G., (Hrsg.), Begegnung und Differenz: Menschen – Länder – Kulturen. Dokumentation der 43. Arbeitstagung der DozentInnen der Sonderpädagogik deutschsprachiger Länder, S. 516–528, Bad Heilbrunn: Klinkhardt.
Doose, S., 2012, Unterstützte Beschäftigung: Berufliche Integration auf lange Sicht. Theorie, Methodik und Nachhaltigkeit der Unterstützung von Menschen mit Lernschwierigkeiten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Eine Verbleibs- und Verlaufsstudie, Lebenshilfe-Verlag, Marburg.
Fischer, E.; Gebert, T.; Kießling C., 2013, Studie zu Menschen mit geistiger Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, in: TEILHABE (52) 4, S.191–192.
Fischer, E.; Gebert, T.; Kießling C., 2014, Rahmenbedingungen der Beschäftigung von Menschen mit geistiger Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt: Erste Ergebnisse einer Fragebogenerhebung als Teilfragestellung der empirischen Studie “MEGBAA”, in: ZEITSCHRIFT FÜR HEILPÄDAGOGIK (65) 6, S. 212–217.
Fischer, E.; Heger, M., 2011, Berufliche Teilhabe und Integration von Menschen mit geistiger Behinderung. Abschlussbericht der wissenschaftlichen Begleitung zum Projekt “Übergang Förderschule-Beruf”, Oberhausen: ATHENA-Verlag (Bd. 3).
Gebert, T.; Kießling, C., 2015: Allgemeiner Arbeitsmarkt und Lebensqualität, in: lernen konkret, im Druck.
Hagen, J., 2007, Und es geht doch! Menschen mit einer geistigen Behinderung als Untersuchungspersonen in qualitativen Forschungszusammenhängen, in: VIERTELJAHRESSCHRIFT FÜR HEILPÄDAGOGIK UND IHRE NACHBARGEBIETE (VHN) 76 (1), S. 22–34.
Kaßelmann, O.; Rüttgers, J., 2005, 8 Jahre danach. Verbleib- und Verlaufsstudie der von Integrationsfachdiensten in Westfalen-Lippe von 1994 bis 1997 auf den allgemeinen Arbeitsmarkt vermittelten schwerbehinderten Menschen mit Lernschwierigkeiten, Landschaftsverband Westfalen-Lippe (LWL) (Hrsg.), http://www.lwl.org/abt61-download/PDF/broschueren/Verbleibstudie_Endbericht.pdf (19.02.2015)
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Seifert, M., 2005, Teilhabe von Menschen mit schwerer Behinderung im Bereich des Wohnens – ein kritische Bestandsaufnahme, in: Wacker, E. et al. (Hrsg.), Teilhabe. Wir wollen mehr als nur dabei sein, 1. Aufl age, S. 173–184, Lebenshilfe- Verlag, Marburg.
Dr. Christina Kießling ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Pädagogik bei Geistiger Behinderung der Universität Würzburg.
Kontakt und nähere Informationen
Universität Würzburg,
Lehrstuhl für Sonderpädagogik IV
Wittelsbacherplatz 1, 97074 Würzburg
christina.kiessling@uni-wuerzburg.de
Tina Molnár-Gebert (M.A.) ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Pädagogik bei Geistiger Behinderung der Universität Würzburg.
Kontakt und nähere Informationen
Universität Würzburg
Lehrstuhl für Sonderpädagogik IV
Wittelsbacherplatz 1, 97074 Würzburg
Quelle
Christina Kießling; Tina Molnár-Gebert: Die subjektive Bewertung des sozialen Wohlbefindens. Teilergebnisse einer empirischen Untersuchung der Situation von Arbeitnehmern mit geistiger Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Erschienen in: impulse Nr. 72/2015, Seite 28–35.
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Stand: 14.04.2017