Bevor Jugendliche mit Behinderungen konkrete Schritte auf dem Weg ihrer beruflichen Integration gehen, bedarf es einer Phase der allgemeinen Orientierung. Die Persönliche Zukunftsplanung unterstützt die Suche nach möglichen Wegen auf der Grundlage eigener Wünsche. Vor allem die Träume der Hauptperson^[2] bilden den Ausgangspunkt und weniger ihre oder seine bisherigen Leistungen. Der Blick ist nach vorne gerichtet. Die Umsetzung bzw. Verwirklichung von Träumen beinhaltet auch ein Verstehen von Bedürfnissen und Wünschen, die sich in gewisser Weise hinter diesen Träumen verbergen. Beispielsweise äußert ein Jugendlicher mit Behinderung den Traum, Polizist zu werden. Im Verlauf seiner Persönlichen Zukunftsplanung wird erkannt, dass damit für ihn vor allem das Tragen einer Uniform verbunden ist. Gemeinsam wird nun gefragt und gesucht, wo Uniformen getragen werden. Es muss ja nicht gleich die Polizeischule sein, die durch ihre Anforderungen die Verwirklichung dieses Traumes verhindert. Nach und nach eröffnen sich Möglichkeiten und Arbeitsbereiche, die den Erwartungen des Jugendlichen recht nahe kommen können: Betriebe wie ein Hotel, eine Wachschutz- oder Reinigungsfirma, in denen das Tragen einer uniformierten Arbeitsbekleidung wesentlicher Bestandteil der Arbeit ist. Im weiteren Verlauf ist dann zu klären, was dem Jugendlichen noch wichtig ist und welche Fähigkeiten und Interessen er hat, um konkretere Rahmenbedingungen für einen möglichen Arbeitsplatz abzustecken.

Didaktische Materialien sowie eine detailierte Beschreibung der Persönlichen Zukunftsplanung finden sich bei KAN/DOOSE 1999, NIEDERMAIR/TSCHANN 1999 und BOBAN/HINZ 1999. Der "Unterstützungskreis" wird dort als ein zentrales Element beschrieben. Er setzt "sich zusammen aus: dem Jugendlichen, um dessen Zukunft es geht, den Eltern, LehrerInnen, anderen professionellen BetreuerInnen (TherapeutInnen) und Menschen, die dem Jugendlichen nahestehen (FreundInnen, Verwandte, Nachbarn usw.)" (NIEDERMAIER 1998, S. 25 f.). Mit dem Unterstützerkreis werden im Wesentlichen Fähigkeitsprofile erstellt, mögliche Arbeitsfelder definiert, Arbeitskontakte hergestellt und die integrative Idee weitergetragen. Der Kreis dient als Kernelement der Unterstützung. Er gibt Rückhalt, erweitert persönliche Ressourcen und lässt Synergien in organisierter Form zusammenführen.^[3]

Die methodische Herangehensweise der Persönlichen Zukunftsplanung spielt sich auf der individuellen Ebene ab und wird meist zu Beginn der beruflichen Integration eingesetzt. Praktikums- und Probearbeitsplätze sind ein Einstieg in die Arbeitswelt, der häufig Unterstützungsmaßnahmen erfordert. Unterstützte Beschäftigung bietet den konzeptionellen Rahmen für die Gestaltung des beruflichen Integrationsprozesses. Aus dem anglo-amerikanischen Raum kommend, wird Unterstützte Beschäftigung nun auch seit mehreren Jahren in den deutschsprachigen Ländern erfolgreich angewandt.^[4] In Deutschland setzen dieses Konzept u. a. die Integrationsfachdienste^[5] um (BARLSEN/HOHMEIER 2001), in Österreich verschiedene Arbeitsassistenz-Projekte (Online im Internet: http://www.arbeitsassistenz.at; BURTSCHER 2001). Unterstützte Beschäftigung bedeutet:

Bevor wir jedoch beispielhaft ein Phasenmodell der beruflichen Integration beschreiben, widmen wir uns dem Begriff der Arbeit. Arbeit wird in der Regel verstanden als "bewusstes, zielgerichtetes Handeln des Menschen zum Zweck der Existenzsicherung wie der Befriedigung von Einzelbedürfnissen; zugleich wesentl. Moment der Daseinserfüllung" (BROCKHAUS 1997, S. 235 f.). Zur Bedeutung von Arbeit im engeren Sinn (Erwerbsarbeit) hat JAHODA et al. bereits in den 30er-Jahren des letzten Jahrhunderts eine umfangreiche Studie durchgeführt. Sie kommt in einer späteren Veröffentlichung zu dem Schluss,

"... dass [die Erwerbsarbeit; Einf. d. Verf.] zum einen das Mittel ist, durch das die große Mehrheit der Menschen ihren Lebensunterhalt verdient; zum anderen zwingt sie, als ein unbeabsichtigtes Nebenprodukt ihrer Organisationsform, diejenigen, die daran beteiligt sind, bestimmte Kategorien der Erfahrung auf. Nämlich:

Bezogen auf Menschen mit schweren Behinderungen müssen wir unsere Sichtweise erweiterten: Menschen mit Behinderungen arbeiten tagtäglich durch ihr zielgerichtetes Handeln. Meist jedoch erkennen wir, die HelferInnen und professionellen UnterstützerInnen, nicht die Bedeutung solcher Handlungen.

