Hindernisse und Potentiale für die Berufstätigkeit bei teilweiser Erwerbsminderung. Eine Typologie der Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und gesundheitlich beeinträchtigten Personen (ERMTYP)
Projektbeschreibung
Hindernisse und Potentiale für die Berufstätigkeit bei teilweiser Erwerbsminderung. Eine Typologie der Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und gesundheitlich beeinträchtigten Personen (ERMTYP) – Projektbeschreibung; gefördert von der Deutschen Rentenversicherung Bund, Laufzeit 2019-2023, Berlin 2019.
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Unser von der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV) gefördertes Projekt hat zum Ziel, Hindernisse und Potentiale für die Berufstätigkeit von gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmer*innen zu untersuchen. Geplant ist die Entwicklung eines auf die gesamte Bundesrepublik Deutschland verallgemeinerbaren theoretischen Modells darüber, welche Faktoren die Arbeitsmarktintegration (Neueinstellung und Fortsetzung von stabilen Arbeitsbeziehungen) von Menschen behindern und fördern, die aufgrund von gesundheitlichen Beeinträchtigungen (teilweise) erwerbsgemindert sind. Dabei liegt der Fokus auf den Anforderungen der Arbeitgeber an die Arbeitsbeziehungen mit erwerbgeminderten Personen. Herausgearbeitet werden soll, welche konkreten, alltagsweltlichen Überlegungen der Arbeitgeber für oder gegen eine Weiterbeschäftigung oder Neueinstellung empirisch vorzufinden sind.
Dabei ist das Forschungsprojekt als explorative, qualitative Interviewstudie angelegt. Wir untersuchen anhand einer bewussten Fallauswahl nach dem Konzentrationsprinzip (Akremi 2019) zwei besonders vom Arbeitskräftemangel betroffene Branchen: die Automobilwirtschaft und die Pflegebranche. Diese Arbeitsfelder stellen hinsichtlich einer Reihe von strukturellen Faktoren (z.B. Betriebskulturen, Arbeitsorganisation, Gesundheitsrisiken, Integrationspotentiale) Kontrastfälle dar und eignen sich daher in besonderem Maße dafür, durch einen Vergleich eine große Bandbreite von Problemlagen zu identifizieren. Die Ergebnisse werden in Form einer Typologie (Kelle/Kluge 2010 [1998]) von Arbeitsbeziehungen erwerbsgeminderter Personen zusammengefasst, die als Grundlage für Handlungsempfehlungen zur Arbeitsmarktintegration genutzt werden kann.
Die Erwerbsminderungsrente (EM-Rente) ist in Deutschland eine Leistung der gesetzlichen Rentenversicherung, welche im Sozialgesetzbuch VI (SGB VI, § 43) geregelt ist. Einen Anspruch auf EM-Rente haben Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung dem allgemeinen Arbeitsmarkt auf absehbare Zeit nicht über drei Stunden (volle EM-Rente) oder nur zwischen drei und sechs Stunden (teilweise EM-Rente) zur Verfügung stehen sowie versicherungsrechtliche Ansprüche (u.a. drei Jahre Pflichtbeiträge in den letzten fünf Jahren, allgemeine Wartezeit) erfüllen. Die EM-Rentenhöhe ist abhängig von der erreichten Anwartschaft (also eingezahlter Beiträge). Prinzipiell wird die EM-Rente zeitlich befristet gewährt (Entfristung nach neun Jahren) und hat zum Ziel eine Arbeitsmarktintegration bzw. Rehabilitationsmaßnahmen anzustreben. Die Leistungen der deutschen EM-Rente sind mit der österreichischen Invaliditätspension (ASVG §254f) vergleichbar.
Die Zahl der Personen, die auf Grund gesundheitlicher Beeinträchtigungen vollständig oder teilweise aus dem Erwerbsleben ausschieden und folglich eine EM-Rente der Deutschen Rentenversicherung erhalten, ging ab Mitte der 1990er bis Mitte der 2000er eindeutig (um ca. 43%) zurück. Jedoch ist seitdem ein eindeutiger Trend zu einem Wiederanstieg der EM-Rentner*innen zu verzeichnen, so erfolgten 2016 18% der Neuzugänge bei Versichertenrenten aufgrund von gesundheitsbedingter Erwerbsminderung. 2017 bezogen rund 1,8 Millionen Personen eine EM-Rente (Deutsche Rentenversicherung 2018).
