"Er muss nur so sein, dass die Anderen in ihm den Anderen sehen." Der Andere wird erstmals erkennbar durch die Typisierung von Merkmalen. In der Medizin heißt das: Diagnostizierung (siehe dazu das Unterkapitel: Von der Selektions- zur Förderdiagnostik). Wenn eine psychologische Betrachtungsweise vom Gegenüber als Spiegel der eigenen Person ausgeht, dann kann bei Unterschieden die eigene Identität durch den Anderen in Frage gestellt werden. Durch ein verändertes Spiegelbild, ein Spiegelbild das nicht der Normalität des Durchschnittlichen entspricht, stellt sich die Identitätsfrage neu: Wer bin ich? Die äußere und die innere Begrenztheit des Menschen verweben sich in komplizierter Weise mit der individuellen Lebensgeschichte und der gesellschaftlichen "Normalität". Die äußere Begrenztheit des Menschen ergibt sich aus seiner physischen Beschaffenheit, schließlich dient die Haut als Oberfläche und Begrenzung eines in sich geschlossenen Systems (vgl. Maturana, Varela 1984). Als innere Begrenztheit können die Grenzen der Wahrnehmung und des Denkens angenommen werden. Kein Mensch weiß, wie er oder sie an der Stelle des Anderen fühlen und erleben würde, weil kein Mensch an die Stelle des Anderen treten kann.

Feuser formuliert die Unmöglichkeit eines Personenwechsels, indem er die Zuschreibungsmechanismen verdeutlicht: "Es gibt Menschen, die WIR aufgrund UNSERER Wahrnehmung ihrer menschlichen Tätigkeit, im Spiegel der Normen, in dem WIR sie sehen, einem Personenkreis zuordnen, den WIR als ‚geistigbehindert' bezeichnen." (Feuser 1996, www, Hervorhebung im Original). Durch eigene Erfahrungen von Schmerzzuständen, die ich im Anderen zu Erkennen glaube, ensteht psychisch häufig eine Leidprojezierung auf und in den Anderen hinein. Der Blick ist auf die körperliche Ebene konzentriert. Feuser betont neben der grundsätzlichen Kritik der Leidprojektion, dass: " ... Die Leiden, die schwerstbeeinträchtigten Menschen vor allem von den Euthanasiebefürwortern zugeschrieben werden und von denen sie nach deren Meinung aus Gründen der Menschlichkeit durch ihre Tötung befreit werden müssten, resultieren nicht primär aus ihrer Behinderung, auch nicht primär aus möglichen Schmerzzuständen, sondern wesentlich aus ihrer Ausgrenzung und aus dem Verlust des Vertrauens in ihre Mitmenschen" (Feuser 1995, S. 128). Eine derartige Sichtweise zeigt ein erweitertes Verständnis von Leiden auf. Nicht nur der Körper in seinem physischen Zustand wird betrachtet, sondern der Mensch als Ganzes in seinem bio-psycho-sozialen Bezug.

In Anlehnung an Roth (1999) und Feuser (1995, 1996) stelle ich die These auf, dass sowohl aus neurobiologischer und konstruktivistischer Sicht, als auch auf der Grundlage der Selbstorganisations- und Systemtheorie, das Leiden im Anderen nie verstanden werden kann. Als subjektive Erfahrung bleibt Leiden individuell. Letztendlich bleibt mir, wie bei allen anderen menschlichen Prozessen, der Zugang zum Inneren verschlossen.

Diese These wird bestätigt durch den Verstehensbegriff bei Waldenfels. Sie meint, dass das vermeintliche "Verstehen" eines anderen Menschen erstens eine Illusion, zweitens eine Bemächtigung und drittens eine Selbstberaubung ist (vgl. Waldenfels 1990, S. 33). "(Eine Illusion), weil es die letzte undurchdringliche Fremdheit und Einsamkeit noch im vertrautesten Umgang leugnet: Was ich vom anderen erfahren kann, ist nie dessen Erfahrung oder Befindlichkeit, sondern immer nur meine Erfahrung dessen, was er oder es von seiner Erfahrung oder Befindlichkeit kundtut oder preisgibt. ... (Eine Bemächtigung weil), es unterwirft den oder das andere unter mein Weltverständnis. ... (Eine Selbstberaubung), denn es bringt mich um die Begegnung mit Fremdem und friert meine Erfahrung auf dem Stand des Bekannten ein. Wofern nicht überhaupt die verstehende Negation des Fremden zugleich eine Negation des Eigenen ist, da sich das Eigene ja nur in der Differenz zum anderen herausbilden kann" (Waldenfels zitiert nach Gronemeyer 1996, S. 154).

Gronemeyer kommt in ihrer Untersuchung zum Schluss, dass in der Beschleunigung des Lebenstempos die Leidvermeidung eine wichtige Rolle spielt. Die Gesellschaft mit ihrer Sucht nach Gewinnmaximierung gibt der Leidvermeidung einen neuen Stellenwert. "Der Zeitgewinn der rasenden Lebensart beruht gerade darauf, dass der Mensch die annehmlichen Seiten des Lebens abschöpft und die schmerzvollen eliminiert. ... Nicht nur Leid hat in dem Konzept der Gewinnmaximierung keinen Platz, sondern auch geringfügigere Beeinträchtigungen des Lebensgefühls nicht: Unbill aller Art, Trübsinn, Störungen, die die Pläne durchkreuzen, Missbehagen, Begrenzungen, Zweifel, Kümmernisse, Verdunkelungen. Die ganze Welt soll es sein, nur eben abzüglich alles dessen, worauf man nicht scharf ist: Leid, Krankheit, Scheitern Unsicherheit und Tod, ... Bei der Bilanzierung der kurzen Lebensfrist spielt also nicht nur das Verhältnis von gelebtem und ungelebtem Leben eine Rolle, sondern auch jenes von gut gelebtem und schlecht gelebtem Leben. ... Der Preis für diese Zuchtwahl der Lebensumstände ist unerwartet hoch. Die Beschleunigung, die darin besteht, dass man sich mit den leidvollen Seiten des Lebens nicht aufhält, endet in einer paralysierenden Berührungsangst, in einer selbstauferlegten Kontaktsperre gegenüber der leidträchtigen Welt. ... Bei jeder Berührung läuft er Gefahr, von ihrer düsteren Kehrseite ereilt zu werden und doch seine wertvolle Zeit an Unwürdiges zu verlieren" (Gronemeyer 1996, S. 122ff).

Fried spricht in seinem Gedicht von Schranken und Mauern. Die Schranken und Mauern sind physisch real in Form von Sonderinstitutionen und psychisch in den Köpfen der Menschen. Der Mechanismus der Rückkoppelung verstärkt diese Ausgrenzung. Je mehr der andere unsicher wird in seinen sozialen Beziehungen, desto mehr wird er ein "Behinderter", einer der den geltenden Normvorstellungen nicht entspricht. Durch Erfahrungswiederholungen wird die anfängliche Zuschreibung zur konstituierenden Eigenschaft einer Person (vgl. Feuser 1995, 47ff). Eine reflexive Auseinandersetzung mit dem Anderen oder dem Fremden könnte die Zuschreibung wieder dechiffrieren. Die Versuchungen einer Gesellschaft, die nach einem maximalem Gewinnstreben ausgerichtet ist, erschweren allerdings dieses Vorhaben.

Das Gebraucht-werden scheint eine notwendige Voraussetzung für die Existenzberechtigung in der Gesellschaft zu sein. Im Gedicht äußert sich nicht, worin sich das Gebraucht-werden ausdrückt, lediglich die Tatsache wird festgestellt. Solange man Othello braucht, geht alles scheinbar gut. Bei Behinderten kann sich das Gebraucht-werden m. E. zumindest auf zwei Ebenen zeigen: Auf der Ebene der rationalen Kosten-Nutzen-Rechnung einerseits und auf einer psychischen Ebene in Beziehungsverhältnissen andererseits.

Der Behinderte wird gebraucht, um bestimmte Arbeiten zu verrichten. "Seit etwa dem 18. Jahrhundert begannen die Mediziner, die Krüppel zu trennen in körperlich Verkrüppelte, Schwachsinnige und Idioten. Ziel dieser Aufteilung war es, die verlässlichen und verwertbaren Krüppel von den wirtschaftlich Unbrauchbaren zu trennen. Gleichzeitig und mit demselben Hintergrund beginnt der Aufbau der Sonderschulen. Mit der politischen Stabilisierung des Deutschen Reiches verlangt die wachsende Industrie nach immer mehr Arbeitskräften. Die Nachfrage greift auf die Krüppel zurück, die zu diesem Zweck in den Sonderschulen eine Ausbildung erhalten. Aus der zunehmenden Spezialisierung der Anforderungen im Beruf ergibt sich die stetig voranschreitende Aufgliederung der Sonderschulen. Die Mehrzahl der Mediziner und Pädagogen sahen ihr höchstes Ziel erfüllt, wenn es ihnen gelungen war, einen Krüppel berufsfähig gemacht, d.h. auf eine bestimmte Funktion hin abgerichtet zu haben. Ein Scheitern der langjährigen Programme befleckte in erster Linie die Berufsehre; welche zerstörerischen Folgen sie in der Persönlichkeit des Krüppels hinterließen, interessierte zumindest selten. Im Mittelpunkt aller Bemühungen stand nicht der Krüppel, sondern der Helfer selbst, der den Verdienst seiner Taten einstreichen will" (Sierck 1987, www).

Sierck beschreibt in diesem Ausschnitt die angeführten zwei Ebenen aus der geschichtlichen Perspektive. Saal, Autor zahlreicher Schriften, selbst mit einer schweren spastischen Lähmung geboren, meint zum Gebraucht-werden im Allgemeinen. "Wer sich von ihm abhängig macht, steht eines Tages ziemlich verlassen da. Nein, viele Menschen, z. B. Schwerstmehrfachbehinderte, 'leisten' nichts. Sie wirken durch nichts als ihr Dasein, und dies, ob sie wollen oder nicht. Ohne Zweifel entwirft der Mensch sich selbst. Darum müssen wir höllisch aufpassen, dass er nicht vom anderen entworfen wird. Dabei ist eine nicht zu überschätzende Gefahr zu beachten: Würde und der würdige Abbruch eines 'würdelosen' und somit 'lebensunwerten' Daseins liegen gar nicht so weit auseinander. Kommt dazu auch noch über die Diskussion der 'Brauchbarkeit', die Kosten-Nutzen-Rechnung ins Spiel, fallen alle Elemente, die für das Lebensrecht jeden humanen Daseins sprechen" (Saal 1998, S. 65ff).

Die österreichischen Bestrebungen, im Rahmen der geplanten Behindertenmilliarde (im Jahr 2001 und 2002) behinderte Menschen auf den Arbeitsmarkt zu bringen, muss im Lichte dieser Gefahren reflektiert werden. Was sind die Vorstellungen und Bilder, die begleitend mit dem enormen Geldeinsatz einhergehen? Werden hier neue Gruppen geschaffen, jene der Arbeitsfähigen und Brauchbaren und jene der Nicht-Arbeitsfähigen und Unbrauchbaren?

Die zweite Ebene betrifft das psychische Gebraucht-werden der behinderten Person für den Helfer bzw. die Helferin. Der "Behinderte" stellt ein Subjekt dar, mit dem die eigenen Bedürfnisse und Vorstellungen befriedigt werden können. Der Gefahr einer Missbrauchsdynamik lässt sich nur durch eine kritische Reflexion der eigenen Position entgegentreten.

Das Hervorheben der behinderten Person in der Öffentlichkeit ist häufige Praxis vieler Behindertenorganisationen. Jüngstes Beispiel dabei ist die Behinderten-Kampagne "Wir sind außer-gewöhnlich", initiiert vom Verein zur Förderung körperbehinderter Menschen in Tirol im Oktober 2000. Ein bekannter Spitzensportler sitzt neben einem 13-jährigen Schüler auf einer Parkbank. Neben dem Schüler ist ein Rollstuhl. In grosser Überschrift steht der Slogan: "Wir sind außer-gewöhnlich". Auf den ersten Blick ein freundliches Photo, aber mich irritiert die Überschrift. Was wird hier als "außer-gewöhnlich" dargestellt und welche Botschaft(en) wird (werden) vermittelt?

In der Liebestragödie "Othello" wird Heldentum, Eifersucht, Lüge und Wahrheit zum Hauptthema gemacht, vergleichbare Inhalte scheinen in der Behindertenpädagogik nicht gegeben. Die Geschichte von Othello endet, indem er, der Mörder seiner Geliebten, sich selbst tötet. Diese Dramatik spiegelt sich im Alltag behinderter Menschen wieder, wenn danach gefragt wird, aus welchen Gründen sich Menschen mit Behinderungen töten oder getötet werden. Was bedeutet das, wenn ein behindertes Kind plötzlich vor ein fahrendes Auto springt? Wenn selbstverletztende Verhaltensweisen bis zur Selbstzerstörung reichen? Wenn übermäßiges Essverhalten den totalen körperlichen Kollaps herbeiführt? Welche Zusammenhänge mit den Ausgrenzungsmechanismen lassen sich hersellen? Die vorliegenden Gedanken bleibt bruchstückhaft und unbeantwortet. Weitere Überlegungen z. B. nach der Frage der Schuld, Eifersucht oder Wahrheit, zählen zu bedeutsamen Themen der Behindertenpädagogik (vgl. Niedecken 1989, Cloerkes 1997), werden jedoch an dieser Stelle in Verbindung mit beruflicher Integration nicht näher ausgeführt.

Modell A arbeitet in der Tradition einer Fürsorgeeinrichtung, gekennzeichnet durch einen relativ großen institutionellen Rahmen. Als strukturell bedingtes Phänomen tritt häufig das Merkmal "Fremdbestimmung" auf. Im Mittelpunkt der Arbeit steht das Bemühen um Unterbringung bzw. Versorgung der KlientInnen. Aufgrund von Erfahrungswerten besteht die Gefahr, dass der oder die Arbeitsassistentin scheinbar weiß, was für die KlientInnen am Besten geeignet ist. Implizit kann eine Auffassung wirken, die verkürzt lautet: "Dir kann nicht geholfen werden, wenn du meinen Ratschlag nicht befolgst."

Behinderte werden nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) definiert. Wenn sie nicht zu diesem Personenkreis zählen, fallen sie aus der Zuständigkeit und den angegebenen Förderungen der Arbeitsassistenz heraus. Zu einer weiteren Differenzierung von Maßnahmen kommt es, weil einige KlientInnen von der Förderung ausgegrenzt werden. Daraus ergeben sich neue Arbeitsassistenz-Projekte, die mit einer neu definierten Zielgruppe operieren. So entstehen immer wieder neue Sondergruppen getrennt nach Art der Behinderung.

Im Modell A wirkt eher ein Pflichtverständnis zur Arbeit. Bei Chancenungleichheit und ungünstigen arbeitsmarktpolitischen Voraussetzungen für einen Arbeitsplatz, werden die KlientInnen angehalten, ihre Leistungen zu erbringen. Schönwiese formuliert die These, dass die Pflicht zur Arbeit systemisch notwendig scheint, weil ein sozial und ökonomisch abgesichertes Recht auf ein Leben ohne Arbeit bei einzelnen Bevölkerungsgruppen wie z. B. behinderten Menschen, zum Verfall von lebensgeschichtlich bedeutsamer Arbeitsmoral ganz allgemein führen könnte (vgl. Schönwiese 1995).

Die Mindestleistungspotentiale und Fähigkeitsanteile des Menschen mit Behinderung müssen eine Platzierung am allgemeinen Arbeitsmarkt rechtfertigen. Die KlientInnen sollen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen soweit als möglich selbst erfüllen können. Eine ständige Unterstützungsperson ist in diesem Modell der Arbeitsassistenz dauerhaft nicht vorgesehen. Als Minimum sollten die KlientInnen eine eigene Leistungsfähigkeit von mindestens 50 % Normalleistung erbringen (vgl. BEinstG).

Das Bundessozialamt schließt beim Instrument Arbeitsassistenz Beratung und Hilfe in anderen Lebensbereichen dezidiert aus. Unterstützung wird nur dann gewährt, wenn ein unmittelbarer Zusammenhang mit der Erlangung und Erhaltung des Arbeitsplatzes besteht (vgl. Iser/Schmon 1998, S. 12).

Die Diagnostik im Vorfeld der Vermittlung erhält einen hohen Stellenwert. Die Orientierung richtet sich auf die Vergangenheit, indem bestehende Leistungen und Erfahrungen analysiert werden. Gegebenenfalls wird eine Ausbildung oder ein Qualifizierungskurs einem Arbeitsplatz vorgezogen, um die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Die Passung zwischen vorhandener Leistung und zukünftigem Arbeitsort gilt als wichtige Entscheidungsgrundlage bei der Arbeitsplatzaquisition.

Das Modell A versteht sich als Ergänzung zu Geschützten Werkstätten (Integrativen Betrieben), eine grundsätzliche Kritik am bestehenden System der beruflichen Rehabilitation wird nicht formuliert, das Angebot wird als ergänzende Leistung verstanden.

Die Arbeitsassistenz steht unter starkem Vermittlungsdruck von Seiten der Fördergeber. Der Erfolg wird an der Vermittlungszahl gemessen, unabhängig von den Bedürfnissen der zu beratenden Personen. Dieser Vermittlungsdruck unterstützt die Auslese von möglichen KlientInnen bereits im Vorfeld der Beratungstätigkeit. Menschen, die schwierigere Startbedingungen haben, müssen daher abgelehnt werden, um der Vermittlungszahl entsprechen zu können.

(Die in kursiv ausgewiesenen Textzeilen beruhen auf Aussagen und Forderungen von Christa Polster und Marietta Schneider, Integration Wien 1998.)

Im Modell B sind die Wünsche und Bedürfnisse des Menschen Ausgangspunkt der Bemühungen. In einem kommunikativen, offenen Prozeß werden die Interessen spezifiziert und gemeinsame Vereinbarungen getroffen. Die Selbstbestimmung und die aktive Beteiligung des/der Arbeitsuchenden wird zum entscheidenden Baustein der Unterstützungsmaßnahmen. Der Projektträger versteht sich dabei als Dienstleistungsanbieter.

Das Modell B zielt darauf ab, keinen Menschen wegen seiner Behinderung abzuweisen. Der heterogene Personenkreis verlangt dem ArbeitsassistentInnen eine flexible und individuelle Herangehensweise. Sonderprojekte für neue Zielgruppen werden abgelehnt, da sie dem Prinzip: "Integration ist unteilbar" widersprechen. Indes werden gesellschaftliche und politische Gegebenheiten (Ausgrenzungsmechanismen / Solidaritätsbemühungen) in die Arbeit miteinbezogen, um Visionen und konkrete Perspektiven erarbeiten zu können.

Das Recht auf Arbeit und Ausbildung ist grundsätzlich für alle Menschen zu gewährleisten, unabhängig von Art und Schwere der Behinderung. Unter einer erfüllenden Arbeit als Zielvorstellung wird eine individuell sinnvolle Tätigkeit verstanden, die Selbstbestätigung hervorbringt und zur Identitätsentwicklung beiträgt. Sie bedeutet Teilhabe am sozialen Leben. Chancengleichheit bedeutet, daß auch der Mensch mit besonderen Bedürfnissen hinsichtlich seiner Bildungs- wie Arbeitsplatzwünsche qualitativ vielfältige Möglichkeiten und Angebote vorfindet. In der politischen Arbeit wird die Verantwortung von öffentlichen und privaten Arbeitgebern aufgezeigt, die auch leistungseingeschränkten Menschen einen Platz im Arbeitsleben einzuräumen haben. Dazu ist auf den gesetzgebenden Ebenen (Bund und Land) eine grundlegende Veränderung notwendig, um die Leistungsausgleichszahlungen für Arbeitgeber offensiv und flexibel einsetzen zu können. Die Arbeitsaufnahme eines Menschen mit besonderen Bedürfnissen darf nicht seine Grundsicherung gefährden, aber auch ebensowenig den Arbeitgeber betriebswirtschaftlich beeinträchtigen.

Im Unterschied zu Modell A wird die Leistungsfähigkeit der KlientInnen zusammen mit der Leistungsfähigkeit der Unterstützungsperson gesehen und berücksichtigt. In einer optimalen Situation ergebt sie gemeinsam 100 %. Auch langfristige bzw. dauerhafte Unterstützungsleistungen gelten im Modell B als wichtige berufliche Unterstützungsmaßnahme.

Die Beratung erfolgt in einem umfassenden Zusammenhang. Die ArbeitsassistentInnnen unterstützen die KlientInnen in einem erweiterten Beratungsverständnis, wenn, durch die berufliche Integration ausgelöst, persönliche Lebensfragen von Menschen mit besonderen Bedürfnissen aktualisiert werden. Im Spannungsfeld von Arbeit und Herkunftsfamilie treten häufig Fragen nach neuen Wohn- und Freizeitformen, sowie nach Partnerschaft auf.

Ein wichtiger Bereich ist die individuelle Zukunftsplanung und -findung. Eine Forderung lautet daher: Individualisierung und Erprobung auf dem Weg ins Erwachsenenleben von Menschen mit besonderen Bedürfnissen brauchen mehr öffentlich gewollten und geförderten Raum. Der diagnostische Blick setzt vor allem auf mögliche Entwicklungpotentiale. John O'Brien (1998, S. 28) meint: "Der Mythos der niedrigen Erwartungen: Der Kenntnisstand über die Kompetenzen behinderter Menschen, vor allem schwerst mehrfachbehinderter Menschen, ist erschreckend gering. Ihr Entwicklungspotential, ihre Ressourcen werden deutlich unterschätzt". Die Arbeitsassistenz sucht und erprobt neue und unkonventionelle Methoden und Möglichkeiten. Neben Qualifizierung am Arbeitsplatz (training on the job) und den berufsbildenden Ausbildungen müssen in Zukunft auch berufsbildübergreifende Qualifizierungen möglich gemacht werden.

Modell B setzt auf das Prinzip: "Erst plazieren - dann qualifizieren". Eine erweiterte Ausbildung und Qualifikation wird als wichtig erachtet, aber ist kein Garant für eine Beschäftigung. Häufig verschiebt sich das Problem der Arbeitslosigkeit nur zeitlich, daher wird auf eine individuelle Arbeitsplatzentwicklung gesetzt. Die Qualifizierung direkt am Arbeitsplatz bringt zudem den Vorteil, dass Motivation und Lernprozesse durch die Realsituation intensiviert werden (vgl. Fehre 1998, S. 10ff).

Die Arbeitsassistenz sieht sich als Alternative zur Geschützten Werkstatt und übernimmt eine kritische Gegenposition ein. Das Ziel liegt in der Vermittlung und Begleitung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt mit vertraglich abgesicherten Leistungen. Für bestehende "geschützte Einrichtungen" werden normale Arbeitsplatzverhältnisse gefordert (z. B. entsprechende Entlohnung, Mitbestimmungsrechte).

Die Öffentlichkeitsarbeit und politische Mitgestaltung in verschiedensten Gremien ist eine Notwendigkeit, um die berufliche Integration von Menschen mit besonderen Bedürfnissen umsetzen zu können. Gerade weil in vielen Bereichen der Umsetzung neue Entwicklungen angestrebt werden, sind politische Verhandlungen notwendig, um gesetzliche Rahmenbedingungen anpassen zu können. Mit gelungenen Beispielen wird versucht, Einfluß auf die öffentliche Meinungsbildung zu erlangen. Ein innovatives arbeitsmarktpolitisches Signal bzw. eine Antwort auf die Vernichtung von Arbeitsplätzen ist die Forderung der Arbeitsassistenz nach dem Ausbau von kleinen, kreativen sozialökonomischen Betrieben.

Die Arbeitsassistenz im Modell B setzt sich dafür ein, dass die Erfolgsmessung primär qualitativ durchgeführt wird. Die Heterogenität der Personen und deren individuelle Bedürfnisse verlangen eine differenzierte Überprüfung der Arbeitsergebnisse, die nicht ausschließlich durch die Vermittlungszahl ablesbar sind. "Arbeitsassistenz erfüllt eine Funktion analog zu schulischen Integration: Sie ist eine gute Rahmenbedingung und hat vor allem die Aufgabe, sich entweder überflüssig zu machen oder so zu tun, als wäre sie es. Das ist viel verlangt. Erfolgreiche Arbeitsassistenz widerlegt die Behauptung, die Integration sei gescheitert. Nicht die Integration ist gescheitert, es fehlen nur gute und geeignete Rahmenbedingungen. Die Kosten-Nutzen-Rechnung ist die falsche Basis für die Diskussion über berufliche Integration. Der Wert der Arbeit von ArbeitsassistentInnen läßt sich nicht anhand von Vermittlungszahlen und volkswirtschaftlichen Effizienzrechnungen sichtbar machen" ( Löffler 1995, www).

Glaser und Strauss beschrieben 1967 im Buch "Discovery of Grounded Theory" zum ersten Mal den methodischen Ansatz. "Methodisch gesehen ist die Analyse qualitativer Daten nach der Grounded Theory auf die Entwicklung einer Theorie gerichtet, ohne an spezielle Datentypen, Forschungsrichtungen oder theoretische Interessen gebunden zu sein. In diesem Sinne ist die Grounded Theory keine spezifische Methode oder Technik. Sie ist vielmehr als Stil zu verstehen, nach dem man Daten qualitativ analysiert und der auf eine Reihe von charakteristischen Merkmalen hinweist: Hierzu gehören u.a. das Theoretical Sampling und gewisse methodologische Leitlinien, wie etwa das kontinuierliche Vergleichen und die Anwendung eines Kodierparadigmas, um die Entwicklung und Verdichtung von Konzepten sicherzustellen" (Glaser 1994, S. 29).

Unter Theoretical Sampling verstehen die Autoren ein Verfahren, bei dem sich der Forscher oder die Forscherin von der sich entwickelnden Theorie leiten lässt. Die kontinuierliche Datenerhebung (als Basis der Theorie) ist von Beginn an mit dem Kodieren der Daten, sowie dem Abfassen von Memos verbunden. Diese Basis führt beim Theoretical Sampling zur Kernfrage: "Welchen Gruppen oder Untergruppen von Populationen, Ereignissen, Handlungen (um voneinander abweichende Dimensionen, Strategien usw. zu finden) wendet man sich bei der Datenerhebung als nächstes zu? Und welche theoretische Absicht steckt dahinter?" (Strauss 1994, S. 70). Ziel ist, die Trias von Datenerhebung, Kodierung und Memoschreiben solange fortzusetzen bis eine gewünschte konzeptionelle Dichte (= die Menge von Kategorien und Eigenschaften und deren Zusammenhänge) erreicht ist. Das Endziel besteht in der Sättigung der Theorie, d. h. "wenn eine zusätzliche Analyse nicht mehr dazu beiträgt, dass noch etwas Neues an einer Kategorie entdeckt wird" (Strauss 1994, S. 49).

Die Grounded Theory ist ein Verfahren, bei dem die Forschungsphasen bis zum Schluß relativ offen gehalten werden. Damit wird versucht, den Blick auf den Untersuchungsgegenstand nicht zu hemmen und zu immer weiteren Fragestellungen und Erkenntnissen zu gelangen.

Vier zentrale Merkmale beschreibt Hillebrand im Vorwort zu den "Grundlagen qualitativer Sozialforschung".

Als "Fall" ist eine "autonome Handlungseinheit" zu verstehen, die durch identifizierbare Grenzen gekennzeichnet ist. Bewusst wird sie im Sinne einer theoriebildenden Absicht rekonstruiert. Der "Fall" kann sowohl ein Krankenhaus, eine Familie oder eine Person sein, es geht nicht um ein 1:1 Abbild der Wirklichkeit, sondern um eine theoriebildende Gestaltung der Wirklichkeit. "Forschung ist ein Interaktionsprozess zwischen Forschern und ihrem Gegenstand (‚etwas erscheint als etwas') und dieser Prozess ist geleitet von einem Erkenntnissinteresse auf Seiten des Forschers (‚für jemanden') (Glaser 1994, S. 12).

Grounded Theory verfolgt das Ziel, brauchbare bzw. nützliche Theoriebildung zu betreiben. Es geht nicht ausschließlich um die Theorie, sondern um die Zweckbestimmtheit des Gegenstandes.

Als "Kunstlehre" bietet die Grounded Theory das nötige Instrumentarium, um den "unvoreingenommenen Blick" und "das Gestalten der Wirklichkeit" zu unterstützten. Dezidiert werden die individuellen Begabungen und Interessen des Forschers bzw. der Forscherin als wichtiges Potential in der Generierung von Theorie genützt bzw. miteinbezogen (z. B. bei der Suche nach vergleichbaren Beispielen, Phänomenen, Erklärungsmustern).

Das Alltagswissen der beteiligten Personen am Forschungsprozess wird innerhalb der Grounded Theory systematisch einbezogen. Dadurch kommen wichtige theoretische Überlegungen zustande, gleichzeitig bietet sich ein Anknüpfungspunkt, bei dem der Forscher und die Forscherin mit PraktikerInnen in Beziehung treten (vgl. Glaser 1994, S. 14).

So wie sich die Wirklichkeit ständig verändert, so verändern sich auch die Theorien. "Die im Forschungsstil der grounded theory entwickelten Begrifffe, Konzepte und Kategorien müssen ihre Tauglichkeit zum wissenschaftlichen Erschließen alltäglicher Wirklichkeit in jeder Untersuchung neu erweisen" (ebd. S. 14).

In der Grounded Theorey geht es darum, Sinnstrukturen und Zusammenhänge zu entdecken, die trotz der Offenheit des Forschungsansatzes klar nachvollziehbar bleiben. Gerade in der qualitativen Sozialforschung ist die Nachvollziehbarkeit von Ergebnissen ein ungelöstes Problem des Forschungsprozesses (vgl. Flick et al. 1991, S. 169). Die Grounded Theory versucht hier klare Linien zu zeichnen, bei dem das Ergebnis über Zwischenschritte, wie etwa der Kategorienbildung, verdeutlicht wird. Die Kategorienbildung und die Verdichtung der Eigenschaften von Kategorien ist ein kreativer Prozess. Auch wenn es darum geht, Belege zu finden, die sich durch Häufigkeit auszeichnen, können Kategorien und ihr folgendes Konzept aus einer einzigen Tatsache gewonnen werden (vgl. Glaser/Strauss 1998, S. 33ff). Neue Einsichten bzw. Erkenntnisse resultieren nicht ausschiesslich aus der Häufigkeit ihres Erscheinens, vielmehr geht es darum eine Integration von Daten herzustellen, bedeutsam wird die Beziehung und der Zusammenhang zu den Daten (vgl. Glaser/Strauss 1998, S. 16).

Int: M1 gilt in vielerlei Hinsicht als Vorreiter. Kannst du darüber etwas erzählen?

Aass2: Ja. - Ich denke, M1 hat eine sehr engagierte Mutter. Er war einer der Ersten in einer tollen Integrationsvolksschule mit engagierten Lehrern. Weil sich die Volksschullehrer stark eingesetzt haben, dass das Projekt Integration weitergeht, und weil die Eltern so aktiv waren, ist er auch in einem ersten Integrationsprojekt einer AHS gewesen. Als die Zeit in der AHS vorbei war, besuchte er die Fachmittelschule, auch in einer Integrationsklasse. Die Eltern waren es wiederum, die sich bemühten, einen engagierten Lehrer zu finden. Insgesamt ist M1 sicherlich sehr gut gefördert worden, in der Schule als auch im Freizeitbereich. Es gab eine integrative Freizeitgruppe, die über die ganze Schulzeit hinweg existierte. Seine Mutter hat sich sehr engagiert und hat viel Zeit investiert. Ich denke, M1 war ein Vorreiter, weil er einer der ersten Integrationskinder war, aber er war auch Vorreiter, weil er in vielen Bereichen so gut gefördert und unterstützt worden ist. Im Freizeitbereich hat M1 Dinge gemacht, die andere nicht-behinderte Kinder und Jugendliche nie machen können, weil es dort das Engagement nicht gibt.