Die Auseinandersetzung um Arbeit und berufliche Integration ist unserer Meinung nach primär unter dem Gesichtspunkt verbesserter Lebensqualität im Erwachsenenalter zu sehen. Es geht darum, dass Menschen mit Behinderungen die Möglichkeit erhalten, ihr Leben bezogen auf Lebensziel und Lebensstil selbst zu entscheiden. Die Angebote von HelferInnen und professionellen UnterstützerInnen sind so auszurichten, dass für und mit der Hauptperson ein "bewusstes, zielgerichtetes Handeln" möglich wird. Verbesserte Lebensqualität bedeutet daher, zwischen akzeptablen Möglichkeiten selbstbestimmt wählen zu können.

"Gleichwertige, gleichberechtigte Teilhabe an den zentralen Lebensbereichen setzt ein kommunikatives, zwischenmenschliches Miteinander voraus. Ausgrenzung, egal in welchem Lebensbereich, macht diese Kommunikation unmöglich. Arbeit ist ein zentraler Lebensbereich in unserer Gesellschaft. ... Menschen mit Behinderung dürfen daher nicht gegen ihren Willen ... [davon; Einf. d. Verf.] ausgeschlossen werden." (DOOSE 1997, S. 7)

Durch Unterstützte Beschäftigung können Menschen mit schweren Behinderungen neue Erfahrungen in der Arbeit sammeln, die maßgeblich ihre Lebensqualität beeinflussen. "Existenzsicherung", "Befriedigung von Einzelbedürfnissen", "Daseinserfüllung" sind zentrale Merkmale von Lebensqualität.

Die o. g. Erfahrungskategorien nach JAHODA gelten auf einer allgemeinen Ebene nicht nur für die Arbeit in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarkt, sondern können auch auf den Sonderarbeitsmarkt zutreffen (z. B. in Geschützten Werkstätten, Beschäftigungstherapie-Einrichtungen). Berufliche Integration und Unterstützte Beschäftigung gehen über diese Erfahrungskategorien hinaus. Grundlage bilden Prinzipien der Integrationspädagogik^[6], die "... die Überwindung aussondernder Einrichtungen sowie deren pädagogischer Konzeption zugunsten gemeinsamen Lernens und Lebens" (EBERWEIN 1999, S. 55) als Ziel verfolgen. In Abgrenzung zu Sondereinrichtungen verbessert die berufliche Integration u. E. Entwicklungschancen für Menschen mit Behinderungen. Es entsteht ein offenes Umfeld mit Entwicklungsmöglichkeiten, die in geschützten Einrichtungen nicht herstellbar sind. Unterstützte Beschäftigung kehrt das übliche Prinzip der beruflichen Rehabilitation "erst qualifizieren, dann platzieren" um. Es heißt nun: "Erst platzieren, dann qualifizieren." Das bedeutet, dass ein Mensch mit Behinderung nicht bereits alle Fähigkeiten für einen Arbeitsplatz im Vorfeld erworben haben muss, sondern sie am jeweiligen, konkreten Arbeitsplatz - auch mit Unterstützung - erwirbt. Ihre oder seine Fähigkeiten werden zu Beginn des Prozesses erhoben, mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes verglichen und eine wechselseitige Passung zwischen beiden prozesshaft hergestellt.

Im Folgenden möchten wir eine Phasenmodell der beruflichen Integration vorstellen, das BURTSCHER (2001) im Rahmen seiner Dissertation entwickelte. Ziel ist, der Leserin und dem Leser ein Bild vom Prozess der beruflichen Integration zu vermitteln und Mut zu machen, sich auf ihn einzulassen. Es gibt keine schnellen Erfolge oder einfachen Wege - im Gegenteil: Erfahrungen aus der Praxis zeigen, ein allzuschnelles "Hurra, wir haben es geschafft!" übersieht meist notwendige Auseinandersetzungen.

