Die Rassismusforschung in Großbritannien ist durch recht unreflektierte Begriffe gekennzeichnet. Dies spiegelt sich im unkritischen Gebrauch des Begriffes "race" und in der Klassifizierung der immigrierten Minderheiten aus Asien und der Afro-Karibik als "racial minorities" wider.

Der Begriff "race" wird in Großbritannien nicht nur in der Öffentlichkeit, sondern auch im wissenschaftlichen und politischen Diskurs für die Bezeichnung von Minderheiten verwendet. Im RRA von 1976 hat er sogar einen formalen juristischen Status erhalten. Aufgrund seines undifferenzierten "catch-all"-Charakters sollte der Begriff "race" in den 80er Jahren durch "ethnicity" ersetzt werden, da er kulturelle Differenzen stärker thematisiert. Dieser Begriff konnte sich in Großbritannien jedoch auf wissenschaftlicher wie alltagssprachlicher Ebene nur teilweise durchsetzen. Ungelöste begriffliche Klärungen führten, wie Robert Miles kritisch anmerkt, dazu, daß "the paradigma of ethnic relations merged into that of race relations to such an extent that the former is often no more than a synonym for the latter"^[5].

Miles hat sich gegen das "race"-Paradigma gewandt. Er meint, daß die Etikettierung ethnischer Minderheiten als "racial" oder "race" selbst einen Akt der "racialisation", d. h. der sozialen Konstruktion von "Rassen" darstellt, die der gesellschaftlichen Ausgrenzung Vorschub leistet^[6].

Ich stimme Miles zu und werde in meiner Arbeit durchgängig von ethnischen Minderheiten statt von "racial minorities" sprechen. Wenn ich gezwungenermaßen den Ausdruck "race" verwende, möchte ich ihn in Anführungszeichen setzen, um zu betonen, daß der unkritische Gebrauch dieses Wortes in der deutschen Sprache nicht möglich ist. Dort wurde er, aufgrund der Rolle, die er im deutschen Faschismus spielte, weitgehend tabuisiert.

Ethnische Minderheiten werden in dieser Arbeit häufig unterteilt in Asiaten und Afro-Kariben. Kritisch einzuwenden gegen diese Differenzierung ist der spezifische Rechtsstatus der eingewanderten Minderheiten. Korrekter wäre die Bezeichnung "Briten westindischer Herkunft" oder "Briten asiatischer Herkunft". Da jedoch diese Bezeichnung bei der Aufnahmegesellschaft wie bei den Minderheiten selbst kaum Gebrauch findet, folge ich der allgemeinen Differenzierung der britischen Behörden und unterteile die Minderheiten grob in Asiaten und Afro-Kariben.

Gleichzeitig muß hier betont werden, daß "weiße" Minderheiten, wie zum Beispiel Iren, Juden, Polen ... leider keine Beachtung finden. Grund dafür ist die letzte Volkszählung von 1991, in der weiße Minderheiten nicht mehr nach ihrer ethnischen Zugehörigkeit aufgelistet wurden. Folglich sind ethnische Minderheiten in Großbritannien nicht-"weiße" Minderheiten. Hier wäre auch kritisch zu vermerken, daß sich dahinter ein neuer kultureller Rassismus und Nationalismus versteckt.

Es ist auch nicht einfach, sich mit dem englischen Begriff "blacks" oder "Schwarze" für die Bezeichnung von ethnischen Minderheiten zu identifizieren, da bei diesem Begriff, wie beim vorher diskutierten Begriff "race", eine negative Konnotation mitschwingt. In der politischen Diskussion und in der Anti-Rassismus-Bewegung^[7] wird er aber benutzt, um diejenigen zu bezeichnen, die Angriffsziel des Rassismus sind.

"The term "black" is a political term and is used to refer to those people in British society who are systematically disadvantaged by white racism, because of their colour, race and ethnic origin. This would normally include Asians, Afro-Caribbeans, Africans, Black British, West Indians and others, who through their own experiences identfy themselves as being black"^[8].

Politisch betrachtet, bewährt sich der Begriff "schwarz" anscheinend gut. Jemand, der seiner Überzeugung nach zur Zielscheibe des Rassismus wird und sich der antirassistischen Bewegung anschließt, ist auch bereit, sich mit dieser Bezeichnung zu identifizieren. Schwieriger wird es für jene, die erst im Begriff sind, ein solches Bewußtsein zu entwickeln. Unterschiede in der Hautfarbe sind schon sehr lange ein Diskriminierungsgrund. Infolgedessen gibt es viele "schwarze" Menschen, die sich mit diesem Begriff nicht identifizieren wollen, wie zum Beispiel die nach Großbritannien immigrierten Asiaten.

Ich werde die Begriffe "schwarz" und "weiß" in meiner Arbeit auch in Anführungszeichen setzen, weil ich der Meinung bin, daß der politisch gemeinte Begriff "schwarz" in erster Linie mit der Hautfarbe assoziiert wird. Viele, die rassistisch diskriminiert werden, können sich nur schwer mit diesem Ausdruck identifizieren. Hilfreich neben meiner kritischen Sichtweise ist vielleicht für manche die Meinung von Lida van den Broek. Sie verwendet in Anlehnung an "schwarze" Gruppen in ihrer Rassismusdiskussion durchgängig den Begriff "schwarz", weil "alle Ausländer - in ihrer Gesamtheit und unterschiedslos - zur Zielscheibe rassistischen Denkens geworden sind (...). Es gibt nur eine kleine Gruppe von Ausländern, die von Rassismus ausgenommen sind: "Weiße" aus dem englischen, französischen und deutschen Sprachraum. Türken, Spanier, Griechen, Armenier u. a. sind zwar "weiße" Europäer, werden hier (in den Niederlanden, Anm. der Verf.) jedoch den gleichen rassistischen Diskriminierungen ausgesetzt. In der schwarzen Bewegung werden sie als die "neuen Schwarzen" bezeichnet"^[9].

Für Lida van den Broek macht es somit keinen Unterschied, ob wir von Ausländern, "Schwarzen", oder ethnischen Gruppen sprechen. Jede Bezeichnung kann willkürlich durch eine andere ausgetauscht werden. Denn wir alle wissen, daß damit die "unwillkommenen Fremden" gemeint sind.

In dieser Arbeit meint der Begriff "Rassismus" nicht nur eine Doktrin oder Ideologie zur Rechtfertigung von Herrschaftsansprüchen, nach der aus biologischen Unterschieden zwischen Gruppen ungleiche politische und soziale Rechte abgeleitet werden. Ein "new racism"^[10] oder "kultureller Rassismus"^[11] ist an die Stelle der alten Rassenlehren getreten: Um die Integrationsfähigkeit oder Ausgrenzung bestimmter ethnischer Gruppen zu begründen, wird nicht mehr auf das Argument ihrer biologischen Minderwertigkeit zurückgegriffen. Kernelement des kulturellen Rassismus ist stattdessen die Festschreibung kultureller Unterscheidungsmerkmale zu quasi-biologischen Konstanten. Kulturen werden - zugespitzt formuliert - zum genetischen Erbgut erklärt, und die Naturalisierung des Kulturbegriffs zur Legitimation der Diskriminierung ethnischer Minderheiten herangezogen, ohne daß dabei auf die tabuisierten "Rassenlehren" zurückgegriffen werden muß.

Der französische Rassismus-Theoretiker Etienne Balibar stellt fest:

"Ideologisch gehört der gegenwärtige Rassismus, der sich bei uns um den Komplex der Immigration herum ausgebildet hat, in den Zusammenhang eines "Rassismus ohne Rassen", wie er sich außerhalb Frankreichs, vor allem in den angelsächsischen Ländern, schon recht weit entwickelt hat: eines Rassismus, dessen vorherrschendes Thema nicht mehr die biologische Vererbung, sondern die Unaufhebbarkeit der kulturellen Differenzen ist; eines Rassismus, der - jedenfalls auf den ersten Blick - nicht mehr die Überlegenheit bestimmter Gruppen oder Völker über andere postuliert, sondern sich darauf "beschränkt", die Schädlichkeit jeder Grenzverwischung und die Unvereinbarkeit der Lebensweisen und Traditionen zu behaupten"^[12].

Dieser Rassismus scheint bei oberflächlicher Betrachtung sogar die humanistischen und antirassistischen Thesen von der Unterschiedlichkeit und Gleichwertigkeit der Kulturen zu bestätigen. Sie konstituieren die menschliche Zivilisation und sind für das Fortschreiten des Denkens erforderlich. Problematisch ist, daß diesem Rassismus ein Weltbild unterliegt, das die Kulturen als statische Gebilde auffaßt. Weiters wird die historische Tatsache der Vermischung von Kulturen ausgeklammert bzw. wo sie anerkannt wird, als Grund für die Degenerierung von Gesellschaften angesehen.^[13]

Balibar schließt daraus, "daß ein biologischer oder genetischer "Naturalismus" keineswegs den einzigen möglichen Modus einer Naturalisierung menschlicher Verhaltensweisen und Gesellschaftlichkeit darstellt. Auch die Kultur und rassistische Verhaltensweisen können so quasi zur zweiten Natur des Menschen konstruiert werden"^[14].