Offene Fragen: Wie kommt es zum betonten Engagement der Eltern und der Lehrer? Welche Rolle spielt M1 mit seiner Persönlichkeit, mit seinen Fähigkeiten? Wie sehen die unterschiedlichen Beziehungsverhältnisse aus? Welche Investitionen werden neben der Zeit getätigt, z. B. materieller Art wie Geld, immaterieller Art wie Ausdauer, Durchsetzungskraft, politische Arbeit?

Zentrale Themen (Kodes): Engagement der Eltern und Lehrer, Kontinuität von Integration in der Schule, umfangreiches Freizeitangebot, umfangreiche Fördermaßnahmen, Vorreiter. (A, Abschnitt 1^[6])

Im beruflichen Bereich ist er sicherlich auch Vorreiter, weil M1 einer von den Jugendlichen ist, die ganz klar in der Beschäftigungstherapie gelandet wären. Es gab auch bei ihm die Empfehlung vom Stadtschulrat, sich an die Sondereinrichtungen zu wenden, weil man sich dort nicht vorstellen konnte, dass er beruflich integriert werden kann. - Wir haben auch gewusst, dass es nur möglich ist mit ganz intensiver Assistenz. M1 war es bis zum damaligen Zeitpunkt nicht möglich, den Weg allein zu bewältigen, weil er überhaupt nicht gewöhnt war, allein unterwegs zu sein. Er hat in der Schulzeit zum Teil seinen Schulweg allein bewältigt, aber allein heißt in diesem Fall ohne Mutter, aber dafür mit Schulkollegen, die ihm geholfen haben. Er brauchte Unterstützung, weil er z. B. Probleme hatte, beim Ein- und Aussteigen bei der Strassenbahn. M1 hat motorisch wirklich Schwierigkeiten.

Als es sich entwickelt hat, dass er im Café beginnen konnte, da war klar, dass es viel Assistenz geben muss. Es war klar, dass es mehr Assistenz braucht, als der Verein - bzw. wir als Arbeitsassistenz - leisten können. So war M1 der Vorreiter zur Überlegung, dass man einen Pool von Menschen braucht, die unterstützend sind und die ihm bei der Wegbegleitung und beim Erlernen des Arbeitswegs helfen können. Da musste zeitintensiv gearbeitet werden, das von der Arbeitsassistenz allein nicht geleistet werden konnte.

Offene Fragen: Welchen Verlauf hätte die Entwicklung genommen, wenn M1 in einer Sondereinrichtung untergebracht worden wäre? Welche Einschätzung trifft der Stadtschulrat und welche Einschätzung hat die Arbeitsassistentin bzw. haben die Eltern? Ist es eine Frage der Einschätzung oder eine Frage des generellen Menschenbildes? Welches vorhandene Angebot gibt es, welche Innovationen sind denkbar? Übernimmt die Arbeitsassistenz einen Auftrag der Eltern? Die Arbeitsassistenz als Vertreter, als Anwalt der Eltern? - Wie sieht die Unterstützung von M1 im Detail aus?

Zentrale Themen (Kodes): Empfehlung in eine Sondereinrichtung zu gehen, zeitintensive Assistenz, unterschiedliche Einschätzung von Möglichkeiten, Wegbegleitung, starke Behinderung, Entwicklung neuer Rahmenbedingungen (Pool), (A, Ab. 2).

Int: Vorreiter war M1 auch immer wieder im juridischen Bereich. Derzeit sind - wieder einmal - Verhandlungen mit der MA 12 und dem AMS. Wie sieht die Situation aus?

Aass2: Nachdem M1 als sogenannter schwerstbehinderter Mensch gilt, hat sich das AMS anfangs gar nicht zuständig gefühlt. Die Unterstützung durch das AMS war nur möglich, weil es bereits einen Arbeitsplatz bzw. eine Praktikumsmöglichkeit gab. Da gab es die Vorgabe, dass die Menschen, die vom AMS unterstützt werden, beim Arbeitstraining 20 Stunden arbeiten müssen. Das war dann bei M1 sehr schwierig, aber möglich.

Nach dem Arbeitstraining, das vom AMS finanziert wurde, hat sich herausgestellt, dass der betriebliche Bedarf an konkreter Arbeit von M1 in 10 Wochenstunden bewältigt werden konnte. Das wäre sozusagen die reale Arbeitszeit, die vom Betrieb bezahlt würde. Nach dem Arbeitstraining und dem realen Angebot einer 10 Stunden Arbeit erklärte sich das AMS als nicht mehr zuständig. Generell gilt laut Gesetz, dass die Arbeitsleistung mindestens 50 %, derzeit also 20 Stunden, betragen muss, um als vermittlungsfähig zu gelten. Für das AMS war M1 nicht vermittelbar und daher auch nicht mit ihren Mitteln förderbar. Nun stellte sich die Frage, wie kann M1 - der von 10 Wochenstunden Arbeit nie leben wird können - wie kann er in Zukunft abgesichert werden? Da er geburtsbehindert ist, fällt er in die Zuständigkeit des Landes. Es gibt nun die Überlegung, dass das Land eine Förderung zahlen könnte. Die zweite Möglichkeit wäre, dass M1, der im nächsten Jahr 19 wird, die Dauerleistung bekommt, die ihm ganz sicher zusteht. Dauerleistungen können aber nur jene Personen beziehen, die nicht arbeiten. M1 hatte aber nun die Möglichkeit, nebenbei diese 10 Stunden zu arbeiten. Wie lässt sich das vereinbaren? Beides ist derzeit rechtlich nicht möglich, bzw. es gibt sehr unterschiedliche Meinungen dazu. Das muss jetzt mit der MA 12 wirklich ausdiskutiert werden. Das wäre dann nicht nur für M1, sondern gälte für alle Menschen, die weniger als 20 Stunden arbeiten. Eine heikle Angelegenheit für das Land, für das AMS und für das BSB, weil es um Menschen mit schwerer Behinderung geht, an die bisher nicht gedacht wurde, wenn es sich um den allgemeinen Arbeitsmarkt handelte.

Offene Fragen: Wie sieht die politische Arbeit der Arbeitsassistenz aus? Welche rechtlichen Grundlagen müssen geschaffen bzw. verändert werden? Wann wird im Gesetz von "Arbeit" gesprochen? Wie wird der Begriff der Arbeit in verschiedenen Kontexten definiert bzw. verwendet?

Zentrale Themen (Kodes): ungeklärte Rechtsgrundlage, Verhandlungen notwendig, Präzedenzfall, Dauerleistungsanspruch, Definition des Begriffs Arbeit: Vermittlungsfähigkeit, Frage nach einer abgesicherten Zukunft, Fördergeber offen, Ziel: allgemeiner Arbeitsmarkt (A, Ab. 3)

Int: Was bedeutet die Arbeit für M1.

Aass2: Für M1 bedeutet die Arbeit irrsinnig viel. Ich glaube, dass das am Anfang nicht war. Als er im Café begonnen hat, hatte ich nicht den Eindruck, dass das von ihm eine bewusste Entscheidung zur Arbeit war. Auch wenn man mit ihm daran war, das zu entwickeln, dass sich die Bedeutung der Arbeit in diesem Jahr entwickelt hat. Er hat unheimlich viel mitbekommen durch seine Arbeitskollegen. Er hat diese Wichtigkeit seines Arbeitsweges und dann auch den Genuss, den allein zu bewältigen oder zumindest weite Strecken allein zu bewältigen, total wahrgenommen und genossen. Er hat durch seine Kollegen mitbekommen, was eigentlich Arbeit heißt. Dieser Stellenwert ist - glaube ich - bei ihm in diesem Jahr gewachsen.

Jetzt ist es ganz klar, und es hat sich auch uns in der Beratung immer mehr gezeigt, dass er immer mehr Interesse gezeigt hat, für das, was rund um die Arbeit passiert. Also z. B. für unsere Arbeitsgespräche mit dem Chef, mit den Kollegen. Anfangs war er immer total unbeteiligt, das war ihm scheinbar vollkommen egal. Er hat eigentlich immer gekasperlt, wenn wir uns ernsthaft mit den anderen unterhalten haben. Es war relativ schwer ihn einzubeziehen, weil er hat das irgendwie nicht als seines betrachtet, dass es eigentlich um ihn geht. Das hat sich im Laufe des letzten Jahres total geändert. Gegen Ende vom Arbeitstraining, als es klar war, dass es darum geht, ob und wie es weitergehen kann - da hat M1 total reif reagiert und da hat er sich total eingebracht. Er hat mit den Kollegen geredet und mit dem Geschäftsführer. Auch danach, jetzt, da er warten muss, wie entschieden wird, da ist M1 einfach aktiv. Er telefoniert mit dem Geschäftsführer und er fragt nach, wie das nun ist und er interessiert sich für das, was die Arbeitskollegen tun und er sagt ganz klar, dass er das weitertun möchte. Er hat jetzt - nach dem die Verhandlungen schon länger dauern - die Zeit, die er zu Hause ist - es kommen ihm auch Zweifel, ob die ihn überhaupt wollen und wie es weitergehen kann ... Das kann er aber auch formulieren. Ich finde, er hat in dem Bewusstsein enorm dazugewonnen, dass die Arbeit wichtig ist und dass er das auch wirklich will.

Offene Fragen: Verstärkt die Erfahrung zu arbeiten die Bedeutung von Arbeit? Inwieweit spielt die altersspezifische Entwicklung im Gesamtprozess eine Rolle? Welchen Einfluss nehmen die ArbeitskollegInnen auf M1? Wie bedeutsam ist die Funktion der Beratung im Gesamtprozess einzuschätzen? Wie kommt es dazu, dass M1 immer häufiger selbständig aktiv wird?

Zentrale Themen (Kodes): Bewältigung des Arbeitsweges, mehr an Selbständigkeit, Modell Arbeitskollegen, wachsendes Interesse an der Arbeit, bewusster Wunsch, kasperln, aktiv-konstruktiv, Zweifel (= Zeichen von Selbstreflexion, Reife), Eigenaktivitäten. (A, Ab. 4)

Int: An welche Momente erinnerst du dich gerne zurück, und welche Erlebnisse stimmen dich traurig? Wann war die Zeit mit M1 nicht angenehm?

Aass2: Ich habe überwiegend erfreuliche Ereignisse mit M1 erlebt. Auseinandersetzungen gab es mit M1 wenige, ich kannte ihn schon von früher und da hat er mich schon besser einschätzen können. Die anderen Arbeitsassistentinnen, soweit ich das erfahren haben, hatten am Beginn der Begleitung stärkere Probleme, weil er einfach ein pubertierender Jugendlicher ist, der die Leute ganz gut austesten kann. Da hat es dann ein paar unerfreuliche Erlebnisse gegeben, wo er die Leute auf die Palme gebracht hat. - Es ist eine Art Spiel, denke ich mir, und er weiss ganz genau, wenn er jemandem zu nahe tritt.

Im Sommer letzten Jahres gab es eine Phase, wo er sehr provozierend und unfreundlich zu seinen Arbeitskollegen war. Meine Kollegin und ich mussten dann eine Entscheidung treffen, weil er wirklich zur Qual für die Anderen geworden ist. Wir entschieden uns, intensivere Beratungsstunden zu zweit durchzuführen. Wir waren unsicher über diese Lösung. Wird er dadurch überfordert? Wie wird die Beratung ablaufen? Bringt das die gewünschte Veränderung im Verhalten? Es war relativ kritisch, dann aber total positiv und es hat viel bewegt. Es hat uns erstaunt, wie vernünftig man mit ihm reden konnte. Er ist zum Teil wirklich geflohen in dem Sinne, dass er versucht hat, sich aus der Affäre zu ziehen. Aber relativ bald war auch klar, dass er reif genug ist. Er erkannte, dass es für ihn unangenehm wird, dass er sich nicht durch ein Kasperl-Spiel darüber hinwegsetzen kann. Für uns als Beraterinnen war das anstrengend. Immer mussten wir ihm erklären, dass das jetzt nicht geht. Immer wieder mussten wir seine Ablenkungsstrategien überwinden und zum eigentlichen Thema zurückkehren.

Unsere Art und Weise hat bewirkt, dass er recht schnell die Beratungssituation ernst genommen hat. Anfangs hat er den Spieß immer umgedreht. Bei den ersten Beratungen hat er immer die Rolle des Moderators übernommen (lachen). Wenn wir ein für ihn unangenehmes Thema begonnen haben, dann sagte er: "Ahm, und was meint die Kollegin dazu? Und was möchtest du noch sagen? Er nahm das Schreibbrett und tat dann immer so, als würde er mitschreiben. Er hat einfach die Rollen verdreht, das war sein Ausstieg aus dem Unangenehmen. Das hat sich gewandelt.

Bei den ersten Beratungen war er sehr nervös, inzwischen kommt er ganz locker zu uns, aber ich habe das Gefühl, dass er diese Zeit ernst nimmt. Sie scheinen ihm auch nicht mehr unangenehm oder bedrohlich zu sein. Das war anfangs der Fall, da hat er aber recht gute Mechanismen damit umzugehen.

Offene Fragen: Wie versuchte die Arbeitsassistenz die Arbeitskollegen zu entlasten bzw. vor den Provokationen von M1 zu schützen? Kann die Bearbeitung der Beziehungskonflikte im Betrieb durch die Beratung außerhalb des Betriebs gelingen? Wenn ja, wie? Inwieweit trägt die Beratung zur Sicherung des Arbeitsplatzes bei? Worin liegt das Gefühl der wahrgenommenen Bedrohung für M1? Was wird bedroht? Seine Identität? Sein Bild von sich und den anderen? Welches Bild hat er von sich und den Anderen? Welche Aufgaben sind zu erfüllen? Welcher Verantwortung muss sich M1 stellen? Was könnte geschehen, wenn ihm die Grenzen strenger bzw. weniger streng gezogen würden?

Zentrale Themen (Kodes): Pubertät, Grenzüberschreitungen, Qual für andere, Ablenkungsstrategien, verstärktes Beratungssetting, Kenntnis von Grenzen, nervös, unangenehm, Rollentausch, Beratung ernst nehmen, anstrengende Arbeit, verändertes Beziehungsverhätnis zu ArbeitskollegInnen und Arbeitsassistentinnen, positive Entwicklung (A, Ab. 5).

Aass3: M1 hat ein Jahr Arbeitstraining im Café gemacht, ursprünglich als Assistent des Tageskellners. Er hatte bis dahin keine Arbeitserfahrung und kam direkt aus der Schule. Er ist ein sehr charmanter junger Mann gewesen, der gewusst hat, wie man andere Leute einwickelt. Ich sage jetzt einmal sein ausufernder Charme hat oft zu Problemen bei der Arbeit geführt. Am Anfang hat es eigentlich recht gut geklappt. Er war irrsinnig motiviert dort zu arbeiten und Dinge zu lernen. Er hat sehr schnell seine Aufgaben gelernt, z. B. das Decken des Tisches oder das Reinigen der Serviertassen. Nach einigen Monaten ist ihm damit langweilig geworden. Er hat auch schon Beziehungen zu seinen Kollegen aufgebaut und wollte diese irgendwie intensivieren.

Es hat aber dann auf der Beziehungsebene sehr oft Streitereien gegeben. Er hat zum Teil die Arbeit nicht gemacht oder nicht ordentlich gemacht. Er wollte viel lieber plaudern und scherzen. Er war dabei auch ziemlich unmöglich. Er hat seine Kollegen beleidigt und hat geschaut, wie weit er bei ihnen gehen kann. Das Problem, daß meine Kollegin und ich als Arbeitsassistentinnen hatten, war das, dass ihm keine Grenzen gesetzt wurden. Sie wussten nicht, wie sie damit umgehen sollten, wenn M1 sagt: "He, du bist blöd! Du hast einen Dickbauch, ha, ha, ha!" Es ist relativ schwierig für eine Arbeitsassistentin, einem Arbeitnehmer im Betrieb zu sagen, das kannst du dir nicht gefallen lassen. Von einem anderen Kollegen würdest du dir auch nicht sagen lassen, wie blöd du bist.

M1 hat diese Grenzüberschreitungen auch bei uns versucht und uns an unsere Grenzen gelockt. Wir haben versucht, M1 zu zeigen, dass er über eine gewisse Grenze nicht gehen kann.

Offene Fragen: Welche Formen von Beziehungsaufbau gibt es? Was ist für eine Kontaktaufnahme erforderlich? M1 sucht nach Kontakt, aber er findet nicht den rechten Zugang. Woran könnte das liegen? Fühlte er sich als "Unterlegener" in der Welt der Erwachsenen? Welches Bild haben die Arbeitskollegen von M1? Weshalb werden ihm im Betrieb kaum Grenzen gesetzt? Liegt es daran, dass er als jugendlicher Behinderter gilt? Liegt es daran, dass es keine bzw. kaum Erfahrungen mit Menschen mit Behinderung gibt? Ist das ein gesellschaftliches Phänomen? Eine falsch verstandene Rücksichtnahme, Schonung, zu wenig Zutrauen? Angst vor den eigenen Konsequenzen, die mit der Grenzsetzung ausgelöst werden könnten?

Zentrale Themen (Kodes): charmanter, junger Mann, erlernen und nicht-erfüllen von Arbeitsaufgaben, Beziehungkonflikte und Bewältigung, Langweile bei der Arbeit, Grenzüberschreitungen, Grenzen der Arbeitsassistenz, Beratung von ArbeitskollegInnen. (A, Ab. 6)

Im Sommer ist ihm in der Arbeit einfach langweilig geworden, und er hat angefangen zu kasperln, zu schauen, was bei den Kollegen möglich ist. Er hat auch uns Arbeitsassistentinnen probiert auszutesten. Er hat sich an getroffene Vereinbarungen nicht mehr gehalten, z. B. war klar, dass M1 in der Früh, bevor er beginnt, einen Tee oder einen Saft trinken kann. Die Wegbewältigung zum Arbeitsort war für ihn körperlich recht anstrengend, deshalb gab es auch eine erste Pause vor Arbeitsantritt, die er versucht hat auszudehnen. Die Vereinbarung war, dass er eine viertel Stunde mit seinen Kollegen zusammen sitzen kann und dann beginnen muss zu arbeiten. Er hat versucht, diese Pausen hinauszuzögern, sich noch ein Glas Saft und noch eines zu holen, obwohl er eigentlich nicht mehr trinken wollte. Er hat seine Getränke weggeschüttet, was die Mitarbeiter offensichtlich geärgert hat, auch den Chef. Aber das wurde nie erwähnt. Er hat dann seine Arbeit schlampig gemacht und hat irgendwie auch darauf gewartet, was die anderen sagen, wenn er das tut. Er hat die Kollegen von der Arbeit abgehalten, ist frech geworden und sehr grenzüberschreitend.

Betreffend der Grenzüberschreitungen bei den Kollegen ist der Arbeitskollegin und mir aufgefallen, dass die sich sehr viel von ihm gefallen lassen. Wir haben dann versucht, dem Betrieb zu zeigen, wie Grenzen gesetzt werden können, indem wir M1 gegenüber gesagt haben: "So geht das nicht. - Auf der Ebene reden wir nicht mehr mit dir. Und beleidigen lassen wir uns von dir nicht." Die Mitarbeiter haben zuerst einmal komisch geschaut. Ich habe einmal ein Gespräch mit einer Kellnerin geführt, die bei den Beziehungskonflikten sehr aufmerksam war. Sie hat gemeint, das kann ich doch nicht. Ich kann ihm doch nicht sagen: "So geht das nicht." Oder: "Ich kann ihn doch nicht anschreien". Wir waren der Meinung, wenn M1 unmöglich sein kann, dann kann man ihm sehr wohl dagegensetzen, ihn nicht anschreihen, aber ganz klar sagen, dass das nicht geht. Das wird er überleben und das ist total wichtig. Es hat auch viel mit ernst nehmen zu tun, weil man sich von einem Kollegen normalerweise nicht beschimpfen lässt. Sie war dann die erste, die toll auf die Situation reagiert hat. Die beiden haben dann eine recht gute Arbeitsbeziehung miteinander gehabt. Wenn sie zusammen gearbeitet haben, dann hat es einfach funktioniert. Zwischendurch wurde schon gescherzt, das war auch okay. Die beiden haben die Vereinbarung getroffen, dass wenn der erste Teil der Arbeit erledigt ist und beiden Zeit bleibt, sie sich auf ein zweites Glas Saft zusammensetzen, um zu plaudern. Im Herbst war es dann so, dass auch die anderen Mitarbeiter sich leichter damit getan haben M1 zu sagen, so weit kannst du bei mir gehen und jetzt ist aber Schluss.

Offene Fragen: Welche Aufgaben/Rollen übernimmt die Arbeitsassistentin im Betrieb? Die Arbeitsassistentin als Behindertenpädagogin, die sowohl M1 als auch seinen ArbeitskollegInnen neue Formen des Umgangs aufzeigt? Wie werden Grenzen gesetzt und wie könnten Grenzen gesetzt werden? Wer im Betrieb wird zuerst darauf aufmerksam? Wie kommt es zu einer Verbesserung der Situation? Weshalb können die Mitarbeiter im Herbst leichter mit M1 umgehen? Wie sieht das generelle Betriebsklima aus? Gibt es ein einheitlich getragenes betriebliches Selbstverständnis?

Zentrale Themen (Kodes): Aufstellen von Vereinbarungen und Missachtung, Bestärkung von ArbeitskollegInnen, unausgesprochener Ärger, Grenzen setzen lernen, ernst nehmen, offenes Betriebsklima, Scherze, plaudern bei der Arbeit (A, Ab. 7).

Im Sommer hat es so ausgeschaut, als würde es mit M1 nicht lange weitergehen. Die Mitarbeiter waren genervt, haben das aber nicht gesagt, und unterschwellig waren die Aggressionen total zu spüren. Der Chef war der letzte, der sich getraut hat, M1 gegenüber auch einmal nein zu sagen. Im Herbst hat sich die Situation stabilisert. Mit der Unterstützung einer Arbeitsassistentin aus dem Pool hat er seine Arbeiten zunehmend besser erledigt und ist eigentlich immer selbständiger geworden. Wenn ich vergleiche, wie kasperl-mässig M1 im Frühjahr und Sommer teilweise war und wie souverän er sich jetzt verhält, z. B. in Beratungsgesprächen oder in dieser ungewissen Situation, wo unklar ist, ob er im Café weiterarbeiten kann oder nicht, da merke ich einfach, wie viel er dazugelernt und wie er sich weiterentwickelt hat.

Es ist die Frage, wie man Erfolg definiert. Wenn M1 nicht weiter im Café arbeiten kann, dann ist er nicht erfolgreich vermittelt, aber was sich in diesem Jahr an Entwicklungsschritten getan hat, das ist wirklich phänomenal. Insofern würden wir das Jahr sicher als erfolgreich bezeichnen.

Offene Fragen: Warum setzt der Chef erst sehr spät klare Grenzen? Der Chef als Entscheidungsträger. Hatte er sich vor den möglichen Konsequenzen, z. B. einer androhenden Entlassung gescheut? Kommt es zu einem moralischen, sozialen, ethischen Druck? Wie könnte die betriebliche Verantwortung gegenüber der Anstellung von M1 aussehen? Wie würde Misserfolg aussehen? Welches Verhalten würde Misserfolg provozieren? Welche Faktoren könnten für den Erfolg verantwortlich sein?

Zentrale Themen (Kodes): unausgesprochener Ärger, die Rolle des Chefs, Entwicklung, unvergessliche Momente, Ernsthaftigkeit bei der Arbeit, Erfolg, neue Ausgangsbasis, Zuwachs an Selbständigkeit, unsichere Zukunft (A, Ab. 8).

Interview 2: Ende - Fortsetzung Interview 1

Int: Woran denkst du, wenn du bei M1 in die Zukunft blickst? Wohin könnte es noch gehen? Was würdest du dir wünschen?

Aass2: Aktuell brauchen wir eine Lösung, bei der M1 arbeiten gehen kann und trotzdem eine Grundsicherung erhält. Ich bin einfach überzeugt, dass M1 enorm entwicklungsfähig ist. Wenn er die Chance der beruflichen Integration bekommt - und für M1 ist es nicht vorstellbar, in eine Sondereinrichtung zu gehen - dann kann sich in Zukunft unheimlich viel ergeben. Er hat im letzten Jahr selber Ideen entwickelt über Dinge, die er gerne erlernen möchte bzw. noch anschauen will. In einem Reflexionsgespräch hat er selber gesagt, dass er auch in der Küche arbeiten möchte. Zu Hause kocht er sehr gerne, er hilft mit und ist unheimlich interessiert. Ein anderer Bereich ist der Bio-Bauernhof, er kennt da jemanden und das gefällt ihm. Ausserdem würde er gerne Botengänge erledigen.

Ich denke mir, er ist so neugierig, und er nimmt unheimlich toll wahr, was rundherum noch geht. Es kann sein, dass er einmal sagt, er möchte etwas ganz anderes tun als im Café zu arbeiten. Er lernt einfach so viel dazu, z. B. an selbständigem Unterwegs-Sein. Er interessiert sich für alles so, dass er es ganz genau wissen möchte. Sein Interesse für Technisches und seine Vorliebe für's Zerlegen von technischen Dingen, um zu begreifen, wie die innen aussehen und funktionieren. Ich denke, da kann noch unheimlich viel kommen. Zum Teil haben wir in diesem Jahr gemerkt, dass ihm sehr schnell langweilig wird bei Dingen die er total gut kann. Für ihn waren diese Aufgaben im Café rein motorisch schwer zu erlernen. Er tut sich wirklich schwer damit. Wenn er sie aber beherrscht, dann sind sie eigentlich nicht mehr wahnsinnig spannend. Er möchte einfach immer wieder Neues dazulernen.

M1 ist für mich ein typisches Beispiel für gelungene Integration. In seinem Denken ist überhaupt nicht vorhanden, dass er vielleicht in irgendeiner Sondereinrichtung oder nur mit Behinderten zusammen sein könnte. Er ist so integrativ aufgewachsen, dass das für ihn keine Vorstellung ist. Er präsentiert das auch. Er ist stimmig darin, dass das auch total auf die anderen Leute wirkt. Wenn man rein von seiner Geschichte oder auf dem Papier über ihn lesen würde, dann gäbe es ganz viele Menschen, die sagen, M1 wäre sicherlich in einer Sondereinrichtung wesentlich besser aufgehoben. Aber wenn man ihn kennenlernt und mit ihm redet und kommuniziert, dann merkt man irrsinnig schnell, dass das überhaupt nicht stimmt. Er ist sicher ein Beispiel für einen sogenannten schwerbehinderten Menschen, der aber überhaupt nie in eine Sondereinrichtung passen würde. Der hat auch selber dieses Bild nicht. Er ist so ungemein kommunikationsfähig. Er schafft es eigentlich mit allen Menschen irgendeine Basis herzustellen, wo er sich mit ihnen unterhalten kann, auch wenn die vorher noch nie etwas mit einem Menschen mit besonderen Bedürfnissen zu tun gehabt haben. Auch wenn er manchmal nicht so leicht zu verstehen ist.

Offene Fragen: Was macht eine Sondereinrichtung zu einer Institution, die Menschen vom Alltagsleben und der Gesellschaft ausschließt? Wie müsste sich eine solche Einrichtung wandeln? Woher kommt die Neugierde, das Interesse und der Wunsch von M1, immer wieder Neues zu lernen? M1 schafft es, motorisch schwierige Aufgaben zu bewältigen. Woher kommt die Motivation? Wer oder was ist dafür verantwortlich? Was fördert bzw. unterstützt die Kommunikationsfähigkeit eines Menschen?

Zentrale Themen (Kodes): Zukunftsperspektive, mögliche neue Arbeitsorte, Notwendigkeit von Arbeit plus Grundsicherung, Kompetenzen von M1: Kommunikationsfähigkeit, Neugierde, Interesse, Neues zu lernen, Motivation, Fremd- und Selbsteinschätzung, Sondereinrichtungen versus integratives Aufwachsen, Authentizität von M1, Entwicklung zutrauen. (A, Ab. 9)

Int: Was ich erfahren habe ist, dass M1 ja sehr gut mit dem Chef kann. Der Chef macht sich ja jetzt in der Phase der Entscheidung auch sehr stark für ihn.

Aass2: Das hat sich positiv verändert, anfangs war es, meiner Einschätzung nach, eher auf der Ebene von Mitleid. Im Betrieb hat sich aber durch M1 total viel verändert. Am Anfang war er quasi geduldet, sein Mentor tut etwas mit ihm, das ist dann schon okay. Da sagt man nichts dagegen. - M1 hat dann aber sehr provoziert und genervt, es kam irgendwie zu Auseinandersetzungen. Da hat sich dann bei den Leuten sehr viel getan. Ich denke, sie sehen ihn auch nicht mehr so als Behinderten, sondern sie sehen ihn jetzt als M1, der diese und jene Eigenschaften hat. Er ist so und so, aber sie sehen eigentlich nicht mehr die Behinderung im Vordergrund. Am Anfang war das sehr wohl. Es zeigte sich, dass sie der Meinung waren, er ist der Arme und man muss ihm alles nachsehen, man muss ihm alles verzeihen, egal wie er sich benimmt. Ich glaube, da hat sich wirklich im Laufe des Jahres unheimlich viel getan. Zuerst kamen die Kollegen zu uns, dann sagten sie es M1 direkt, dass es nun reicht und dass er ihnen total auf die Nerven geht und dass es eben so nicht funktionieren kann. Aber sie konnten ihm auch sehr wohl positiv vermitteln, dass sie das toll finden, was er leisten kann. Da muss man bedenken, dass im Café viele nicht so gut qualifizierte Leute arbeiten. Durch die vielen Saisonkräfte kommen auch immer wieder neue Leute. Im Sommer gibt es viel mehr Personal als im Winter und dann sind Leute in den Prozess eingestiegen, die vorher noch nie etwas mit Behinderung zu tun gehabt haben. Es war immer sehr dynamisch. Ich glaube, M1 hat da sehr viel Positives bewirkt, durch seine Art, selbstverständlich auf Leute zuzugehen und mit denen zu reden. Er lässt oft den Leuten gar nicht die Chance, ihm aus dem Weg zu gehen, weil er einfach auf die Leute zugeht.

Offene Fragen: Wodurch kommt es zu einer Veränderung der Einstellung gegenüber Menschen mit Behinderung? Worin liegen die Chancen und Risiken einer sich ständig wechselnden KollegInnenschaft? Wie entscheidend ist eine feste Belegschaft für das Gelingen der beruflichen Integration? Welche positiven Faktoren im Prozess der beruflichen Integration sind zu erkennen?

Zentrale Themen (Kodes): Mitleid, Anerkennung der Arbeit, Dynamik, Zusammenhang von Provokation und Veränderung der Arbeitsbeziehung, Arbeitsassistentin in der Vermittlerrolle, Wechsel von MitarbeiterInnen, Kommunikationsfähigkeit, Zugehen auf Menschen, Veränderung der Einstellung (A, Ab. 10).

Die Firma ... verpflichtet sich mit Hrn./Fr.

Das Arbeitsmarktservice gewährt Hrn./Fr. ... für die Dauer des Arbeitstrainings Deckung des Lebensunterhalts nach § 35 AMSG.

Gemäss § 35 Abs. 2 AMSG sind Personen, die eine Beihilfe zur Deckung des Lebensunterhaltes beziehen, in der Arbeitslosen-, Kranken-, Unfall- und Pensionsversicherung pflichtversichert.

Offene Fragen: Worin liegen die Vorteile bzw. Nachteile des Vertrags? Wer profitiert davon? In welcher Form? Welche anderen Möglichkeiten könnte es noch geben?

Zentrale Themen (Kodes): Vertrag, Verbindlichkeit, Deckung des Lebensunterhalts, Beitrag zu Pflichtversicherungen (B).

Geschäftsführung: ...

Innerbetrieblicher Mentor: ...

Arbeitsassistenz: ...