Die Lage von EM-Rentner*innen auf dem Arbeitsmarkt ist dabei exemplarisch für die Situation von Menschen, welche aufgrund von gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht in das Erwerbsleben integriert sind. Denn obwohl der Gesetzgeber vorschreibt, dass erwerbsgeminderte Menschen – je nach Ausmaß ihrer Einschränkung – dem allgemeinen Arbeitsmarkt mit einem Restleistungsvermögen von drei bis sechs Stunden pro Tag zur Verfügung stehen (SGB VI, §43) sowie, dass Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren, ein zentrales sozialpolitisches Ziel ist (BMAS 2017; SGB IX, §49; SGB XI), wird dieses Ziel in der Praxis nicht erfüllt: Wenngleich (teilweise) erwerbsgeminderte Personen oftmals hochqualifiziert sind, und zahlreiche Rehabilitationsmaßnahmen sowie Arbeitsmarktintegrationsangebote bestehen, sind (vor allem ältere) gesundheitsbedingt leistungseingeschränkte Menschen im Vergleich zur nicht-beeinträchtigten Bevölkerung deutlich häufiger arbeitslos (BA 2017). So betrug etwa 2016 die Arbeitslosenquote schwer behinderter Menschen 12% (ca. 170.500 Personen) und war damit etwa doppelt so hoch wie die von nicht-behinderten Menschen mit 6% (Aktion Mensch 2017). Die gute Konjunktur des Arbeitsmarktes und besonders der allgemeine Anstieg der für erwerbsgeminderte Menschen attraktiven Teilzeitarbeitsplätze und atypischen Beschäftigungsverhältnisse schaffen eigentlich gute Voraussetzungen für eine Arbeitsmarktintegration von erwerbsgeminderten Personen (Statistisches Bundesamt 2017). Trotzdem ist eine Angleichung der Beschäftigungsquoten zwischen leistungseingeschränkten und nicht-eingeschränkten Menschen bisher ausgeblieben. Besonders der Abgang aus der Arbeitslosigkeit durch Neueinstellungen ist für gesundheitlich beeinträchtigte Personen mit Restleistungsvermögen deutlich erschwert (BA 2017).
Für gesundheitlich beeinträchtigte, leistungsgeminderte Personen bedeutet dies, dass ihnen der Zugang zu einem zentralen Moment der Integration in die Gesellschaft und der Zuteilung von sozialen und ökonomischen Ressourcen verwehrt bleibt. Das wirtschaftliche Potential von Arbeitnehmer*innen mit einem Restleistungsvermögen von drei bis sechs Arbeitsstunden pro Woche bleibt ungenutzt, sie verbleiben in den sozialen Sicherungssystemen und sind von sozialer Teilhabe im Arbeitsleben ausgeschlossen. Für den Arbeitsmarkt bedeutet dies, dass trotz Fachkräftemangel ein großes Arbeitskräftepotenzial nicht ausgeschöpft wird, denn die betroffene Personengruppe ist durchaus beachtlich: 2015 wiesen etwa 7,6 Millionen Menschen (bzw. 9% der deutschen Bevölkerung) eine schwere, potentiell leistungsmindernde Behinderung auf. Infolge der demographischen Entwicklung ist mit einem weiteren Anstieg der Zahl der Arbeitnehmer*innen mit Erwerbseinschränkungen zu rechnen (BA 2017). Da teilweise erwerbsgeminderte Versicherte im Falle von Arbeitslosigkeit (aufgrund des verschlossenen Teilzeitarbeitsmarkts) als „voll erwerbsgemindert“ klassifiziert werden, gibt es sehr wahrscheinlich wesentlich mehr teilweise erwerbsgeminderte, aber leistungsbereite und -fähige Menschen ohne Beschäftigung, als statistisch erfasst werden.