Aus der Sicht des kulturellen Rassismus ist es logisch, daß das gegenwärtige Rassismusproblem nur gelöst werden kann, wenn Toleranzschwellen beachtet und natürliche Distanzen eingehalten werden. Diese Distanzen markieren aber ethnisch-nationale Grenzen.

Der englische Rassismusforscher Robert Miles betont, daß Rassismus "nicht nur ein Diskurs (ist), durch den der Andere auf bestimmte Weise ideologisch konstituiert wird (z. B. durch das Anknüpfen an biologische oder kulturelle Merkmale). Als Diskurs der Marginalisierung ist er ein Bestandteil des Herrschaftsprozesses"^[15].

Für Miles sind zwei Dimensionen mit rassistischen Diskursen verknüpft:

Erstens sanktioniert die Konstruktion einer natürlichen Differenz auf ideologischer Ebene eine Ungleichheit in der Praxis: dem als "Rasse" oder Ethnie gedeuteten Anderen werden Ressourcen verweigert, die denen, die als zugehörig betrachtet werden, selbst in Mangelsituationen zugestanden werden. Hierunter fallen das Recht, die eigene Arbeitskraft zu besitzen und verkaufen zu können, das Wahlrecht, das Recht, politischen Parteien anzugehören, der Zugang zu bestimmten Berufen oder zu bestimmten, vom Staat verteilten Ressourcen (Erziehung, Wohnung Krankenhäuser ...).

Zweitens schafft die Konstruktion natürlicher Unterschiede eine naturalisierte Hierarchie der Akzeptanz und der Zugehörigkeit innerhalb der sozialen Formation. Im Kontext von Güterknappheit und Klassengegensatz erleichtert dies die ideologische Identität bestimmter sozialer Schichten innerhalb der untergeordneten Klassen mit Organisationen und Institutionen, die für die Produktion und Distribution materieller und immaterieller Ressourcen verantwortlich sind. Auf diese Weise kann der Rassismus Grenzen der Nation abstecken und eine Vorstellung von nationaler Einheit gegen die als "Rasse" oder Ethnie konstruierte und marginalisierte Gruppe herstellen^[16].^[17]

Rassismus, wie Miles kritisch vermerkt, ist also mehr als die ideologische Fundierung der Ausgrenzung ethnischer Gruppen. Er ist zugleich die gesellschaftliche Praxis der Diskriminierung. Als solcher ist er nur bedingt von rassistischen Theorien abhängig. In Anlehnung an das in den USA entwickelte Konzept des "institutional racism" sollen im folgenden unter Rassismus neben direkten Diskriminierungen auch indirekt wirkende Strukturen erfaßt werden, die eine gesellschaftliche Unterprivilegierung bestimmter ethnischer Gruppen zur Folge haben.

Stokely Carmichael und Charles Hamilton^[18] definieren den institutionellen Rassismus folgendermaßen:

"Institutional racism - sometimes referred to as covert racism - refers to those policies and practices which systematically discriminate, directly or indirectly against black people and have become institutionalised in one way or another. This means that there needs to be no intended racist action on anyone`s part for a system or procedures to work against the interest of black people. Examples include the legislative system, employment practices, the education system, the civil service and local government machinery which exclude black people at every level and therefore marginalise their needs. Black people are particularly under-represented in positions of power where decisions are made and this results in the perpetuation of institutional racism"^[19].

Angeregt durch die Ideen von Carmichael und Hamilton über den Begriff des institutionalisierten Rassismus, entwickelte Joe R. Feagin (1990) eine Typologie der Arten der ethnischen Diskriminierung. Er unterscheidet folgende Typen der Diskriminierung:

Typ A: Diskriminierung durch Einzelne

Typ B: direkte institutionalisierte Diskriminierung

Typ C: indirekte institutionalisierte Diskriminierung

Als Beispiel für Diskriminierung durch Einzelne kann der "weiße" Personalchef in einem Unternehmen gelten, der seine Vorurteile gegen"schwarze" Angestellte dadurch zum Ausdruck bringt, daß er den Beförderungsvorschriften in der Firma zuwider handelt und geringer qualifizierte "Weiße" besser qualifizierten "Schwarzen" vorzieht.

Direkte institutionalisierte Diskriminierung betrifft organisatorisch vorgeschriebene Aktionen, die gegen nicht-"weiße" Angestellte in Unternehmen gerichtet sind. Es handelt sich um Praktiken, durch die "Schwarze" auf weniger qualifizierte Stellen abgeschoben werden, oder durch die eine Beförderung der "Schwarzen" über Einstellungsmodalitäten hinaus auf die lange Bank geschoben wird.

Indirekte institutionalisierte Diskriminierung zeigt sich in Praktiken, die eine negative Wirkung auf "Schwarze" haben, auch wenn mit den Aktionen keine Verletzungsabsichten verbunden sind. Das wird oft besonders deutlich bei Einstellungsverfahren, in deren Verlauf sich das Heranziehen von Zeugnissen bei den Einstellungsentscheidungen negativ auf die "Schwarzen" auswirken kann.^[20]

Feagin nennt neben diesen drei genannten Typen noch eine subtilere Art der institutionalisierten Diskriminierung. Sie betrifft wiederum die unterschiedliche Behandlung am Arbeitsplatz. Diese bezeichnet er als "Tokens" (Alibihandlung). Tokens sind die zu einer Minderheit gehörenden Angestellten, die von ihren "weißen" Managern, Arbeitgebern und Mitarbeitern als "Austellungsstücke" angesehen und behandelt werden. Sie werden mehr in Stereotypen in bezug auf ihre "Rasse" geschätzt als aufgrund ihrer Fähigkeiten und Leistungen. "Schwarze" Angestellte werden in einer Organisation als "Vorzeiger" behandelt, um zu demonstrieren, daß "Rassen"-Integration betrieben wird.^[21]

Neben der Erklärung von Rassismus in seiner ideologischen und praktischen Nutzbarkeit werde ich mich in diesem Abschnitt mit der Kombination von Rassismus und Sexismus in einer Klassengesellschaft - wie Großbritannien eine ist - beschäftigen. Denn alle drei - Rassismus, Sexismus und Klasse - sind Ausgrenzungssysteme und können nicht getrennt voneinander betrachtet werden.

Auch wenn "weiße" Frauen in patriarchalen Gesellschaften immer schon eine Stufe unter den Männern angesiedelt waren, sind sie in das gesellschaftliche Netz von Klasse, Rassismus und Sexismus eingebunden. Auch sie haben Kriterien übernommen, die historisch-gesellschaftlich zur Ausgrenzung und Abwertung bestimmter Gruppen geführt haben. Sie sichern ihre eigenen Rechte weniger in der Solidarisierung mit benachteiligten Gruppen, als über die Forderung gleicher Rechte innerhalb der eigenen Gruppe. Angela Davis^[22] zeigt für die U.S.A. auf, daß "weiße" Frauen sich dort zwar für die Rechte der "schwarzen" Frauen einsetzen, jedoch nur solange, wie sie darüber auch einen Zuwachs an Rechten für sich selbst zu erreichen glauben. Eine "weiße" Frau wird aufgrund ihres Geschlechts in einer patriarchalen Gesellschaft unterdrückt, nicht aber wegen ihres kulturellen Hintergrunds oder ihrer Hautfarbe. Für "schwarze" Frauen treffen beide Faktoren zu. Hier muß der Rassismusbegriff noch einmal differenziert werden.

In den sozialwissenschaftlichen Rassismusdiskussionen herrscht die Tendenz, Rassismus und Sexismus als unterschiedliche Kategorien zu behandeln, die verschiedene Bereiche des gesellschaftlichen Lebens bezeichnen. Während ich die Geschlechts- und "Rassen"-Unterdrückung als eine Totalität betrachte, muß ich, sobald ich mich an theoretischen Texten orientiere, meist eine Trennung zwischen diesen beiden Unterdrückungsformen vornehmen^[23]. Deborah King zählt zu den wenigen Autoren, die diese genannten Unterdrückungssysteme gemeinsam für den englischen Raum behandelt.

Sie versucht in ihrem "interaktiven Modell", dem "multiple jeopardy model", die Unterdrückung von "schwarzen" Frauen theoretisch aufzuarbeiten. Dabei steht "multiple" nicht für mehrfach, sondern für die multiplikatorische Beziehung der einzelnen Unterdrückungsformen zueinander. Die Form des Rassismus, unter der "schwarze" Frauen leiden, ist demnach nicht losgelöst von sexistischen und ökonomischen Formen der Herrschaft. Auf welche Weise sich die einzelnen Unterdrückungssysteme gegenseitig verstärken, zeigt King am Beispiel der Sklaverei auf:

"While black women workers suffered the same demanding physical labour and brutal punishments as black men, as females, they were also subject to forms of subjugation only applicable to women (...). At the same time, their reproductive and childrearing activities served to enhance the quality and quantity of the capital of the slave economy"^[24].