Arbeitszeit: Mo - Fr: 8 Uhr 30 bis 12 Uhr 30

1. Grundlernschritte:

2. Erste Lernschritte zum Beruf des Kellners:

Vorbereitung des Caféraumes, der Caféräume

Offene Fragen: Worin können generell Grundlernschritte der Arbeit bestehen? Mit wem und wo werden Grundlernschritte der Arbeit erlernt? Was sind Vorteile und Nachteile einer individuellen Anpassung einer Qualifizierung (Schulung)?

Zentrale Themen (Kodes): Schulungsplan, Zielformulierung, Arbeitsplatzbeschreibung (C).

der ersten drei Monate "Arbeitstraining" von M1 im Café ...

(Auszug eines Berichts an das AMS, verfasst von der Arbeitsassistentin)

Bezugenehmend auf die im Schulungsplan verankerten (Grund-)Lernschritte kann festgestellt werden:

Der Aufgabenbereich von M1 als Assistent des Tageskellners umfasst derzeit vor allem folgende Tätigkeiten: Reinigung der Ankündigungstafel, Austauschen der Tagesmenükarten, das vollständige Decken der Tische in der Gaststube, die Pflege der Balkonpflanzen sowie die Reinigung der Tabletts.

(...) M1 weiß, wo die von ihm benötigten Mittel und Gegenstände zu finden sind und ist auch in der Lage, sich diese in Eigenregie zu beschaffen, wenn sie sich nicht an den dafür vorgesehenen Orten befinden. Neben den genannten fixen Zuständigkeiten wird M1 je nach betrieblicher Erfordernis mit unterschiedlichsten Aufgaben betraut: dem Herrichten der Gartentische bei Schönwetter, Teller schlichten, Flaschen sortieren u.v.m.

Seine Arbeiten werden von M1 mit großem Eifer, ständig wachsender Selbstsicherheit und zunehmender Ausdauer erledigt. Voraussetzung dafür waren und sind klare Arbeitsstrukturen, insbesondere die Abklärung der Zuständigkeit von M1 und klar definierte Arbeitsaufträge: Was ist meine Arbeit, was ist die Arbeit der ArbeitskollegInnen? An wen wende ich mich, wenn ich Hilfe brauche, und der innerbetriebliche Mentor nicht da ist?

M1 genügt es nicht, die Inhalte seiner Tätigkeiten vermittelt zu bekommen, er möchte darüber hinaus immer über den Zweck informiert werden: Wozu muss der Tisch heute so festlich gedeckt werden? Eine Hochzeitsgesellschaft?

(...) Die aufmerksame Haltung seinem Arbeitsumfeld gegenüber äußert sich aber auch darin, dass M1 die Arbeitsweisen seiner KollegInnen sehr genau beobachtet und anfallende Arbeiten ausserhalb seines Zuständigkeitsbereichs zunehmend wahrnimmt und mit enormer Geschicklichkeit erprobt (Ende des Auszugs).

Offene Fragen: Welche Bedeutung erhält die Auswertung als Reflexionsinstrument für die Arbeitsassistentin bzw. für M1? Ist der Bericht nur für das AMS gedacht? Welche Auswirkungen ergeben sich für weitere Planungsschritte im Prozess der beruflichen Integration?

Zentrale Themen (Kodes): Bericht als Beurteilungsinstrument, großer Eifer, wachsende Selbstsicherheit, zunehmende Ausdauer, Voraussetzung: klare Arbeitsstrukturen und klare Zuständigkeiten, wachsende Aufmerksamkeit in Bezug zu KollegInnen und Arbeit (D).

Durchschnittlich wurde M1 über das Jahr zu 74 % am Arbeitsort durch die Arbeitsassistenz begleitet. Nach den ersten zwei Monaten von je 100 % Begleitung pendelte sich das Niveau bei 69 % im November und Dezember ein. Eine Ausnahme bildet der Februar. In diesem Monat führte die Arbeitsassistentin intensive Verhandlungen mit dem AMS. Die Begleitung im Betrieb musste dementsprechend reduziert werden.

Zeitraum: 16.Feb. 1998 - 15. Feb. 1999

Tab.2 umgewandelt für Brailzeilenleser:

Offene Fragen: Wie kann die Anzahl der Krankenstandstage bewertet werden? Ist der Krankenstand im Sommer unmittelbar mit der Krise von M1 im Betrieb in Verbindung zu bringen? Welches Verhältnis lässt sich durch das "Geschenk" des Betriebs ableiten? Wie wird die Begleitung in Zukunft aussehen? Ist eine Reduktion auf einen Tag pro Woche (20 %) erstrebenswert? Wie kommt es zu der erst abnehmenden und dann wieder zunehmenden Intensität der Begleitung?

Zentrale Themen (Kodes): hohe Frequenz der Begleitung, Geschenk des Betriebes, geringe Krankenstandstage (E).

Die Arbeitsassistentin hat während der Abschlussphase des Arbeitstrainings von M1 vielfältige organisatorische und politische Aufgaben erfüllt, um eine passende Lösung zu finden. Die Geschäftsleitung und der Chef des Betriebs machten das Angebot einer Anstellung über 10 Stunden, wenn ein Lohnkostenzuschuss gewährleistet wird. Noch während die Verhandlungen mit AMS und MA 12 abgeschlossen waren, endete das Arbeitstraining laut Vertrag. Auf Empfehlung des REHA-Beraters im AMS wurde ein Antrag auf Arbeitslosengeld gestellt.

Am 10. März erfolgte ein ablehnender Bescheid des AMS: M1 erhält kein Arbeitslosengeld, "mangels Erfüllung der Anwartschaft". Die arbeitslosenversicherungspflichtigen Zeiten des Arbeitstrainings gelten nur zum Teil für die Anwartschaft, daher fehlen M1 Anrechungszeiten für das Arbeitslosengeld. Außerdem kann M1 aufgrund des Grades der Behinderung nicht vom AMS vermittelt werden. Er hat keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, weil er grundsätzlich nicht zu den vermittelbaren Personen zählt.

Bescheidauszug: "Begründung: Gemäss § 7 Abs. 1 Z.2 A1VG ist eine der Voraussetzungen für die Zuerkennung des Arbeitslosengeldes die Erfüllung der Anwartschaft. Gemäss § 14 Abs. 1 zweiter Satz A1VG ist bei einem Arbeitslosen, der das Arbeitslosengeld vor Vollendung des 25. Lebensjahrs beantragt, die Anwartschaft erfüllt, wenn 1. der Arbeitslose in den letzten 12 Monaten vor Geltendmachung des Anspruches (Rahmenfrist) insgesamt 26 Wochen im Inland arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigt war, wobei höchstens 16 Wochen arbeitslosenversichungspflichtiger Zeiten nach § 35 Abs. 2 des Arbeitsmarktservicegesetzes, BGB1. Nr. 313/1994 (Bezug einer Beihilfe zur Deckung des Lebensunterhaltes) herangezogen werden dürfen, und 2. ihm das Arbeitsmarktservice auch unter weitestmöglichem Einsatz von Förderungsmassnahmen keine zumutbare Beschäftigung vermitteln kann (Hervorhebung R. B.), wobei diesbezüglich der Regionalbeirat anzuhören ist.

Es fehlen Ihnen 91 Tage arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigung. ..."

Da es noch keine geregelte Lösung gab, wurden die Verhandlungsgespräche fortgesetzt. Nach dem Durchspielen mehrerer Varianten/Möglichkeiten von Lösungsansätzen ist letztlich die folgende Frage, in der Zuständigkeit der MA 12, übrig geblieben:

Ist ein Lohnkostenzuschuss zu einem freien Dienstvertrag (geringfügig Beschäftigte) nach dem Behindertengesetz möglich? - Es stellte sich die grundsätzliche Frage, ob es im Sinne des Gesetzes ist, Lohnkostenzuschüsse für ein Arbeitsverhältnis zu bezahlen, das nicht den Lebensunterhalt des Behinderten deckt, er aus diesem "Arbeitsverhältnis" keine Kranken- und Pensionsversicherungsleistungen beziehen kann und er auch nicht dem Arbeitsrecht unterliegt.

Ende Mai kam es schließlich zu einer verbindlichen Zusage der MA 12. Einem Lohnkostenzuschusses bei geringfügiger Beschäftigung stand nichts mehr im Wege. Die Voraussetzungen für eine geförderte Anstellung (50 % der Lohn und Lohnnebenkosten) von M1 waren gegeben. Im Juni willigte die Geschäftsleitung in ein festes Dienstverhältnis von M1 ein. M1 begann regulär zu arbeiten.

Offene Fragen: Welche Regelungen unterstützen die berufliche Integration von Menschen mit schwerer Behinderung? Wer übernimmt die Aufgabe der Durchsetzung? Wie könnten neue juridische Lösungen aussehen?

Zentrale Themen (Kodes): Politische Arbeit, Verhandlung, Zuständigkeit, Arbeitslosengeld, Lohnkostenzuschuss, Deckung des Lebensunterhalts, nicht vermittelbar und dennoch ein Dienstverhältnis (F).

Das Beispiel von M1 stößt in der Frage nach dem Lebensunterhaltsanspruch auf bestehende Grenzen in der gesetzlichen Regelung. In Zukunft (sobald er mit 19 Jahren Anspruch auf Dauersozialhilfeleistungen hat) ist die berufliche Integration für M1 aus finanzieller Sicht ein Nachteil, da er weniger Geld bekommt, als wenn er nicht arbeiten würde.

Berechnungsmodell für M1

Derzeitig erhält M1 in geringfügiger Beschäftigung S 3.800,--. Das Land Wien zahlt als zuständige Stelle für diese Beschäftigung 50 % Lohnkostenzuschuß. In wenigen Monaten wird M1 19 Jahre alt, damit hat er Anspruch auf eine Dauersozialhilfeleistung, die in Wien bei S 8.000,-- liegt (= erhöhter Satz aufgrund der Behinderung). Durch die geringfügige Beschäftigung hat M1 jedoch nur Anspruch auf einen Richtsatzausgleich für Arbeitsfähige (ca. S 5.000,--) und auf die erhöhte Familienbeihilfe. Insgesamt schneidet er wesentlich schlechter ab, als wenn er z. B. in eine Beschäftigungstherapie gehen würde.

Berechnung der erhöhten Familienbeihilfe (eFb):

Die Berechnung ergibt eine Differenz von S. 4.100,--. Das bestehende System benachteiligt Menschen mit Behinderung finanziell drastisch. Diese Situation hat für viele einen großen Einfluss bei der Frage nach einer Arbeitsaufnahme.

Offene Fragen: Inwieweit ist eine Erhöhung des Richtsatzausgleichs für Menschen mit Behinderung erstrebenswert? Was passiert bei einer Lohnerhöhung? Welche Funktion erfüllt die Familienbeihilfe bei erwachsenen Personen? Wie würde sich ein akzeptierter Zusatzverdienst zur Dauersozialhilfeleistung auf die berufliche Integration auswirken?

Zentrale Kodes (Themen): Finanzielle Schlechterstellung durch Arbeit, Veränderung gesetzlicher Bestimmungen (G).

M1 wird als "charmanter junger Mann" (A, Ab. 6) beschrieben, der zu Beginn des Arbeitstrainings mit großem Eifer an die Arbeit herangeht. Er kommt direkt aus der Integrationsschule und hat keine Arbeitserfahrung. Als Assistent des Tageskellners lernt er unterschiedliche Arbeitsaufgaben zu erfüllen, trotz seiner relativ schweren motorischen Beeinträchtigung. Wachsende Selbstsicherheit und zunehmende Ausdauer kennzeichnen die erste Phase. Nachdem M1 die Aufgaben beherrscht, kommt es zu einer Verhaltensänderung. M1 beginnt zu kasperln und nimmt seine Verantwortung nicht mehr in gewünschtem Ausmaß wahr. Er beginnt im betrieblichen Umfeld zu provozieren. Vereinbarungen werden nicht mehr eingehalten, er ärgert ArbeitskollegInnen. Diese kritische Zeit erreicht im Sommer einen Höhepunkt. Die Arbeitsassistentinnen intensivieren die Beratungsgespräche. Bei der Unterstützung im Betrieb setzen sie M1 klare Grenzen. Sie bekräftigen gleichzeitig die ArbeitskollegInnen von M1, ähnlich zu handeln. Die gesetzten Maßnahmen wirken. M1 lässt sich auf die Auseinandersetzung ein, er beginnt sein Verhalten zu überdenken. Während dieser schwierigen Zeit fühlt er sich offenbar selbst unzufrieden mit der Situation. Die Arbeitsassistentin spricht davon, dass M1 sich vom Beratungssetting bedroht fühlt. Abwehrmechanismen treten auf z. B. wechselt er in Beratungsgesprächen von der Klientenrolle in die Beraterrolle. Ein wichtige Funktion erfüllen die ArbeitskollegInnen, die ihn mit ihren Rückmeldungen unterstützen. Einerseits erhält M1 Lob und Anerkennung, andererseits lernt er durch die KollegInnen die Bedeutung von Arbeit ganz allgemein besser zu verstehen. Schließlich kommt es zur Intensivierung von Beziehungen im Betrieb. Von Seiten M1 können folgende wesentlichen Faktoren genannt werden, die im Prozess der beruflichen Integration bedeutsam waren: Fähigkeit und Freude an Kommunikation, Neugierde, Offenheit, Erkennen von Grenzen, Reflexionsbereitschaft.

M1 befindet sich in der Pubertät. In dieser Zeit fordern Jugendliche in vielfältiger Weise ihr soziales Umfeld heraus. Darin unterscheiden sich Jugendliche mit Behinderung nicht von anderen Jugendlichen. Die Reaktionen auf das Verhalten von M1 sind jedoch anders. Der Betrieb hatte keine Erfahrung mit Jugendlichen mit Behinderung, das könnte zu einer Verunsicherung im Umgang mit dem Jugendlichen geführt haben. Statt bald nach dem Auftreten des provozierenden Verhaltens klare Grenzen zu setzen, wurde die Aggression unterdrückt. Mitleid schien die geforderte Reaktion zu bremsen. Durch die Unterstützung der Arbeitsassistenz wurde das Verhalten der Arbeitskollegen angesprochen und entsprechend korrigiert.

Das Selbstverständnis von M1 ist durch seinen lebenslangen Integrationsprozess bestimmt. Das Engagement der Eltern und Lehrer ermöglicht für M1 einen breiten Entfaltungsraum in der Schule und in der Freizeit. Am Arbeitsplatz ist es die betriebliche Bereitschaft zur Auseinandersetzung, das Angebot zur Erprobung unterschiedlicher Tätigkeiten und die Dynamik der verschiedenen Beziehungsverhältnisse. Die äusseren Lebensbedingungen sind durch einen klaren familiären Rahmen abgesichert. In der Arbeit existiert ein Vertrag mit dem AMS zur Absicherung des Lebensunterhaltes. Ein Schulungsplan sowie individuell-mündliche Vereinbarungen bilden einen Rahmen, in dem die Beteiligten M1 bestimmte Fähigkeiten zutrauen. Diese positive Erwartungshaltung trägt zur Entwicklung von M1 ebenso bei, wie der eigene Erfolg, eine Arbeit bewältigt zu haben. Seine Lernschritte sind gekennzeichnet durch die Motivation, neue Dinge zu lernen, Neugierde und einer aufmerksamen Haltung gegenüber seinem Arbeitsumfeld. M1 ist während des gesamten Jahres lediglich 8 Tage im Krankenstand. Dies könnte ein Hinweis darauf sein, dass die Lebensbedingungen in einen guten Rahmen eingebettet sind.

Für M1 wächst die Bedeutung seiner Arbeit mit der Dauer seiner Anstellung. Zu Beginn brachte er sich in die Besprechungen kaum ein. Er war dabei, aber er verhielt sich wie ein Unbeteiligter. Als es darum ging, eine unbefristete Anstellung zu erwirken, wurde sein verändertes Verhalten deutlich sichtbar. Er stellte Rückfragen und machte sich Sorgen über den Ausgang der Verhandlungen. Er drückte Zweifel aus und war bemüht, immer wieder Kontakt zu den Verantwortlichen aufzunehmen. Sein gesamtes Verhalten wirkte passend und der Situation entsprechend. Es ging um seine Zukunft und er redete mit. Sein Bemühen und das Bemühen aller Beteiligter wurde belohnt: Die unbefristete Anstellung erfolgte.

Aass2 hat "überwiegend erfreuliche Ereignisse mit M1 erlebt" (A, Ab. 5). In der Begleitung der beruflichen Integration sucht und schafft sie gemeinsam mit den Eltern neue Möglichkeiten, denn eine Sondereinrichtung widerspricht dem Grundverständnis und der Lebenspraxis von M1. Es ist selbstverständlich, dass er am allgemeinen Arbeitsmarkt eine Stelle sucht. Von Beginn an wird eine intensive Assistenz als Voraussetzung für das Gelingen der beruflichen Integration angenommen. Ein AssistentInnen-Pool wird aufgebaut, mit der die hohe Frequenz der Begleitung im Betrieb abgedeckt werden kann. Mit dem AMS kommt es zu einem Vertragsabschluss, der ein Arbeitstraining für M1 beinhaltet. Das Arbeitstraining gilt als Schulungs- bzw. Qualifizierungsmaßnahme und bietet eine Reihe von Vorteilen für die berufliche Integration. Auf der Seite des Jugendlichen gewährleistet der Vertrag die Abdeckung des Lebensunterhalts, gleichzeitig ist er in der Arbeitslosen-, Kranken-, Unfall- und Pensionsversicherung pflichtversichert. Zusätzlich erhält er die Möglichkeit, die ausgewählte Arbeit und das damit verbundene Berufsbild zu erproben und erste Erfahrungen in der Arbeitswelt zu sammeln. Die im Schulungsplan angeführten Ziele bilden eine Basis für weiterführende Ausbildungsmöglichkeiten wie z. B. den Einstieg in eine Berufsschule.

Das Arbeitstraining bietet Raum und Zeit an einer individuellen Arbeitsplatzentwicklung und -gestaltung zu arbeiten. Der Betrieb kann sich mit dem Jugendlichen und seinen Fähigkeiten vertraut machen, ohne dass zusätzliche Gehaltsaufwendungen notwendig würden. Im Vergleich zu mündlichen Vereinbarungen stärkt die schriftliche Form die Verbindlichkeit und Verantwortung des Betriebs gegenüber der Hauptperson. Da das Arbeitstraining befristet ist und bei Verlängerung maximal bis zu einem Jahr gehen kann, resultieren daraus keine weiteren gesetzlichen Verpflichtungen. Die Auswertung des Arbeitstrainings erfolgt in regelmässigen Abständen und wird von der Arbeitsassistentin verfasst. Ein schriftliche Darstellung erhält das AMS alle drei Monate.

Die Arbeitsassistentin tritt als Pädagogin auf, die M1 klare Grenzen setzt und gleichzeitig im Betrieb zeigt, wie wichtig gesetzte Grenzen sein können. Ihr Modell wird übernommen und die Beziehungsverhältnisse stabilisieren sich. Der sensible Umgang mit Grenzen erfordert ein hohes Maß an Reflexionsfähigkeit, da zwischen eigenen und fremden Anteilen unterschieden werden muss. Die passende Einschätzung der einzelnen Bereiche macht eine gelungene Krisenbewältigung aus.

Die politische Arbeit der Arbeitsassistentin zeigt sich darin, dass im Bereich der beruflichen Integration viele Fragen zum ersten Mal gestellt werden. In Verhandlung mit den zuständigen Behörden müssen oft neue Regelungen ausgearbeitet werden. Als Anwältin des Jugendlichen versucht sie, eine passende Lösung zu finden. Allein die Frage welches Gesetz Anwendung findet ist oft schwierig zu beantworten und erfordert juristische Kenntnisse bzw. ein umfangreiches Verständnis der konkreten Sachlage. Die Praxis der beruflichen Integration überholt hier gewissermaßen die gesetzlichen Bestimmungen. Das Beispiel von M1 zeigt, wie eine Anstellung möglich wird, obwohl er von Seiten des AMS als "nicht vermittelbar" klassifiziert wurde (A, Ab. 3).

In der Beantwortung nach Zukunftsperspektiven beschreibt die Arbeitsassistentin, dass der berufliche Weg von M1 noch längst nicht abgeschlossen ist. Ihre Einschätzung der Möglichkeiten von M1 ist offen, ihr Zutrauen in M1 gekennzeichnet vom Grundverständnis hoher Entwicklungsfähigkeit.

Die Aufzeichnung der Assistenz im Betrieb dokumentiert eine intensive Unterstützung. Die berufliche Integration von Menschen mit schwerer Behinderung verlangt diese Maßnahme insbesondere dann, wenn immer wieder neue Tätigkeiten erprobt, angelernt und entwickelt werden. Kommt es zu einer längerfristigen Anstellung mit einem klaren Aufgabengebiet, wird nach der Einarbeitungszeit bei vielen Personen eine Reduzierung möglich sein. Die flexible Handhabung der Unterstützung bis hin zu einem Angebot der dauerhaften Begleitung wird gerade bei der beruflichen Integration von Menschen mit schwererer Behinderung erforderlich sein. Im Konzept der Unterstützten Beschäftigung (supported employment) wird diese Möglichkeit mitbedacht (vgl. z. B. Stefan Doose‚ 1997).

Der Betrieb lässt sich auf das Experiment der beruflichen Integration mit M1 ein. Der Vertrag über ein Arbeitstraining wird unterschrieben und ein Schulungsplan erstellt. Beide Komponenten scheinen wichtige Voraussetzungen für das Gelingen des Integrationsprozesses zu sein. Zum einen stärkt die schriftliche Vereinbarung das Bewusstsein um die Verantwortung, zum anderen werden klare Arbeitsstsrukturen festgelegt. Der Jugendliche gerät durch den AMS-Vertrag in eine Rolle, die vom Unternehmer unterschiedlich genutzt werden kann. Der Jugendliche gilt nicht nur als Kostenfaktor innerhalb einer Schulungsmaßnahme, sondern ist gleichzeitig eine zusätzliche kostenlose Arbeitskraft für den Betrieb.

Im Café wird M1 anfangs "quasi geduldet, sein Mentor tut etwas mit ihm, das ist dann schon okay" (A, Ab.10). Die Verantwortung für den innnerbetrieblichen Prozess wird auf einen Mitarbeiter reduziert. Allmählich erweitern sich die Beziehungsverhältnisse von M1. Durch seine Provokation kippt die Situation. Den MitarbeiterInnen wird bewusst, dass sie Mitbeteiligte am Experiment der beruflichen Integration eines Jugendlichen sind. Es kommt zu heftigen Beziehungskonflikten, bei denen vieles unausgesprochen bleibt. Das Verhalten der ArbeitskollegInnen ist geprägt von "unterschwelliger Aggression" (A, Ab. 8). Sie wissen nicht, wie sie mit M1, als Jugendlichem mit Behinderung, umgehen sollen. Diese Situation deckt sich mit der generellen Beobachtung von Rathmayr bei Jugendlichen und Erwachsenen in nichtinstitutionellen Lebenswelten: "Erwachsene fühlten sich zwar häufig durch das Verhalten Jugendlicher gestört, sie äußerten ihren Ärger aber nicht direkt den Jugendlichen gegenüber, sondern in Form von missbilligenden Blicken, durch Körpergesten ausgedrücktem Abscheu oder durch Selbstgespräche" (Rathmayr 1994, S. 86). Rathmayr geht dabei nicht auf Jugendliche mit Behinderung ein; dass die Behinderung das "Vermeidungsverhalten" von Erwachsenen verstärkt und damit die direkte Auseinandersetzung (z. B. klare Grenzen zu setzen) nicht stattfindet, ist anzunehmen. Sowohl M1 als auch seine Umgebung von Erwachsenen, ist demnach mit einem doppelten Rollenverständnis konfrontiert:

Die ArbeitskollegInnen hatten Schwierigkeiten mit den Grenzüberschreitungen von M1. Sie waren aber offen, in Gesprächen mit der Arbeitsassistentin ihr Verhalten zu überdenken und zu ändern. Ihnen wurde bewusst, dass sich die Aktionen und Reaktionen von M1 nicht von ihrem Verhalten trennen lässt. Die Auseinandersetzung mit dem "Jugendlichen" wird ebenso selbstverständlich, wie die Auseinandersetzung mit dem "Behinderten". Die Arbeitsassistentin berichtet, dass mit der Dauer der Erfahrung die Behinderung in den Hintergrund tritt. "Sie sehen ihn jetzt als M1 ..." (A, Ab. 10). Das Bild über M1 verändert sich positiv durch die direkte Erfahrung mit ihm.

Über das Betriebsklima wird von der Arbeitsassistentin nicht direkt gesprochen. Es wird berichtet, dass M1 unheimlich viel von seinen ArbeitskollegInnen mitbekommen hat. Ihm wird vermittelt, wie toll seine Leistung ist. Am Ende des Arbeitstrainings bemüht sich der Chef, die unklare rechtliche Situation in Richtung einer Anstellung zu beeinflussen. M1 erhält im Jänner Urlaub, obwohl er seine Urlaubszeit bereits aufgebraucht hatte. Dieses Verhalten ist meines Erachtens nur in einem generell guten Arbeitsklima möglich.

Gerade am Beginn des Interviews wird vom großen Engagement der Eltern, insbesondere der Mutter berichtet. Die zeitlichen und finanziellen Aufwendungen um M1 decken alle Lebensbereiche ab und führen dazu, dass er Vorreiter in vielen Bereichen wird. Insgesamt kann auf eine tragfähige und gute Familienbeziehung geschlossen werden, die jedoch in der Rekonstruktion nicht sichtbar wird. Insgesamt bleiben in dieser Personengeschichte die Eltern im Prozess der beruflichen Integration im Hintergrund.

Aass2: F1 habe ich im Sommer letzten Jahres kennengelernt. Vorher hat es noch keinen Kontakt zur Arbeitsassistenz gegeben. F1 war damals in einem einjährigen Berufsorientierungskurs für Menschen mit besonderen Bedürfnissen. Zuvor hat sie die Integrationslaufbahn in der Schule gemacht und war kurz in einer Behindertenwerkstätte. Nach Angaben der Mutter war sie dort aber total verzweifelt und hat nur mehr geweint. Sie wollte überhaupt nicht mehr in die Werkstatt, in der Früh war ihr immer schlecht und sie hat auch sonst ganz arge Probleme bekommen. Dann hat die Mutter sie aus der Behindertenwerkstatt herausgenommen und F1 besuchte dann den Berufsorientierungskurs.

Wie sie zu uns gekommen ist, das war so gegen Ende des Kurses, da war irgendwie klar, dass die Leute von dort gesagt haben: "Sie ist eigentlich zu schwach, um in einem normalen Arbeitsumfeld zu arbeiten." Man hat ihr nach diesem einen Jahr erklärt, dass sie in der Beschäftigungstherapie am Besten aufgehoben ist.

Offene Fragen: Welches Selbstbild wurde F1 im Umfeld der Behindertenwerkstatt vermittelt? Welcher Anteil an der Verzweiflung lässt sich durch die Werkstatt erklären? War es der Ausschluss vom Alltag, das Gefühl vom sozialen Ghetto, waren es die Menschen in der Werkstatt oder vielleicht die zu leistende Arbeit? F1 erhält das Signal "zu schwach zu sein". Welche Auswirkungen hat das auf ihre Identitätsentwicklung?

Zentrale Themen (Kodes): Integrationslaufbahn, Unzufriedenheit in der Werkstatt, körperliche Reaktionen, Verzweiflung, Fremdeinschätzung: "zu schwach", Verständnis der Mutter (H, Ab. 1).

Int: Worin liegt ihre Schwäche oder worin liegt das besondere Bedürfnis von F1?

Aass2: (Lachen). Sie selber formuliert das ganz gut. Sie selber pflegt zu sagen, dass sie nicht behindert ist, aber bei der Geburt zu wenig Sauerstoff gehabt hat - aber jetzt nicht mehr. Das hat sie bei ihrem Bewerbungsgespräch dem Geschäftsführer erklärt. Er hat sie nach einem längeren Gespräch gefragt, das er mit ihr sehr gut geführt hat: "Und was ist eigentlich Ihre Behinderung?" und sie hat geantwortet: "Ich habe bei der Geburt zu wenig Sauerstoff gehabt, aber jetzt nimmer." Das war's - Thema erledigt.

F1 hat eine geistige Behinderung. Sie hat viel Unterstützung und Förderung von zu Hause bekommen, auch in der Schule und im Berufsorientierungskurs, aber sie hat z. B. nie das Lesen und Schreiben erlernt. Sie kann ihren Namen in Druckschrift schreiben - manchmal aber verwechselt sie die Buchstaben. Motorisch hat sie arge Mühen. Sie kann ganz viele motorische Abläufe nicht. Das waren die Gründe, warum man beim Berufsorientierungskurs gesagt hat, dass sie in der Beschäftigungstherapie gut aufgehoben sei. F1 war darüber sehr unglücklich und die Mutter ziemlich verzweifelt, weil sie diesen Versuch der Beschäftigungstherapie schon gemacht hatten. Der Mutter war klar, dass F1 da auch nicht zurück kann, auch nicht in eine andere.

Offene Fragen: Wie muss ein Gespräch verlaufen, dass es "sehr gut geführt" ist? Welches Interesse hat der Geschäftsführer an F1? Welche Fähigkeiten bringt der Geschäftsführer im Umgang mit F1? Welche Fähigkeiten zeigt F1? Wie zeichnet sich die Beziehung zwischen Mutter und Tochter aus?

Zentrale Themen (Kodes): Selbstbild, Bewerbungsgespräch, viel Unterstützung und Förderung, Behinderung (Schwächen), Verzweiflung von Tochter und Mutter (H, Ab. 2).

Der Wunsch von F1 war klar: Sie wollte in einer Küche arbeiten. Da war nun einmal, dass sie das überhaupt interessiert und dass es in der Familie einen Cousin gibt, der Koch ist, auch noch jung ist und dass sie von ihm viel gewusst hat. Das hat sie einfach alles total interessiert. Ihr erster grosser Wunsch bei uns war dann auch, dass sie die Berufsschule kennenlernen wollte, wo Koch und Kellner ausgebildet werden. Wir haben organisiert, dass sie drei Tage in der Berufsschule mittun hat dürfen und wir haben sie dabei begleitet. Wir haben klar gesehen, dass sie nicht mitschreiben kann und, dass sie das aber irgendwie verleugnet. Sie setzt sich dann wirklich hin und tut so, als ob sie schreiben würde. - Damit tut sie sich unheimlich schwer. Ihr hat es in der Berufsschule total gut gefallen und sie hat sich dann zum Ziel gesetzt, dass sie dort einmal hingehen möchte.

Sie hat den Berufsorientierungskurs fertig gemacht, da gab's noch die Überlegung einen besonderen Kurs zur Qualifizierung im Büro zu beginnen. Die Aufnahmeprüfung dazu hat sie allerdings nicht geschafft und F1 war dann total enttäuscht. Irgendwie war es klar, dass sie F1 nicht nehmen - aber gut, sie hat den Versuch von sich aus gewagt. Es war sehr frustrierend, da die Organisatoren des Kurses erklärt haben, dass sie einfach zu schwach ist. - Die Rückmeldungen ihr gegenüber waren immer wieder auf dieser Schiene.

Offene Fragen: Welche Voraussetzungen werden benötigt, damit F1 die Berufsschule regulär besuchen kann? Welche Bedeutung hat das "als ob"-Verhalten von F1 im Unterricht? Ist das ihr Versuch mitzuhalten? Ein Lernversuch im Nachahmen der anderen? War es ihre Strategie, die Schreibschwäche zu überspielen? Wie geht F1 mit Entäuschung und Frustration um?