Die Gründe für die insgesamt hohe Arbeitslosigkeit gesundheitlich beeinträchtigter Menschen und vor allem für die geringe Zahl von Neueinstellungen von EM-Rentner*innen mit Restleistungsvermögen sind, so unsere These, weniger in konjunkturellen Bedingungen, sondern stärker im sozialen, alltäglichen Umgang mit erwerbsmindernden, gesundheitlichen Beeinträchtigungen im Arbeitsalltag zu suchen (Hergesell 2016): Die zentrale Voraussetzung für eine stabile, langfristige Einstellung erwerbsgeminderter Mitarbeiter*innen ist die Bereitschaft der Arbeitgeber, diese zu beschäftigen. Jedoch sind die Vorstellungen vor allem der Arbeitgeber darüber, wie eine erfolgreiche Arbeitsbeziehung mit erwerbsgeminderten Menschen ausgestaltet sein sollte, weitestgehend unbekannt. Insgesamt liegen bislang nur wenige Studien vor, welche die Perspektive von Arbeitgebern bezüglich der für sie relevanten Potentiale und Hindernisse bei der Arbeitsmarktintegration von erwerbsgeminderten Menschen untersucht. Meist verbleiben bisherige Ergebnisse auf einer schematischen Ebene und führen als mögliche, arbeitgeberseitige Barrieren für gelingende Arbeitsmarktintegration Befürchtungen wie schwankende Leistungsfähigkeit bzw. geringe Belastbarkeit an (Zschucke et al. 2017).
Wir möchten mit unserem Forschungsprojekt diese Wissenslücke schließen und gehen davon aus, dass Arbeitsbeziehungen komplexe Interaktionen sind, weshalb Hindernisse und Potentiale von Arbeitsmarktintegration nur erforscht werden können, wenn diese Komplexität im Arbeitsalltag berücksichtigt wird. So beschreibt die Arbeitssoziologie den Kern interaktiver Erwerbsarbeit als „in der aktiv und gemeinsam zu leistenden sozialen Abstimmung von am Arbeitsprozess beteiligten Akteuren“ (Dunkel/Weihreich 2010, S. 177). Ob eine Arbeitsbeziehung von allen Akteuren als erfolgreich eingeschätzt wird, oder wo es zu Problemen bei der gemeinsamen Erfüllung von Arbeitsleistungen kommt, hängt demnach nicht nur von der Perspektive einzelner Akteure ab (Schmidt 2010). Für unsere Studie bedeutet dies, dass die Arbeitgeber-Perspektive nicht verstanden werden kann, wenn diese nicht mit der Perspektive der gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmer*innen sowie ihrer Kolleg*innen und direkten Dienstvorgesetzten in Beziehung gesetzt wird, weil diese alle Teil der Arbeitsbeziehung sind. Auch der rehabilitationswissenschaftliche Forschungsstand zur gelingenden Integration in das Erwerbsleben stützt unsere Hypothese, dass möglichst viele der an der Arbeitsbeziehung beteiligten Akteure in die Untersuchung mit einbezogen werden sollten, um die soziale Komplexität der Arbeitsbeziehungen möglichst umfänglich zu erfassen (Kastl/Trost 2002; siehe hierzu auch Hergesell 2019).
Daher nimmt unser Projekt eine genuin (gesundheits- und arbeits)soziologische Perspektive ein und arbeitet die Anforderungen der Arbeitgeber an gelingende Arbeitsbeziehungen mit gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeiter*innen bzw. arbeitgeberseitige Potentiale und Hindernisse für Arbeitsmarktintegration konsequent in Relation zu anderen, am Arbeitsprozess beteiligten Akteuren, heraus. Wir wollen identifizieren, welche konkreten, alltagsweltlichen Überlegungen seitens der Arbeitgeber für oder gegen eine Weiterbeschäftigung oder Neueinstellung empirisch vorzufinden sind. Der Mehrwert einer solchen soziologischen Perspektive ist, dass wir die Arbeitsbeziehungen als Ganzes in den Blick nehmen und bisher nicht beachtete soziale Dimensionen bei den täglichen Interaktionen zwischen den am Arbeitsprozess beteiligten Akteuren erfassen können.
Neben der fokussierten Herausarbeitung der Anforderungen der Arbeitgeber an eine gelingende Arbeitsbeziehung mit gesundheitlich beeinträchtigten Menschen spielen auch zahlreiche weitere soziale Dimensionen eine Rolle bei der Untersuchung von Potentialen und Hindernissen der Arbeitsmarktintegration. Diese gilt es in unserem Projekt zu berücksichtigen und in Beziehung zu der Perspektive der Arbeitgeber zu setzen.