Es ist offensichtlich, daß "schwarze" Frauen innerhalb eines rassistischen Systems auf andere Weise von Sexismus betroffen sind als "weiße" Frauen, und daß kapitalistische Ausbeutung von Arbeitskräften sehr wohl nach "Rasse" (Ethnizität) und Geschlecht differenziert stattfindet. In westlichen Gesellschaften gilt es als "natürlich", daß einerseits Männer höhere (ökonomische) Positionen besetzen als Frauen, und andererseits "Weiße" höhere Positionen einnehmen als "Schwarze". Zudem schließt die staatliche Praxis Klassen, ethnische Gruppen und Geschlechtergruppen in verschiedener Weise aus, strukturiert ihre Beziehungen zueinander und gibt verschiedenen Gruppen unterschiedliche Macht. Daraus folgert King, daß Rassismus nicht von Sexismus und Klasse getrennt werden darf^[25].

Der Begriff der "multikulturellen Gesellschaft" ist mittlerweile ein emotional aufgeladener pädagogischer und politischer Kampfbegriff geworden. Von manchen wird er als erstrebenswerte Gesellschaftsform vorgestellt. Von anderen wird er als Bedrohung für das englische Volk beschworen.

Kritische Betrachter multikultureller Programme im politischen und pädagogischen Bereich weisen darauf hin, daß Multikulturalismus oft als Kulturrelativismus verstanden wird, "wo das Recht auf die eigene Kultur eng definiert wird im Sinne des Rechts auf Bilingualität und auf Folklore und wo Interessen der Einwanderungsgruppen nicht institutionell verankert werden^[26].

Anders ausgedrückt: "Multikulturalismus ist nicht befreiend, wenn er sich nur auf begrenzte Teilbereiche bezieht, auf Schulpädagogik und Freizeitpädagogik. Tolerieren von kulturellen Unterschieden, Befähigung zur interkulturellen Kommunikation usw. sind Kompetenzen, die schwer zu erarbeiten und weiterzuentwickeln sind, wenn im politischen und im Produktionsbereich Diskriminierung und Ungleichheit herrschen (...) und wenn diese interkulturelle Verständigung über die Notwendigkeit und Möglichkeit, diese Ungleichheiten aufzugeben, fehlt"^[27].

Lena Dominelli definiert Multikulturalismus aber folgendermaßen:

"Multiculturalism will be seen as a process whereby a minority group, while retaining its own culture and religion, adopts itself to and is accepted as a permanent member of the majority society in all the external aspects of association. Its members enjoy full political, civil and social rights and perform all their obligations to society as equal citizens, but may remain members of seperate communities with close links between themselves, preserving their own language within the home, and retaining certain group institutions. (...) Multiculturalism, as the name implies, involves the co-existence and mutual tolerance of several cultures within one society"^[28].

Lena Dominelli`s Multikulturalismuskonzept werde ich in der vorliegenden Arbeit zum Ausgangspunkt für die Beurteilung der Minderheitenpolitik im LCC machen. Minderheitenpolitische Interventionen werden daran gemessen, inwiefern sie

1) allen Mitgliedern der Gesellschaft, unabhängig von Hautfarbe, ethnischer Zugehörigkeit, Religion und Geschlecht, die gleichen Chancen garantieren und

2) ob die Prinzipien der Toleranz und Akzeptanz einer multikulturellen Gesellschaft eingelöst werden.

Die multikulturelle Gesellschaft möchte ein friedliches und kooperatives Miteinander zwischen Mehrheiten und Minderheiten ermöglichen. Die Voraussetzung für die multikulturelle Gesellschaft ist infolgedessen die Anerkennung der Vielfalt der Kulturen.

Klaus Geiger nennt dafür drei Voraussetzungen:

1) "Zwischen kulturellen Traditionen muß die kolonialistische Scheidung in wertvolle und wertlose aufgehoben werden. Daß Zugang zu mehreren Kulturen Reichtum

(=anerkannte Kompetenzerweiterung) bedeutet, muß generell gelten.

2) Der Zugang zu materiellen und immateriellen Gütern darf nicht nationalistisch oder

(kultur-) rassistisch eingeschränkt werden.

3) Vor allem aber dürfen Menschen und Gruppen nicht nationalistisch oder (kultur-) rassistisch vom Recht der Selbstorganisationen und der eigenen Interessenvertretung ausgeschlossen werden. (...) Diese Bedingungen vorausgesetzt, können Kulturen

wieder beweglich werden, können neue Mischungen entstehen, durch den

gleichberechtigten Zugang zu einer gemeinsamen gesellschaftlichen Wirklichkeit differenzierende und gleichzeitig miteinander verträgliche Lebenswelten sich

entwickeln"^[29].

In diesen drei angeführten Voraussetzungen geht es um eine Anerkennung der multikulturellen Stadt Leicester nicht nur als einer gegenwärtigen Realität, sondern auch als Chance gesellschaftlicher Weiterentwicklung. Es geht hier um die Prüfung, ob die englische Mehrheit diese politische, pädagogische und emanzipatorische Arbeit nicht nur für die ethnischen Minderheiten leistet, sondern auch für sich selbst.

Als kommunale Einrichtung der multikulturellen Stadt Leicester hat das LCC eine besondere Verpflichtung, sich für die spezifischen Anliegen und Probleme der dort lebenden ethnischen Minderheiten zu kümmern. Das LCC ist dafür verantwortlich, daß ethnische Minderheiten an allen gesellschaftlichen, ökonomischen und sozialen Ressourcen teilhaben können. Weiters muß es dafür sorgen, daß das Zusammenleben von Mehrheit und Minderheiten eine Form des friedlichen und gemeinschaftlichen Umgangs annimmt. Das heißt, daß eine Politik betrieben werden muß, die auf die spezifische Situation der ethnischen Minderheiten bezug nimmt. In ihr muß zum Ausdruck kommen, daß ethnische Minderheiten in ihrer spezifischen Art und Weise als akzeptierte und anerkannte StadtbewohnerInnen gesehen werden.

Das LCC hatte sich im Policy Statement von 1983 offiziell für eine Politik der Chancengleichheit (equal opportunity) für ethnische Minderheiten in Leicester ausgesprochen. Eine Reihe von minderheitenpolitischen Maßnahmen wurde entwickelt, damit sich dieses Prinzip auch in den eigenen Reihen im LCC realisieren könne. In meiner Untersuchung beschäftigte ich mich mit zwei Fragen: Welche politischen Ziele hat das LCC für die Chancengleichheit von ethnischen Minderheiten entwickelt? Und: Konnte das LCC durch diese politischen Ziele das Prinzip der Chancengleichheit auch in der eigenen Praxis verwirklichen?

Die Untersuchung dieser Fragen wurde durch folgende Schritte durchgeführt:

1.Untersuchung des Soll-Zustandes:

Der Soll-Zustand ergibt sich aus der Datenanalyse zur Minderheitenpolitik im LCC (vorliegende Studien zu den minderheitenpolitischen Maßnahmen im LCC,

Handlungspläne und andere relevante Informationsmaterielien, Statistische

Erhebungen^[30] )

2. Untersuchung des Ist-Zustandes:

Der Ist-Zustand umfaßt Informationen aus strukturierten Interviews mit fünf

Professionellen (Managern und "Race Equality Officers") und themenzentrierten

narrativen Gesprächen mit sechzehn Frauen (acht "weiße" und acht "schwarze" Frauen) über die Effektivität der Umsetzung minderheitenpolitischer Maßnahmen in der

gegenwärtigen Praxis im LCC/Freizeitabteilung.

Das Bekenntnis zur Multikulturalität im Policy Statement von 1983

Im Jahre 1985 gab das LCC zum ersten Mal eine allgemeine politische Erklärung zur Minderheitenpolitik im Policy Statement unter dem Titel "Race Relations in Leicester" ab:

"Because of the size, structure and ethnic diversity of its population, good race relations are now a matter of fundamental importance to almost all aspects of Leicester`s well-being"^[35].

Diese Erklärung stellte inhaltlich ein formelles Bekenntnis zu den Zielen des Race Relations Act von 1976^[36] dar. Entsprechend der Gesetzgebung verpflichtete sich das LCC offiziell zu einer Politik der Chancengleichheit gegenüber allen ethnischen Gemeinschaften und der Förderung guter Beziehungen zwischen Mehrheit und Minderheiten.