Zentrale Themen (Kodes): klares Interesse am Beruf, Berufsvorstellung durch Familienmitglieder erworben, Ermöglichung von Probetagen in Berufsschule, "als ob"-Verhalten, Eigeninitiative, Voraussetzungshürde: Aufnahmeprüfung, Rückmeldung: zu schwach. (H, Ab. 3)

Wenn wir in den ersten Beratungen zum Thema Arbeit vorgedrungen sind, dann hat F1 immer begonnen zu weinen und erklärt, dass sie in die Berufsschule gehen möchte. Da war nicht mehr möglich weiterzumachen, da musste sie sich erst einmal beruhigen. Die ersten fünf Beratungen waren sicherlich zur Hälfte verweint. Danach ist es immer besser gegangen. Zuerst war die Mutter in der Beratung dabei, später hat sie sich getraut, alleine zu bleiben - die Mutter hat draußen gewartet, noch einmal später hat die Mutter sie einfach gebracht und wieder abgeholt. Nach dieser ersten Zeit des Kennenlernens haben wir gemeinsam angefangen ganz normale Bewerbungsunterlagen zu erstellen. Sie hat es am Computer mit Unterstützung geschrieben und sie hat es mit Blockbuchstaben unterschrieben. Das haben wir dann an Gastronomiebetriebe verschickt. Wir achteten darauf, dass es keine Großküchen waren, sondern kleinere Betriebe.

Offene Fragen: Wie gestaltet sich die Beziehung zwischen F1 und der Arbeitsassistentin? Das Thema Arbeit ist stark mit Gefühlen besetzt. Ist es die Unsicherheit vor dem Neuen? Die Erfahrung vergangener misslungener Versuche? Die Auseinandersetzung mit den eigenen Schwächen? Das Empfinden der unterschiedlichen Wahrnehmungen, der eigenen und der fremden?

Zentrale Themen (Kodes): Beratungssetting, verweinte Kennenlernphase, Beziehung zur Arbeitsassistentin, Fernbleiben der Mutter, Bewerbungsschreiben mit persönlicher Unterschrift (H, Ab. 4).

Eine Gastronomie hat sich gemeldet. Sie haben gesagt: Okay, aus den Bewerbungsunterlagen geht klar hervor, dass F1 eine Frau mit besonderen Bedürfnissen ist und trotzdem wollen sie einen Vorstellungstermin. Wir haben das dann vorbereitet. Wir haben ausgemacht, dass F1 und ich als ihre Arbeitsassistentin allein das Vorstellungsgespräch durchziehen - ohne Begleitung der Mutter. Ich selber war unsicher und habe mir gedacht: "Es kann sehr leicht sein, dass wir da hineingehen und nach der Begrüßung gibt's nur noch weinen. Es wird irgendwie schwierig." Vor dem Vorstellungsgespräch hat sie auch geweint, da war sie total nervös. Dann hat sie die Personen kennengelernt und die schienen ihr recht ungefährlich vorgekommen zu sein. Zuerst ist sie nur ganz ruhig danebengesessen und nur ich habe geredet. Irgendwann ist sie aber selber eingestiegen und hat sehr souverän geantwortet. Man hat die ganze Zeit gemerkt, dass sie wirklich kämpft, aber sie hat sogar Fragen gestellt, wie z. B.: "Ob sie ein Partyservice hätten?" ... Also, ich war wirklich total überrascht und habe mir gedacht ... wauh ... ja ... (lachen) ... dann hat man ihr alles gezeigt und sie hat mit dem Geschäftsleiter gesprochen. Da kam diese Frage von wegen Behinderung. Ich bin daneben gestanden und habe mir gedacht: "... jetzt aber ... jetzt ist es vorbei ... jetzt geht's nicht mehr ohne Tränen." Ich weiss nicht, woher sie diese Kraft genommen hat. Es war ungefähr eine halbe Stunde insgesamt und ich habe zehnmal gedacht: "Jetzt muss sie einfach weinen, so wie ich sie kennengelernt habe" - aber es war nicht.

Offene Fragen: Welche Motive hat der Geschäftsführer des Betriebs? Wie ist das Betriebsklima in diesem Lokal? Wie können "ungefährliche Personen" definiert werden? Woher nimmt F1 "die Kraft" für ihr Verhalten?

Zentrale Themen (Kodes): Vorstellungsgespräch, Unsicherheiten und Überraschungen, Kontaktaufnahme aus eigener Initiative, Kraft von F1 (H, Ab. 5).

Danach haben sie beschlossen, F1 kann's probieren. Wir haben ein Arbeitstraining (Teilzeit) vereinbart, finanziert durch das AMS. Dort war es am Anfang hart, weil das AMS Kontakt zum Berufsorientierungskurs hat. Die haben zuerst einmal gesag: "Es macht keinen Sinn." Sie wurde als nicht arbeitsfähig eingestuft. Trotzdem - wir konnten herausverhandeln, dass das AMS ihr drei Monate Zeit gibt, weil's bereits diesen konkreten Arbeitsort gegeben hat.

Wir haben mit viel Arbeitsassistenz begonnen, rasch hat sich herausgestellt, dass sie mit jedem Tag gewachsen war. Am Anfang gab's ein paar Tränen, in Situationen, die ihr zu steil waren. Sie hat relativ schnell gesagt, dass es für sie okay ist, dort auch alleine zu arbeiten. Auch für die ArbeitskollegInnen war das in Ordnung. Sie haben wirklich gemerkt, "die Frau, mit der kann man umgehen - mit ihr kann man reden, man kann ihr etwas erklären". Es gab zu Beginn Bedenken, wie man mit ihr kommunizieren könne und manchmal war F1 auch allein. Dann hat sich herausgestellt, wenn F1 allein war und nicht gewusst hat, was sie tun soll, dann hat sie nicht geweint, sondern ist auf die Toilette geflüchtet. Die Leute vom Betrieb machten sich ziemliche Sorgen, weil sie für eine halbe Stunde oder so nicht mehr wiedergekommen ist. Das hat sich mit der Zeit auch wieder gegeben. Man muss dazu sagen, dass alle MitarbeiterInnen wirklich sehr gut reagiert haben. Sie haben sich Sorgen gemacht und haben sie darauf angesprochen, aber sie haben es akzeptiert. Sie hätten ja auch sagen können: "Das ist unmöglich!" - sie haben das immer als Entwicklung gesehen. "Man wird schon sehen, es wird besser werden, und sie wird sich daran gewöhnen." Da war's dann relativ schnell vorbei. Beim Nachfragen hat sich herausgestellt, dass sie auch zu Hause stundenlang auf die Toilette verschwindet. Das ist offensichtlich ihr Fluchtpunkt, wenn ihr alle anderen auf die Nerven gehen, oder sie Ruhe haben möchte. Zu Hause macht sie das immer noch - im Betrieb kommt das fast nicht mehr vor.

Offene Fragen: Wer hat ein Recht auf Arbeit? Gibt es einen Rechtsanspruch für ein Arbeitstraining und wer hat diesen Rechtsanspruch? Wie ist das Betriebsklima einzuschätzen? Wodurch unterscheiden sich die Reaktionen der ArbeitskollegInnen gegenüber dem ersten Beispiel M1 und auf welcher Basis baut dieses Verhalten auf? Welche Funktion erfüllt der Aufenthalt auf der Toilette?

Zentrale Themen (Kodes): Verhandlung mit AMS, viel Arbeitsassistenz mit rascher Reduktion, Einschätzungsproblematik, Vertrauen in Entwicklungsprozess, verantwortungsvolle Grundeinstellung der ArbeitskollegInnen, Kommunikationsfähigkeit, Vermeidungsverhalten, (H, Ab. 6).

Nach dem dreimonatigen Arbeitstraining kam es zur Anstellung. Die Leute vom Betrieb haben gesagt, sie stellen F1 an, weil sie wirklich denken, dass sie einfach gut zu ihnen passt, dass sie etwas dazulernt, dass sie diese Chance wirklich haben soll. Die Gründe waren ganz klar soziale Gründe, nicht weil sie so großartig gearbeitet hat, sondern weil vor allem auf dem sozialen Sektor etwas passiert ist. In der Kommunikation war das ganz offensichtlich. Hingegen ihre motorischen Fähigkeiten sind einfach eingeschränkt. Man merkt, dass sich in diesem Bereich etwas tut, aber sie kann auch ganz viele Dinge einfach nicht. Es hat sich herausgestellt, dass sie viele Dinge, z. B. Gemüse schälen oder schneiden - vieles davon bringt sie nicht zusammen, weil ihre Bewegungen es nur schwer erlauben. Etwas in gleich grosse Stücke zu schneiden kostet sie wahnsinnig viel Konzentration. Aber sie haben im Betrieb immer Arbeiten gefunden, die sie zusammenbringt. Da sind die Leute sehr kreativ und bereit, sie alles ausprobieren zu lassen.

Offene Fragen: Welche Kompetenzen bringt F1 mit in den Betrieb? Worin liegen ihre Stärken und Schwächen? Worin liegen die Fähigkeiten der ArbeitskollegInnen? Welchen Gewinn hat der Betrieb durch F1?

Zentrale Themen (Kodes): soziales Engagement des Unternehmers, Chance ermöglichen, Entwicklung sozialer Kompetenzen, kreativ Arbeit finden und ausprobieren, Grenzen der Arbeitsleistung (H, Ab. 7).

Int: Kannst Du etwas über ihren Kontakt zu den Arbeitskolleginnen und -kollegen erzählen?

Aass2: Wichtige Kolleginnen waren zwei Frauen aus dem ehemaligen Jugoslawien. Die zwei Frauen arbeiten als Köchinnen, sie können beide nicht besonders gut deutsch, aber haben eine sehr, sehr herzliche Art, mit F1 umzugehen. F1 hat sich anfangs sehr schwer mit ihnen getan, weil sie beide sehr laut sind. Wenn sie sich nicht einig sind, dann haben sie wirklich eine Lautstärke, die jeder andere für Streit halten würde - das ist aber ganz normal (lachen). Das hat F1 am Anfang oft irritiert. Aber die familiäre Atmosphäre hat das alles wieder aufgehoben. Weiters gibt es sehr wechselndes Personal, das serviert, aber auch eine Kellnerin, die schon sehr lange und beständig da ist. F1 hat sich recht schnell an den Leuten orientiert, die immer da sind. Wir haben befürchtet, dass dieser schnelle Personalwechsel für sie sehr schwer sein wird. Das war dann eigentlich nicht der Fall, weil es diese drei Personen gab. An denen hat sie sich orientiert und die anderen mehr oder minder links liegen gelassen. Ich denke, das ist eine gute Methode, damit umzugehen. Diese zwei Frauen sind unheimlich herzlich. Sie haben eine totale Fähigkeit in der Praxis. Sie haben immer gut im Blick, was heute passieren muss und was davon F1 übernehmen kann.

Ein Beispiel: Sie sagen eben nicht - und das haben sie von Anfang an nicht getan - "Geh' und wasche jetzt die Erdbeeren!" Sondern sie nehmen F1, sagen: "Komm' mit!" stellen die Erdbeeren her, stellen die Schüssel dazu, zeigen vor und sagen: "So macht man das." Das ist genau der Weg, wie es F1 gut verstehen kann. Es funktioniert einfach gut. Zusätzlich hat F1 viel an Arbeitsassistenz bekommen, dort wo ganz konkrete Arbeitsabläufe zu erlernen waren, da waren die beiden schon überfordert, das würde auch ihren Rahmen sprengen. F1 hat z. B nicht gewusst, wie sie eine Zwiebel schälen soll, das hat man wirklich mit ihr üben müssen, nicht nur einmal sondern relativ oft, bis sie es irgendwann selber konnte. Das habe ich anfangs gemacht und dann die Arbeitsassistentin aus dem Pool.

Offene Fragen: Die zwei Bezugspersonen in der Küche sprechen nicht besonders gut deutsch und gehören durch ihre Herkunft zu eine Minderheit (Randgruppe) in unserer Gesellschaft. Welche Bedeutung hat diese Tatsache für die Beziehung zwischen F1 und den Mentorinnen? Lassen sich Bindungen herstellen, die sich zurückführen auf die gemeinsame Erfahrung von Ausgrenzung und Schwäche? (Sprachverständnis als Schwäche der beiden Frauen aus dem ehemaligen Jugoslawien). Wie verkraftet F1 den ungeschützten Arbeitsort, oder gibt es für sie einen Schonraum, der nicht als solcher deklariert ist?

Zentrale Themen (Kodes): Herzlichkeit, familiäre Atmosphäre, Irritation durch fremdes Verhalten (fremde Kultur), Stammpersonal, konkrete Praxis, Revidierung einer Einschätzung, Lernen am gemeinsamen Gegenstand, Kombination von Mentorin und Arbeitsassistentin im Betrieb, Offenheit des Prozesses (H, Ab. 8).

Mit ihr hat sich überhaupt eine ganz tolle Beziehung entwickelt. Die haben miteinander gearbeitet, eher nebenbei erlernt, was zu arbeiten ist, und unheimlich viele Gespräche geführt. F1 ist am Anfang immer sehr schweigsam, später kommt aus ihr meist irrsinnig viel heraus. Mit Aass4 hat sie über Gott und die Welt diskutiert. Wann man allein fortgeht und so ... es haben sich sehr viele Ideen entwickelt, was sie alles allein können möchte. Mit der Zeit hat sie auch immer mehr Dinge kritisiert, die sie zu Hause nicht entscheiden darf. Jetzt sagt sie auch zu Hause verstärkt, was ihr passt und was nicht und sie fordert, zumindest gelegentlich, ein was sie haben möchte. Ihre Mutter kann das inzwischen als positive Entwicklung sehen - es war allerdings nicht immer einfach. Ein Großteil ihrer Forderungen bezieht sich auf mehr Selbständigkeit bis hin zum Wunsch von zu Hause auszuziehen und in einer eigenen Wohnung zu leben.

Offene Fragen: Welche Ziele werden in die berufliche Integration gesetzt? Inwieweit haben nicht-arbeitsspezifische Themen Raum? Inwieweit ist eine Trennung von beruflichen und privaten Themenbereichen sinnvoll, bzw. nicht sinnvoll und auch nicht möglich? Wo liegen die Grenzen der beruflichen Integration? Was kann bzw. muss eine Begleitung am Arbeitsplatz erfüllen? Welche Bedeutung kommt der Produktivität zu? Welche Bewertung erlangen Selbständigkeit, Entwicklung sozialer Kompetenz, gesteigertes Lebensinteresse und -qualität im Prozess der beruflichen Integration?

Zentrale Themen (Kodes): Beziehung zur Arbeitsassistentin aus dem Pool, Aktualisierung von Themen ausserhalb der Arbeit, mehr Selbständigkeit und Kritik, Auseinandersetzung mit der Mutter (H, Ab. 9).

Einen zweiten grossen Wunsch äußerte F1 mit dem Anstellungsverhältnis im Betrieb. Sie möchte lesen und schreiben lernen. In einer VHS hat sie dann ein Kursangebot speziell für Menschen mit besonderen Bedürfnissen besucht, wo in Kleingruppen z. B. mit dem Computer gelernt wird, oder eben lesen, schreiben und rechnen. Sie hat den Kurs einmal in der Woche besucht und ihre Mutter erzählte, dass sie auch zu Hause am Computer viel versuchte in dieser Richtung zu lernen. Da möchte sie unbedingt weitermachen. Es gab bereits mehrere Versuche, die aber alle nicht wirklich zufriedenstellend verliefen. Im Herbst letzten Jahres begann sie einen Alphabetisierungskurs in einer anderen VHS. Das hat nicht funktioniert, weil die Leute sie dort total abgelehnt haben. Sie konnte ausserdem einfach nicht mithalten. In diesem Kurs - jetzt - hat sie sich total wohl gefühlt. Es sind Kleingruppen, die recht gut begleitet werden, wo jeder auf seinem Niveau lernen kann, wo viel mit Computer und Spielen gemacht wird. Sie hat offensichtlich wirklich das Gefühl gehabt, etwas dazugelernt zu haben, obwohl sie immer noch nicht wirklich lesen und schreiben kann.

Offene Fragen: Woher kommt die Motivation, lesen und schreiben zu lernen? Welche Voraussetzungen sind günstige Bedingungen für den Lernerfolg von F1? Wie kam es zum Misserfolg im Alphabetisierungskurs? Wer waren die anderen TeilnehmerInnen?

Zentrale Themen (Kodes): Qualifizierung durch externe Kurse der Erwachsenenbildung, Eigenmotivation zu lernen, Ablehnung und Scheitern in einem Kurs, Kleingruppen mit Begleitung (H, Ab. 10).

Int: Von dir habe ich auf dem Weg zur Arbeitsstelle von F1 erfahren, dass sie viel gelernt hat, war unter den Bereich der "sozialen" Integration fällt. Das Leben in diesem Betrieb wurde von Aass4 als "pralles Leben" bezeichnet, weil die ArbeitskollegInnen und Gäste einfach ein bunter Haufen sind, die Arbeitsweise von manchen chaotisch abläuft und manchmal Hektik in der Gastronomie nicht zu vermeiden ist. Zu einem Mann hat F1 eine ganz besondere Beziehung - kannst du davon erzählen?

Aass2: Die Geschäftsleitung dieses Betriebs ist recht unkompliziert und in ihren Handlungen sozial engagiert. Sie beschäftigen immer wieder Menschen, die in Schwierigkeiten sind, um sie dadurch zu unterstützen. Einer davon ist ein junger Mann mit der Diagnose Schizophrenie. Er ist in ständiger psychiatrischer und psychotherapeutsicher Behandlung. Der Mann arbeitet phasenweise sehr gut und phasenweise wiederum nicht. Vom Aufgabenfeld hält er sich häufig dort auf, wo auch F1 arbeitet. F1 war irgendwie von ihm fasziniert, gleichzeitig sind sich die beiden immer wieder in die Haare geraten, weil sie sich offensichtlich nicht verstehen können. Der junge Mann ist sehr gewöhnt, über seine Krankheit zu sprechen, weil er auch ständig in Behandlung ist. Er hat in seiner Art F1 ganz klar darauf angesprochen, welche Behinderung sie habe. F1 war irrsinnig verärgert und wütend, weil sie sich selber ja nicht als behindert sieht. Er hat ihr in seinem Verständnis - und ich denke, da ist er einfach durch seine Erfahrung in und mit der Psychiatrie geprägt - erklärt, dass man ruhig darüber reden kann, dass das dazugehört und dass es dann quasi besser geht, wenn man darüber redet. F1 hat sich versucht dagegen zu wehren, das hat sie mir nachher erzählt, sie hat immer wieder verneint, dass sie behindert sei. Er aber hat immer wieder erklärt, dass sie das verdrängen möchte.

Er kann da ziemlich lange daran festhalten. Irgendwann aber hat er locker gelassen. Gelegentlich spricht er es noch an, oder er versucht einen Zugang zu ihr zu finden, wenn er "gut drauf" ist. Sie kann ihn allerdings nicht recht verstehen. Er macht Witze, die sie nicht als Witze empfindet oder wenn er schlecht drauf ist, gibt er ganz merkwürdige Antworten. Sie beobachtet ihn sehr, sehr genau, weil sie kann sehr viel über ihn erzählen. Ich denke, es ist eine witzige Beziehung zwischen den beiden. F1 kann einfach nicht nachvollziehen, worin die Schwierigkeiten dieses Mannes liegen, oder warum er so ist, wie er ist. Trotzdem interessiert er sie. Umgekehrt versucht der Mann immer herauszufinden, was F1 denn eigentlich für ein Problem hat und warum sie nicht darüber reden möchte. Aber ich vermute, dass er es eigentlich auch nicht versteht. Von Zeit zu Zeit gibt es leichte Eskalationen, wo es ihr dann reicht, wo sie auch sagt, dass sie nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten will. Trotzdem ist es immer so, dass eine besondere Spannung zwischen den beiden liegt.

Offene Fragen: Was beunruhigt F1 in der Beziehung zu ihrem Arbeitskollegen? Wird sie in ihrem Selbstverständnis verunsichert? Wie sehen ihre Schutzmechanismen aus? Braucht sie von außen Schutz? Was lernt F1 in der Auseinandersetzung mit diesem Arbeitskollegen?

Zentrale Themen (Kodes): soziales Engagement des Unternehmers, Konflikte zu Arbeitskollegen, Auseinandersetzung mit dem Thema Behinderung, dirkete Konfrontation (kein Schonraum), Selbstverständnis, besonderes Spannungsverhältnis (H, Ab. 11).

F1 ist durch ihr Verhalten sehr aktiv am beruflichen Integrationsprozess beteiligt. Von Beginn an äussert sie ihre Bedürfnisse und Wünsche in non-verbaler und verbaler Form. Non-verbale Reaktionen von F1 waren, dass ihr "in der Früh immer schlecht war", dass sie häufig weinte, oder dass sie z. B. in unklaren Situationen auf die Toilette verschwand. Im Vergleich zu M1 zeigt sich ein Verhalten, das primär nach innen gerichtet ist. Bei der Darstellung von M1 kommt stärker ein grenzüberschreitendes, nach außen gerichtets Verhalten zum Tragen. Diese Unterschiede können sowohl indiviudell-personenspezfisch, aber auch geschlechtsspezifisch interpretiert werden. Zeigt M1 ein "typisch männliches Verhalten" und F1 ein "typisch weibliches Verhalten"? Oder liegen die Unterschiede bei den individuellen Persönlichkeitsmerkmalen von M1 und F1?

Zum Selbstverständnis von F1 gibt es mehrere Hinweise. Sie nimmt sich als nicht-behindert wahr (vgl. Feuser 1996) und macht das z. B. im Bewerbungsgespräch deutlich. Die Selbsteinschätzung stimmt vielfach nicht mit der Fremdeinschätzung überein. Während sie vom AMS und Berufsorientierungskurs als "zu schwach" eingestuft wird, überrascht sie die Arbeitsassistentin und die Arbeitskolleginnen im Betrieb mit ihren Leistungen. Die Unterschiede in der jeweiligen Einschätzung zeigen eine Problematik auf, die sich zwischen einem theoretischen Durchspielen der Passung eines Arbeitsplatzes und der praktischen Wirklichkeit äußert.

Das Interview dokumentiert verschiedene Entwicklungsverläufe von F1. Die Beziehungen beinhalten jeweils dynamische Prozesse und Spannungsverhältnisse im "prallen Leben" der beruflichen Integration im Betrieb. Anfangs eher schüchtern und leise, gewinnt F1 mit zunehmender Zeit Sicherheit. Von den ArbeitskollegInnen wird ihre Entwicklung in der sozialen Kompetenz betont. Die Beziehungen zu Personen, die F1 durch den Prozess der beruflichen Integration kennenlernt, eröffnen neue Lebens- und Themenbereiche. Der Kontakt zu einem jungen Mann mit Schizophrenie entpuppt sich als faszinierend, verursacht aber auch ablehnende Gefühle.

F1 lernt unterschiedliche Arbeiten durch eine vorbereitete Umgebung und durch genaues Vorzeigen der Arbeitskolleginnen kennen. Sie lernt am gemeinsamen Gegenstand (vgl. Feuser 1989). Wiederholungen der Arbeitsabläufe werden mit Unterstützung der Arbeitsassistentin durchgeführt. In außerbetrieblichen Qualifzierungsmaßnahmen übt sie lesen und schreiben. Ihre Motivation ist ungebremst, auch nach dem Scheitern in einem Alphabetisierungskurs. Der zweite Kurs, organisiert in Kleingruppen, speziell für Menschen mit Behinderungen, entspricht ihren Bedürfnissen.

Das Beispiel F1 zeigt eine komplexe Welt, in der sie lernt, sich zurecht zu finden. Mit der Arbeitssuche und dem Arbeitsantritt hat sich die Anzahl der Beziehungen erweitert (quantitativer Aspekt), gleichzeitig zeichnen sich diese Beziehungen in spezifischer Art und Weise aus (qualitativer Aspekt). Es gibt keinen Schonraum oder Menschen, die sie vor Unerwartetem und unbekannten Gefahren schützen. Sehr wohl gibt es aber Menschen (die Arbeitsassistentin, zwei Mentorinnen im Betrieb, ihre Mutter), die für sie verfügbar sind, sie begleiten und unterstützen.

Die Beratungsgespräche von F1 mit der Arbeitsassistentin beginnen in Begleitung der Mutter. Anfangs ist das Thema Arbeit mit hohen Belastungen für F1 verbunden; sie weint öfters in den Beratungsstunden. Nach der Phase des Kennenlernens stabilisiert sich das Verhalten von F1, allmählich bleibt die Mutter den Beratungsgesprächen fern. Gemeinsam mit der Arbeitsassistentin werden Zukunftspläne entwickelt und ausprobiert. Das Angebot der Arbeitsassistenz, durch das F1 konkrete Erfahrungen sammeln kann (in der Berufsschule, im Berufsorientierungskurs, im Betrieb, in Kursen der VHS), festigen das Bild über ihre beruflichen Möglichkeiten in der gegenwärtigen Situation. Erfahrungen in unbekannten Feldern zu sammeln, bedeutet ein Risiko einzugehen. Die Haltung der Arbeitsassistentin entspricht einer "dignity of risk" (wörtlich: die Würde des Risikos; im übertragenen Sinn "Wer nicht wagt - der nicht gewinnt"); sie traut F1 zu, ihre klaren Ziele und Wünsche anzugehen und unterstützt sie dabei. Die Arbeitsassistentin setzt auf ein Entwicklungspotential im offenen Lernfeld. Diese Offenheit schliesst ein mögliches Scheitern in einzelnen Bereichen nicht aus. Sie begleitet den Prozess der Unsicherheit. Gemeinsam werden Bewerbungsunterlagen verfasst. Die Erfahrung der Arbeitsassistentin fließt ein. Die Bewerbungsunterlagen werden an kleinere Betriebe versandt, weil bei kleineren Betrieben ein persönlicheres Betriebsklima erhofft wird und das für F1 hilfreich sein könnte.

Im Umgang mit den Schwächen von F1 unterscheidet sich die Haltung der ArbeitsassistentInnen und der ArbeitskollegInnen im Gegensatz zu den BeraterInnen im Vorfeld der Arbeitsassistenz-Kontaktaufnahme. Während die Arbeitsassistentin von negativen Rückmeldungen an F1 berichtet (bezüglich ihrer Lese- und Schreibschwäche, ihrer Motorik), finden die Schwächen am konkreten Arbeitsort vorerst kaum Beachtung. Die Arbeitsassistentin lässt sich immer wieder überraschen von den Fähigkeiten und Möglichkeiten von F1. Besonders augenscheinlich wird das während des Bewerbungsgesprächs mit dem Geschäftsleiter des Gastronomiebetriebs: "... jetzt aber ... jetzt ist es vorbei ... jetzt geht's nicht mehr ohne Tränen." Ich weiss nicht, woher sie diese Kraft genommen hat. Es war ungefähr eine halbe Stunde insgesamt und ich habe zehnmal gedacht: "Jetzt muss sie einfach weinen, so wie ich sie kennengelernt habe" - aber es war nicht."

Die Arbeitsassistentin verhandelt mit dem AMS um ein Arbeitstraining. Sie schlüpft in die Rolle einer Anwältin für F1. Die Verhandlungen erweisen sich als schwierig, weil F1 als "nicht arbeitsfähig" eingestuft wurde. Letztlich gelingt es trotzdem, die gewünschte vertragliche Vereinbarung zu erwirken, weil ein Arbeitsort zur Verfügung steht. Überraschend kann die Begleitung im Betrieb bald reduziert werden. F1 findet sich innerbetrieblich schnell zurecht.

Die Arbeitsassistentin Aass2 ist als hauptamtliche Angestellte erste Bezugsperson für die berufliche Integration von F1. Bald übernimmt jedoch die Arbeitsassistentin aus dem Pool (Arbeitsassistentin in geringfügiger Beschäftigung) die Begleitung von F1 im Betrieb. Es entwickelt sich eine freundschaftliche Beziehung. F1 und Aass4 führen viele Gespräche über das Leben. Mit der Arbeitsassistentin werden Themen diskutiert, die für das Erwachsen-werden wichtige Bedeutung haben, z. B. die Frage nach der Selbständigkeit, dem Ausgehen oder nach der Wohnform. Es scheint fast so, als ob zeitweilig die Arbeit zur Nebensache wird. Die Begleitung und Unterstützung beschränkt sich nicht auf den Ablauf und das Erlernen von Arbeitsprozessen, sondern stellt F1 mit ihren umfassenden Bedürfnissen in den Mittelpunkt. Konzeptuell bedeutet das, dass die Arbeitsassistenz von "Integration Wien" den Übergang von der Schule (Jugendalter) hin zum Beruf und ins Erwachsenenalter begleitet.

Nach Einsicht der Bewerbungsunterlagen ist die Geschäftsleitung des Betriebs bereit, F1 für ein Vorstellungsgespräch einzuladen. Die Arbeitsassistentin beschreibt den Verlauf des gemeinsamen Gesprächs positiv: "Die Geschäftsleitung hat ein sehr gutes Gespräch geführt." Der Unternehmer muss sowohl Menschenkenntnis als auch Einfühlungsvermögen gezeigt haben, dass sich ein konstruktiver Gesprächsverlauf mit F1 entwickeln konnte (im Nachhinein erfahre ich, dass der Unternehmer selbst eine Tochter mit Behinderung hat). F1 kämpft in der Situation gegen ihre Nervosität an und fühlt sich gleichzeitig gestärkt durch eine betriebliche Atmosphäre, die sie positiv erlebt.

Im Betrieb erhält F1 zwei Mentorinnen als Bezugspersonen. Von ihnen bekommt sie die meisten Arbeitsaufträge und von ihnen wird sie hauptsächlich eingeschult. Die Einschulung von Seiten der Mentorinnen erfolgt hauptsächlich intuitiv, gelernt wird am gemeinsamen Gegenstand in einer vorbereiteten Umgebung. Das Anlernen erfolgt im Tun (handelnd). Arbeit wird kreativ für F1 gefunden. Die Mentorinnen haben den Mut, F1 Dinge ausprobieren zu lassen. Für sie ist diese Art und Weise sehr passend. Die familiäre Atmosphäre erzeugt Wohlbefinden. Das Interview lässt insgesamt den Schluss zu, dass im Betrieb ein gutes Klima vorhanden ist. Das soziale Engagement bzw. die Verantwortlichkeit der BetriebsmitarbeiterInnen und das Verständnis um Entwicklungsprozesse zeigt sich in mehreren Aussagen der Arbeitsassistentin. Ein Beispiel ist das ungewöhnlich lange Ausbleiben von F1 auf der Toilette. Die Arbeitsassistentin erklärt: "Das hat sich mit der Zeit auch wieder gegeben. Man muss dazu sagen, dass alle MitarbeiterInnen wirklich sehr gut reagiert haben. Sie haben sich Sorgen gemacht und haben sie darauf angesprochen, aber sie haben es akzeptiert. Sie hätten ja auch sagen können: ‚Das ist unmöglich!' - sie haben das immer als Entwicklung gesehen. ‚Man wird schon sehen, es wird besser werden, und sie wird sich daran gewöhnen.'"

F1 wird zuerst einmal in ihrem So-Sein akzeptiert, es wird ihr Zeit gegeben. Der Leistungsaspekt steht auch von Seiten des Betriebes nicht im Vordergrund. Im Mittelpunkt steht F1 als Mensch mit vielen Entwicklungspotentialen. Von den ArbeitskollegInnen werden die Entwicklungsschritte erkannt und gutgeheißen. Es ist ein Wechselspiel von Anerkennung und Stärkung des Selbstbewusstseins, das F1 in dieser Zeit erfährt. Bei Unklarheiten kommt es zu Aussprachen. Z. B. werden die Toiletten-Besuche in einer passenden Form wahrgenommen und angesprochen, so dass F1 davon ablassen kann.