Zu einer dieser relevanten Analysedimensionen gehört die subjektive Wahrnehmung der Situation seitens der gesundheitsbedingt erwerbsgeminderten Arbeitnehmer*innen, wie aber auch die sozialisationsbedingte Wahrnehmung ihrer Defizite seitens des Arbeitgebers und der Kolleg*innen. Wie die Soziologie der Behinderung und die Disability Studies zeigen, ist der gesellschaftliche Umgang mit Erkrankung und Behinderungen sozial konstruiert (Schramme 2003; Kastl 2010): Welche sozialen Folgen eine medizinische Diagnose für gesundheitlich beeinträchtigte Menschen mit sich bringt, ist daher hochgradig abhängig von den in der Gesellschaft vorherrschenden Vorstellungen von Krankheit (Cloerkes 2007, S. 18ff.; Waldschmidt 2012), und die sozialen Folgen einer gesundheitlichen Beeinträchtigung sind für die Betroffenen oft belastender als die funktionellen Einschränkungen (Kastl 2010, S. 43ff.). So ist zum Beispiel der Aufwand an Zeit und Ressourcen, welche gesundheitlich beeinträchtigte Arbeitnehmer*innen aus Angst vor Stigmatisierung aufwenden, um ihre potentiell diskreditierbaren Beeinträchtigungen zu verbergen – das sogenannte „Stigma-Management“ (Goffman 1975; Kardorff 2012, S. 128) – teilweise größer als die eigentlichen biomedizinischen Symptome. Dieser Umstand liegt an den immer noch oft diskriminierenden Einstellungen gegenüber von der Norm abweichenden Arbeitnehmer*innen. Um etwaige Konflikte zwischen gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmer*innen und Arbeitgebern besser zu verstehen, ist es wichtig nachzuvollziehen, wie diese selbst ihre eigene Situation einschätzen, welche Erfahrungen sie im Umgang des Betriebs mit ihrer Einschränkung machen, wie ihr Berufsalltag konkret aussieht und welche spezifischen Anforderungen sowie Probleme sich daraus ergeben.
Bei Arbeitsbeziehungen handelt es sich sowohl um ein rechtliches Vertragsverhältnis, als auch um eine auf persönlicher Bindung basierenden Interaktion. Welcher der beiden Aspekte im betrieblichen Umgang mit Krankheit und Behinderung in welchen Situationen wie in den Vordergrund rückt, hängt stark von der Organisationsstruktur der jeweiligen Betriebe ab. Denn Arbeitgeber, erwerbsgeminderte Arbeitnehmer*innen, Kolleg*innen und lokale Vorgesetzte sind nicht nur vereinzelte, sich mit unterschiedlichen Interessen gegenüberstehende Parteien, sondern auch Teil eines gesamtbetrieblichen Kontextes. In diesem Kontext arbeiten sie zusammen, es können aber auch Interessenskonflikte bestehen. Soziologische Ansätze wie die „Ökonomie der Konventionen“ geben Hinweise darauf, warum dies so sein könnte, indem sie zunächst zeigen, dass die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Akteuren oft nicht nur an strukturellen und organisationalen Hindernissen oder Unwillen scheitert. Vielmehr gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, Arbeitsprozesse zu gestalten und zu organisieren, auch die Art, wie man seine Arbeit erledigt, wird unterschiedlich gedeutet. Was in einem beruflichen Kontext als (ökonomisch) rational und effizient gilt, muss in einem anderen Unternehmen nicht gelten (Baur et al. 2014). Vielmehr bilden sich in verschiedenen beruflichen Kontexten sogenannte Konventionen, Glaubenssätze oder Wert(igkeits)- bzw. Rechtfertigungsordnungen (Diaz-Bone 2007; Diaz-Bone/Hahn 2007; Knoll 2012) heraus, d.h. es setzt sich eine bestimmte Rationalitätsvorstellung durch (Eymard-Duvernay 2010). Diese Glaubenssätze schlagen sich in einzelnen Unternehmen im alltäglichen wirtschaftlichen Handeln auf der Ebene der Arbeitsorganisation und der Interaktion zwischen Kolleg*innen nieder (Diaz-Bone 2007). Wenn eine gesundheitliche Beeinträchtigung in der jeweiligen „Betriebskultur“ (Minssen 2012, S. 43) als ein unerwünschtes Defizit aufgefasst wird, welches die Leistung von Arbeitnehmer*innen per se einschränkt und somit ein Hindernis für deren Einstellung darstellt, wird die Etablierung einer stabilen Arbeitsbeziehung grundlegend negativ beeinflusst. Dagegen wird ein offener, konstruktiver Umgang mit gesundheitlichen Problemen von Arbeitnehmer*innen und Kolleg*innen wesentlich zur Etablierung einer stabilen Arbeitsbeziehung beitragen. Auch ob es den Arbeitgebern in verschiedenen Arbeitskontexten überhaupt möglich ist, flexibel und situativ auf individuelle Bedürfnisse einzugehen, trägt zu einer gelingenden Arbeitsbeziehung bei. Diese „Betriebskulturen“ wirken sich höchstwahrscheinlich stark auf die Arbeitsmarktintegration von erwerbsgeminderten Arbeitnehmer*innen aus und müssen demgemäß ebenfalls mit bedacht werden.