Der Durchsetzung dieser politischen Leitziele wird im LCC hohe Priorität eingeräumt. Der Einfluß des LCC als Arbeitgeber, als Anbieter öffentlicher Dienstleistungen und als Faktor der öffentlichen Meinungsbildung sollte ins Programm miteinbezogen werden:

"The Council recognizes this importance and commits itself to taking all the necessary steps within its power as an employer as the major provider of services in the area, and as a major influence on public opinion, to bring about the conditions where good race relations are best able to flourish. In particular it commits iself to a policy of encouraging equal opportunity, to reducing racial disadvantage, and to eradicating racial discrimination"^[37].

Die Basis der Minderheitenpolitik im LCC ist die im Policy Statement hervorgehobene positive Anerkennung der multikulturellen Zusammensetzung der Gruppen als Bereicherung der Stadt. Die minderheitenpolitische Erklärung des LCC geht aber über eine allgemeine Akzeptanz der kulturellen Pluralität als Bereicherung für die städtische Kultur hinaus, indem sie allen ethnischen Gemeinschaften ein Recht zur Aufrechterhaltung von kultureller Identität, Sprache, Religion und Sitten garantiert:

"(...) since Leicester now has a multi-cultural population, all sections of the community have an equal right to the maintenence of their distinctive identities and loyalities of culture, language, religion and custom"^[38].

Um jedoch eine Auflösung der städtischen Gesellschaft in segregierte und isolierte Lebenswelten zu verhindern, wird die Akzeptanz der "distinctive identities" mit der Forderung nach einem stärkeren Miteinander der in ihrer Unterschiedlichkeit tolerierten und akzeptierten Gemeinschaften verbunden:

"In retrospect it can be seen that the Council recognised the need for a new definition of integration (...). The new definition is a society in which there is co-operative and peaceful living together based on a mutual respect for differences, a society that is genuinly multicultural rather than the social and cultural apartheid of earlier years"^[39].

Die minderheitenpolitischen Ziele des LCC als Arbeitgeber

Die auf gesellschaftlicher Ebene geforderte gegenseitige Toleranz ethnischer Minderheiten sollte sich auf der praktischen Ebene im LCC widerspiegeln. Das bedeutete aber eine Abkehr von der Praxis des Ethnozentrismus in der politischen Planung und eine Ausrichtung an den Bedürfnissen aller Angestellten.

Um dem Ziel der "equal opportunity" gerecht zu werden, wurden im Policy Statement zwölf Ziele aufgelistet. Die ersten fünf Ziele beziehen sich auf die Einflußmöglichkeiten des LCC als Arbeitgeber. In den weiteren sieben werden die Außenbeziehungen des LCC angesprochen (Möglichkeiten zur positiven Beeinflussung privater Arbeitgeber, Intensivierung der Zusammenarbeit mit ethnischen Gemeinschaften usw.). Ich werde mich ausschließlich auf die ersten fünf Ziele konzentrieren, da ich mich mit der Politik und Praxis der Chancengleichheit in den eigenen Reihen des LCC beschäftige.

Die Ziele des LCC als Arbeitgeber:

"In particular the Council will

1. Develop the Equal Opportunity Employment Policy and commit itself to a programme of action to see that the policy is fully effective.

2. Ensure that all employees in all parts of the Council service are fully aware of their responsibilities towards promotion of racial equality and are provided with suitable training.

3. Maintain ethnic records as means of monitoring the Council`s activities and as a means of identifying possible areas of inequality.

4. Aim to ensure that, so far as it is compatible with individual needs, that the provision of Council services will at all times respect the strength and variety of each community`s cultural values.

5. Ensure that Council facilities and resources are equally accessible to all racial and ethnic groups"^[40].

Die Politik der Chancengleichheit sollte nicht ein rein symbolischer Akt der Politik sein. Daher ist es für das LCC eine besondere Pflicht, das proklamierte Prinzip der "equal opportunities" in den eigenen Verwaltungsabteilungen beispielhaft umzusetzen.

Hier ist es zunächst einmal wichtig, die Anzahl der ethnischen Angestellten zu erhöhen, weil dadurch gleichzeitig eine Abkehr vom Ethnozentrismus ausgesprochen werden sollte. Das LCC will eine adäquate Anpassung des Dienstleistungsangebotes an die Bedürfnisse aller ethnischen Gruppen erreichen. Darüber hinaus geht das LCC von der Annahme aus, daß eine erhöhte Repräsentanz von Angestellten der ethnischen Minderheiten die Wahrnehmung dieses Angebots in den Reihen der ethnischen Gemeinschaften verändern würde. Durch die Mittler- und Informationsträgerrolle der asiatischen und afro-karibischen Angestellten soll der Informationsfluß zwischen LCC und den ethnischen Minderheiten verbessert werden.^[41]

Im Jahre 1983 machten die ethnischen Minderheiten nur 4,8% der über 4000 Angestellten im LCC aus. Die Zahl stieg - seit der Einführung der Chancengleichheitspolitik im Jahr 1983 - bis zum Jahre 1995 um 14,8% an. Im Jahr 1995 waren es schon 19,58% (791)^[42]. Dieser Zuwachs an ethnischen Minderheiten ist durchaus positiv zu beurteilen und kann auf die Chancengleichheitspolitik zurückgeführt werden. Trotzdem müssen noch Verbesserungen vorgenommen werden. Denn die Notwendigkeit neuer Initiativen ergibt sich nicht allein aufgrund der zahlenmäßigen Dokumentation, sondern aufgrund der institutionellen Diskriminierung bei Personaleinstellung und Promotion. In der Freizeitabteilung sind von den insgesamt 1034 Angestellten nur 10 (6,06%) "schwarze" Frauen und 18 (10,91%) "schwarze" Männer im Vergleich zu 57 (34,55%) "weißen" Frauen und 80 (48,48%)"weißen" Männern in Managementpositionen vertreten.

Um die institutionelle Diskriminierung zu verhindern und die Politik der Chancengleichheit wirkungsvoller umzusetzen, sollten die Einstellungs- und Promotionspraktiken einer regelmäßigen Kontrolle unterworfen werden. Im Policy Statement 1985 verpflichtete sich das LCC "ethnic records as a means of monitoring the Council`s activities, as a means of identifying positive areas of inequality"^[43] zu führen.

Chancengleichheit hängt nicht allein von der Abwesenheit von Diskriminierung ab, sondern muß vor allem besondere Unterstützungsmaßnahmen für benachteiligte Gruppen ermöglichen. Dadurch sollen Barrieren abgebaut werden, damit den ethnischen Minderheiten die gleichen Chancen im Wettbewerb am Arbeitsplatz ermöglicht werden^[44].

Um Übervorteilungsängste und Gegenreaktionen der "weißen" Angestellten in Form von "white backlashes" zu verhindern, distanziert sich das LCC von Akten der positiven Diskriminierung^[45]. Eignung, Fähigkeit und Leistung, nicht aber Glaube oder Hautfarbe des Bewerbers sollten für Einstellungs- und Beförderungskriterien maßgeblich sein.

"We now require of all our managers that they take effective action to correct racial disadvantage (...). This does not mean that we are inviting positive discrimination. Such a practice is forbidden by law. The critical point in all the practices we are speaking of is the point at which a person is newly appointed to the service of the Council or is promoted within the Council. The Council wish to make it clear that at this point the most suitable person for the post will be selected, irrespective of his race, colour etc^[46]".

Einzelmaßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit für ethnische Minderheiten

Im folgenden werde ich die speziellen Einzelmaßnahmen näher beleuchten, die das LCC zur Förderung der Chancengleichheit für ethnische Minderheiten entwickelt hatte. Sie beziehen sich auf die oben angeführten fünf Punkte.

Ausschreibungspraxis und Einstellungskriterien

Die Ausschreibungspraxis des LCC sollte so funktionieren, daß asiatische und afro-karibische BewerberInnen erreicht und zur Bewerbung ermutigt werden. Um ihre Motivation und ihr Interesse zu wecken, wird im Ausschreibungstext verdeutlicht, daß ihre Bewerbungen begrüßt und mit "dignity and understanding"^[47] behandelt werden.

Alle Stellenanzeigen sollten deshalb mit einem allgemeinen Vermerk über die Gleichstellungspolitik des LCC versehen werden. Ein Beispiel dafür zeigt sich an einem Informationsblatt über die Stellenausschreibungskriterien des LCC:

"Leicester is an equal opportunity employer and welcomes applications from candidates of any age, sex, race or disability who meet the job requirements"^[48].

Bei Stellenausschreibungen sollten nun die besonderen interkulturellen Kompetenzen, die für die Verwaltung des multikulturellen LCC unerläßlich sind, berücksichtigt werden. Damit sind vor allem die Kenntnisse der Sprache und der Kultur der ethnischen Minderheiten gemeint. Diese kulturspezifischen, nicht im formellen Bildungsprozeß erwarteten Qualifikationen, wurden in der Vergangenheit bei Einstellungen nicht berücksichtigt.