Sie kommt mit Gästen mit ganz unterschiedlichem kulturellen Hintergrund zusammen. Durch die Beratung und Begleitung der Arbeitsassistenz und durch die Beziehung zu ihren Mentorinnen ist sie dem "prallen Leben" im Gastronomiebetrieb gewachsen. Während meines Besuchs im Betrieb machte ich auf die hektischen und teils chaotischen Zustände aufmerksam. Als Außenstehendem schien mir wenig Systematik und Arbeitsstruktur erkennbar - trotzdem funktioniert die berufliche Integration, und trotzdem fühlt sich F1 im Betrieb wohl. Vermutlich trägt ein passendes Betriebsklima stärker zur erfolgreichen Integration bei, als eine bis ins kleinste Detail strukturierte Arbeitsumgebung. Diese Aussage bedeutet nicht, dass auf unterstützende Strukturhilfen verzichtet werden darf. Aber sie soll die Illusion nehmen, dass eine klare Struktur eine Garantie für den Erfolg darstellt.

In der Geschichte von F1 wird nur die Mutter genannt, der Vater scheint nicht anwesend zu sein. Die Mutter bietet ihr viel Unterstützung und Förderung. Sie zeigt sich sensibel für die Bedürfnisse von F1. Nachdem F1 in der Beschäftigungstherapie sehr unglücklich ist sucht die Mutter nach Alternativen und nimmt Kontakt zur Arbeitsassistenz von Integration Wien auf. Nachdem der Erstkontakt gemeinsam mit der Mutter erfolgte, beginnt F1 immer selbständiger das Angebot der Arbeitsassistentin anzunehmen.

Durch die Arbeit von F1 werden Themen aktualisiert und nach Hause gebracht, die Auseinandersetzungen um Selbstbestimmung und Selbstverantwortung zur Folge haben. "Mit der Zeit hat sie auch immer mehr Dinge kritisiert, die sie zu Hause nicht entscheiden darf. Jetzt sagt sie auch zu Hause verstärkt, was ihr passt und was nicht und sie fordert, zumindest gelegentlich, ein was sie haben möchte. Ihre Mutter kann das inzwischen als positive Entwicklung sehen ... ". Die Auseinandersetzungen können als Zeichen eines Loslösungsprozesses verstanden werden. F1 will erwachsen werden. Sie sucht nach eigenen Wegen. Am Anfang hatte die Mutter Mühen, aber nun begrüßt sie die Schritte ihrer Tochter in die Selbständigkeit. Auch wenn aus dem Interview nicht klar ersichtlich wird, so erfolgten ebenfalls begleitende Beratungsgespräche zwischen der Mutter und der Arbeitsassistentin.

M2 besuchte die Integrationsklasse einer Hauptschule. In seiner Freizeit treibt er Sport, was ihn bis zur Teilnahme an den Special Olympics führte. Noch während der Schulzeit machte er ein Praktikum in einem Sportzentrum. Dort lernte er das Arbeitsfeld eines Platzwartes kennen. Mit Unterstützung der Arbeitsassistenz gelang es, nach Abschluss der Schule ein Arbeitstraining zu beginnen. Gemeinsam mit der Betriebsleitung und der Arbeitsassistentin wurde ein Schulungsplan erstellt und M2 begann für 20 Stunden/Woche zu arbeiten. Das vereinbarte Setting umfasste zwei innerbetriebliche Mentoren und die Begleitung durch die Arbeitsassistentin am Arbeitsort. Das Arbeitstraining dauerte - durch Verlängerung insgesamt 12 Monate. Ich beziehe mich im Folgenden primär auf die schriftliche "Darstellung und Auswertung des Arbeitstrainings".

Juli - September

In der ersten Phase wird M2 drei Mal in der Woche am Arbeitsort durch die Arbeitsassistentin unterstützt (12 Stunden). Er erlernt einfache Reinigungsarbeiten im Bereich der Sauna, der Garderoben und der Veranstaltungsräume. Diese Arbeiten werden nach der Einschulungszeit allein von ihm ausgeführt, alle nötigen Geräte und Putzmittel sind M2 bekannt. Ebenfalls selbständig säubert er die Anlage von Abfällen und leert die entsprechenden Behälter. Andere Arbeitsabläufe werden gemeinsam mit den Platzwarten ausgeführt, z. B. Rasenmähen, Düngen, Reparatur- bzw. Instandsetzungsarbeiten. Nach einem Monat Einarbeitungszeit reduziert sich die Arbeitsassistenz vor Ort auf einen Tag pro Woche. Diese Unterstützung wird in weiterer Folge flexibel angeboten, je nach Bedarf. Beim Erschließen eines neuen Arbeitsbereiches steigert sich die Begleitung am Arbeitsplatz bis zu drei Tage pro Woche.

Die Umstellung vom Schul- zum Arbeitsalltag wird für M2 dadurch erleichtert, dass er die Sportanlage bereits aus seiner Schulzeit kannte und ihm deshalb das Umfeld vertraut war. Den Arbeitsort erreicht er nach kurzer Zeit selbständig und pünktlich. Die innerbetrieblichen Strukturen und Zuständigkeiten wurden rasch selbstverständlich. Durch den Umstand, dass zwei Platzwarte die Anlage betreuen, lernt M2 unterschiedliche Arbeitsweisen kennen. Diese Differenz bereitet ihm anfangs Schwierigkeiten und wurde Thema in mehreren Gesprächen mit der Arbeitsassistentin. Die Auseinandersetzung finden sowohl innerbetrieblich, als auch außerhalb seiner Arbeitszeit, im Rahmen von Beratungsgesprächen statt.

In den ersten drei Monaten ist das Verhältnis von M2 zu seinen Arbeitskollegen unauffällig. M2 meint in einem Beratungsgespräch dazu: "Es passt eh!" Bei der Arbeit kristallisiert sich heraus, dass er sich besonders für alle Tätigkeiten im freien Gelände interessiert. In dieser Zeit nimmt er auch am Betriebsausflug teil und lernt die Kollegen außerhalb der Arbeitssituation kennen.

M2 kommt laut Anwesenheitsliste regelmässig zur Arbeit und ist nie krank.

Offene Fragen: Wie gestaltet sich die Beziehung zu seinen ArbeitskollegInnen? Worin liegen die Stärken und Schwächen von M2?

Zentrale Themen (Kodes): Aufgabenbeschreibung, Berufseinsteig durch Hobby, flexible Unterstützung, kennenlernen unterschiedlicher Arbeitsweisen, Schwierigkeiten, Teilnahme am Betriebsausflug, Interesse an der Arbeit im Gelände, lernt ständig dazu, nie krank (I, Ab. 1).

Oktober - Dezember

Den Arbeitsalltag bewältigt M2 erfolgreich. Die bereits erlernten Arbeitsabläufe werden mit wachsender Routine ausgeführt. Durch die Jahreszeit bedingt, fallen viele Arbeiten im Freien an (Laub entfernen, Laufbahnen von Unkraut befreien, Sand in Sprunganlagen nachfüllen, ...). Diese Arbeiten macht M2 sehr gerne. Als neues Aufgabengebiet wurde das "Abziehen" der Tennisplätze und das Aufbringen von neuem Sand erprobt. M2 lernt handwerklich (durch Instandsetzungarbeiten) sehr viel von den erfahrenen Platzwarten. Die intensiveren Reinigungsarbeiten im Winter lassen seine Vorlieben in der Arbeit erkennen. Er bevorzugt Arbeiten im Freien.

M2 wird von seinen Kollegen akzeptiert, das Betriebsklima ist gut. Er gewinnt an Selbstsicherheit, was sich u. a. daran zeigt, dass er sich erstmals entscheidet, an einem Arbeitsgespräch mit den beiden Mentoren und dem Leiter des Betriebs teilzunehmen. Die Gesamtentwicklung wird dabei von allen Beteiligten als sehr positiv geschildert. In Zukunft wird geplant, die Aufgabenbereiche von M2 noch klarer zu formulieren. Seine Verantwortlichkeit und Selbständigkeit erlaubt eine Reduzierung der Arbeitsassistez auf ein Mal pro Woche. Bei weiterem positiven Verlauf stellt die Geschäftsleitung erstmals eine Anstellung in Aussicht.

M2 kommt - auch in dieser Zeit - laut Anwesenheitsliste regelmässig zur Arbeit und ist nie krank.

Offene Fragen: Warum dauert es mehrere Monate, bis M2 zum ersten Mal an einem Arbeitsgespräch im Betrieb teilnimmt? Was ist das Besondere daran? Wie hat sich die Arbeitsassistentin bis zu diesem Zeitpunt verhalten? Hat sie einfach nur Zeit gegeben, damit er sich selbständig dafür entscheiden kann? Welche Grundhaltung steckt dahinter?

Zentrale Themen (Kodes): erfolgreiche Arbeitsbewältigung - Routine, Erweiterung des Aufgabenfeldes, lernt handwerklich viel von Arbeitskollegen, gutes Betriebsklima, Grundhaltung positiv, Anstellung in Aussicht, formulieren klarer Aufgabenbereiche (I, Ab. 2)

Jänner - März

Nachdem im Dezember eine Anstellung in Aussicht gestellt wird, erfolgt die konkrete Planung der nächsten Schritte. Die Arbeitsassistentin und die Geschäftsleitung besprechen die Möglichkeit einer Förderung des Landes (Lohnkostenzuschuss) und erstellten eine Kostenrechnung des Arbeitsplatzes. Die betriebliche Budgetplanung bringt das Ergebnis, dass eine Anstellung nur dann möglich wird, wenn M2 die nicht fix angestellte Reinigungskraft ersetzt. Er erhält den erweiterten Aufgabenbereich, alle anfallenden Reinigungsarbeiten in den Gebäuden zu übernehmen.

In einer Erprobungsphase wird ein klarer Putzplan erstellt und mit intensiver Begleitung der Arbeitsassistentin umgesetzt (drei Mal pro Woche). Aus dem Bericht an das AMS: " ... [M2] bemüht sich sehr, diesen neuen Anforderungen gerecht zu werden. Allerdings wurde schon bald deutlich, dass er mit seiner veränderten Arbeitssituation zunehmend unzufrieden war. Er hat immer besonders gerne im Freien gearbeitet und dass er nun fast ausschliesslich im Haus und zum Putzen eingeteilt wurde, war sehr frustrierend für ihn. In einigen Gesprächen mit ihm und seinen Angehörigen wurden Lösungsvorschläge gesucht. ... Es stellte sich heraus, dass [M2] sich nicht vorstellen kann, diese Tätigkeiten für die nächsten Jahre auszuüben."

Laut Anwesenheitsliste fällt in dieser Zeit M2 wegen Krankheit für sechs Tage aus.

Offene Fragen: Was kann geschehen, wenn die Passung zwischen Arbeitswirklichkeit und konkreter Arbeitsfähigkeit nicht übereinstimmt? Wird dieser Prozess der Abklärung als Misserfolg in der beruflichen Integration definiert? Wie und wo kann individuell sinnvolle Arbeit für Menschen mit Behinderungen gefunden werden?

Zentrale Themen (Kodes): Abklärung des betrieblichen Bedarfs, Festlegung des Aufgabenbereichs: Reinigung, intensive Begleitung, Unzufriedenheit und Frustration, Abklärung von Berufswünschen, Krankheit (I, Ab. 3).

Der Plan einer Anstellung nach dem Arbeitstraining musste wegen der Nicht-Passung des angebotenen Arbeitsfeldes aufgegeben werden. Neu intensivierte Beratungsgespräche der Arbeitsassistentin führten zur Anmeldung und Bewerbung an einem Gartenprojekt zur beruflichen Integration. M2 verfasste im März gemeinsam mit der Arbeitsassistentin das folgende Bewerbungsschreiben (Auszug):

"Seit ... arbeite ich im Rahmen eines Arbeitstrainings, das vom Arbeitsmarktservice ... finanziert wird. ... Die Arbeiten im Freien, die Betreuung und Säuberung der Grünflächen und Sportanlagen liegen mir besonders. Leider hat sich durch personelle Veränderungen mein Arbeitsfeld nun geändert und deshalb möchte ich gerne meinen Arbeitstrainingsplatz wechseln. Ich interessiere mich sehr für die Arbeit in Gärten und Grünanlagen, bin kräftig, ausdauernd und kann sehr gut mit Arbeitskollegen auskommen. ... Über ein persönliches Vorstellungsgespräch würde ich mich freuen."

Die Reaktion auf die Bewerbung verläuft positiv. Die bereits gemachten Erfahrungen im Gartenbereich kommen laut Auskunft des Projektleiters M2 zugute. Die Chancen auf Aufnahme sind für M2 sehr hoch, trotz zahlreicher Bewerber (ca. die Hälfte der Bewerber wird aufgenommen).

Nachdem neue Perspektiven auftauchen, kommt es im bestehenden Arbeitstraining zur Vereinbarung, M2 wieder vermehrt im Außenbereich zu Garten- und Reinigungsarbeiten einzusetzen. In diesem Bereich erweitert er nun seine Fähigkeiten. Gleichzeitig nützt er die Zeit und erhält für das nächste Arbeitsvorhaben eine passende Vorbereitung.

Offene Fragen: Woher nimmt M2 die Motivation, neue Arbeit zu suchen? Was erwartet er sich durch die Arbeit?

Zentrale Themen (Kodes): intensive Beratungsphase, neue Bewerbungen, erhöhte Chance durch Arbeitserfahrung, neue Vereinbarungen und Vorbereitung (J).

20.4.1999

Beratungsgespräch mit M2 (Notiz der Arbeitsassistentin): Das Thema bezieht sich auf die Arbeit und den verstärkten Einsatz im Freien. Mit einem Arbeitskollegen gibt es in letzter Zeit Schwierigkeiten. M2 spricht darüber, dass er immer wieder mit negativen Sprüchen belästigt wird. M2 erzählt weiters, dass sein Mentor mit ihm meist zufrieden sei. Derzeit will im Betrieb niemand über das Thema "Weggehen" reden. M2: "Ich auch nicht."

Auf das neue Gartenprojekt freut er sich.

6.5.1999

Beratungsgespräch mit M2 (Notiz der Arbeitsassistentin): Er spricht über einen Arbeitskollegen. Nachdem der Arbeitskollege herausgefunden hat, dass M2 kaum lesen und schreiben kann, gibt er "blöde Meldungen" von sich, z. B.: "Mit 30 bist Sandler am Westbahnhof!" - "Dein Hirn ist so winzig wie 'ne Haselnuss!" Die Mutter von M2 macht sich Sorgen. M2 nimmt die Situation eher gelassen und meint heute: "Dieser Kollege sei nicht ernst zu nehmen - sein Mentor sage das auch ..."

16.6.1999

Beratungsgespräch (Auszug aus einem Beobachtungsprotokoll): M2 zeigt sich zufrieden und selbstsicher. Die Schwierigkeiten mit seinem Arbeitskollegen haben sich etwas gelegt. Die Inhalte des Gesprächs beziehen sich auf die kommenden Schnuppertage und dem Abschied vom derzeitigen Arbeitsort.

Arbeitsassistentin: "Was wir heute besprechen können, ob du vor deinem Weggang mit den Arbeitskollegen und der Geschäftsleitung noch einmal reden möchtest."

M2: [Stille] "Ja, wär' schon gut."

Die Arbeitsassistentin organisiert noch ein Verabschiedungsgespräch mit allen Beteiligten. Vom Arbeitgeber erhält M2 zum Abschied eine schriftliche Arbeitsbewertung: "(...) M2 hat sich nach einer kürzeren Einschulungsphase, in Begleitung mit den Mitarbeiterinnen von Integration Wien, im Bereich von Reinigungsdiensten und Gartenarbeiten im Rahmen einer großen Sportanlage als durchaus wertvoller Mitarbeiter bestätigt. Vor allem in direkter Zusammenarbeit mit den Platzbetreuern konnten vielerlei Arbeiten mit seiner Unterstützung rascher erledigt werden. Einige Aufgabenbereiche wurden ihm zur alleinigen Verantwortung anvertraut und von ihm auch über die gesamte Beschäftigungszeit anstandslos erledigt. Weiters zeichnete er sich als fröhlicher und liebenswerter junger Mensch aus. Wir wünschen ihm auf seinem Berufsweg viel Erfolg (...)".

Offene Fragen: Inwieweit verändert eine sichtbare Behinderung das Verhalten von ArbeitskollegInnen? Welche Vor- bzw. Nachteile ergeben sich für den Menschen mit Behinderung, wenn von Beginn an die Behinderung offensichtlich bzw. versteckt ist?

Zentrale Themen (Kodes): Belästigung durch Arbeitskollegen, Behinderung, Abschied, Sorge der Mutter, Stärkung durch Mentor, Gelassenheit von M2, offene Haltung der Arbeitsassistentin, Entscheidungsfreiheit von M2, Organisation - Vermittlung der Arbeitsassistentin (K).

Nach dem Abschluß und den Schnuppertagen im neuen Gartenprojekt ist es Juli und damit Urlaubszeit. Die Entscheidung für die endgültige Aufnahme wurde bis Ende August in Aussicht gestellt. M2 entwickelt jedoch nach den Schnuppertagen ablehnende Gefühle den anderen ProjektteilnehmerInnen gegenüber. Deshalb beginnt die Arbeitsassistenin eine neue Arbeitsorientierung mit M2. An mehreren Terminen werden gemeinsam Zukunftsperspektiven erarbeitet, Arbeitsplätze gesucht und neue Bewerbungen aufgesetzt. Die Arbeitsassistentin organisiert für M2 eine Freizeitbegleiterin, gleichzeitig geht die Suche nach beruflichen Möglichkeiten weiter. Im Jänner kommt es zu einer vielversprechenden neuen Möglichkeit. M2 hat in einem Ausbildungsheim für Jugendliche eine Schnupperwoche zugesagt bekommen, die eine Lehre als Landschaftsgärtner anbieten. Nach intensiven organisatorischen Abklärungen (Organisation der Kostenübernahme durch die MA 12 gemäß §§ 9 und 24 des Wiener Behindertengesetzes - Hilfe zur beruflichen Eingliederung mit Internatsunterbringung) beginnt M2 Mitte Februar im Ausbildungsheim. Nach regelmäßigem telefonischen Austausch der Arbeitsassistentin mit M2, der Mutter und den Lehrern wird im April die Lehre in eine Anlehre umgewandelt (= Ausbildung ohne Leistungsdruck der Lehre). Im Mai wird die Begleitung von M2 unter der Kategorie "Clearing - Berufsausbildung" abgeschlossen.

Offene Fragen: Inwieweit zählt die Organisation einer Freizeitbegleitung zur Aufgabe der Arbeitsassistenz? Welche anderen Möglichkeiten gibt es, um eine Tagesstruktur zu gewährleisten? Wie könnte eine Nachbegleitung aussehen? Wann ist die Nachbegleitung notwendig bzw. überflüssig?

Zentrale Themen (Kodes): weitere Schnuppertage, intensive Beratungsphase, Erarbeitung von Zukunftsperspektiven, neue Bewerbungen, Freizeitbegleitung, Abklärung der Finanzierung, Lehre - Anlehre, Clearing Berufsausbildung (L).

M2 findet seinen ersten Arbeitsplatz durch sein Hobby. Die Kontaktaufnahme erfolgte bereits in der Schule und wurde darüber hinaus von der Arbeitsassistentin begleitet. M2 zeigt keine sichtbare Behinderung. Er erlebt einen zufriedenen Arbeitseinstieg und fühlt sich offensichtlich wohl, wenn er Arbeiten im Freien ausüben kann. Öfters wird beschrieben, dass M2 in dieser Phase sehr viel von seinen Mentoren lernt, und dass immer wieder neue Arbeitsaufgaben von ihm übernommen werden. Bei der Konkretisierung eines Dauerarbeitsplatzes kommt es zu einer Verschiebung der Arbeitsaufgaben. Der Versuch im Reinigungsdienst weiterzuarbeiten, wird von M2 trotz intensiver Begleitung durch die Arbeitsassistenin abgelehnt. M2 zeigt durch seine Unzufriedenheit, dass er sich diese Arbeit für die Zukunft nicht vorstellen kann. Selbst mit dem Risiko keine neue Arbeit zu finden, entscheidet er sich gegen eine Anstellung im Betrieb.

Die nicht-sichtbare Behinderung konfrontiert M2 im Verlauf des Arbeitstrainings mit verbalen Attacken eines Arbeitskollegen. Mehrmals ist diese Auseinandersetzung Thema in der Beratung mit der Arbeitsassistentin, er bleibt dabei ziemlich locker. Insgesamt scheint M2 ein gutes Verhältnis zu seinen Mentoren zu haben, die ihm zur Seite stehen (z. B. Unterstützung in der Bewertung der negativen Sprüche des Arbeitskollegen). Der Chef beschreibt in der Arbeitsbewertung M2 als fröhlichen und liebenswerten Menschen, vielleicht ein Zeichen dafür, dass die beruflichen Beziehungen gepasst haben. Für das Abschlussgespräch entscheidet sich M2 bewusst, die offene Frage der Arbeitsassistentin beantwortet er klar mit einem Ja.

M2 ist nach seinem ersten Arbeitstraining einige Monate ohne Arbeit und damit auch ohne fixe Tagesstruktur. In dieser Zeit hat er Schnupperpraktikas und mehrere Bewerbungen durchgeführt. Mit der neuen Freizeitbegleitung wird vorläufig gemeinsame Zeit gestaltet, bis sich eine Ausbildungsmöglichkeit als Landschaftsgärtner anbietet. M2 wird in einem Ausbildungsheim aufgenommen und beginnt eine Lehre bzw. Anlehre.

Die Arbeitsassistentin übernimmt die bereits bekannten Aufgaben im Prozess der beruflichen Integration: Beratung und Begleitung, vielfältige organisatorische Aufgaben, Arbeitsplatzeinarbeitung, Vermittlung zwischen M2 und dem Betrieb, gemeinsames Abwickeln von Bewerbungen. Neu in dieser Rekonstruktion ist der erweiterte Bezug der Arbeitsassistentin. Sie vermittelt eine Freizeitbegleitung für M2. Außerdem zeigt die Darstellung eine langfristige Begleitung von fast zwei Jahren auf. (Laut AMS werden Jugendliche ab einem halben Jahr als Langzeitarbeitslose gezählt, Erwachsene gelten ab einem Jahr als Langzeitarbeitslose. Statistisch gesehen verringern sich die Chancen auf einen Arbeitsplatz bei Langzeitarbeitslosen.) Die Arbeitsassistentin ist nicht darauf aus, M2 unbedingt auf einem Arbeitsplatz zu halten, sondern lässt ihm die Freiheit zur Entscheidung. Diese Grundhaltung der Wahlfreiheit für M2 zeigt sich auch im Beratungsgespräch. M2 erhält offene Fragen, die Arbeitsassistentin überlässt z. B. die Entscheidung eines Abschiedsgespräch dem Jugendlichen.

Das Betriebsklima kann als recht gut und offfen bezeichnet werden. Aus der Darstellung werden keine größeren Schwierigkeiten bekannt, M2 wird akzeptiert. Die innerbetrieblichen Mentoren erscheinen durchwegs als positives Vorbild. Am Betriebsausflug nimmt M2 mit Begeisterung teil. Nachdem versucht wird eine Anstellung durchzusetzen, muss jedoch erkannt werden, dass die vorgesehene Aufgabe M2 nicht entspricht. Wiederum bleibt der Betrieb offen und verändert das Arbeitsfeld von M2, damit er für die Zukunft eine passende Vorbereitung erhält (Wechsel von Reinigungsarbeiten zu mehr Aufgaben im Freien). Die Arbeitsbewertung am Ende des Arbeitstrainings ist in freundlichen Worten verfasst. In den Beratungen kommt eine Auseinandersetzung mit einem bestimmten Arbeitskollegen, der abfällige Bemerkungen äußert, zur Sprache. Diese Peson wird selbst im Betrieb nicht ernst genommen und braucht vielleicht daher M2 als Gegenüber, das weniger kann (nämlich nicht lesen und schreiben).

Die Mutter macht sich Sorgen wegen den abfälligen Äußerungen gegenüber ihrem Sohn, der selbst eher keine Probleme damit hat. Insgesamt tritt die Mutter in der Darstellung kaum in Erscheinung. (Die Gründe dafür liegen aber eher in der Auswahl der Daten und nicht in der tatsächlichen Abwesenheit. Laut Aktennotizen war die Mutter immer um die Fortsetzung der beruflichen Integration bemüht.) Erst am Ende des Begleitungsprozesses als sich M2 bereits im Ausbildungsheim befindet, wird sie wieder erwähnt. Die Arbeitsassistentin tauscht sich in dieser Phase einige Male telefonisch mit ihr aus. Durch die Internatsunterbringung ist M2 von zu Hause weggekommen, was einen möglichen weiteren Schritt zu mehr Selbständigkeit bedeuten kann.

Interviewauszug mit der Arbeitsassistentin

Aass3: Als ich im Jänner 1998 angefangen habe zu arbeiten, ist auch F2 am Beginn der Begleitung gestanden. Meine Arbeitskollegin hat sie im Dezember kennengelernt. Ich habe F2 als eine sehr schüchterne, introvertierte junge Frau erlebt, die sich schwer getan hat mit einem für sie neuen Menschen Blickkontakt aufzunehmen. Sie hat ihre Mutter und Tante sprechen lassen, und F2 hat eigentlich nur durch Zucken der Augenbrauen oder Mundwinkel mitgeteilt, wenn sie mit irgend etwas nicht einverstanden war. Sie hat sehr gehemmt gewirkt. Das hat sich so schnell nicht geändert. Sie hat dann im Mai ein Arbeitstraining begonnen als Reinigungs- und Bürohilfskraft. Sie hat dort so positive Arbeitserfahrungen gemacht, dass sie einen Monat später ganz ein anderer Mensch war.

F2 hat sich selbst nicht viel zugetraut. Ich habe sie am Anfang in der Arbeit begleitet und sie war sehr unsicher. Wenn sie z. B. einen kleinen Fehler gemacht hat, dann hat sie sich sofort auf den Kopf gestoßen und gesagt: "Mensch, wie bin ich blöd." Ich habe sie primär bei den Bürotätigkeiten unterstützt. Die Kolleginnen waren wirklich toll. Sie haben F2 gezeigt, dass sie ihre Arbeit wertschätzen, sie haben sie gelobt und haben ihr gezeigt, dass sie ihr etwas zutrauen. Nach einem Monat habe ich gemerkt, dass F2 sich selbst mehr zutraut. Wenn sie in die Beratung kam, hat sie von sich aus begonnen zu plaudern. Sie war dann stolz, wenn sie etwas geschafft hat. Sie hat sich auch nicht mehr hassen müssen, wenn sie irgendwann einen Fehler gemacht hat. Das ist unheimlich schnell gegangen. Leider ist aus diesem Arbeitstraining keine Anstellung erfolgt.

Int: Was hat F2 im Büro gemacht?

Aass3: Im Büro hat sie kuvertiert, etikettiert, kopiert auf einem recht komplizierten Kopiergerät. Zum Teil hat sie Daten in den Computer eingegeben. F2 hatte überhaupt keine Computererfahrung und hat zuerst wahnsinnige Angst gehabt, den Computer auch nur einzuschalten. Der Computer ist dann einmal auch wirklich abgestürzt und sie hat gedacht, die Welt ist untergegangen. - Zum Schluss hat sie sogar allein das Lager aufgeräumt und Zeitschriften archiviert. Am Anfang hat sie irgendwie laufend die Bestätigung gebraucht, dass sie gut ist, dass sie die Dinge richtig macht. Im November, Dezember hat sie schon recht selbständig arbeiten können. Am Anfang war ich mehrere Monate ein bis zwei Mal in der Woche bei ihr am Arbeitsort.

Int: Wie hat der Chef die Zeit mit F2 bewertet?

Aass3: Wir haben ihn gebeten, F2 die Möglichkeit zu geben, dass sie ihre Fähigkeiten zeigen kann. Da er nichts dafür zahlen musste, hat er eingewilligt. Mir ist aufgefallen, dass er F2 während der Arbeit immer wieder beobachtet hat. Ich glaube, dass er zum Schluss wirklich überzeugt war, dass F2 wirklich eine gute Arbeitskraft für ihn sein kann. Er hatte nur nicht das Budget, noch eine Arbeitskraft aufzunehmen bzw. sein Anliegen war dann doch nicht so groß oder er hatte nicht wirklich die Courage, das durchzusetzen. Das ist mein ganz persönlicher Eindruck. Aber bei ihm hat sich sehr viel getan - glaube ich. Er hat sich sehr schwer getan, F2 abzusagen. Es ist auch so, dass sie jetzt in Evidenz ist. Ich halte das für ein ernst gemeintes Angebot. Wenn irgendwo ein Platz im Reinigungsdienst frei wird, dann hat man versprochen F2 anzurufen. Ich glaube, daß macht man dann auch.

Offene Fragen: Wie prägt die Sonderschule das Selbstverständnis von Menschen? Gibt es Unterschiede zu AbgängerInnen aus Integrationsklassen? Tritt Schüchternheit als frauenspezifische Eigenschaft auf oder liegt es an der jeweiligen Person? Inwieweit ist in der beruflichen Integration ein soziale Engagement des Unternehmers erforderlich?

Zentrale Themen (Kodes): schüchtern, introvertiert, unsicher, Beginn gemeinsam mit Mutter und Tante, positive Arbeitserfahrung, Stärkung des Selbstbewußtseins, wertschätzende KollegInnen, geringe Arbeitsplatzbegleitung, deutlich sichtbare Lernprozesse, Einstellungsänderung des Chefs, Skepsis wandelt sich in Zuversicht, ungünstige wirtschaftliche Lage, in Evidenz (M).

Eintritt: Mai 1998

Austritt: Dezember 1998

Beschäftigt im Rahmen einer Maßnahme des AMS zur beruflichen Rehabilitation

Aufgabengebiet:

F2 ist den ihr übertragenen Pflichten mit Fleiß und Verlässlichkeit nachgekommen. Sie war stets pünklich, freundlich, hilfsbereit und zuvorkommend im Umgang mit Kunden und KollegInnen.

Aufgrund der Tatsache, dass im vorgegebenen Dienstpostenplan keine Stelle frei war und es uns nicht gelungen ist, eine Erweiterung durchzusetzen, konnte das Dienstverhältnis leider nicht fortgesetzt werden. Wir wünschen F2 alles Gute für ihren weiteren Lebensweg.

Der Geschäftsführer

Offene Fragen: Welches Verhalten ist generell in der Arbeit wichtig? Welche Arbeitstugenden sind in den unterschiedlichen Betriebspositionen notwendig?

Zentrale Themen (Kodes): Aufgabenbeschreibung, Arbeitstugenden, kein Geld für Anstellung (N).

Verlaufsskizze aufgrund persönlicher Gespräche mit der Arbeitsassistentin

Zu Beginn des Jahres 1999 wurden in mehreren Beratungsstunden neue berufliche Ziele erarbeitet. Daraus ergab sich der Wunsch, in einem Einrichtungshaus Beschäftigung zu suchen. Gemeinsam mit der Arbeitsassistentin wurden Bewerbungsunterlagen erstellt und im März versandt. Es erfolgten keine sofortigen Einstellungsgespräche, doch wurde die Bewerbung von F2 an einem Einrichtungshaus in Evidenz gehalten. Einen Monat später kam es zum Vorstellungsgespräch, zwei Monate später erfolgte eine Vollanstellung. Die Arbeitsassistentin begleitete F2 über diese Zeit, Vorbereitungen mussten getroffen und organisatorische Fragen abgeklärt werden, z. B. wer übernimmt die Begleitung vor Ort? Welcher Zeitaufwand wird dafür benötigt? In welcher Form und in welchem Umfang kann die Anstellung erfolgen?

Nach zwei Wochen des Kennenlernens und Arbeitens stellt die Geschäftleitung fest, dass F2 gut arbeitet, beliebt und total integriert ist. Sie stellen F2 vorläufig ohne Lohnkostenzuschuss an, weil sie ihr nicht den "Behinderten-Stempel" aufdrücken wollen. Während anfangs der Betrieb nach einer Förderung und Anstellung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz strebt - der Betrieb spricht bei F2 von einer "Risikoanstellung" - erkennt man nun die erbrachte Arbeitsleistung von F2 voll an.

Offene Fragen: Wie rasch finden UnternehmerInnen zu einer stabile Einschätzung der Arbeitsleistung eines Menschen?