Das vorgestellte Phasenmodell fasst typische Verhaltensausprägungen von Jugendlichen und jungen Erwachsenen im Arbeitsprozess zusammen, die durch den Verein "Integration Wien" begleitet wurden. Auch wenn die Verallgemeinerung die Gefahr der Entpersonalisierung im Unterstützungsprozess mit sich bringt, kann das Wissen um die unterschiedlichen Phasen für alle Beteiligten hilfreich sein. In dem Modell wird auch die sich wandelnde Rolle der Arbeitsassistenz deutlich. Sie ist gekennzeichnet durch Phasen der intensiven Begleitung vor Ort und Phasen der Beobachtung aus der Distanz.

Der gesamte Verlauf der beruflichen Integration ist von mehreren Faktoren abhängig, die in allen Phasen des Prozesses zum Tragen kommen:

Einstiegsphase

In der Einstiegsphase zeigt sich die Hauptperson meist schüchtern und zurückhaltend. Sie ist bemüht, alles richtig zu machen, fühlt sich wegen der Arbeit aufgeregt und unsicher zugleich. Die Hauptperson zeigt sich häufig euphorisch, weil sie in einem Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarktes beginnen kann. Sie ist ernsthaft bei der Sache, während die ArbeitskollegInnen viel an Aufsicht und Kontrolle ausüben. Erste Erfahrungen mit dem Arbeitsinhalt und mit den ArbeitskollegInnen werden gesammelt, insgesamt gibt es jedoch wenig Kommunikation - außer mit der Arbeitsassistenz oder der Mentorin/dem Mentor im Betrieb. Diese erste Zeit wird auch als Anlernphase bezeichnet.

Gewöhnungsphase

Es folgt die Gewöhnungsphase, in der zum ersten Mal der Arbeitsalltag bewusst erlebt wird. Arbeitsinhalte und Erfahrungen wiederholen sich, Gefühle wie Freude und Ärger werden bewusst wahrgenommen ("Tischdecken macht mir Spaß - Abfallentsorgung gefällt mir gar nicht"). Es gibt mehr innerbetriebliche Kommunikation, Beziehungen zu einzelnen ArbeitskollegInnen verfestigen sich. Die betrieblichen MitarbeiterInnen äußern Lob und Anerkennung für die Arbeit der Hauptperson. Sie übernimmt verstärkt eine bestimmte Rollenzuschreibung. Die Kontrolle durch die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber und die ArbeitskollegInnen nimmt ab, eigenständiges Handeln und Tun der Hauptperson nimmt zu. Die Arbeitsassistenz tritt in dieser Phase in den Hintergrund.

Krisenphase

Häufig kommt es in der Arbeit zu einer Krise, entweder weil der Hauptperson langweilig oder weil sie überfordert ist. Die Arbeit macht keinen Spaß mehr, die Anfangseuphorie ist verschwunden. Bei Langeweile in der Arbeit wird die Suche nach Abwechslung begonnen. Neckereien mit ArbeitskollegInnen beginnen, Provokationen und Grenzüberschreitungen treten auf, es erfolgt eine Auflehnung gegen innerbetriebliche Regelungen. Die Hauptperson versucht, sich der Kontrolle durch die betrieblichen MitarbeiterInnen zu entziehen. Die Fehlerhäufung durch Konzentrationsmangel und scheinbare Gleichgültigkeit steigt. Die Hauptperson entzieht sich der Arbeit, indem sie sich einen anderen Ort im Betrieb sucht. Andere Verhaltensreaktionen sind z. B. das Verstecken oder Verleugnen von Fehlern, bis hin zu krankheitsbedingten Ausfällen. Die Krisenphase ist dadurch gekennzeichnet, dass es viel Ärger mit der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber und den ArbeitskollegInnen gibt. Die Konflikte drohen den Gesamtprozess der beruflichen Integration zu gefährden. Erschwerend wirken oftmals Faktoren "von außen", z. B. dass andere Lebensbereiche aktualisiert und als wichtiger empfunden werden (Partnerwahl, neue Wohnform, Freizeitaktivitäten). Die Unterstützung durch die Arbeitsassistenz ist in dieser Phase von besonderer Bedeutung, damit es zu keinem Arbeitsabbruch kommt. Sie vermittelt zwischen der Hauptperson und den anderen, sie unterstützt bei Klärungsprozessen, stärkt die jeweils benachteiligte Position und zeigt mögliche Lösungswege auf. Vielfach wird in dieser Zeitspanne über Verbleib oder Ausscheiden der Hauptperson aus dem Betrieb entschieden.