Um sicherzugehen, daß sich alle Personalchefs und Manager an die Einstellungskriterien halten, wurde 1985 ein "Code of Practice" verabschiedet. Danach müssen alle Einstellungskriterien und Beförderungsmaßnahmen anhand von festgelegten Kriterien begründet werden.^[49]

Anti-Rassismus-Kurse

Anti-Rassismus-Kurse sind Aufklärungskurse, in denen Angestellte für die Problematik diskriminierender Auswahlpraktiken sensibilisiert werden sollten. Die Teilnahme an solchen Kursen ist für alle Angestellten verpflichtend. Vor allem Personalchefs und Manager, die für die Personaleinstellung und -beförderung verantwortlich sind, müssen ein solches Trainingsprogramm mindestens einmal durchlaufen.

Um das Aufklärungsprogramm praktisch durchführen zu können, wurde ein Team von sieben dafür besonders geschulten Kursleitern ("race trainers") eingestellt. Die zumeist fünftägigen Kurse zielen auf folgende Vermittlung:

1. Vermittlung der grundlegenden Vorschriften des Race Relations Act;

2. der Ziele der Minderheitenpolitik des LCC;

3. der Bestimmungen des "Code of Practice" zur Verhinderung rassistischer Diskriminierung, und

4. der sich daraus ergebenden Konsequenzen für faire und vorurteilsfreiePersonaleinstellungs- und Auswahlverfahren^[50].

Positive Maßnahmen (Positive Actions)

Durch den Race Relations Act 1976 wurde dem LCC die Einführung "Positiver Maßnahmen", d. h. direkte kompensatorische Unterstützungsmaßnahmen für benachteiligte Gruppen gestattet. Dadurch soll die Einstellung von Angehörigen der ethnischen Minderheiten in den Arbeitsbereichen gefördert werden, in denen sie in der Vergangenheit (letzten zwölf Monaten) stark unterrepräsentiert waren.

Über den Race Relations Act 1976 heißt es:

"The Race Relations Act 1976 makes provision for positive action to be taken where particular racial groups are underrepresented in particular work, and to meet special needs (...). The aim of positive action is to make equal opportunity a reality. That means: Encourage applicants for jobs or membership from people of a particular racial or ethnic group. Provide training to help fit them for particular work or posts where they have been disproportionately unterrepresented at any time during the past twelve months"^[51].

Um die im Race Relations Act genannten Ziele der "Positive Action" zu erfüllen, hat das LCC ein spezielles Trainingsprogramm für ethnische Minderheiten und für Frauen entwickelt. Im Trainingsprogramm des LCC werden nicht nur ethnische Minderheiten, sondern auch "weiße" Frauen aufgefordert, sich an dem Trainingsprogramm zu beteiligen. Denn die Meinung einiger Manager im LCC ist, daß sich ethnische Minderheiten und Frauen aufgrund ihres mangelnden Selbstbewußtseins nicht für Jobs in höheren Positionen bewerben, oder sie die dafür erforderlichen Qualifikationen nicht erfüllen können^[52]. Deshalb bietet das LCC eine Reihe von Kursen für Frauen und ethnische Minderheiten an. Durch die Teilnahme an solchen Kursen sollen die TeilnehmerInnen ihr Selbstbewußtsein stärken und Qualifikationen erwerben, die für die Joberfordernisse in höheren Positionen erforderlich sind.

Im Jahre 1995 wurden im Rahmen der "Positiven Maßnahmen" folgende Kurse angeboten:

Qualifikationskurse: Management, Supervisory, Financial, Marketing;

Selbstbewußtseinskurse: Equal Opportunity, Self Development, Customer Care, Health & Safety.

Ein Trainingsprogramm "Women into Management" sollte im Sommer 1995 noch entwickelt werden. Dieses Programm will speziell jene Frauen ansprechen, die sich für eine Karriere im LCC interessieren.

Maßnahmen gegen rassistische und sexistische Belästigung am Arbeitsplatz

Die Realisierung der Chancengleichheitspolitik reduziert sich nicht auf die oben angeführten Maßnahmen. Um die Arbeit für ethnische Minderheiten und Frauen attraktiver zu machen, wurden Vorkehrungen getroffen, die ihnen Schutz vor eventuellen rassistischen oder sexistischen Belästigungen am Arbeitsplatz gewähren.

In der Informationsbroschüre des LCC über sexuelle und rassistische Belästigung am Arbeitsplatz steht folgendes geschrieben: "Employees are expected to behave in a non-racist and non-sexist way towards both the public and colleagues. Discrimination, abuse or harassment is not acceptable"^[53].

Im Jahre 1983 wurden deshalb alle Abteilungen aufgefordert, derartige Vorfälle zu überwachen. Dafür wurden in jeder Abteilung ein "Race Equality Officer" und ein "Women`s Equality Officer"ernannt. Diese stehen den Betroffenen beratend zur Seite und stellen Kontakte zu den Arbeitsgerichten (tribunals) her, wenn die Betroffenen eine Klage einreichen möchten. Die Officer sind auch mit der offiziellen Berichterstattung zu diesen Vorfällen betraut. Im "Chief Executive`s Office" gibt es zwei "Complaints Officer", die den Betroffenen neben den oben genannten Officer weitere Unterstützung anbieten sollen.

Die Interviews

Im vorherigen Abschnitt habe ich die Politik der Chancengleichheit im LCC näher beschrieben und auch gezeigt, daß das LCC durch spezifische Einzelmaßnahmen versucht, diese Politik in die Praxis umzusetzen. Im folgenden werde ich anhand der Interviews mit Professionellen zeigen, wie diese die Umsetzung der Chancengleichheitspolitik in die gegenwärtige Praxis bewerten. Aus Platzgründen werden nur einige wichtige Aussagen zu den einzelnen Interviewfragen angeführt.

"The LCC describes itself as a successful equal opportunity employer. Please tell me some reasons for this".

Alle fünf Interviewten meinten, daß das LCC im Vergleich zu anderen Gemeinden in England seine Minderheitenpolitik effektiver in die Praxis umzusetzen versucht und auch größere Erfolge auszuweisen hat. Obwohl die Interviewten die Maßnahmen zur Umsetzung der Chancengleichheit goutieren, gibt es vor allem einen Bereich, in dem sie in der Praxis noch nicht eingelöst wurden. Dies betrifft die Situation von "schwarzen" Frauen in den höheren Positionen. Sie sind hier kaum vertreten oder noch sehr stark unterrepräsentiert - auch wenn sie im Vergleich zu den "weißen" Frauen ein höheres Qualifikationsniveau aufweisen können. Die Ergebnisse der Fragebogenerhebung an sechzig "schwarze" und sechzig "weiße" Frauen im LCC/Freizeitabteilung zeigten, daß 62% der "schwarzen" Frauen im Vergleich zu 53% der "weißen" Frauen über einen Universitätsabschluß verfügen.

Ein paar Auszüge aus den Interviews sollen dieses Faktum illustrieren:

Assistant Director Rowley sagte: "The LCC has been successful with its equal opportunity policy. (...) The representation of black staff and women within the workforce has improved over the years although at senior levels there is still an underrepresentation of black staff and women. (...). Ähnlich argumentierte Women`s Complaint`s Officer Kaleem wenn sie sagte: "Some successes have been achieved and the situation of black women has improved, although not at higher levels of the organisation (...). There is room for further improvement". Race Relations Officer Tailor macht vor allem die Manager für die unzureichende Umsetzung der minderheitenpolitischen Maßnahmen in die Praxis verantwortlich: "(...) the whole initiative must be taken more seriously by managers within the different departments to implement this policy effectively". Race Equality Officer Winston glaubt, daß "(...) many of these policies on paper have not been translated into practice in the real world. Many people speak about their commitments to black women being promoted and good race relations and so on but in reality there are problems".

Meine zweite Interviewfrage bezog sich auf die "positive action initiatives" im LCC, wodurch ethnischen Minderheiten und Frauen die Beförderung in höhere Positionen erleichtert werden soll.

"Do you think that the positive action initiatives by the LCC are adequate enough to redress the disadvantages faced by"black" women in progressing through the organisation?"

Alle fünf Interviewten waren der Meinung, daß die "positive action initiatives" im LCC nicht zur Realisierung der Chancengleichheit für ethnische Minderheiten und Frauen ausreichen. Sie betonten zwar, daß Trainingskurse (Qualifikationskurse und Selbstbewußtseinskurse) für ethnische Minderheiten und Frauen angeboten werden, um sie dadurch in besser qualifizierte Arbeitsbereiche einzustellen. Trotzdem hätten diese Kurse nichts an der zahlenmäßigen Unterrepräsentation ethnischer Minderheiten und Frauen in den höheren Positionen verändert.

Diese Problematik wird im Interview mit Women`s Complaint`s Officer Kaleem sehr klar angesprochen: "Positive action alone is not enough to redress the disadvantages faced by black women progressing through the organisation. Positive action initiatives need to look at the senior levels in order to recruit more women and particularly black women at those levels".