Die Arbeitssoziologie ermöglicht es, auch eine makro-strukturelle Perspektive auf potentielle Hindernisse für die Beschäftigung erwerbsgeminderter Personen durch rechtliche Regularien und politische Ziele einzubeziehen. Dies betrifft zum Beispiel staatlich garantierte Rehabilitations- und Integrationsmaßnahmen mit dem Leitziel „Reha vor Rente“. Da es trotz der an sich guten politisch-rechtlichen Rahmenbedingungen sowie dem Bedarf an Arbeitskräften und der allgemeinen Konjunktur am Arbeitsmarkt immer noch nicht zu einer umfänglichen Beschäftigung von erwerbsgeminderten Menschen kommt, fragen wir in unserem Projekt auch nach den Hindernissen der Umsetzung von makro-strukturellen Regularien auf der Mesoebene der betrieblichen Organisation. Dabei fragen wir vor allem, ob die Arbeitgeber tatsächlich für sie funktionale Hilfestellungen bei der Arbeitsmarktintegration erhalten, oder ob sie überhaupt von diesen wissen.
Eine weitere relevante Analysedimensionen ist die konkrete Art der Erkrankung oder Behinderung: Körperliche Behinderungen, wie Geh-, Seh- oder Sprachbehinderungen, sind im Allgemeinen sozial weniger problematisch bzw. stigmatisierend als psychische Erkrankungen oder geistige Behinderungen (Hergesell 2016, S. 725). Trotz Fortschritten in der Enttabuisierung von psychischen Beeinträchtigungen werden diese immer noch oft als sogenannte „nicht-respektable“ Erkrankungen aufgefasst, die von den betroffenen Arbeitnehmer*innen aus Angst vor Stigmatisierung soweit wie möglich verborgen oder zumindest wesentlich weniger thematisiert werden (Kardorff 2015). Vor dem Hintergrund, dass psychische Erkrankungen seit 2001 der häufigste Grund für die Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente sind (Deutsche Rentenversicherung 2014, S. 23), fokussieren wir bei der Datenerhebung auf unterschiedliche Hindernisse für Arbeitsbeziehungen zwischen körperlichen und psychischen Erkrankungen. Besonders beschäftigen wir uns mit der möglicherweise vorzufindenden Tabuisierung bzw. Stigmatisierung psychischer Beeinträchtigungen im Erwerbsleben (seitens der Arbeitgeber, Kolleg*innen und Erwerbsgeminderten selbst) sowie deren Auswirkungen auf die Etablierung von Arbeitsbeziehungen.
Schließlich ist die Art und Weise der gesundheitlichen Beeinträchtigung nicht die einzige Dimension, hinsichtlich der sich die Situation auf dem Arbeitsmarkt von erwerbsgeminderten Personen unterscheiden kann. In der Ungleichheits- und Intersektionalitätsforschung ist seit langem bekannt, dass in Hinblick auf fast alle sozialen Phänomene verschiedene Ungleichheitsdimensionen (z.B. Geschlecht, Alter, Migrationshintergrund, Qualifikationsniveau) strukturell wirken, aber auch, dass die Angehörigen verschiedener Personengruppen im Alltag unterschiedlich mit denselben Problemen umgehen sowie dass die außerberuflichen Ressourcen und Belastungen ungleich verteilt sind (Baur/Wagner 2013). Entsprechend liegt es nahe, dass diese Ungleichheitsdimensionen mit Erkrankungen in Wechselwirkung stehen. Auch diese Perspektive binden wir in unser Forschungsprojekt ein.