Zentrale Themen (Kodes): Erarbeitung beruflicher Ziele, zahlreiche Bewerbungen, schnelle Entwicklung zur Vollanstellung, Anerkennung der Arbeitsleistung, Risikoeinstellung, kein Behinderten-Stempel (O).

Auszug eines Beobachtungsprotokolls einer Beratungsstunde

Mitte Juni fand im Büro der Arbeitsassistenz eine Beratungsstunde statt. Die folgende Sequenz stammt aus dieser Stunde.

F2 erzählt von ihren zwei ersten Wochen im Einrichtungshaus. Sie ist von der Arbeit und den Kollegen total begeistert. Viele Witzchen und Späße begleiten den Arbeitsalltag. Im Moment wird der gesamte Betrieb umstrukturiert und neue Abteilungen und Lagerstandorte geschaffen. Ihre Aufgabe liegt vor allem darin, Material zu sortieren und einzuräumen. Bisher hat F2 den Bereich Textil, Beleuchtung und Kinderwelt kennengelernt. Sie arbeitet derzeit 8 Stunden täglich. Abends ist sie sehr müde, aber sie freut sich auf den nächsten Tag. Wenn sie sich nicht auskennt, dann fragt sie ihre Arbeitskollegin. F2: "Das ist alles kein Problem."

F2 wirkt sehr zufrieden, sie spricht viel und plant schon mit dem ersten Geld in den Urlaub zu fahren. Ihre Mutter erzählt vom ersten Tag und über das angenehme Betriebsklima. Sie schildert ein Beispiel: Jede Person hat sich in einer Runde von ca. 30 Personen vorgestellt, mit Namen und Wohnort. F2 war in dieser Runde die letzte. Da F2 nichts sagte, hat die Mutter sie vorgestellt und gemeint, F2 sei noch etwas schüchtern. Darauf der Chef: "Das wird sich schon noch finden." Laut Auskunft der Mutter wurde die Situation durch seine Haltung gut aufgefangen. Und ergänzend sagt die Mutter zu F2: "Tja, und bei der nächsten Vorstellung kannst du's dann allein, oder?" "Eh klar!" war die Antwort von F2.

Nach Angaben der Mutter und F2 ist der Chef mit der vollbrachten Leistung sehr zufrieden. In der Beratung wird vereinbart, dass die Arbeitsbegleitung vor Ort auf ein Mal in der Woche reduziert wird. Das nächste gemeinsame Treffen mit der Geschäftsleitung wird in drei Wochen geplant.

Offene Fragen: Wie fühlt sich F2 in der Begleitung ihrer Mutter z. B. im Betrieb oder in der Beratung? Verbessert die Phase der betrieblichen Umstrukturierung (Neuorganisation von Arbeitsaufgaben, Offenheit des Prozesses) die Chance der beruflichen Integration?

Zentrale Themen (Kodes): Euphorie durch Arbeitsbeginn, keine Probleme wahrnehmen, Zukunftsplanung, angenehmes Betriebsklima, Anstrengung (P).

Zusammenfassung von Aufzeichnungen der Arbeitsassistentin

Nach zwei Wochen waren F2 und ihre Mutter begeistert, jedoch wurden bald die persönlichen Grenzen erkennbar. Die Arbeit als Regalbetreuerin ist zu schwierig. Nach einem Monat kommt der Dienstgeber zum Schluss, dass die bisherige Arbeit für F2 eine Überforderung darstellt. Die Beratung der Arbeitsassistentin ermöglicht einen innerbetrieblichen Wechsel ins Bistro. Eine neue Probezeit als Restaurantmitarbeiterin wird vereinbart, 30 Stunden pro Woche. Zwei Mal pro Woche begleitet und unterstützt sie ein Arbeitsbegleiter (aus dem Pool) im Betrieb, ein innerbetrieblicher Mentor wird ebenfalls bereitgestellt. Schwierigkeiten treten auf, weil F2 sich gerne ablenken lässt und scheinbar Arbeitsaufträge vergisst. In verschiedensten Situationen zieht sie sich zurück bzw. versteckt sich vor den anderen. In der Analyse der Verstecksituationen wird erkannt, dass F2 meistens einen Auftrag hatte und gleichzeitig von einem weiteren Mitarbeiter einen zusätzlichen Auftrag zugeteilt bekam. F2 wagte häufig nicht den Doppelauftrag anzusprechen und wusste dann nicht was sie tun sollte. Sie zog sich dann zurück in eine ruhige Ecke und übernahm scheinbar unwichtige Arbeiten.

Mit Unterstützung des Arbeitsbegleiters wird ein detailliertes Tätigkeitsprofil erstellt und komplexe Aufgaben werden in einzelne Arbeitsschritte zerlegt. Gleichzeitig übt sich F2 in der direkten Konfrontation bei Doppelaufträgen. Es werden mögliche Antworten durchgespielt und ausprobiert. Gemeinsam mit dem Arbeitsbegleiter verbessert sich allmählich die Situation.

Die weiteren Arbeitsgespräche mit dem Unternehmen verlaufen zufriedenstellend. Ein befristeter Vertrag bis Ende des Jahres wird vereinbart. Gleichzeitig spricht sich der Unternehmer für den Antrag auf Lohnkostenzuschuss aus, um die Leistungsminderung von F2 ausgleichen zu können. Die Arbeitsassistentin berät F2 und ihre Mutter zu diesem Thema, worauf ein Antrag auf Behindertenhilfe (Landeszuschuss zur geschützten Arbeit) bei der MA 12 gestellt wird.

F2 erhält einen Lohnkostenzuschuss von 50 % von Seiten der MA 12. Dadurch kommt es innerbetrieblich zu einer Entlastung in den Anforderungen und zu einer Zusage eines unbefristeten Dienstverhältnisses im neuen Jahr. Anfang Dezember zieht sich der Arbeitsbegleiter zurück und F2 ist nun im Betrieb auf sich gestellt. Alle Beteiligten freuen sich über den Erfolg. Drei Monate später führen die Arbeitsassistentin und der Unternehmer ein Telefonat. Er berichtet, dass F2 ihre Arbeit gut erledigt und nun vermehrt im Kundenbereich eingesetzt wird. Außerdem gibt das Beispiel F2 den Anstoß zu einer weiteren Anstellung eines Menschen mit Behinderung in einer Filiale. Die Arbeitsassistentin führt im März 2000 noch ein Gespräch mit F2 und beschließt damit den Begleitprozess.

Offene Fragen: Wie und wodurch können Über- bzw. Unterforderungen von MitarbeiterInnen in einem Betrieb erkannt werden? Welche Fähigkeiten sind notwendig, um eine Entschlüsselung von Abwehrstrategien zu erreichen? Wie können Verhaltensänderungen herbeigeführt werden? Welche Instrumente der Unternehmerförderung (Anreize) sind in der beruflichen Integration denkbar, möglich und sinnvoll?

Zentrale Themen (Kodes): Überforderung, innerbetrieblicher Wechsel (2. Chance), Schwierigkeiten bei Doppelaufträgen, Unsicherheit und Verstecksituation, detailliertes Tätigkeitsprofil, Entwicklung von F2, Rückzug des Arbeitsbegleiters, Lohnkostenzuschuss und Zusage auf ein unbefristetes Dienstverhältnis, Ausweitung von Arbeitsaufgaben, erfolgreiche Anstellung, Folgeeffekt (Q).

F2 zeigt sich am Anfang des Begleitungsprozesses sehr schüchtern und unsicher. Nach einem Monat Arbeit wird sie als ganz anderer Mensch beschrieben. Sie gewinnt an Selbstvertrauen und Selbstsicherheit. In der Beratung ergreift sie z. B. selbst die Initiative und beginnt von sich aus zu erzählen. Das Arbeitstraining macht ihr offensichtlich Freude. Im Arbeitszeugnis wird F2 mit Arbeitstugenden beschrieben wie: fleißig, verlässlich, pünktlich, freundlich, hilfsbereit und zuvorkommend. Insgesamt können diese Verhaltensweisen kennzeichnend für eine Person sein, die sich unterordnet, ganz brav sein will oder einfach nur Mühen hat in direkte Auseinandersetzungen zu treten. Die Sequenz mit den Doppelaufträgen an F2 bekräftigt die Schwierigkeit zu Auseinandersetzungen. Mit Unterstützung des Arbeitsbegleiters gelingt es F2 besser mit dieser Situation umzugehen. In der Rekonstruktion ihrer Geschichte wird ein Entwicklungsprozess erkennbar, der am Ende der Beschreibung mit einer Ausweitung des Arbeitsfeldes abschließt. Vielleicht ist es F2 gelungen, durch die Phase der Überforderung als Regalbetreuerin ihre Stärken und Schwächen klarer zu erkennen. F2 konnte vielleicht durch die Begleitung der Arbeitsassistenz und durch die 2. Chance im Betrieb bewusst eigene Grenzen kennenlernen.

Die Arbeitsassistentin übernimmt mit F2 eine langfristige Begleitung, die zu einer erfolgreichen Anstellung führt. Sie arbeitet nach den typischen Aufgaben der Arbeitsassistenz, wie bereits in den vorangegangen Beispielen dargestellt.

Im ersten Betrieb fühlt sich F2 recht wohl. Wertschätzung, Lob und Zutrauen werden ihr entgegengebracht. Der Chef beobachtet sie genau bei der Arbeit und scheint zufrieden zu sein. Letztlich jedoch bleibt es beim Arbeitstraining, weil die finanziellen Voraussetzungen für eine Anstellung nicht gegeben sind. Als Beleg einer guten Zusammenarbeit kann die Tatsache bewertet werden, dass der Betrieb die Bewerbung von F2 in Evidenz hält.

Im zweiten Betrieb erfolgt zum Zeitpunkt des Eintritts von F2 eine innerbetriebliche Umstrukturierung, d. h. Arbeitsaufgaben werden neu aufgenommen, organisiert und verteilt. Der Unternehmer zeigt laut Auskunft der Mutter am ersten Arbeitstag ein gutes Gespür eine unangenehme Situationen aufzufangen. Für F2 bietet sich dann die Gelegenheit, als Regalbetreuerin tätig zu werden. Der erste Einsatzort muss aufgegeben werden, doch bietet der Unternehmer eine 2. Chance an. Die Möglichkeit weitere Einsatzorte ausprobieren zu können, wirkt sich positiv aus. Durch die Gewährung eines Lohnkostenzuschusses entschließt sich der Unternehmer zu einer unbefristeten Anstellung. Im Abschlußtelefonat berichtet er, dass das Beispiel F2 zu einer weiteren Anstellung eines Menschen mit Behinderung führte. Offensichtlich ist er um das Anliegen der beruflichen Integration bemüht und von der Sinnhaftigkeit der Maßnahme überzeugt.

In der Darstellung tritt die Mutter und eine weitere Bezugsperson in Erscheinung, jedoch nicht der Vater. Diese Bezugspersonen sind in den Beratungen mit der Arbeisassistentin dabei und sprechen stellvertretend für F2. Der persönliche Einsatz der Mutter verweist darauf, dass sie sich sehr um eine Anstellung ihrer Tochter bemüht. Sie versucht F2 zu stärken und aufzubauen. "Tja, und bei der nächsten Vorstellung kannst du's dann allein, oder?"

Int: Was war damals mit dem Mentor K2?

Aass: K2 arbeitete vor allem im Lager dieses Kaufhauses. M4 kannte ihn von Einkäufen im Geschäft. K2 war ein Arbeiter mit oft recht derber Sprache. M4 mochte ihn aber irrsinnig gern (lachen). Die zwei verstanden sich sehr und daraus gründete sich die Idee eines Arbeitsplatzes für M4. K2 trug für die Arbeitsplatzentwicklung sehr viel bei. Als dann der Geschäftsführer überzeugt war, setzte eigentlich K2 das Projekt mit M4 um. Von unserer Seite unterstützten wir mit einer Arbeitsassistentin, aber K2 war einfach der, der innerbetrieblich Arbeit für M4 fand. Er war derjenige, der die meiste Kommunikation mit M4 führte. Er kümmerte sich eigentlich um alles. So sahen es auch die anderen Angestellten. K2 und M4 waren beim Arbeiten ein Team. Als Mentor sagte er, was zu tun war und M4 hat das getan. Die Arbeitsassistenz unterstützte M4 bei seinen Aufgaben. Das Ganze war eingespielt.

K2 ist dann von einem Tag auf den anderen fristlos entlassen worden. Anfangs waren die Gründe für uns nicht klar. Die Kollegenschaft wollte nicht darüber reden, sie verheimlichten das sehr. M4 war wirklich geschockt. K2 war auf einmal fort und er konnte den Grund überhaupt nicht verstehen. Wir versuchten alle einen Weg zu finden, damit umzugehen. M4 fragte in dieser Zeit ständig nach. Den Kollegen war das zum Teil sehr unangenehm, dass er immer wissen wollte, warum das geschah. Auf unseren Wunsch, sprach der Geschäftsführer dann mit M4 und er erklärte ihm die Entlassung von K2.

M4 erfuhr, dass K2 Geld aus der Kassa stahl und dass K2 - angeblich - ein Alkoholproblem hatte. Wir haben das eigentlich nicht bemerkt. Diese Themen waren für M4 völlig fremd, damit hatte er noch nie etwas zu tun. Er wollte wissen, was das heißt. Er verstand auch nicht, dass sozusagen sein K2, den er ja irrsinnig verehrte, den er ganz toll fand, dass der eben so etwas tut. Es waren diese zwei Dinge: Auf der einen Seite, dass K2 Geld genommen hat und auf der anderen Seite, dass sein Freund Alkoholprobleme hatte. Das war eine Geschichte, die wir M4 erst begreiflich machen mussten. M4 kann sehr emotional sein, er steigerte sich damals irrsinnig hinein. Er glaubte, dass K2 sterben würde, weil ihm irgend jemand im Laufe der Zeit versuchte zu erklären, dass das Alkoholproblem eine Krankheit ist. Da dachte M4, K2 wird sterben.

Er versuchte dann mit seinen Mitteln damit umzugehen. Seine Mutter bemühte sich sehr, ihn dabei zu unterstützen und ihm Dinge zu erklären. Wir von der Arbeitsassistenz sprachen uns dabei immer wieder mit der Mutter ab. Die Mutter fand mit ihm ihren Weg. M4 betete z. B. für K2. K2 ist sehr an Religion und Kirche interessiert und er unterstützte K2 einfach mit Gebeten. Er wünschte sich dann, mit K2 noch einmal zu reden. Das war aber nicht möglich. Nach der Entlassung ist es K2 sehr schlecht gegangen - es gab zwar über diverse Umwege noch Kontakt, aber irgendwie wollte K2 die Begegnung nicht. Er war in seiner Situation nicht in der Lage sich mit M4 auseinander zu setzen. Das konnte K2 nicht. Für M4 war das ziemlich lange ein Problem. Es wäre einfach ideal gewesen, wenn er sich von K2 verabschieden hätte können, oder wenn er noch mit K2 darüber reden hätte können. Es war klar, dass wir das nicht erzwingen konnten. Für K2 war das Treffen einfach nicht machbar. In dieser Situation sprach auch der Direktor des ganzen Unternehmens mit M4. Das war das erste Mal, dass sich der Direktor so ernsthaft mit M4 auseinandersetzte. Ich meine, er bemühte sich wirklich, nachdem er die Geschichte erfuhr.

M4 interessierte sich in der Folge dafür, was passiert, wenn er sich so und so benimmt. Wird er dann auch rausgeschmissen? Das war dann sehr oft Thema. Was bedeutet es z. B. wenn er die anderen beschimpft. Schmeißt ihn dann der Geschäftsführer raus? Was passiert, wenn er die Arbeit nicht macht? Er wollte das sehr, sehr genau wissen. Das war wirklich über ganz lange Zeit ein intensives Thema mit ihm. Er brauchte lange das zu verarbeiten. M4 fragte sehr viel nach, immer wieder kamen neue Fragen oder wurden alte Fragen noch einmal gestellt. Irgendwann aber verstand er und die Fragen wurden weniger. Man merkte ziemlich genau, welchen Teil er begriffen hatte und welchen Teil nicht.

Der positive Effekt dieser Geschichte mit K2 war, dass nach seinem Verschwinden eine Lücke entstand. Da waren die anderen Kollegen und die fühlten sich anfangs für M4 alle nicht zuständig. Bald aber begannen sie, sich sehr wohl zuständig zu fühlen. Es war eine lange Phase die für M4 sicherlich sehr schwer war. Im Endeffekt war es gut, weil sich nun nicht mehr ein Einzelner im Betrieb für ihn zuständig fühlte, sondern fast alle. Das war wesentlich günstiger als vorher mit K2. Wir bemerkten das oft, dass er als Anhängsel von K2 gesehen wurde. Die anderen waren einfach der Meinung, dass sie mit M4 einfach nichts zu tun haben. Sie waren nicht unfreundlich, aber sehr distanziert, weil es ihnen egal war. Dieses Verhältnis entwickelte sich nach dem Verschwinden von K2 sehr positiv.

Offene Fragen: Worin liegen die Vor- und Nachteile von Privatkontakten, die zu einem Arbeitsplatz führen? Wie wichtig sind Privatkontakte für eine Anstellung im Prozess der beruflichen Integration? Was könnten weitere Möglichkeiten der Krisenbewältigung in dieser Situation sein? Welches Verhalten charakterisiert eine menschenfreundliche Unternehmenskultur? Was bedeutet Mitverantwortung oder Solidarität in einem Betrieb? Wie können MitarbeiterInnen in den Prozess der beruflichen Integration miteinbezogen werden? Auf was ist dabei zu achten? Wieviel an Eigenverantwortung sollte den BetriebsmitarbeiterInnen überlassen werden?

Zentrale Themen (Kodes): Privatkontakte vor Arbeitsbeginn, gegenseitige Sympathie, Arbeit im Betrieb finden, Kündigung des Mentors, innerbetriebliche Geheimnisse, Alkoholismus und Diebstahl, Unverständis, Emotionalität, Erklärungen und Versuche zu verstehen, Wissensdurst, Absprache mit Mutter, unerfüllter Wunsch, lange ein Problem, Bemühen des Direktors, viele Gespräche, Krisenarbeit, Vermittlungsversuche, Erweiterung von Fragestellungen, Durchspielen von Verhaltensregeln, Grenzabklärung, -absteckung, wiederholtes Nachfragen, langsame Klärung, Abgrenzung der Mitverantwortung, Anhängsel, Einstellungsänderung, verantwortungsvollere Betriebsverhältnisse (R).

Durch einen privaten Kontakt ergibt sich für M4 ein Arbeitsplatz. Zwischen seinem Mentor und ihn entwickelt sich eine ganz besonders enge Beziehung, andere MitarbeiterInnen bleiben auf Distanz. M4 fühlt sich offensichtlich wohl. Nach der Entlassung von K2 kann M4 nicht verstehen, was vorgefallen ist. Es kommt zur Auseinandersetzung mit dem Thema Alkoholismus und Diebstahl. M4 wird mit diesen Problemen konfrontiert, weil er durch die Integration an der allgemeinen Berufswelt teilnimmt. Die Auseinadersetzung dauert für das Verständnis der Arbeitsasssistentin lang, doch gibt es Hinweise darüber, dass sich in M4 viel bewegt. Er findet mit Unterstützung der Mutter seinen Weg der Bewältigung. Die Entlassung des Arbeitskollegen führt M4 zu neuen Fragen und Überlegungen, die ihn selbst betreffen. Was passiert z. B. wenn er sich so oder anders benimmt? Kann er auch entlassen werden? M4 zeichnet sich dadurch aus, dass er vieles sehr genau wissen möchte. Er fragt ständig nach und versucht in der Wiederholung, Stück für Stück mehr Verständnis zu gewinnen. Das abrupte Ende mit K2 bleibt ohne direkte Aussprache, dieser Wunsch erfüllt sich für M4 nicht. Hingegen kommt es zu neuen innerbetrieblichen Beziehungen. Einerseits spricht die Geschäftsführung und zum ersten Mal der Direktor mit M4 über die Entlassung von K2, andererseits zeigen anderer ArbeitskollegInnen nun ein neues Verantwortungsgefühl M4 gegenüber. Auch wenn der Verlust von K2 eine schmerzliche Phase darstellt, führt es für M4 zu einer Ausweitung betrieblicher Beziehungen.

Die Arbeitsassistentin übernimmt Organisations- und Vermittlungsfunktion in der Krisenbegleitung. Sie bestärkt die am Prozess beteiligten Personen im Betrieb und zu Hause. Der Blick ist nicht ausschließlich auf M4 und der Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben gerichtet, sondern auf seine Persönlichkeitsentwicklung im Gesamten. Themen wie Alkoholismus und Diebstahl finden genauso Beachtung, wie arbeitsrechtliche Fragestellungen z. B. die Frage der Entlassung. Die Ausweitung der innerbetrieblichen Beziehungen sieht die Arbeitsassistentin vermutlich deshalb positiv, weil sich einerseits die Abhängigkeit zu einem einzigen Mentor verringert und sich andererseits die Mitverantwortung am Prozess der beruflichen Integration im Betrieb erweitert.

Die Sympathie zwischen K2 und M4 führt zu einem Arbeitsplatz, bei dem K2 als Mentor entscheidende Verantwortung übernimmt. Andere MitarbeiterInnen sind vorerst unbeteiligt. Durch die Entlassung verändert sich das innerbetriebliche Gefüge um M4. Das persönliche Bemühen der Geschäftsleitung und des Direktors zeugen von einem beachtenswerten Engagement in der beruflichen Integration. Die MitarbeiterInnen ihrerseits fühlen sich ebenfalls zuständig für das Gelingen des Projekts um M4. Die schwierige Zeit wird gemeinsam getragen und bewältigt. Insgesamt kann von einem recht guten Betriebsklima ausgegangen werden, in dem gegenseitige Akzeptanz und Wertschätzung gelebt werden.

Wiederum ist es die Mutter, die sichtbar in Erscheinung tritt, über den Vater gibt es keine Hinweise. In der Bewältigung des Verlusts um K2 spielt die Mutter eine bedeutende Rolle. Gemeinsam mit der Arbeitsassistentin spricht sie sich ab und findet einen geeigneten Weg.

Aass: F4 sprach den Wunsch aus, allein den Weg zur Arbeit bewältigen zu wollen. F4 wohnt ausserhalb von Wien und ihre Mutter und Großmutter äußerten große Bedenken, weil die Wegstrecken recht weit und kompliziert waren. Wir bauten dann ein dichtes Netz auf, um F4 in ihrem Wunsch zu unterstützen, gleichzeitig versuchten wir die Bezugspersonen in ihren Ängsten ernst zu nehmen. Zeitlich konnten wir die gesamte Wegstrecke nicht begleiten, deshalb kamen wir überein, dass die Oma im Zug mitfährt. In Wien übernahmen wir F4 und fuhren dann weiter mit der U-Bahn in den Betrieb.

Relativ rasch wollte F4 allein im Zug sein. Da gab es sehr viele Gespräche mit der Mutter und Großmutter, weil die haben es ihr nicht zugetraut. Die "beschatteten" sie dann verdeckt. Sie erklärten zwar, sie wird jetzt allein fahren und das ist jetzt okay, aber es war immer irgendwo die Oma im Zug, die überprüfte, ob alles gut gehen wird. Wir von der Arbeitsassistenz merkten, dass sie sich damit unheimlich schwer taten. Gleichzeitig aber war das ein ganz feiner Prozess der Auseinandersetzung. Es hat wirklich zwei, drei Monate gedauert bis die Mutter sagte: Sie glaubt jetzt auch, dass F4 die Zugstrecke allein bewältigen kann. Die Oma war zu diesem Zeitpunkt noch immer skeptisch. Inzwischen bekam F4 ein Handy, das sie immer dabei hat für sogenannte Notfälle.

Heute bewältigt F4 den gesamten Weg bis zum Arbeitsort allein. Doch da war noch ein weiterer Knackpunkt zu disktuieren. Ihre Familie kommt aus einem ländlichen Umfeld und war der Meinung, dass man in Wien als jugendliches Mädchen ziemlichen Gefahren ausgesetzt ist, wenn man mit der U-Bahn fährt. Kann das gut gehen? Und was passiert, wenn sie von jemandem angesprochen wird? Wir versuchten F4 vorzubereiten und ihr irgendwelche Möglichkeiten anzubieten. Wir spielten Modelle durch z. B. wo kann ich Hilfe holen? Wie tut man das? Was kann ich tun, wenn die U-Bahn nicht kommt. F4 kann kaum lesen und es fällt ihr auch schwer die Stationen per Namen zu erkennen. Es kann leicht sein, dass sie sich verirrt.

Drei Mal, glaube ich, gab es auch Zwischenfälle, wo F4 am ausgemachten Ort nicht ankam. Aber diese Ereignisse sind immer gut ausgegangen. Für die Familie war das natürlich hochdramatisch und versetzte alle in hellste Aufregung. Das verblüffende für die Familie war dann aber immer wieder, dass F4 trotzdem für sich beschloss, weiterhin den Weg allein zu gehen, auch nachdem etwas daneben ging. Diese Courage trauten ihr alle nicht zu. Wenn ich F4 auf diese Missgeschicke ansprach, dann sagte sie flachsig: " Na und - und ich bin eh angekommen." Ich bekam von ihr signalisiert, dass sie das überstanden hat und damit war es erledigt.

Jetzt fährt sie ganz allein und das ist ihr auch total wichtig. Die Mutter sagt immer, dass sie jetzt beleidigt ist, wenn z. B. die Oma mit nach Wien fährt, dann muss die Oma einen anderen Zug nehmen, ihr ist im Moment nicht erlaubt im selben Zug zu fahren.

Offene Fragen: Macht die Behinderung eines Kindes die Trennung von den Eltern schwieriger, weil sich in den jeweiligen Biographien eine engere Bindung entwickelt? Gibt es tendenziell Unterschiede zwischen den Beziehungen und Bindungen von Familien mit und ohne behinderte Kindern? Was hat die Wegbewältigung mit der Arbeit zu tun? Wie sehen die Unterschiede und Entwicklungsparallelen zwischen Weg- und Arbeitsbewältigung aus? Was ist das Reizvolle an einer eigenständigen Wegbewältigung?

Zentrale Themen (Kodes): eigener Wunsch, Wegbewältigung, Bedenken der familiären Bezugspersonen, Netzaufbau, intensive Beratung der Bezugspersonen, zeitliche Grenzen, Notfall-Strategien entwickeln, mehr Selbständigkeit, Gefahren für Mädchen, Modelle durchspielen, Zwischenfälle und Courage, Loslösungsprozess (S).

F4 zeigt Ausdauer in der Durchsetzung ihres Wunsches, den langen und komplizierten Weg zur Arbeit zu erlernen. Sie scheint von sich überzeugt zu sein. Sie gewinnt immer mehr an Selbstsicherheit. Einzelne Zwischenfälle bringen sie von ihrem Vorhaben nicht ab. Die eigenständige Wegbewältigung ist ihr ganz wichtig und wie sich später zeigt, ein Ort bei dem sie zu anderen Menschen Kontakt aufnimmt (diese Information stammt aus einem Gespräch mit der Arbeitsassistentin; F4 lernt ihren gegenwärtigen Freund im Zug kennen). Die Möglichkeit, öffentliche Verkehrsmittel zu benützen, erhöht die Mobilität von F4. Inzwischen nützt sie diese Fähigkeit auch für neu entdeckte Freizeitaktivitäten.

Die Arbeitsassistentin bestärkt F4 in ihrem Wunsch und organisiert eine Möglichkeit zur Umsetzung. Neben einem Begleitnetz werden auch Notfall-Strategien erarbeitet und durchgespielt. Die Arbeitsassistentin behält den Kontakt zu den Bezugspersonen von F4, intensiviert sogar die beratenden Gespräche zu Beginn des Prozesses. Sie leistet vermutlich viel an Überzeugungsarbeit und Klärung für die Bezugspersonen.

Das Thema Arbeitsweg wird F4 wahrscheinlich im Betrieb mit ArbeitskollegInnen besprechen. Über die betrieblichen Auswirkungen und Einflüsse wird jedoch in der Rekonstruktion der Geschichte nichts bekannt. Insgesamt kann vermutet werden, dass zumindest ein indirekter Zusammenhang mit dem Betrieb besteht. F4 gewinnt an Selbstsicherheit bei der Wegbewältigung. Diese Kompetenz kann ihr auch im Betrieb zugute kommen (mehr Selbstbewusstsein, eventuell erhöhte Arbeitsmotivation und Leistungssteigerung).

Die familiären Bezugspersonen in der Geschichte sind die Mutter und Großmutter. Sie lassen es zu, dass F4 die selbständige Wegbewältigung übt. Im Loslösungprozess von zu Hause ist damit ein weiterer Schritt gesetzt. Die Bezugspersonen scheinen in der neuen Situation stärker nervös zu sein als F4, gleichzeitig sind sie verblüfft über ihre Courage. Der sich abzeichnende Erfolg in der Wegbewältigung stärkt das Zutrauen in die Tochter. Die Familienbeziehungen und Bindungen verschieben sich vermutlich in der Weise, dass sie sich auflockern und weiten. F4 erhält letztentlich mehr Macht ihr Leben selbst zu bestimmen.

Int: Welche Stärken und Schwächen siehst du bei M5?

Aass2: Ich glaube, dass M5 enorme Energien mobilisieren kann, wenn ihn etwas interessiert. Im Moment tut er das "nur" in Bereichen, die ihm nicht sonderlich viel bringen. Ihm fehlt derzeit jegliche Ausdauer und eigentlich auch die Orientierung. Wenn er bei den Dingen nicht rasch zum Erfolg kommt, dann lässt er ganz schnell wieder davon ab. Den Erfolg braucht er ganz schnell. Das finde ich aber total erklärbar aus seiner Geschichte, dass er das so braucht.

Seine Stärken können wir meiner Meinung nach erst in einer Praxis herausfinden, die einen klar strukturierenden Tagesablauf vorgibt. Bisher in der Beratung verhinderten die akuten Probleme, dass wir seine Fähigkeiten für eine Arbeit herausfinden hätten können. Die Probleme waren alle wesentlich stärker sichtbar.

Nach einer Zeit gemeinsamer Versuche und Bemühungen glaube ich, dass er derzeit etwas wesentlich Strukturierteres braucht als die Arbeitsassistenz. Die Überlegung war keine einfache, zu sagen, es geht im Moment nicht mit Arbeitsassistenz. Aber ich habe das Gefühl, dass es wieder nur ein Misserfolg werden kann. Wenn man ihn z. B. in ein neues Praktikum am allgemeinen Arbeitsmarkt schickt, würde das im Moment seine gesamte Situation nur verschlimmern. Dazu sind die anderen Probleme, die er hat, viel zu massiv, als dass es funktionieren könnte. Ich meine seine epileptischen Anfälle, die erst kürzlich zum ersten Mal aufgetreten sind, seine große Unsicherheit, die damit verbunden ist und die ganzen medizinischen Untersuchungen. Parallel dazu ist seine familiäre Situation belastend. Und dann seine Meinung, dass er nichts kann, dass ihn keiner will, dass er nicht im Stande ist, irgend etwas zu leisten. Ein großes Thema in den Beratungen waren unlängst wieder seine Mühen mit Geld umzugehen und der Streit um die Sachwalterschaft. Sein Ziel nach einem eigenen, selbständigen Leben, nach einer Wohnung, nach Partnerschaft ist einfach noch nicht greifbar. Sein Vergleich mit einem Freund - der wesentliche Fortschritte macht in der Umsetzung dieser Wünsche - lässt ihn immer als Verlierer zurück.

Int: Hat sich seine persönliche Situation im Bereich der Lebensumstände eher noch zugespitzt?