Ähnlich argumentiert Acting Principal Director Watson: "When we look at women in general, the answer is "Yes", except perhaps at the most highest levels within the organisation. (...) The LCC is trying to do this through training opportunities, more recruitment of women for certain posts and in future through the initiative "women into management". (...) There is a lack of black women at the higher levels and the LCC needs to tackle this".

Um von den fünf Professionellen die Gründe für die Unterrepräsentation von "schwarzen" Frauen in den höheren Positionen zu erfahren, studierte ich die "Key Statistics 1995". Hier wird die Anzahl der Angestellten nach Gruppen (ethnische Minderheiten, Frauen usw.) in den jeweiligen Positionen genau aufgelistet. Anhand dieser Statistik entwickelte ich meine Frage:

"The Key Statistics of January 1995 in the Leisure Services Department shows 10 black women and 57 white women at Scale 6 and above (management positions). How can you explain the relative absence of Black women from the Principal Officer posts?"

Race Relations Officer Tailor bezeichnet den Grund für die Abwesenheit von "schwarzen" Frauen in höheren Positionen als "glass ceiling". "A lot of black women tend to be scaled from Scale 6 and below (niedere und mittlere Positionen) and when it comes to the higher positions - SO and higher (Managementpositionen) - there seem to be the glass ceiling. (...) Most black women are recruited within Scale 2-4 and there is no career opportunity for them. Another reason why black women do not achieve a higher level is that recruiters do not give them the chance to do the job. (...) In a big organisation managers can easily discriminate against black women and to do this in an indirect sense, because of their sex and race.

Race Equality Officer Winstone meint zu dieser Frage, daß "schwarze" Frauen im LCC nie die Anerkennung bekommen haben, die sie verdienen: "Black women have never been given the recognition that they should have within the organisation. The LCC has never created a positive career bar for black women. (...) Black women have been told that there are jobs open to them, but in reality that is not the case. They are coming up at the lower levels where it is very difficult to make the jump to a higher level".

In der nächsten Frage wollte ich von den Professionellen hören, welche Barrieren ihrer Meinung nach "schwarze" Frauen in der Beförderung im LCC erfahren.

"What do you think are the barrieres that black women experience in gaining promotion within the LCC?"

Assistant Director Rowley meint: (...) Black women at the LCC are not being treated in the same way as white women. Some black women managers are being undermined by the Council and some managers do not want to keep them; they do not support black women. (...) The LCC has christmas holidays but do not offer Divali holidays as a standard holiday across the Council. (...) Black women make up the minority within the LCC and this is quite intimidating for them. Sexism and racism is inherent within the LCC".

Race Relations Officer Tailor zählt eine Reihe von Barrieren auf, die "schwarze" Frauen in der Beförderung erfahren: " When a graduated black woman comes in an organisation there are already barriers placed on, because she is a woman, she is black, she is young and because men tend to get the better positions. (...) Promotion has always been difficult for women and is doubly difficult for black women. Young black women feel that managers do not want to keep and support them, because they could get married. Black women may also feel that there are not enough mentors at the higher levels. They therefore feel intimidated and frightened and do not apply for a significant post. (...) There may be a language barrier for black women who have not attended university, because their first language is not English (...).

Race Equality Officer Winstone sieht vor allem zwei Barrieren für "schwarze" Frauen: "The first barrier that black women have to face is that they are in positions where it is very difficult for them to reach levels of seniority. On the other hand, married black women with children have family commitments and the job is not the most important thing in their life as perhaps for men. In the Asian culture it is probably believed that is better for a woman not to work than to work (...)".

In der letzten Interviewfrage wollte ich wissen, welche Veränderungen nötig wären, um eine größere Chancengleichheit für "schwarze" Frauen zu erreichen.

"What changes would you say are needed in order to achieve more equality for black women?

Für Women`s Complaints Officer Kaleem wäre es notwendig, "to ask black women and particularly those at the lowest levels what changes are needed in order to achieve more equality for them. The LCC needs to control how people are recruited and promoted and what questions people were asked. Added to this lack of control, the barriers of black women in order to redress those through policies should be located.

Race Relations Officer Tailor meinte zu der Frage: "The positive action initiatives by the LCC need to be taken on board and must adopt and reflect the needs of black women at the lower levels and has to provide more training opportunities for them so that they can expand their knowledge and experiences. (...) On the other hand, the LCC needs to offer more awareness training courses for managers in order that they become aware that workers are coming from different standpoints. It should be realised that it is a real benefit for the organisation to have more women and men of different races, different genders at significant positions. What also needs to happen is, to help lift the barriers through positive action measures that black women can see a lot of work has been done. This change would encourage them to apply for a higher position. Finally, black women should not be seen as seperate to white women but taken on board at the same standpoint".

Gespräche mit "schwarzen" und "weißen" Frauen

Durch die Gespräche mit den Frauen wollte ich vor allem Informationen über persönliche Erfahrungen mit Vorurteilen, rassistischen und sexistischen Diskriminierungen und Barrieren in der Beförderung im LCC erhalten. Weiters interessierte mich ihre Meinung zu den "positive actions"-Maßnahmen im LCC.

Vorurteile, Sexismus und Rassismus

Aus den Gesprächen geht hervor, daß "schwarze" und "weiße" Frauen gemeinsame Erfahrungen teilen. Vor allem in den Bereichen Sexismus, Vorurteile gegen Frauen und die Abwertung ihrer Fähigkeiten und Qualifikationen.

Beispiele dafür wären:

"Women need to do things better than their male counterparts to receive credibility or respect.

Our skills have not been recognised by our employers or managers. Although we have received qualification training we feel that our skills are not being used to the benefit of the organisation. We feel that we have very few opportunities to "climb up the ladder".

Fast alle "schwarzen" Frauen haben die gleichen Erfahrungen mit rassistischen Vorurteilen und rassistischer Diskriminierung gemacht. Egal, ob sie in einer höheren oder in einer niedrigeren Position beschäftigt sind.

Sie meinten, daß sie zwar von ihren Kollegen und Kolleginnen akzeptiert würden, aber manche noch immer vorurteilshafte Aussagen über "schwarze" Frauen tätigten. Meistens erfolgen diese nicht direkt, sondern über andere Kollegen. Diese Kollegen würden sie aber über solche Aussagen informieren.

"Prejudices are prevalent across the department and we feel a lack of confidence and ignorance from our colleagues (...) People undermining Asian women because of their cultural values, the way they talk and dress up".

Weniger akzeptiert fühlen sie sich von den Managern im LCC: "Managers do not want to see the abilities of black women and they feel threatened by black women in the same job position. (...) Our past employment has not been considered by managers (management experience and supervisory skills). (...) Managers think that black women do not have the energy for a career development, because they have a lot of outside work. (...) Black women are invisible in the authority and not allowed to make decisions. For a black woman it is more difficult to develop a career than it is for a white woman".

Alle "schwarzen" Frauen beklagten sich über die unzureichenden Fortbildungsmöglichkeiten im LCC. Sie meinten, daß diese nicht offiziell bekanntgegeben, bzw sie über diese Möglichkeiten nicht rechtzeitg informiert werden. Insgesamt besuchten 37,9% der "weißen" Frauen verglichen mit 27,4% der "schwarzen" Frauen Qualifikationskurse im LCC^[54].

"There is a lack of training information and advice given from managers and colleagues. Procedures for taking up any training is not explained. In this organisation there are disproportionately fewer black women in training and consequently, the lack of training discourages them from applying for a higher grade post. Black women feel, that they do not get enough training opprtunities and support within this organisation".

Die "schwarzen" Frauen betonten auch, daß Qualifikationskurse in den niederen Positionen nicht angeboten werden, obwohl hier vor allem "schwarze" Frauen beschäftigt sind. Wenn diese nicht die Möglichkeit zur Absolvierung solcher Kurse bekommen, gibt es für sie auch keine Aufstiegschancen.

"Management- or qualification courses are not being offered at the lower levels. Such courses belong not to the job description at the lower levels. As employees with no supervisory responsibilities there is no room to undertake management training relative to corporate promotion".

Wenn ich die drei "weißen" Gesprächspartnerinnen über die spezifische Situation von "schwarzen" Frauen befragte, meinten sie zusammenfassend folgendes: "Black women have to face more barriers compared to us. We think that they face barriers on issues of sexism, racism, language, family commitments and a lack of training opportunities".

"Positive Action"-Maßnahmen

An alle Gesprächspartnerinnen stellte ich die Frage, ob denn die "positive action"-Maßnahmen im LCC ausreichten, um Diskriminierungen von ethnischen Minderheiten und Frauen abzubauen.