Insgesamt ist der bisherige Forschungsstand zu Potentialen und Hindernissen bei der Arbeitsmarktintegration von erwerbsgeminderten, gesundheitlich beeinträchtigten Menschen noch unzureichend. Um empiriegeleitet die Chancen und Hindernisse für die Aufnahme oder die Fortsetzung von Arbeitsbeziehungen von erwerbsgeminderten Personen herauszuarbeiten und zu verallgemeinerbaren Typen zu verdichten, ist unser Forschungsdesign explorativ und qualitativ angelegt (Strübing 2014a, S. 470f.). Wir orientieren uns am induktiven Vorgehen der Grounded Theory (Strauss 1998; Strübing 2014b) und dem interpretativen Paradigma (Reichertz 2014). Diese ermöglichen es uns, ergebnisoffen sowohl die gesetzlichen und organisatorischen Rahmenbedingungen als auch die regionalen- und branchenspezifischen Einstellungen gegenüber Erkrankung und Behinderung zu erfassen.
Da die spezifischen Bedingungen der Arbeitsgefüge in ihrer Gesamtheit untersucht werden müssen, ist unser Untersuchungsfall dabei der einzelne Betrieb, weshalb die erste Ebene der Fallauswahl auf den Betrieb abzielt. Dabei scheinen auf Basis des bisherigen Stands der Forschung vor allem zwei Dimensionen wichtig, die den betrieblichen Umgang mit Erwerbsgeminderten maßgeblich beeinflussen: die Branche und der lokale Kontext.
Gemäß dem Konzentrationsprinzip (Behnke at al. 2010, S. 194-210) fokussieren wir daher auf zwei Branchen, die besonders stark von Arbeitskräftemangel betroffen sind und daher ein besonders großes Interesse an der Integration von gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmer*innen in den Betrieb haben müssten. Konkret sollen die Automobilwirtschaft und die Pflegebranche untersucht werden, da in beiden Branchen ein starker Arbeitskräftemangel herrscht und gleichzeitig in ganz Deutschland ausreichend Betriebe vorhanden sind, sodass auch noch nach anderen Kriterien gesampelt werden kann. Entsprechend wird in diesen Branchen zurzeit verstärkt nach Arbeitskräften gesucht, weshalb Arbeitgeber ein prinzipiell hohes Interesse daran haben, Mitarbeiter*innen neu einzustellen oder im Unternehmen zu halten (Bertelsmann Stiftung 2012; IW 2017). Gleichzeitig sind diese Branchen gemäß dem Streuungsprinzip (Behnke at al. 2010, S. 194-210; Akremi 2019) strukturell auf verschiedenen Ebenen sehr unterschiedlich, sodass sie sich sehr gut für einen typisierenden Vergleich eignen und es ermöglichen, die Bandbreite der Problemlagen identifizieren zu können:
Die Automobilwirtschaft bietet sich einerseits an, da hier akademische und nichtakademische Mangelberufe (Ingenieur*innen. Mechatroniker*innen) sowohl in multinationale Unternehmen (u.a. mit globalisierten Produktionsketten, einem hohen Grad gewerkschaftlicher Organisation und professionalisierten Personalabteilungen bzw. -management) als auch in mittelständischen Betriebe (Zulieferer) und Klein- und Kleinstbetrieben (Kfz-Werkstätten, Zulieferer), die oft in Familienbesitz sind, aufzufinden sind.
Dagegen ist die Pflegewirtschaft aufgrund der Art der zu erbringenden Leistung nach wie vor weitgehend lokal verankert, der Digitalisierungsgrad ist weitaus geringer, und bei der Pflegewirtschaft handelt es sich um einen Dienstleistungs- und Frauenberuf. Auch die Produktionsketten sind deutlich kürzer sowie die Betriebsformen vielfältiger.