Korrekturphase

Nun kommt es zu einer Verhaltensänderung der Beteiligten im Sinne einer Weiterführung des begonnenen Integrationsprozesses. Die Hauptperson lernt die internen Betriebsregeln zu achten, überdenkt gemeinsam mit der Arbeitsassistenz die Arbeitsinhalte und definiert diese gegebenenfalls neu. So erlebt die Hauptperson ihre Arbeit und ihr Arbeitsumfeld als bedeutsam für die persönliche Lebensführung. Gegenüber den ArbeitskollegInnen tritt das Behindertenmerkmal zugunsten der Wahrnehmung einer individuellen Person mit spezifischen Eigenschaften zurück. Anders formuliert, es werden sozial typische Reaktionsformen in Bezug auf Menschen mit Behinderungen (z. B. Scheinakzeptanz, Schuldgefühe und -zuschreibungen, Verhaltensunsicherheiten) durch persönliche Beziehungsstrukturen abgelöst.

Stabilisierungsphase

Es stellt sich Routine im Arbeitsablauf ein. Die Hauptperson entwickelt ein Verantwortungsgefühl gegenüber der Arbeit. Eine Passung zwischen den Arbeitsanforderungen am Arbeitsplatz und den Arbeitsmöglichkeiten der Hauptperson ist erreicht. Die Arbeitsplatzgestaltung etabliert sich als Kompromissnotwendigkeit und auch Kompromisskunst. Die Arbeitsassistenz tritt wieder in den Hintergrund. Insgesamt erfolgt eine Festigung der Arbeitsbeziehungen, die dazu führt, dass ein verändertes innerbetriebliches Klima entsteht. Im günstigen Fall kommt es zu neuen Solidaritätsformen unter den ArbeitskollegInnen. Diese Phase ist auch als Zeit der Normalisierung innerhalb der beruflichen Integration zu bezeichnen. Häufig wird nun ein unbefristeter Arbeitsvertrag für die Hauptperson in Aussicht gestellt.

Erweiterungsphase

In der Erweiterungsphase werden neue Möglichkeiten und Kooperationen gesucht, um die Arbeitsfähigkeit zu steigern. Die Planung und das Ausprobieren neuer Arbeitsinhalte stehen im Vordergrund, gleichzeitig machen sie bisherige Lernerfolge bewusst. (Auch in der Krisenphase probiert die Hauptperson manchmal neue Arbeitsinhalte aus, allerdings im Geheimen ohne Einwilligung bzw. mit Missbilligung der anderen.) Die Arbeitsassistenz wird erneut gefordert, ihre/seine Fähigkeiten der Unterstützung unter Beweis zu stellen. Einer Spirale ähnlich kommt es schließlich auf dem nächsthöheren Niveau zu einer Wiederholung einzelner Aspekte des Phasenmodells.

Der Ausstieg aus einem Betrieb kann in jeder Phase erfolgen, wobei der Austritt nicht zwingend mit einem Scheitern der beruflichen Integration einhergehen muss, sondern vielseitige Gründe aufweisen kann: z. B. veränderte Arbeitsinteressen, familiäre Interessen, finanzielle Vorteile durch Sozialhilfegelder. Für die UnterstützerInnen ist es zudem manchmal schwierig zu akzeptieren, dass sich die Hauptperson trotz erfolgreicher Krisenbewältigung im Betrieb gegen den Arbeitsplatz entscheidet.

Die gesellschaftliche und politische Ebene der letzten Jahre machen es nicht leicht, Ziel- und Erfolgsparameter für die berufliche Integration von Menschen mit Behinderungen zu formulieren. Es fällt auf, dass bei Menschen mit Behinderungen manchmal unbewusst ein anderer Maßstab angelegt wird als bei Menschen ohne Behinderungen. Der Erfolg beruflicher Integration wird ganz selbstverständlich damit in Verbindung gebracht, dass der Mensch mit Behinderung einen Arbeitsplatz findet, sich dort qualifiziert und langfristig verbleibt (möglichst bis zur Pensionierung). Die Realität sieht jedoch für alle Menschen anders aus: die Struktur und Funktion der Erwerbsarbeit hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Lineare Erwerbsbiographien sind nicht mehr die Regel. Teilzeitbeschäftigungen, Wechsel von Arbeitsplätzen, selbst gewählte Ruhezeiten und ungeplante Zeiten der Arbeitslosigkeit sind Realitäten mit steigender Tendenz. Ist es unter diesen Bedingungen legitim, lediglich die zeitlich unbefristete Daueranstellung als "Erfolg" zu bewerten oder gibt es auch andere Zielparameter? Schlussendlich muss man sich darüber im Klaren bleiben, dass allein die Hauptperson, anhand von verschiedenen Wahlmöglichkeiten entscheidet, welchen Weg sie einschlagen möchte. Das Blickfeld weitet sich von der Arbeit hin zum (Arbeits-)LEBEN.