Zwei "weiße" Frauen und eine "schwarze" Frau beantworteten diese Frage zustimmend. Sie meinten, daß sie schon mehrere Qualifikations- und Selbstbewußtseinskurse besucht hätten. "Positive actions"-Maßnahmen halfen ihnen in ihrer Karriere.

Die anderen Frauen meinten, daß sich durch die "positive action"-Maßnahmen nichts an ihrer Situation geändert hätte. Sie seien immer noch in niederen Positionen beschäftigt. Nicht einmal jene Frauen, die eine Karriere in Aussicht haben, profitierten von Trainingskursen. Ihnen wurden keine zusätzlichen Trainingskurse - wie im Gesetz vorgeschrieben - angeboten, um ihnen zu verwehren, dadurch in höhere Positionen aufzusteigen. Männer nehmen häufiger an Trainingskursen, vor allem an Qualifikationskursen teil. Von Frauen erwartet man, daß sie Selbstbewußtseinskurse besuchen, damit sie ein stärkeres Selbstvertrauen entwickeln.

"The positive action initiatives by the LCC are inadequate, because of the fact that men have been offered more training than women. (...) There is no training provided to move up to higher scales". (...) there is no training information provided and no advice given from managers in order to support women to progress. (...) Individual managers treat women differently. Some do not recognise the positive action initiatives and do not offer women training".

Eine weitere Kritik betrifft die Einstellungspraktiken im LCC. Diese werden laut den Gesprächspartnerinnen keiner regelmäßigen Kontrolle unterzogen. Ihrer Meinung nach müßten die Personen, die für die Einstellung verantwortlich sind, stärker kontrolliert werden, um sicher zu gehen, daß sie die Prinzipien der "positive action" auch in ihre Praxis miteinbeziehen.

"(...) the positive action initiatives by the LCC are inadequate, because of the fact that recruitment panels are not representative in the organisation. Although it is suggested that recruitment panels should be representative, there is no control over this. (...) Recruiters should be better controlled in order to make sure that they implement positive action measures into their recruitment.

Institutioneller Rassismus

Die Umsetzung der Minderheitenpolitik im LCC wird den Prinzipien des Multikulturalismus teilweise gerecht. Auf programmatischer Ebene wurden Chancengleichheit und Toleranz für ethnische Minderheiten gefordert. Dafür wurden Maßnahmen zum Abbau von Diskriminierung (Anti-Diskriminierungsgesetz) und für die Förderung von benachteiligten Gruppen (Positive Action) entwickelt. Durch die Einführung des "Code of Practice" im Bereich der Personal- und Einstellungspolitik soll die institutionelle Diskriminierung verhindert werden.

Auf der praktischen Ebene erweist sich der Erfolg als einseitig. Das Ziel, die Anzahl ethnischer Minderheiten im LCC zu erhöhen, und eine dem Bevölkerungsanteil der Stadt (28,5%) gerechte Verteilung am Arbeitsplatz zu ermöglichen, wurde durch die Einführung der Quotenregelung nahezu erreicht. Es war ein Anstieg vom Jahr 1983 - mit nur 4,8% - bis zum Jahr 1995 auf 19,6% zu bemerken.

An der Stellung der "schwarzen" Frauen im LCC/Freizeitabteilung hat sich durch die Chancengleichheitspolitik nichts Wesentliches verändert. Ihre Aufstiegschancen, abgesehen von einigen Ausnahmen, bleiben trotz höherer Qualifikationen im Vergleich zu "weißen" Frauen, weiterhin gering. Die "Key Statistics 1995" zeigt für die Freizeitabteilung auf, daß dort 137 "schwarze" Frauen beschäftigt sind, wobei nur 10 dem Managementbereich angehören. Das Ergebnis der Fragebogenerhebung an sechzig "schwarze" und sechzig "weiße" Frauen in der Freizeitabteilung zeigt wiederum, daß 62% der "schwarzen" Frauen im Vergleich zu 53% der "weißen" Frauen über einen Universitätsabschluß verfügen, und daß 42,9% der "schwarzen" Frauen ein Kolleg (Hochschule) besuchten im Vergleich zu 34,6% der "weißen" Frauen.

Feagin`s Typologie der direkten und indirekten Diskriminierung spiegelt sich trotz der deklarierten Chancengleicheitspolitik in der Praxis des LCC wider. "Schwarze" Frauen werden direkt von ihren Vorgesetzten, Managern und Kollegen diskriminiert, indem sie in ihren Qualifikationen abgewertet oder über Fortbildungskurse nicht rechtzeitig informiert werden. Indirekt werden sie durch diverse Praktiken bei der Beförderung diskriminiert. Dies jedoch ist schwer nachweisbar, da die Kontrolle der Einstellungs- und Promotionspraktiken durch den "Code of Practice" nicht regelmäßig durchgeführt wird. Wenn hingegen einige "schwarze" Frauen als "Ausstellungsstücke" behandelt werden (tokenism), führt auch dies längerfristig zu einer negativen Atmosphäre und zu einem intoleranten Klima in der ganzen Institution.

Das LCC, das sich in Minderheitenfragen engagiert und auch in einigen Bereichen als Institution der Chancengleichheit gegenüber ethnischen Minderheiten bezeichnet werden kann, muß mehr "schwarzen" Frauen die Beförderung in höhere Positionen ermöglichen. Der beste Beweis für eine effektivere Praxis der Chancengleichheit und für ein Klima der Toleranz und Akzeptanz wäre gegeben, wenn das LCC mehr "schwarze" Frauen in höheren Positionen beschäftigen würde. Dafür muß eine Eliminierung der individuellen und institutionellen rassistischen Praktiken in der Beförderung von "schwarzen" Frauen angestrebt und neue Maßnahmen dazu entwickelt werden, die auf den Prinzipien der Chancengleichheit und Toleranz basieren.

Solche wären:

- "Schwarze" Frauen möchten nicht als Ausstellungsstücke betrachtet werden, sondern als gleichberechtigte, tolerierte und akzeptierte Mitarbeiterinnen. Sie erwarten sich mehr Anerkennung von ihren Vorgesetzten, Managern aber auch Kollegen.

- Ihre tatsächlichen Fähigkeiten sollen anerkannt und gefördert werden. Dafür müßten aber auch entsprechende Qualifikationskurse für "schwarze" Frauen in niederen Positionen angeboten werden. Falsch ist, zu behaupten, daß "schwarze" Frauen keine Karriere anstreben, weil sie mehr familiäre Verpflichtungen haben als "weiße" Frauen. Das gleiche gilt für die Forderung nach mehr Selbstbewußtseinskurse für "schwarze" Frauen. Qualifikationskurse können auch das Selbstbewußtsein stärken.

- Manager und die für die Personaleinstellung und -beförderung Verantwortlichen sollten regelmäßig Anti-Rassismus-Kurse besuchen. Sie müßten sich ihrer rassistischen Aussagen und Handlungen bewußt werden. Von ihnen hängt es wesentlich ab, ob sich "schwarze" Frauen in der Institution wohl fühlen und welche Formen das gesamte Betriebsklima annimmt.

- die Konzentration auf den Faktor Kultur oder Ethnie in der Diskussion über "schwarze" Frauen im LCC birgt die Gefahr in sich, daß "schwarze" Frauen völlig anders gesehen und behandelt werden als "weiße" Frauen. Dies fördert die Bildung von Vorurteilen. Besser wäre es, über die tatsächlichen Diskriminierungserfahrungen bei der Beförderung von "schwarzen" Frauen im LCC zu sprechen.

Kultureller Rassismus

Wie aus den oben dargestellten Erfahrungen und Bedürfnissen von "schwarzen" Frauen hervorgeht, ist ihre Situation anders als jene weißer Frauen. Sie sind von Diskriminierung stärker betroffen als weiße Frauen. Ihre Erfahrung von Diskriminierung ist eine "multiple". Das heißt, daß die Erfahrung von Rassismus und Sexismus nicht für eine mehrfache Diskriminierung steht, sondern für eine multiplikatorische Beziehung der einzelnen Unterdrückungssysteme zueinander. "Schwarze" Frauen werden von ihren Vorgesetzten, Managern und Kollegen auch nicht zuerst als Frauen und dann als "Schwarze" gesehen und behandelt, sondern als "schwarze" Frauen. Dies zeigt die einstimmige Konzentration der InterviewpartnerInnen auf die Faktoren Ethnie, "Rasse" oder Kultur.

In ideologischer und praktischer Hinsicht stehen die kulturellen Unterschiede im Zentrum der Diskussion über Chancengleichheit von "schwarzen" Frauen im LCC. Ihre spezifische Stellung (Unterrepräsentation, Besetzung niedriger Positionen, geringe Beförderungschancen usw.) werden kulturalisiert, d. h. in kulturelle und ethnische Formen übersetzt. Eine Überbetonung der Kultur und der typischen asiatischen Frauenrolle ist gefährlich und stereotypisiert "schwarze" Frauen.