Weiterhin ist davon auszugehen, dass diese beiden Branchen stark in Hinsicht auf die Stigmatisierung bestimmter (psychischer) Erkrankungen, die Anforderung an die Flexibilität von Arbeitnehmer*innen und den Möglichkeiten, Rehabilitationsmaßnahmen und Integrationsberatungen in Anspruch zu nehmen, variieren. Außerdem nehmen wir an, dass in den beiden Branchen verschiedene Formen von leistungsmindernden, gesundheitlichen Beeinträchtigungen vorzufinden sind. Sowohl körperliche als auch psychische Beeinträchtigungen lassen sich so in verschiedenen Arbeitskontexten erfassen. Auch die Wechselwirkungen von horizontalen Ungleichheiten wie Geschlecht, Alter oder ethnischer Herkunft und gesundheitlichen Beeinträchtigungen bei der Arbeitsmarktintegration lassen sich in den zwei Branchen untersuchen, da dort Mitarbeiter*innen mit all diesen Merkmalen vertreten sind. Schließlich bieten die beiden ausgewählten Branchen auch die Möglichkeit, die Auswirkungen der Größe des Betriebes auf Arbeitsbeziehungen von gesundheitlich beeinträchtigten Menschen zu erfassen, da in der Auswahl verschiedene Betriebsgrößen vorzufinden sind.
Der bisherige Stand der Forschung verweist weiterhin darauf, dass betriebliche Kontexte, und damit vermutlich auch die Art der Arbeitsmarktintegration von erwerbsgeminderten Personen, nicht nur stark zwischen Branchen, sondern auch nach verschiedenen Orten variiert, weshalb die zweite Ebene der Fallauswahl die Wahl der Untersuchungsorte betrifft: Neben einigen bundesweit einheitlichen, rechtlichen Rahmenbedingungen zu Rehabilitationsmaßnahmen und zur Arbeitsmarktintegration ist davon auszugehen, dass die für die Arbeitgeber relevanten Faktoren für die Einstellung gesundheitlich beeinträchtigter Menschen auch lokal variieren. So sind lokale und regionale Variationen u.a. in folgenden Bereichen zu beobachten: die institutionellen Rahmenbedingungen (Heidenreich/Baur 2017), die alltägliche Lebensführung (Otte/Baur 2008), die Arbeitsorganisation, der Umgang der Arbeitenden untereinander und mit Kund*innen sowie die alltäglichen Arbeitspraktiken (Baur et al. 2014), die spezifischen Formen der Grenzziehung zwischen ökonomischer und nicht-ökonomischer Sphäre (Baur 2014), die wirtschaftliche Lage und Arbeitsmarktsituation (Baur 2008) sowie der Grad und die Art, wie dies wahrgenommen und sozialstrukturell relevant gemacht wird (Baur 2008; Frank et al. 2014). Da diese lokalen Variationen alle Lebensbereiche durchziehen, nehmen wir an, dass sich je nach lokalem Kontext die Auffassung der Arbeitgeber von einer produktiven Arbeitsbeziehung mit erwerbsgeminderten Menschen stark unterscheidet. Dabei erscheinen uns auf Basis der bisherigen Forschung zwei Kontrastierungsdimensionen zentral: Stadt-Land-Unterschiede und regionale Unterschiede. Diese beachten wir daher bei der Auswahl der zu untersuchenden Betriebe bzw. der Auswahl von Interviewpartner*innen.
Insgesamt sollen in unserem Projekt ca. 60 qualitative Leitfadeninterviews geführt werden, mit allen an der Arbeitsmarktintegration beteiligten Akteuren, wie Mitgliedern der Firmenleitung, Personalabteilung bzw. den lokalen Vorgesetzten, den erwerbsgeminderten Mitarbeiter*innen, deren Kolleg*innen und weiteren, möglicherweise vorzufindenden Akteuren wie beispielsweise Mitarbeiter*innen von Integrationsfachdiensten.
Projektlaufzeit: 2019-2023
Projektleitung: Jannis Hergesell, Nina Baur
Ansprechpartner: Dr. Jannis Hergesell, Technische Universität Berlin, Institut für Soziologie, Fraunhoferstraße 33-36, Sekretariatszeichen FH 9-1, 10587 Berlin, Email: jannis.hergesell@tu-berlin.de, Tel.: +49 (0)30/ 314 73308
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Quelle
Jannis Hergesell, Nina Baur: Hindernisse und Potentiale für die Berufstätigkeit bei teilweiser Erwerbsminderung. Eine Typologie der Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und gesundheitlich beeinträchtigten Personen (ERMTYP) – Projektbeschreibung; gefördert von der Deutschen Rentenversicherung Bund, Laufzeit 2019-2023, Berlin 2019.
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Stand: 03.12.2019