Aass: Ja - anfang letzten Jahres sind wir als Arbeitsassistenz wieder massiv eingestiegen, weil seine Mutter sehr verzweifelt nachgefragt hat. Damals hat M5 in einem Projekt gearbeitet, das ähnlich einer Beschäftigungstherapie organisiert war. Die Mutter kam, weil M5 eine Frau verletzt hat - und seine Mutter wusste nicht, wie sie damit umgehen soll. Es war eine Situation, wo es nur knapp an rechtlichen Konsequenzen vorbeiging.

Die familiäre Situation ist im ersten Halbjahr total eskaliert durch Misshandlungen und Übergriffe. Es ist zur Scheidung gekommen und zu einer Trennung, die keine wirkliche Trennung war. Sein Vater hatte nach wie vor einen Haustürschlüssel und kam immer wieder zurück. M5 kam massiv zwischen die Fronten. Als er ein Arbeitsprojekt verlassen hat, wurde er vom Vater sehr unterstützt. Sein Vater ist der Meinung, dass er normal arbeiten kann. Ich denke, dass sein Einstieg bei der Arbeitsassistenz zu einem Zeitpunkt geschah, wo es in seinem Umfeld immer ärger wurde. Wir hatten die Hoffnung, dass mit der Scheidung einige Dinge für M5 klarer werden, dass er wieder stärker an Sicherheit gewinnen kann. Das ist nicht passiert. Es sind ganz massive weitere Probleme hinzugekommen, z. B. finanzielle. Seine Mutter, aber auch seine Schwester, die starke Esstörungen zeigt, tun sich ganz schwer in der Situation. Vater und Mutter versuchen sich in ihren Auseinandersetzungen über M5 und seine Schwester zu beweisen, dass der jeweils andere nicht Recht hat und dass die Entscheidungen des Anderen falsch sind.

Int: Wie würdest du das Bild einschätzen, das M5 über sich selber hat? Was sagt er über sich?

Aass: Das ist schwankend. Ich glaube, es kommt darauf an, wem er gegenüber sitzt. In unserem Rahmen erklärt er sehr wohl, was seine Problem sind und er erklärt was er nicht kann. Manchmal führt es auch dazu, dass er sagt: "Du weißt, ein Schlaumeier bin ich nicht." Da habe ich dann das Gefühl, dieses "Schlaumeier bin ich nicht" gilt als Vorwand, hinter dem er sich verschanzt. Das tut er im Moment ganz gut. Die Mama muss mit, weil "Ich verstehe das ja nicht".

Auf der anderen Seite kann er ja unheimlich viel, wenn er etwas will. Er ruft Gott und die Welt an und fragt sich durch und kann das. Er nervt die Leute zum Teil sehr, weil er immer wieder nachfragt, und immer wieder und sehr hartnäckig anruft. Wenn es aber etwas ist, das ihm unangenehm ist, dann sind diese Fähigkeiten nicht vorhanden. Dann erklärt er sich für dumm, versteht es nicht und übertreibt das in die andere Richtung. Das funktioniert, wenn er das Gefühl hat, das Gegenüber könnte etwas für ihn tun. Wenn er mit Gleichaltrigen oder in anderem Rahmen redet, dann hat er meistens ein gänzlich unrealistisches Bild von sich. Er ist dann der Superstar, der alles allein kann, der alles checkt, der überhaupt keine ‚Troubles' hat. Dann passiert auch, dass er redet wie ein Wasserfall und sein Gegenüber nicht mehr verstehen kann, was er eigentlich will. Das ist die andere Seite und dazwischen pendelt er immer hin und her: Zwischen "Ich kann nichts, und ich bin nichts" und "Es mag mich eigentlich keiner" bis hin zum "Das Leben ist nicht mehr lebenswert". Auch solche Aussagen kommen. Ich würde sagen, sein Selbstbild ist sehr von seiner Umgebung abhängig. Was sein Selbstbild ist, wenn er ganz still zu Hause sitzt, ist mir nicht bekannt.

Offene Fragen: Wie würde die Geschichte von den Eltern erzählt werden? In welcher Rolle befindet sich die Arbeitsassistentin? Was kann in der Begleitung als Hauptziel definiert werden? Zählt zu den Aufgaben der Arbeitsassistenz auch die Durchführung einer psychischen Beratung? Wo liegen die Grenzen in der Begleitung der beruflichen Integration?

Zentrale Themen (Kodes): Verbindung: Interesse und Energie, fehlende Ausdauer und Orientierung, persönlicher Erfolgsdruck, Grenzen der Arbeitsassistenz, vielfältige akute Problemfelder, klar strukturierter Tagesablauf notwendig, Misserfolg, Einstieg in der Phase der Krisenverstärkung, Krisenmanagement, wechselndes Selbstbild, kein Schlaumeier und doch Superstar, kann viel, wenn er will, Familienproblematik, Gefühl der Ablehnung, Missbrauch (T).

M5 verfügt über enorme Energien, die er unterschiedlich einsetzt. Nach Meinung der Arbeitsassistentin kann er unheimlich viel, gleichzeitig fühlt er sich unsicher und sucht nach dem schnellen Erfolg. Die Darstellung verweist auf ein ganzes Bündel von Problembereichen, angefangen bei neu auftretenden epileptischen Anfällen bis hin zu Missbrauchserfahrungen in der Familie. Im Vergleich zu einem Freund sieht er sich als Verlierer. Ohne Beschäftigung fehlt M5 eine Tagesstruktur, die ihn in einer schwierigen Zeit stützten könnte. Zudem erhält er keine Bestätigung (Bekräftigung) durch sinnvolle Arbeit. Seine Selbstdarstellung richtet er nach seiner unmittelbaren Umgebung aus.

Die Einschätzung der Arbeitsassistentin empfiehlt M5 einen Platz an einem Ort mit einem klar strukturierten Tagesablauf. Die erlebten Misserfolge mit M5 und die häufig akuten Schwierigkeiten drängen das Thema der beruflichen Integration in den Hintergrund. Indes werden Aufgaben der Krisenbewältigung übernommen, die nicht direkt mit einem Arbeitsplatz zusammenhängen. Sowohl M5 als auch seine Mutter scheinen Vertrauen in die Arbeitsassistentin zu haben. Während sie eine psychotherapeutsiche Intervention nicht in Anspruch nehmen, kommen sie in einer prekären Situation (Verletzung einer Frau durch M5) wiederum zur Arbeitsassistenz, um Beistand zu suchen. Gemeinsam gelingt es eine Entspannung herbeizuführen.

Die ausgewählte Dokumentation beschreibt keinen direkten Betriebskontakt auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Allerdings wird darauf hingewiesen, dass eine Zeit gemeinsamer Versuche und Bemühungen erfolgte, die offensichtlich scheiterten. In einem Projekt, ähnlich einer Beschäftigungstherapie, macht M5 einige Erfahrung.

Die Kernfamilie ist präsent und erfährt große Dynamik. Die Eltern leben in Scheidung und tragen zum Teil die Konflikte über die Kinder aus. Die Einschätzung des Vaters über die Fähigkeiten von M5 treffen sich nicht mit den gemachten Erfahrungen der Arbeitsassistentin. Die Situation zeichnet sich als schwierig und vielschichtig aus.

Beispiel M1

Weitere vorläufige Kategorien aus F1

Weitere vorläufige Kategorien aus M2

Weitere vorläufige Kategorien aus F2

Weitere vorläufige Kategorien aus den problemorientierten Geschichten

(Die vorläufigen Schlüsselkategorien sind kursiv vorangestellt, die jeweiligen Einzelkategorien sind nachgereiht.)

Schullaufbahn: Schulische Integrationslaufbahn

Die Eltern: Engagement der Eltern (Mutter), Zutrauen in Entwicklung, Mutter als Unterstützerin

Aktualisierung neuer Themen: Erweiterung von Lebensthemen und -bereichen, Loslösungsprozess von zu Hause, begleitende Qualifikationswünsche, Wegbewältigung/Mobilitätssteigerung

Identitätskonfrontation: Auseinandersetzungsprozesse, Konfrontationen, Spannungsverhältnis: Fremdbild - Selbstbild, Erfahrung von Stärken bzw. Schwächen (Überraschungen erleben), Arbeit wird als bedeutsam erlebt, Phase der Unzufriedenheit / Frustration / Krise, nicht sichtbare Behinderung, Beschreibung von Arbeitstugenden, Erfahrung von Grenzen (Überforderung), Gewinn an Selbstsicherheit, Motivation/Courage/Energie der Hauptperson, wechselndes Selbstbild, Erwachsen-Werden

Arbeitsweise der Arbeitsassistenz: Arbeitstraining und Schulungsplan (inkl. regelmäßige Auswertung), hohe Assistenzfrequenz im Betrieb, Wegbewältigung, Krisenbewältigung durch intensivierte Beratung, Verhandlungskompetenz, Unterstützung durch ArbeitsassistentInnen aus dem Pool, Prinzip: platzieren und dann qualifizieren, Arbeitsplatzwechsel - Klärung, langfristige Begleitung, Freizeitgestaltung - Unterstützung in der Tagesstruktur, Netzaufbau - Unterstützerkreis

Rolle der Arbeitsassistenz: Zutrauen in Entwicklung, Grenzen der Begleitung

Phasentheorie

Betriebliche Voraussetzungen: Zutrauen in Entwicklung, innerbetriebliche Bereitschaft, Offenheit und Flexibilität im Prozessverlauf, ArbeitskollegInnen, die verantwortungsvolle Beziehungen eingehen, freundliches Betriebsklima, Klein- und Mittelbetrieb, "Risikoanstellung" - Offener Ausgang, Unternehmensförderung - Lohnkostenzuschuss

Betriebliche Wirkungen: Einstellungsänderung, Hauptfaktor der Anstellung: individuelles Entwicklungserlebnis, Differenz zwischen Arbeitsplatzangebot und -vorstellung, nicht-sichtbare Behinderung, Erfahrung von Grenzen (Überforderung), Folgeeffekt - weitere Anstellung, Erfahren von "Betriebsgeheimnissen", Bewegung/Veränderung einer betrieblichen Landschaft, Unterstützung innerbetrieblicher Beziehungsverhältnisse, Funktion des Mentors

Geschlechterdifferenz

Hemmfaktoren: vielfältige Problemfelder, instabile Familiensituation, unklare Tagesstruktur

Int: Der Einstieg in einen Beruf bringt vielfältige Veränderungen für den Menschen. Der Prozess der beruflichen Integration beginnt meist mit einem Rückblick auf die Schullaufbahn. Das Grundthema "Lernen" nimmt in der Schule, genauso wie später im Beruf eine zentrale Stellung ein. Worin siehst du die Unterschiede in den Lernwegen zwischen Schule und Beruf?

A: Schule ist ein klassischer Ort des Lernens und Arbeiten ist ein klassischer Ort des Lernens. In der konkreten Arbeit ist die Gestaltung des Übertritts von einem Lernort zum anderen ein wichtiger Punkt. Wenn der Jugendliche aus der Schulerfahrung heraustritt, das habe ich bei vielen Jugendlichen an dieser Schwelle bemerkt, dann macht der neue Ort, der ihnen fremd ist, viel Angst. Diese Angst wird persönlich unterschiedlich ausgedrückt, aber was fast alle Jugendlichen verbunden hat und verbindet, ist die Angst vor dem Neuen. Fast alle haben ihr Wissen, diesen Unterschied betreffend: "Jetzt ist die Schule zu Ende und jetzt beginnt etwas Anderes". Was aber dieses Andere ist, ist oft sehr ungreifbar. M10 z. B. ist einer der wenigen, die freudig, neugierig diesem Wechsel entgegengesehen haben. Seine Schulmüdigkeit war vollkommen klar und er wäre, glaube ich, mit zehn Pferden nicht mehr in eine Schule zu bringen gewesen. Aber er ist in dieser Haltung nicht repräsentativ.

In der Vorbereitung für eine Überprüfung der eigenen Arbeitswünsche im Rahmen eines Praktikums gehört für mich wesentlich dazu, die gemachten Lernerfahrungen miteinander herauszuarbeiten. Ein Stück Entängstigung wird gestaltet, indem man in das Neue, Fremde hineinschaut und gemeinsam nachschaut, was wird dort ähnlich und was wird dort ganz anders sein. Dazu gehört für mich eine persönliche Positionierung, was den Ort der Arbeit angeht. Das Arbeiten ist ein Ort des Lernens, wo die Lehr- und Lernpersonen andere sind. Es ist ein Lernen, das zum Teil an das schulische Lernen anschliesst, wenn es darum geht, Dinge zu lesen, Dinge zu erkennen. Der Leiter eines Supermarkts und Chef von M9, hat z. B. ein natürliches Talent, indem er ihm ganz genaue Anweisungen gibt. Er spricht bewußt seine Lesefähigkeit an, indem er ihm den Auftrag gibt, "Schau' genau nach, was dort und dort steht" oder "Zähl' bitte nach, wieviele sind noch dort und wieviele musst du noch bringen!" Das ist eine glückliche Situation, wo ein Praktiker die Lernerfahrung des Jugendlichen aus der Schulzeit hereinnimmt.

Das finde ich deshalb speziell gut, weil ich mir das eigentlich für jeden Jugendlichen wünsche, dass er in seiner gemachten Lernerfahrung respektiert wird, und wo auf dem aufbauend die anderen Lernerfahrungen im tatsächlichen Arbeitsfeld stattfinden. Das passiert natürlich nicht immer so idealtypisch.

Diese Verbindung herstellen, indem man aufeinander zugeht, wenn man gemeinsam im Arbeitsfeld steht, Verbindung herstellen zum Gelernten und damit Sicherheit schaffen für das erweiterte Lernen. Darin sehe ich eine wichtige Aufgabe der Arbeitsassistentin: Diesen Lernprozess sehr konkret, detailgenau und individuell auf die Person hin zu gestalten. Ich kann das, weil ich auf die Beratungsbeziehung rückverweisen kann und die betroffene Person vorbereitet habe, noch außerhalb des direkten Arbeitsprozesses.

Am Anfang des Beratungsprozesses ist die Lernerfahrung in der Schule meist im Zentrum. Das passiert sehr bewußtt, dass das wertschätzend in den gemeinsamen Raum hereinkommt, damit ich weiß, wo der Mensch seine Lernlieben und seine Lernkampfplätze hat. Das ist für mich schon die mentale Vorbereitung für die Lernsituation im Betrieb.

M7 ist ein gutes Beispiel. Er hat in der Praxis, beim Arbeiten, in seiner Leseschwäche einen völlig überraschenden Fortschritt gemacht. Er liest im Moment - und das finde ich phänomenal - er liest im Moment alles, was er lesen können will und muss. Vergleiche ich das mit seiner Situation in der Schule, wo ich einen ganzen Tag dabei sein konnte, als er sich im letzten Schuljahr mit hochrotem Kopf wahnsinnig abgekämpft hat, bis er ein Wort gelesen hatte.

Da ist für mich der tiefere Sinn, die beiden Lernorte in Verbindung zu sehen, und doch in ihrem Unterschied. Natürlich stehe ich als Mitgestalterin in diesem Lernprozess in einer wesentlich ungeordneteren, unkonsolidierteren Situation im Vergleich zu einem Lehrer in der Schule. Das macht dafür aber andere lebendige Lernprozesse möglich, die du in der Schule gar nicht hast. Ich habe mich selbst immer wieder als jemand gesehen, der den Menschen mitunterstützt im sich Etablieren in einem Arbeitszusammenhang. Dazu gehört auch, dass in der Arbeit andere soziale Regeln gelten als in der Schule. Das ist auch eine ganz wichtige, und zum Teil nicht leichte gegenseitige Erfahrung, in der man neue soziale Regeln miteinander lernt und erarbeitet. Der Jugendliche mit besonderen Bedürfnissen lernt die schwierige Unterscheidung von verschiedenen sozialen Räumen und die damit verbundenen Handlungsspielräume.

Ich möchte das generalisieren: Es ist für alle Jugendlichen schwierig, diese Unterscheidungen zu machen oder die Unterscheidung auch zu verweigern. Bei M9, z. B. ist für mich beides vorhanden, zum einen, dass er um die Unterscheidung kämpft, dass er aber auch genießt: Was macht er, wenn ich ihn provoziere, oder wenn ich ihm etwas Unhübsches sage?

Int: Er weiß die Unterscheidung und macht es trotzdem als bewußtes Dagegen?

A: Ja, genau. Da kommt sehr viel soziales Lernen herein. Die Frage der Autonomie gehört für mich einfach zum Jung-Sein. Ich probiere, wo der Andere, wo die Autorität des Anderen endet. Ich probiere, wo der Andere aus seiner Autorität, aus seiner Rolle rutscht.

Bei Frauen - und das will ich noch kurz erwähnen - laufen diese Lernprozesse anders. Bei Mädchen und jungen Frauen erlebe ich mich oft als sie ermutigend oder sie unterstützend, damit sie sich artikulieren, damit sie sich etwas trauen. Bei den jungen Herren erlebe ich mich häufig auf der Bremse stehend. Ich versuche, Wege zu finden, natürlich gemeinsam mit ihnen, u. a. zu folgenden Fragen: Wie kann ich meine Aggression zügeln? Wie kann ich mit meinen verschiedenen Gefühlen umgehen?

Also, was Schule und Arbeit verbindet, das ist das Lernen. Die Inneneinrichtung, die Innenarchitektur der Lernorte ist grundlegend verschieden. Als persönliche Entscheidung ist für mich der Lernort Arbeit in seiner Komplexität, in seiner Unvorhersehbarkeit spannender. Ich stehe häufig vor Situationen, und die Jugendlichen genauso, die noch nie da waren. Was macht man damit? Was muss ich können, damit ich ein guter Kellner, ein guter Koch, eine gute Regalbetreuerin, eine gute Kindergartenhelferin werden kann. In alldem geht es um eine Kontinuität des Lernens.

Offene Fragen: Was sind typische Verhaltensmuster von Jugendlichen heute? Welche Lernorte gibt es neben Schule und Beruf? Wie sehen die Merkmale der anderen Lernorte aus?

Zentrale Themen (Kodes): Gestaltung von Übertritten, Angst, Schulmüdigkeit, Entängstigung, Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Lernorten, Sicherheit schaffen, Lernprozesse gestalten, Rückbezug auf Beratungsbeziehung, Erlernen sozialer Regeln, Differenzierung von sozialen Räume und Handlungsspielräumen (U, Ab. 1)

Int: Wie sehen deine Erfahrungen aus bezüglich den Unterschieden zwischen jungen Frauen und Männern. Was ist dir aufgefallen?

A: Es gilt eigentlich, wenn ich es vom Klischee her betrachte, fast alles, was du aus einer guten qualitativen Arbeit mit Jugendlichen kennst. Es gelten die Unterschiede zwischen jungen Männern und Frauen, nur in einer verstärkten Weise, verstärkt in den jeweiligen Geschlechterstereotypen. Ich möchte es pointiert so formulieren: Die jungen Männer mit besonderen Bedürfnissen kämpfen, zum Teil fast schmerzhaft, darum, als Mann einen Weg zu finden. Bei den jungen Frauen ist der Kampf mehr nach innen gerichtet, bei den Männern viel stärker nach außen.

Int: Sprichst du von einem Männerbild in Richtung Macho-Typ?

A: Ja, eindeutig. Es gibt ja andere Männerbilder auch, aber manchmal war ich sehr irritiert. Ich habe eine recht breite Erfahrung mit jungen Männern und eine recht breite Erfahrung mit jungen Frauen. Bei beiden ist es wirklich an der Grenze. Frau bemüht sich Frau pur zu sein und der Mann agiert als Macho. Da muss ich oft sehr bewußt reflektieren. Ich habe in heiklen Situationen nicht therapeutisch reagiert, sondern so, wie ich einem jungen Mann ohne Behinderung gegenüber reagieren würde. Ich habe es dann versucht zu erklären, oder mehr dazu zu sagen. Junge Männer mit besonderen Bedürfnissen müssen doppelt so fest kämpfen, ein Mann zu sein, und sind dann umso macho-mässiger (machöser).

Mit M10 habe ich da eine sehr bunte Erfahrung, eine sehr lebendige, weil er schon durch einige Wellen durchgegangen ist. Es hat mich teilweise gerührt, wie er mir danach erklärt hat, dass das blöd ist. Er hat mich durch die gewachsene Beziehung an seinen Überlegungen teilnehmen lassen. Zuerst fährt er mir mit dem Klobesen ins Gesicht, ich antworte ihm dann ruhig, dann probiert er das auch bei anderen Frauen und bekommt ebenfalls Rückmeldungen. Er wertet es dann aus und redet auch mit seiner Mutter darüber. Kürzlich hat er zu mir gesagt: "Ja, ich habe jetzt verstanden, nicht alle Frauen mögen angebaggert werden!" Das hat mich sehr gefreut.

Int: Wenn du sagst, Frauen wollen mehr Frau sein. Was verstehst du darunter?

A: Ich meine damit, dass sie sehr stark dabei sind, die passive Seite zu entwickeln. Ich versuche die jungen Frauen zu unterstützen, sich zu artikulieren, oder zu sagen, was sie wollen, oder zu sagen was sie denken. Ich habe bei einigen jungen Frauen das Bild, dass sie sich sehr in das Schneckenhaus zurückziehen, gerade in den Anfangssituationen. Sie versuchen wirklich ganz brav zu sein. Sehr klischeehaft. "Ich kann nur ganz brav sein." Wenn du das siehst, dann tut es dir fast schon weh. Wenn sie sich z. B. irgendwie verschauen (sich verknallen), sind sie unendlich verlegen und wissen überhaupt nicht wohin mit sich. Sie drücken sich dann so in sich hinein.

Int: Das klingt nach totaler Unterordnung.

A: Ja, ganz genau. Da probiere ich in der Situation gegenzusteuern oder auch anders zu agieren in einer ähnlichen Situation. Diese Erfahrungen hinterlassen bei mir den Eindruck, dass junge Frauen mit besonderen Bedürfnissen auf ihrer Ebene besonders kämpfen, dem Klischee "der Frau" zu entsprechen. Mit einer jungen Frau z. B. habe ich sehr lange mit ihrer Widersprüchlichkeit gekämpft. Sie hat einen Freund, und der Freund ist der Meinung, dass sie im Haushalt gut aufgehoben ist. Es ist toll, wenn sie arbeitet und ihm den Haushalt führt. Gleichzeitig sagte sie mir: "Haushalt führen ja - aber nicht nur das." Es ist so fad, sie will nicht den ganzen Tag zu Hause sein. Da war es eine recht diffizile und vorsichtige Geschichte, sie zu ermutigen, dass sie beides tun kann. Mir war klar, dass es nicht darum gehen kann, die Freundschaft/Liebschaft zu denunzieren, jedoch sie zu ermutigen, dass sie ein Recht auf ein eigenes Leben hat.

Int: Welche Frauen-Klischees sind dir neben Unterordnung und Haushaltsarbeit noch aufgefallen?

A: Ein heikler Punkt war und ist das Helfen, weil man das noch stärker hinterfragen muss. Das beschäftigt mich, seit ich in dem Bereich enger arbeite, dass die meisten Frauen in helfende, unterstützende Jobs hinein wollen, ganz klassisch. Nur an eine junge Frau erinnere ich mich, die einen nicht-spezifisch weiblichen Beruf angepeilt hat und die Ausbildung auch mit viel Kampf abgeschlossen hat, nämlich Allgemeinmechanik. Aber da hat es andere Hintergründe.

Ein Gedanke, der mich immer wieder beschäftigt hat: Wie könnte eine neue Form der Berufsbildentwicklung oder Berufsberatung für junge Frauen durchgeführt werden? Wie könnte man das konkret gestalten, gemeinsam mit jungen Frauen, auch mit geistiger Behinderung? Wie könnte man da einen Weg finden, ihnen neue Felder zu eröffnen und ihnen auch Lust zu machen, in neue Bereich hineingehen zu wollen. Diese eingeschränkte Berufsfeldsituation sehe ich durchaus widersprüchlich. Umso fraktionierter die Phasen werden, umso weniger wird über die unmittelbare Gegebenheit hinausgedacht. Wird die Phase der Berufsberatung und des Jobcoachings der Arbeitsassistenz von je neuen Personen durchgeführt, geht der personale Gesamtblick auf den betroffenen Menschen verloren. Jeder ist dann Experte in seinem Feld, jedoch wo bleibt dabei die Integrität des Menschen mit Behinderung?

Ich kann mir gut vorstellen, dass z. B. bei F4 oder bei F5, bei Frauen, die ich schon länger begleite, es längerfristig möglich wird, dass die zwei Frauen von sich aus in andere berufliche Bereiche hineinwollen. Ich finde es sehr spannend, wie das bei einzelnen Menschen in zehn Jahren ausschauen wird. Ich kann mir vorstellen, dass sich das bei einigen Menschen verändert, weil sich die Rahmenbedingungen verändern. Bei einigen anderen kann ich mir vorstellen, dass sie sich beruflich neu orientieren, weil sie sich selber verändern.

Offene Fragen: Worin liegt der Unterschied zwischen einer professionellen und freundschaftlichen Beziehung? Wo bestehen Grenzen? Wie kommt es zu professionellen Abhängigkeitsverhältnissen? Wie werden sie verhindert? Welche Themen gilt es in der beruflichen Integration weiterzuentwickeln? Welche gesellschaftlichen Tendenzen bestehen und wie wirken sie auf die berufliche Integration?

Zentrale Themen (Kodes): verstärkte Geschlechterstereotypien, Kampf mit Geschlechterrollen, Frauen nach innen, Männer nach außen, wachsende Beziehung/Vertrauen, Gegensteuerung/Korrektur, Ermutigung, neue Berufsfelder entwickeln, Verlust des Gesamtbildes, spannende Zukunft erwartet (U, Ab. 2).

Int: Themenwechsel: Ich denke, dass es einen Prozess gibt, in dem der Mensch zum ersten Mal lernt, was es heißt, beruflich zu arbeiten. Welche Phasen erlebt die Arbeitsassistenz? Wo befindet sich z. B. M9? Wie bewertest du die Aussage, wenn du zu ihm in einer Beratung sagst, dass es hoffentlich weitergehen wird bei der Arbeit. Und er sagt: "Nein, ich glaube nicht."

A: Das ist seine Angst, ganz konkret. Da reden wir auch regelmässig darüber. Ich versuche es zusammenzufassen. Bei jedem Beginn, gleichgültig in welchem Arbeitsfeld, gibt es Thesen meinerseits. Was wird leicht gehen? Was wird auf Schwierigkeiten stoßen? Worauf habe ich zu achten, aufgrund meiner Kenntnis des konkreten Menschen? Das Hauptaugenmerk in der ersten Zeit der Einarbeitung meinerseits liegt immer auf einer sehr genauen Erfassung des Arbeitsinhaltes. Es geht mir darum, den Betroffenen, den Einzuarbeitenden, in seiner ersten Zeit in diesem Bereich ganz zentral zu stützen. Immer wieder mache ich die Erfahrung, dass Anfangsthesen richtig und falsch sind.

Bei M9 z. B. habe ich mich in einem entscheidenden Punkt geirrt. Ich glaubte, dass er mit der Groborientierung keine Probleme hat, aber Probleme in der Feinorientierung. Es war sehr überraschend, dass er bei seinem ersten dreimonatigen Arbeitstraining bezüglich der Feinmotorik ein hohes Tempo an den Tag gelegt hat. Da habe ich meine These sehr rasch revidiert. Ich bemerkte allerdings, dass er - das habe ich in dieser Deutlichkeit nicht vermutet - mit den Menschen, die ein Geschäft beleben, mit den Kunden, dass er mit denen sehr massiv zu kämpfen hat, weil diese unvorhersehbar reagieren. Eine Ware reagiert mit der Zeit vorhersehbar, die Kunden nicht.

Wenn ich es grob sortiere, dann ist die Einarbeitungszeit auf zwei Ebenen entscheidend. Wie verläuft die soziale, kommunikative Ebene mit den dort anwesenden Menschen, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und, wenn es dienstleistungsorientiert ist, Kunden, Gästen? Und wie kann man vom Arbeitsinhalt und Umfeld her einen Boden erarbeiten, auf dem der Mensch gut stehen oder gehen kann. Es fällt mir schwer, diese Zeit quantitativ zu fassen, weil sie bei jedem Menschen unterschiedlich ist. Sobald sich ein paar Dinge konsolidieren, nach meiner Beobachtung geht das einher mit der Sicherheit bei der Bewältigung des Arbeitsinhaltes, dann kann man sich die Erweiterung des Arbeitsinhaltes überlegen, oder eine Verdichtung des Arbeitsinhaltes. Das hängt vom Menschen und vom Arbeitsfeld ab. Dies ist jedoch erst der nächste Schritt.

Mit dieser Überlegung kommt ein weiteres Lernfeld herein, nämlich der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin, der innerbetriebliche Mentor, die innerbetriebliche Mentorin. Wir versuchen in unserer Praxis ein monatliches Arbeitsgespräch zu vereinbaren, wo der genannte Prozess im Zentrum steht.

Mein inneres Ziel ist, schon im ersten Monat ein, zwei, drei Personen im Betrieb dingfest zu machen, die sich für den jungen Menschen verantwortlich sehen, die auf ihn reagieren, die ihn sozusagen überhaupt wahrnehmen. Wenn ich das einmal klar habe, dann ist auch die Erweiterung gut möglich.

Die Phase der Erweiterung ist bei allen Jugendlichen eine sehr spannende und kritische Zeit. Ich habe im Laufe der Zeit gelernt, dass ich als Assistentin gerade in dieser Folgezeit in meiner Verbindlichkeit und Konzentration sehr gefordert bin. Da lässt der Betrieb in der Förderung oft nach, nicht aus Unwillen, oder mangelnder Sorgfalt, sondern, weil der betriebliche Ablauf das einfach nicht unterstützt. Deshalb ist es dann wichtig, dass ich dabei bleibe. Das hat sich in vielen Situationen bewährt. Wenn ein gewogenes betriebliches Umfeld da ist, dann wird das auch bemerkt. Es wird auch bemerkt, wenn der junge Mensch etwas Neues bringt, ein neues Menü auf den Tisch stellt. Hat sich dieses neue Niveau gefestigt, dann kann ich wieder zurückgehen, wieder mehr in den Hintergrund treten, bis neuerlich sichtbar wird, jetzt können wir wieder etwas Neues ausprobieren.

Das ist wie ein Pendel: Einmal nach vor und dann wieder zurück. So möchte ich die Grundbewegung der gemeinsamen Arbeit beschreiben. Diese Phasen sind für mich ganz schwer generalisierbar. Sollte ich diese Bewegung als Sinuskurve darstellen, dann gibt es Personen, deren Kurve sehr regelmässig verläuft, und dann gibt es Personen, da verlaufen diese Kurven sehr unregelmässig. Eine Qualität verbindet alle Prozesse: Sie sind alles andere als statisch und in hohem Maße lebendig. Das ist es, was mich immer wieder am tiefsten berührt.

Ich komme noch einmal zum Anfang zurück: Bei aller Schwierigkeit betrieblicher Lernfelder, mit ihrem hohen Maß an Heterogenität in fast allem, haben alle Jugendlichen, die ich bisher assistiert habe, das Lernangebot sehr gut angenommen. Es wird aufgenommen, assimiliert und etwas damit gemacht. Ich habe bisher noch niemanden erlebt, der in diesem Lernfeld den Rolladen heruntergelassen hätte, ähnlich einem Schulverweigerer. Nein, ganz im Gegenteil. Das ist das Beeindruckende, worüber ich gerne einmal weiterführend nachdenken möchte. Die spannende Frage ist: Und was wird damit gemacht?

Offene Fragen: Warum gibt es laut der Erfahrung der Arbeitsassistentin kaum Verweigerer in der Arbeit (im Gegensatz zu Verweigerer in der Schule)? Welches Lernangebot fördert den Lernerfolg? Welche Bedeutung haben der Grad von Komplexität und Heterogenität für die Motivation in der Arbeit?