Die multikulturelle Politik und Praxis im LCC sendet dadurch eine widersprüchliche Botschaft aus: Einerseits bejaht die multikulturelle Ideologie die Chancengleichheit und Toleranz für ethnische Minderheiten. Andererseits sind gerade die tatsächlichen Unterschiede in den Kulturen der Minderheiten das Hindernis für den beruflichen Aufstieg. Diejenigen, denen es gelingt, sich ihre kulturellen Besonderheiten zu erhalten, laufen Gefahr, daß sie stereotypisiert, polarisiert und rassistisch diskriminiert werden. Sie werden in ihrem Status und in ihrer Berufshierarchie abgewertet.

Der Diskurs über Multikulturalität und Chancengleichheit wird mit den falschen Kategorien geführt. Anstatt von Kultur und Ethnie auszugehen, wäre es besser, von Rassismus und Sexismus bei der Einstellung und der Beförderung von "schwarzen" Frauen zu sprechen. Somit könnte eine Diskussion über Chancengleichheit effektiver geführt werden. In den Diskurs über neue Strategien zum Abbau von Diskriminierung und Rassismus müßten alle Betroffenen mit ihren individuellen Erfahrungen miteinbezogen werden. Nur so können die spezifischen Bedürfnisse und Anliegen der jeweiligen Gruppen gemeinsam behandelt werden. Die Integration von ethnischen Minderheiten setzt die Existenz eines ethnieübergreifenden Austausches über gegebene Probleme voraus. Ohne die Verpflichtung des Einzelnen auf Akzeptanz und Toleranz, kann ein friedliches Miteinander zwischen Mehrheit und Minderheiten nicht ermöglicht werden. Wenn Mitglieder ethnischer Minderheiten nicht als ebenbürtige ArbeitskollegInnen anerkannt werden, verstärken sich rassistische Vorurteile und Praktiken.

Der Erfolg einer multikulturellen Praxis hängt wesentlich davon ab, inwiefern Vorgesetzte, Manager und Kollegen sich ihrer rassistischen Verhaltensweisen bewußt sind. Zugleich müssen sie einen Rahmen schaffen, in dem eine friedliche und dialogische Zusammenarbeit und Neuorientierung gesellschaftlicher Normensysteme ermöglicht werden kann. Für eine erfolgsversprechende antirassistische Bildungsarbeit im LCC möchte ich im nächsten Abschnitt ein Beispiel aus der Pädagogik erläutern.

Die Pädagogik kann kein gültiges Rezept für die Lösung der Konflikte, die in multikulturellen Gesellschaften und Institutionen auftreten, liefern. Sie kann lediglich auf Schwierigkeiten hinweisen und Handlungsalternativen aufzeigen. Neben einigen Unzulänglichkeiten in der Umsetzung minderheitenpolitischer Ziele im LCC müßten vor allem die Ziele der implementierten Anti-Rassismus-Kurse weiter ausgebaut oder gar neu begründet werden. Solche Kurse sollten sich in erster Linie an jene richten, die rassistisch argumentieren und handeln, sprich: "weiße" Vorgesetze, "weiße" Manager und "weiße" Kollegen".

Der deutsche Rechtsradikalismusforscher Rudolf Leiprecht hat 1994 ein Programm für eine antirassistische Arbeit in Institutionen entwickelt. Seine darin beschriebenen Zielgedanken möchte ich kurz erwähnen, weil ich meine, daß bei einer anti-rassistischen Arbeit im LCC ein Blick über staatliche Grenzen hinaus durchaus hilfreich für die Wahrnehmung nationaler und institutioneller Rassismusmuster sein kann.

Leiprecht geht davon aus, daß "eindimensionale Ansätze" bei antirassistischen Interventionsformen nicht sinnvoll und hilfreich sind. Vier Ebenen müßten berücksichtigt werden, um eine erfolgsversprechende antirassistsiche Arbeit durchführen zu können: 1) "Kampf der Bedeutungen" und die Veränderung von Strukturen, 2) Selbstreflexion, 3) Schutz von und Hilfe für Minderheiten, 4) Überzeugungs- und Aufklärungsarbeit.^[55]

Um auf diesen Ebenen arbeiten zu können, nennt er einen wesentlichen Ausgangs- und Zielpunkt: "Das Ziel der gemeinsamen Verfügung und Kontrolle der Lebensbedingungen". Dabei verweist Leiprecht auf die deutschen Rassismusforscherinnen Nora Räthzel und Annita Kalpaka. Diese haben eine These formuliert, die auf mögliche Zielbestimmungen antirassischer Arbeit hinweist:

"Ethnozentrismus und Rassismus sind Denk- und Handlungsweisen, in denen eine Selbstüberhöhung der eigenen Gruppe in der Form von Unterwerfung unter die Normen und Herrschaftsformen dieser eigenen Gruppe stattfindet. Insofern sind Ethnozentrismus und Rassismus Formen, in denen Herrschaft stabilisiert wird von den Beherrschten"^[56].

Folglich, so Leiprecht, "muß der Versuch des Aufbegehrens gegen Rassismus und Ethnozentrismus eine Sache im ureigensten Interesse der beherrschten "Eingeborenen" sein (...) Die blinde Selbstunterwerfung unter Herrschaftsverhältnisse ist hier ein Moment der Selbstfeindschaft, da es letztlich gegen das eigene Interesse auf Selbstbestimmung und Kontrolle der eigenen Lebensbedingungen verstößt"^[57].

Das heißt konkret: Die "weiße" Mehrheit muß ihre eigenen Normen und Herrschaftsformen zum Thema machen und sie analysieren, um ihre eigene Unterwerfung zu überwinden. Vielleicht ist dies eine Richtung, die auch die Rede von den Kulturen und der multikulturellen Gesellschaft auf einen sinnvolleren und festeren Boden stellen kann.

Für Leiprecht soll dies so funktionieren:

"Die genaue Berücksichtigung der jeweiligen Möglichkeiten und Zwänge in dem zunächst gegebenen gesellschaftlichen Feld der Gruppen und Individuen, eine Berücksichtigung, die freilich nicht auf den Bereich des Kulturellen beschränkt sein darf, sondern sozialstrukturelle, rechtliche, politische und ökonomische Dimensionen mit einzubeziehen hat. Jeweils von dort aus, also von Einwanderergruppen selbst, aber natürlich auch von abhängig beschäftigten "Eingeborenen"-Gruppen in verschiedenen Lebenslagen und Positionen aus, wären Handlungsstrategien und -perspektiven zu entwerfen"^[58].

Das heißt für das LCC, daß nicht nur die Mehrheit, die "weißen" minderheitenpolitischen Vertreter, die Race Equality Officer usw. diskutieren sollten, welche Barrieren "schwarze" Frauen in der Beförderung im LCC erfahren und wie diese aufgehoben werden könnten. Hier geht es vor allem um die Einbeziehung "schwarzer" Frauen in Diskussionen, Gremien und informellen Runden, wo Entscheidungen über Chancengleichheit getroffen werden. Ihre spezifischen Erfahrungen und Erwartungen müssen dort gehört, verstanden und berücksichtigt werden. Damit meine ich aber auch, daß sie in ihrer Eigenart akzeptiert und gefördert werden sollen. Denn auch Leiprecht ist überzeugt, daß wir uns in einer antirassistischen Perspektive abgewöhnen müssen, die "Anderen" zuerst zu dem machen zu wollen, was wir selber sind, um sie danach günstig beurteilen zu können und ihnen deshalb mehr Rechte zuzugestehen^[59].

Eine gegen Ausgrenzung und Diskriminierung gerichtete Praxis im LCC hätte auf dieser Ebene, soll sie erfolgreich sein, bei den subjektiven Beweggründen derjenigen anzusetzen, die rassistisch denken, argumentieren und handeln. Nur wenn diese artikuliert werden, könnten sie auch behandelt werden. Das heißt wiederum für das LCC, daß Manager und Vorgesetzte über ihr subjektives Verhalten in Anti-Rassismus-Kursen sprechen sollten. In den Interviews und den Gesprächen werden vor allem diese Gruppen für rassistisches Verhalten gegenüber "schwarzen" Frauen verantwortlich gemacht. Inwieweit diese Gruppen zum Offenlegen ihrer eigenen rassistischen Verhaltensmuster bereit sind, bleibt dahingestellt. Trotzdem ist dies der Punkt, an dem die antirassistische Arbeit im LCC ansetzen müßte.

Zuletzt möchte ich noch betonen, daß es besser wäre, die antirassistische Arbeit des LCC in einem kontinuierlichen Anti-Rassismus-Programm in den eigenen Reihen durchzuführen, als in einer einmaligen Seminarsituation am Wochenende außerhalb des LCC. Denn auch Leiprecht verdeutlicht: "Wir müssen die gegenläufigen Strukturen der Orte, an denen wir handeln wollen, in unsere Überlegungen und Planungen mit einbeziehen"^[60].