Zentrale Themen (Kodes): Phasentheorie, Hypothesenbildung - Prüfung -Korrektur, Erfassung des Arbeitsinhaltes, Einarbeitungszeit - zwei Ebenen, monatliche Arbeitsgespräche, Mentorenprinzip, Erweiterungsphase - eine Herausforderung, Lebendigkeit, Annahme eines vielfältigen Lernangebotes (U, Ab.3)

Int: Meine Hypothese ist, dass am Anfang der Arbeit deren Bedeutung für die Jugendlichen nicht klar ist. Irgendwann gibt es dann aber eine Phase, in der die individuelle Bedeutung der Arbeit bewußt wird. Siehst du das auch? Erlebst du das?

A: Arbeit im Unterschied zum Zu-Hause-Herumfaulenzen, oder, was Arbeit ist im Gegensatz zu der eigenen Schulerfahrung, wird relativ rasch begriffen. Wie es dann zum Teil verarbeitet wird, ist höchst unterschiedlich. Da kommen nun die Eltern herein. Der Grundzusammenhang, dass es notwendig ist, oder noch notwendig ist, zu arbeiten, um etwas zu Essen zu haben und etwas zum Anziehen, um die eigene Existenz zu sichern, wird durch die bisherigen Erfahrungen geprägt. Das ist zum Teil sehr abhängig vom Elternhaus. In einigen Beratungen ist es gelungen, die Arbeitserfahrungen der Eltern hereinzuholen. Da bekommt das Gespräch zwischen den Eltern und den Jugendlichen plötzlich eine andere Dynamik. Es braucht eben Arbeit, damit eine Suppe auf dem Tisch steht. Je eher in einer Familie Arbeiten als Voraussetzung der eigenen Existenzsicherung greifbar wird, desto schneller ist es für den Jugendlichen möglich, diese Verbindung für sich selber herzustellen. Dieser Begreifungsprozess und das Umlegen auf sich selbst sind Bausteine für eine Perspektive in die Zukunft.

M10 weiß z. B., wenn er wirklich selber wohnen können will, und er will, dann muss er auch eine Miete zahlen. Wenn das Thema "Wohnen" aktuell wird, beginnt bei ganz vielen der Jugendlichen mit besonderen Bedürfnissen, der nächste phänomenale Lernprozess. Plötzlich wird die ganze Geschichte viel greifbarer. Ähnliches wird erfahrbar, wenn zum ersten Mal das Gehalt vom Konto geholt werden kann. In die Vorbereitung gehört, noch bevor der Arbeitsplatz aufgenommen wird, zu schauen, welche Erfahrungen hat der Mensch bisher mit Geld? Hatte er bisher ein Taschengeld bekommen oder nicht? Wie konkret ist Geld für ihn? Kann er Geld differenzieren? Von diesen Faktoren hängt es ab, wie schnell die Rückkoppelung auf sich selber möglich wird.

Int: Ich denke, das ist auch ein Teil der Arbeitsmotivation.

A: Natürlich. Bei M10, F4 und F5 ist das ganz klar. Bei M9 fängt es erst langsam an. Da habe ich mit der Mutter darüber gesprochen, dass sie ihm nun Sachen nicht einfach kauft, sondern Dinge, die sie vertretbar findet, ihn auch bittet, dass er darauf spart, dass es klar wird: Ich habe einen Wunsch und der wird mir nicht einfach erfüllt, sondern, damit ich mir diesen Wunsch erfüllen kann, muss ich schauen, dass sich auf meinem Sparbuch ein bestimmter Betrag einstellt.

Int: Das ist ein wichtiger Unterschied zwischen Kindheit und Erwachsenheit, oder?

A: Ganz entschieden, ja. Ein andere Mutter hat etwas sehr Kluges gemacht. Sie hat gesagt: Wunderbar, du verdienst jetzt selber ein Geld, jetzt bitte ich dich, dass du mir einen kleinen Anteil an Kostgeld zahlst. Das hat sie ihm sehr genau erklärt. Dadurch wird es auch wieder greifbar: Fast alles kostet Geld.

Bei M6 z. B. habe ich wirklich vielfältigste Versuche auf dieser Ebene unternommen und bin glücklichst gescheitert. Leider. Es war für die Mutter sehr schwer konsequent zu sein: Wenn er ihr mächtig auf die Nerven gegangen ist, dann hat er doch das ihm fehlende Geld für das Videospiel oder für etwas anderes bekommen. Dadurch hat er gelernt, reicht mein Geld nicht aus, muss ich nur lästig sein und dann bekomme ich den Rest. Aber das ist schon wieder eine andere Geschichte.

Offene Fragen: Was gehört zum Erwachsen-Werden? Welche Verantwortlichkeiten und Freiheiten ergeben sich als Erwachsener?

Zentrale Themen (Kodes): Bedeutung von Arbeit, Arbeitserfahrung der Eltern hereinholen, selbständiges Wohnen, Umgang mit Geld, Erwachsen-Werden, Erziehungsstil (Einfluss) der Eltern (U, Ab. 4)

Int: Warum hat berufliche Integration in Unternehmen funktioniert bzw. nicht funktioniert? Welche Gründe oder Hypothesen gibt es nach deiner Erfahrung?

A: Ich beginne mit jenen Erfahrungen, bei denen der Kontakt zum Unternehmen zunächst gelungen ist, sich später allerdings ein Scheitern abgezeichnet hat. Thesen, die Ursachen des Scheiterns betreffend, sind folgende: Ein Unternehmer, eine Unternehmerin, die vorschnell die Frage, ob er oder sie sich vorstellen kann, sich in den Prozess einer Arbeitsplatzentwicklung einzulassen, mit ja beantwortet, hat bei mir immer wieder Skepsis ausgelöst. Ein schnelles Ja ist bei dieser Frage eigentlich nicht möglich. Die schnelle Antwort hat meiner Meinung nach daraus resultiert, dass jemand sich eigentlich geschreckt hat, sich das nicht eingestanden hat und dann einmal vorsichtshalber, weil er ein guter Mensch sein will, ja gesagt hat.

Eine weitere These das Scheitern betreffend: Wenn sich ein Unternehmen aus rein sozial-karitativen Gründen für die Einstellung eines Mitarbeiters mit Behinderung entscheidet. Wenn der Chef, die Chefin verschiedene Gründe hat, ein guter Mensch sein zu wollen, wenn jemand Schuldgefühle hat, oder wenn es irgendwo im familiären Kreis ein großes Scheitern gegeben hat, das nicht auflösbar war, wenn so eine Art Wiedergutmachung geschieht - wenn also die berufliche Integration auf einem solchen Entscheidungsboden beginnt, dann ist das spätere Scheitern ziemlich sicher.

Zum Gelingen: Wenn ich mir alle konkreten Chefs vor Augen führe, dann kann ich das Gelingen dort verankern, wo ein Chef, eine Chefin sich schon länger Gedanken gemacht hat, was seine/ihre soziale Verantwortung im wirtschaftlichen Kontext bedeutet. Das Gelingen beruflicher Integration verlangt nicht, dass der Chef, die Chefin schon eine präzise Formulierung seiner oder ihrer sozialen Verantwortung hat. Drei Chefs sind mir ganz klar gegenwärtig, bei denen so ein Reflexionsprozess schon im Gange war, als ich an ihn oder sie herangetreten bin. Dies führte zu einer Intensivierung des Prozesses, nicht unbedingt auf den neuen Mitarbeiter hin, aber bezüglich der Positionierung des Chefs. Das Gelingen beruflicher Integration hat weiter konkret möglich gemacht: Eine skeptische Chefin und einen skeptischen Chef, gepaart mit Neugierde. Die Prozesse, die zum Teil recht langwierig waren, in denen sich diese Skepsis allmählich in ein klareres Bild, wie das gehen könnte, kristallisiert hat, umfassen auch die folgenden Schritte: Wenn der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin gekommen ist, wenn es um die konkrete Arbeitsplatzentwicklung gegangen ist, und das war oft schlicht und ergreifend toll. Deshalb stehe ich so auf Chefs, die skeptisch und neugierig sind.

Ein Scheitern vorausahnen lässt auch, wenn der Chef oder die Chefin den Mensch mit besonderem Bedürfnis als besonders behütenswert, besonders schonungsbedürftig einschätzt. Das hat Konsequenzen für die Mitarbeiter, die direkt involviert sind, denn sie bekommen dann Anweisungen, die behindernd sind. Das führt zu Einsatzorten, die vom Chef oder der Chefin ausgesucht werden, die ich nicht einmal meinem Feind gönne, nämlich dort, wo man am wenigsten lernt. Das hat für mich immer korreliert: Nämlich das immense Schon- und Schutzbedürfnis mit einem Arbeitsinhalt, wo man vor Fadheit stirbt.

Was Gelingen, meiner Meinung nach möglich gemacht hat, war, wenn ein Betrieb in der Person des Chefs, der Chefin, mitten in einem Veränderungsprozess begriffen war, wenn sich ein Betrieb, sowohl von den Arbeitsinhalten, wie auch von der Personalpolitik her in einer produktiven Weise am sich Verändern war. Das kannst du nicht planen - aber das ist ein guter Moment, weil dann das ganze Gefüge sehr offen ist. Diese Offenheit schafft dann fast einen natürlichen Platz für einen anderen Veränderungsprozess, denn wenn ein Mensch mit Behinderung in einen Betrieb einsteigt, bedeutet das automatisch viel Veränderung.

Das Scheitern in einem Betrieb ist quasi garantiert, wenn die Arbeitshaltung des Chefs, einer Leitungsperson sehr unstrukturiert, sehr chaotisch, sehr autoritär ist. Das sind drei Qualitäten, wo ich sagen würde, wenn eine Leitungsperson diese Eigenschaften hat, dann bedürfte es ganz anderer Dinge, um mit dem Chef-Menschen so weit zu gelangen, dass er sich einen anderen Prozess im eigenen Betrieb vorstellen kann. Ich habe zwei Chef-Kontakte in Erinnerung, wo mir nach dem Gespräch klar war, mit dem trete ich nicht mehr in Kontakt, das hat keinen Sinn.

Was für mich immer auch ein wichtiger Indikator war, nach dem schriftlichen, oder telefonischen Kontakt, das war der erste Betriebskontakt in der Firma selbst, dort, wo gearbeitet wird. Ich habe es meistens so gemacht, dass ich früher dort war, oder dass ich eine Möglichkeit gefunden habe, sozusagen ein bisschen mitzubekommen, wie es da läuft, bevor ich zum Reden gekommen bin. Dieser erste Eindruck war für meine anfänglichen Arbeitsthesen ganz wichtig. Hatte ich das Gefühl, das Grundklima ist sachlich und konzentriert, waren das gute Ansatzpunkte für eine zukünftige Arbeitsplatzentwicklung. Aber auch: Wie geht es dem konkreten Menschen, mit dem im Hinterkopf ich die Akquisition mache, wie könnte es dem oder der an diesem betrieblichen Ort gehen. Ich habe zwei Betriebskontakte gegenwärtig, wo ich mir sogar überlegt habe, wenn es nicht gegen die Höflichkeit verstoßen hätte, aufgrund des Chaos, aufgrund der unguten Stimmung unter den Leuten, sofort den Rückzug anzutreten. Ich habe es natürlich nicht getan und habe mit diesem Chef gesprochen, das Gespräch hat dann allerdings den Gesamteindruck noch einmal verdeutlicht.

Offene Fragen: Worin liegt die soziale Verantwortung von UnternehmerInnen? Welches Verhalten löst Skepsis in einem Menschen aus?

Zentrale Themen (Kodes): Einstellungsbegründungen, Skepsis, sozial-karitative Gründe, Schuldgefühle, Wiedergutmachung, vorhandener Reflexionsprozess, Neugierde, Schonbedürfnis, Fadheit und Langeweile, Umstrukturierung, offenes Gefüge, ungünstige Chefeigenschaften, erster Betriebskontakt (U, Ab. 5).

Int: In kurzen Abrissen - wie ist es da weitergegangen?

A: Du meinst jetzt bei diesem Scheiterungsbeispiel? Ja - da ist es im Ganzen sehr turbulent weitergegangen. Ich habe mit dem Chef gesprochen, er hat sofort ja gesagt. Er wollte, dass der junge Mann schon am nächsten Tag kommt. Mir war klar, egal wo dieser junge Mann eine Arbeitserfahrung machen kann, bedarf er einer 1:1 Assistenz, damit er überhaupt einen Schritt in den Betrieb hineinsetzten kann. Meine diesbezügliche Einschätzung stand im Widerspruch zum "Arbeitsauftrag" der Eltern: Der Sohn M6 musste da einsteigen, wenn der Chef " Ja" sagt. Ich habe dann versucht, einen Kompromiss zu gestalten und habe schnell meine Tagesstruktur verändert, damit ich möglichst bald eine Assistenz mit M6 in diesem Chaosland machen konnte. Wichtig war, M6 eine Struktur anzubieten, die in dieser Situation auch eine telefonisches Notfallnetz einschloß. Kurz und gut, nach einem Monat ist der Chef mir gegenübergesessen, wirklich buchstäblich die Haare raufend, sich windend und drehend, er hat mir klar gelegt, er will mit ihm nichts mehr zu tun haben: "Nehmen sie dieses junge G'frast und gehen's". Das war wortwörtlich seine Aussage.

Ich habe mit M6 in vier Arbeitsassistenzen probiert, seine Aufgabe zu reflektieren. Seine Arbeit bestand darin, in einem normalen Handelsbüro eine Alphabetisierung zu komplettieren, Ordner nach dem Alphabet zuerst einmal grob und dann fein zu sortieren. Bei gutem kontinuierlichem Miteinander Arbeiten, vom Alphabet und vom Arbeitsinhalt, hätte er das geschafft - nicht ich zeige es ihm und er macht es - sondern einfach er. Aber, das war nicht zu schaffen, weil die ganzen Ordner zu wenig Platz hatten, in dem Büro ein permanent hoher Geräuschpegel herrschte, dass auch ich Mühe hatte, einen ruhigen Gedanken zu fassen - das war wirklich ein Desaster.

Ich habe im Anschluss probiert, dem Vater klar zu machen, dass er eigentlich seinen Sohn "in den Krieg geschickt hat". Mit M6 habe ich probiert, herauszuarbeiten, was ihm bei allem Scheitern doch gelungen ist. Dem Unternehmer habe ich im Abschlussgespräch nahegelegt, sollte diese Frage, dass ein junger Mensch mit Behinderung bei ihm arbeiten kann, wieder einmal aktuell sein, dann wünsche ich ihm, dass er die Kraft hat, sich das genauer zu überlegen. Für uns alle ist Scheitern grausam und für einen Mensch, der um seinen Selbstwert kämpft, der im Grund seine Grenzen spürt, aber sie nicht greifen kann, ist so eine Form des Scheiterns, wie es M6 erlebt hat, doppelt grausam. Ich wollte dem Chef die Verantwortung, die er als Unternehmer hat, deutlich machen. Er hat diese allen seinen Mitarbeitern gegenüber, ein Mensch mit besonderen Bedürfnissen macht es lediglich deutlicher sichtbar.

Offene Fragen: In welchen Bereichen kann die Arbeitsassistentin in Konflikt mit den Eltern geraten? Welche Parteilichkeit übernimmt die Arbeitsassistentin? Für und mit wem arbeitet sie?

Zentrale Themen (Kodes): Konflikt mit den Eltern, Arbeitsauftrag der Eltern, telefonisches Notfallsystem, Arbeitsaufgabe mit schlechten Rahmenbedingungen, aufklärende Funktion, Verantwortung gegenüber allen MitarbeiterInnen (U, Ab. 6).

Int: Menschen mit Behinderungen haben eine schwache Position. Häufig werden bestimmte Rollen an sie herangetragen, die ihnen nicht gut tun. Bei M6 gab es ein anderes Praktikum, da kann man sagen, da hat er die Sündenbockrolle übernommen.Würdest du das auch so sehen? Gibt es andere Rollen, die übernommen werden, willst du dieses Sündenbock-Phänomen konkretisieren?

A: Ja. Das möchte ich gerne konkretisieren und da komme ich - für mich - zu einem wichtigen Teil des Selbstverständnisses von Arbeitsassistenz. Die Rolle, die dem neuen Mitarbeiter, der neuen Mitarbeiterin mit besonderen Bedürfnissen zum Teil sehr rasch und fast automatisch zuwächst, weil sie - wie du richtig gesagt hast - von vornherein keinen selbstverständlichen Stand im betrieblichen Gefüge haben, ist die Rolle des Sündenbocks, des Kaspers, des Ausweichortes, wenn man nicht arbeiten will, des Wahrheitsdetektors, des Informationsübermittlers ohne Risiko, des "emotionale Batterie zur Verfügung-Stellens". Wenn ich das zusammenfasse, dann sind das lauter untergeordnete, zum Teil auch verachtete Rollen.

Int: Eine Ergänzung dazu: So ein Jugendlicher sieht ja, was im Betrieb läuft, z. B. wenn sein Mentor ein Alkoholiker ist.

A: Ganz genau, und da wird es dann ganz haarig. Wenn der Mensch sehr direkt ist und das sagt, was er sieht, dann ist die Gefahr sehr groß, dass er zum Puffer oder zum Blitzableiter wird. Da ist es ganz wichtig, dass es einen innerbetrieblichen Mentor gibt, der diese "Wahrheit" aufnimmt und das zu einer konstruktiven Weiterentwicklung bringt, weil das ja ein innerbetriebliches Problem ist, das der betroffene Mensch sichtbar macht, und wo der Sichtbarmachende in einem gewissen Sinne auch Schutz braucht.

Was ich ebenso probiert habe, dies sehe ich auch als Funktion der Arbeitsassistenz:

Solche Rollenentwicklungen zu unterbrechen, sei das, indem ich mich nach einem anderen Arbeitsort umsehe, oder dass ich mit dem Rollenzuschreiber, mit der Rollenzuschreiberin rede. Für mich war oft auch signifikant, dass die härtesten Rollenzuschreiberinnen meist selbst ein ganz massives Problem im Betrieb hatten und eifersüchtig waren. "Der oder die bekommt soviel Zuwendung, soviel Aufmerksamkeit, mir geht's so beschissen." Da sind Prozesse in Gang gekommen, wenn ich probiert habe - soweit es mir möglich war - ein Gespräch mit dem Betreffenden zu suchen, der die Rollenzuschreibung dem Jungen gegenüber gemacht hat, und ihm ein Stück wirklich zu begegnen und dort (ab)zuholen, wo er ist, oder sie dort zu holen, wo sie ist. Nicht kalmieren - das bringt gar nichts.

Wenn ein solcher Prozess gelaufen ist, bei M10 z. B. oder bei M9, dann habe ich im Nachhinein mit ihm angefangen darüber zu reden. Ich konnte dem Einzelnen dann auch sagen: Du schau, im Moment bist du gerade der Kasper, das tut dir nicht gut. F4 ist eine Zeit lang sehr unter Druck gestanden, vom betrieblichen Gefüge des Kindergartens, indem sie gearbeitet hat: Sie wurde die Adressatin von allen guten Vorschlägen und Ratschlägen aller Mütter! Das hat sie natürlich auch genossen, und gleichzeitig hat sie sich dagegen gewehrt. Da habe ich einfach probiert zu sagen: "F4, du kannst selber denken, du kannst dich selber ausdrücken, jetzt nimm' doch nicht einfach alles, sondern sag' deiner Arbeitskollegin: ‚Danke, ich mache es anders.'" Ich habe mit ihr probiert, liebevolle Zurückweisungen zu entwickeln. Das sind konkrete Beispiele, wie ich probiert habe, sowohl mit dem Betroffenen selber, wie auch mit dem Umfeld solche Rollenzuschreibungen zu verändern, zu unterbrechen. Vor allem auch mit dem Betroffenen selber Sachen zu entwicklen: "Wie kann ich mich anders verhalten, wie kann ich anders tun?"

Offene Fragen: Welche Rollenfunktionen oder Rollenverteilungen bestehen in einem Betrieb? Was ist die Funktion oder Eigenschaft einer Rolle? Wie kann eine Rollenzuschreibung beeinflusst, unterbrochen, korrigiert werden? Wie wird die Rolle der Arbeitsassistentin von den anderen MitarbeiterInnen im Betrieb verstanden? Welche Spannungen sind in diesem Zusammenhang denkbar?

Zentrale Themen (Kodes): untergeordnete Rollen, Rollenentwicklungen unterbrechen, Beratung der anderen MitarbeiterInnen, Aufdecken - Klärung, Supervisionsfunktion, neue Verhaltensstrategien entwickeln, Beispiele vorgeben, Bestärkung, Zurückweisung üben (U, Ab. 7).

Int: Welches Verhalten oder welche Reaktionen zeigen UnternehmerInnen oder MitarbeiterInnen beim Bewerbungsgespräch, wenn du das erste Mal hingehst bzw. am ersten Arbeitstag. Hast du Rückmeldungen bekommen, drei, vier Monate später, wo der Chef oder die Chefin sagt: "Ich möchte Ihnen einmal erzählen, wie das damals war, am ersten Tag, stellen Sie sich vor ..."

A: In sprachlich und inhaltlich unterschiedlich gefärbter Form kann ich ein paar Aussagen generalisieren, die zwei, drei Monate oder ein halbes Jahr später an mich gelangten. Diese Rückmeldung oder der Rückbezug auf den ersten Eindruck, als der Betroffene und ich das erste Mal aufgetaucht sind, ist immer dann aufgetreten, und das ist interessant, wenn sich die Gesamtlage schwingend etabliert hatte, wenn sich bestimmte Sachen gut entwickelt haben, wenn es ein Stückchen betriebliche Normalität gegeben hat. Dann sind diese Meldungen gekommen und die kann ich in einem Satz zusammenfassen: "Na-ja, Frau Schneider, das hätte ich nie gedacht!" Dann ist nachträglich herausgekommen, dass es ganz wenig Vorstellungen gegeben hat, wie das überhaupt gehen könnte.

Ich wurde meistens als idealistische Spinnerin wahrgenommen. Ein Herzstück und Grundwunsch bei den Erstkontakten war für mich, je nach Person und Situation, Bilder zu entwickeln, weil mir klar ist, ich komme mit "etwas", das nicht etabliert ist. Mit dem Ziel der Entängstigung habe ich dann probiert, Vorstellungen und Bilder zu entwickeln. Ein Chef sagte einmal: "Ich habe Sie als sehr engagiert, aber ein bisschen verrückt empfunden. Aber jetzt muss ich sagen, jetzt sehe ich Sie nüchtern und ich bin froh, dass wir uns gegenseitig die Zeit gegeben haben." Das ist ein paar Mal passiert und das war sehr schön.

So wie ich als idealistische Spinnerin empfunden wurde, ist der Mensch mit besonderem Bedürfnissen regelmäßig falsch eingeschätzt worden. Das achte ich heute noch bei einigen Chefs und Chefinnen, dass sie in der Lage waren zu sagen, "Ich habe gemeint, dass der oder die, das alles, was sie jetzt kann, nie könnte und dass wir fast nur Probleme haben werden. Ein Chef hat einmal gesagt: "Nach Ihrem Besuch habe ich mir gedacht, wo habe ich mich da hineinreiten lassen? Wie hat die das geschafft, dass ich da eingestiegen bin."

Später hat er mir gesagt, er hat jetzt selber Anschluss an den jungen Menschen, von da her ist ihm klar geworden, woher ein Stückchen meiner Begeisterung gekommen ist, die ihn beim Erstgespräch irritiert hatte. Wenn solche Reflexionen möglich wurden, ging das meist einher mit der Initiierung des nächsten Prozessschrittes: Sei es, daß der betroffene Mensch eine Erweiterung seines Arbeitsfeldes vom Chef angeboten bekommen hat, oder dass man sich von der Arbeitszeit eine Erweiterung getraut hat. Es war dieser Schwung zurück, der meistens mit einer Bewegung in den nächsten Entwicklungsschritt verbunden war.

Wenn es mir gelungen ist, beim anderen Menschen Anschluss zu finden, die Freude an etwas Neuem zu wecken, dann war dies meist ein guter Anfang. Diesen emotionalen Anteil am gesamten Prozess möchte ich nicht geringschätzen.

Offene Fragen: Welche Faktoren beeinflussen ein respektvolles Aufeinander-Zugehen? Welche Rahmenbedingungen sind innerbetrieblich notwendig, um Beziehungen untereinander herstellen zu können? Wie kann die betriebliche Normalität vor bzw. nach dem Prozess der beruflichen Integration aussehen? Wie entstehen Emotionen und wie können sie beeinflusst werden?

Zentrale Themen (Kodes): erster Eindruck, Gesamtlage schwingend etabliert, betriebliche Normalität, Staunen über Erfolg, Bilder entwickeln, Zeit geben, Fehleinschätzungen, Anschluss finden, Erweiterung von Arbeitsfeldern und Arbeitszeit, Schwung zurück und vor, hoher emotionaler Anteil (U, Ab. 8).

Int: Was gewinnt der oder die UnternehmerIn durch eine Anstellung, deiner Meinung nach? Welche Probleme stehen an oder kommen auf einen zu? Womit muss sich der oder die UnternehmerIn auseinandersetzen, wenn er oder sie so eine Anstellung ins Auge fasst?

A: Ich drehe Deine Frage um: Was verliert der oder die UnternehmerIn, wenn er oder sie die Anstellung eines Mitarbeiters mit Behinderung macht? Er, sie verliert über kurz oder lang die Illusion, dass es in seinem Betrieb keine Probleme gibt. Er verliert die Illusion, es gäbe in seinem Betrieb kein Arbeitsleid.

Ich fasse es zusammen: Es kann ihm passieren, dass bestimmte liebgewordene Images brechen. Zuerst einmal bekommt er ein Mehr an Arbeit. Er muss, wenn er sich auf das ernsthaft einlässt, in Rechnung stellen, dass er als Chef und in weiterer Folge die MitarbeiterInnen, mehr Zeit benötigen, die nicht direkt in die Produktion und nicht direkt in den Profit fließen. So ist es, wenn man es kurzfristig betrachtet, was ja die übliche Perspektive beim Wirtschaften ist. Längerfristig aber, nachhaltig gedacht, kehrt sich die Rechnung um. Beim Einstieg eines neuen Mitarbeiters mit Behinderung steht ein Mehr an Arbeit. Es ist manchmal nötig, dass ein Mitarbeiter dafür freigestellt wird, um auf den jungen behinderten Mitarbeiter "aufzupassen". Er muss sich auch genauer die Anlernsituation im Betrieb anschauen. Er kommt über kurz oder lang an den Punkt, dass er sieht - wenn er es will - wo die Schwachpunkte der Organisation und der Lernsituation seiner anderen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind. Am Anfang muss er ziemlich viel hergeben, verlieren, um längerfristig für alle etwas zu gewinnen.

Jetzt nehme ich den Begriff Gewinn in seinem engen, wirtschaftlichen Verständnis. Die Chefs, die diese Fragen des Gewinns im ersten oder zweiten Gespräch mit der Arbeitsassistenz benannt haben, sind mir im Laufe der Jahre immer sympathischer geworden. Dass es auf der Rechnungsebene passt, ist nun einmal ein Herzstück des Wirtschaftens. Ich habe zunehmend jenen Chefs misstraut, die gesagt haben: "Na - die Lohnkostenförderung brauchen wir nicht, das machen wir, weil wir das wollen." Das waren meistens die Heuchler. Ich habe mich im folgenden Prozess immer auf die besser verlassen können, die von Anfang an gesagt haben: "Ja, ich lege Wert auf die Lohnkostenförderung. Schauen Sie beim AMS, dass Sie die maximale Förderung herausschlagen."

Das war mir meistens auch kein Problem. Wenn ich in diesem Prozess so weit gediehen war, dass ich in die Verhandlungen mit dem AMS gehen konnte, war das meistens schon so, dass ich die Firma einschätzen konnte und die Ernsthaftigkeit der Motivation - in etwa - gemerkt habe. Mir ist - mit einer Ausnahme - kein Chef begegnet, der nur auf die Lohnkostenförderung reflektiert hat. Diese Erfahrung ausdrücklich zu nennen ist mir deshalb wichtig, weil das häufig der Vorbehalt des AMS gegen Förderungen war und ist: "Na, ja - die Unternehmer sind nur scharf auf die Förderung und auf billige, auszubeutende Arbeitskräfte."

Indirekt benennt dies einen weiteren sensiblen Ort, in welchem die Arbeitsassistenz agiert. Es war für mich selbstverständlich, dass ich immer geschaut habe: Wie sieht das Ausbeutungsverhältnis aus? Dafür geben die Arbeitsverhältnisse der KollegInnen immer wichtige Hinweise. Aber vor allem beim Betroffenen: Was steht sich gegenüber? Das was der Mensch konkret einbringt, und das, was er betrieblich bekommt: Kritisch reflektiert und nicht am generellen Maßstab genommen "40 Stunden - und so viel Gehalt", sondern orientiert am subjektiven Leistungsmaß des jeweiligen Menschen.

Was gewinnt ein Betrieb? Also, wenn es gut geht, eine optimale Lohnkostenförderung von Seiten des AMS oder der Gemeinde Wien oder vom BSB. Dort kann es aber auch wieder so sein, dass der Gewinn eine Schattenseite hat, das muss man differenzieren. Das Unternehmen muss nur bei einer Förderschiene die verlängerte Kündigungszeit oder die vielfach sogenannte Fessel des Behinderteneinstellungsgesetzes zur Kenntnis nehmen. Wenn ein Mensch eine Landesförderung erhält, dann hat der Betrieb diese "Fessel" nicht. Dort gewinnt eigentlich das Unternehmen maximal. Dort hat er beides, die Lohnkostenförderung, den sogenannten Leistungsausfallausgleich und die Möglichkeit, den Mitarbeiter, so wie jeden anderen auch - hire and fire - einfach auf die Straße zu stellen. Ähnlich bei den sich immer mehr verdünnenden AMS-Förderungen.

Da sehe ich eine wichtige Aufgabe der Arbeitsassistenz, dass sie sich - das ist mühsam, aber wichtig - in der sich ständig verändernden Förderlandschaft kompetent auskennt und wirklich im Kern Bescheid weiß, was sie in der Auseinandersetzung mit dem Chef und der Chefin qualifiziert auf den Tisch legen kann, "Das hat's - das wiegt's". Das heißt, in dieser Verhandlungsphase hat die Arbeitsassistenz einen Spagat zu machen zwischen verschiedenen Ebenen: Die betriebliche Situation und die tatsächliche Fördermotivation auszuloten, und zu sehen wie die Förderbereitschaft und Förderverbindlichkeit vom AMS, vom BSB, von der Gemeinde Wien aktuell sind. Das habe ich gelernt: Wenn du einem Unternehmer gegenüber keine seriösen Zusagen präsentieren kannst, dann nimmt er dich nicht ernst und das zu Recht.

Int: Aber das ist ja gerade im Moment ständig so, dass keine klaren Förderzusagen gemacht werden können. Es gibt keinen Rechtsanspruch.

A: Es gibt keinen Rechtsanspruch, das ist vollkommen richtig, aber es gibt eine Möglichkeit. Das geht in die Geschichte der Beratungseinrichtung hinein. Es gibt ein hohes Maß an Verbindlichkeit, das du erwirtschaften kannst mit dem jeweiligen Amt. Das bin ich ganz konkret bei einer Förderzusage wirklich durchgegangen, bis mir der Amtsleiter die Förderzusage gegeben hat und ich ihm klar gelegt habe, dass der Unternehmer das schriftlich bekommen muß. Ich habe versucht, mit meinen machtarmen Mitteln ihn einfach festzulegen. Das ist das Mühsame, dass du im Kern jede Förderverhandlung - in Bezug auf den Betrieb, und in Bezug auf das jeweilige Amt - durcharbeiten musst. Da würde ich mir von einem Rechtsanspruch sehr viel erwarten. Die ganze Prozedur würde dann zu einem technischen Detail, wo man miteinander Regeln entwickeln kann und muss. Das wäre das Ende des gegenwärtig gespielten feudalen Gnadenakts. Man wäre auf einer ganz anderen Ebene gleichwertig. Es wäre damit auch ein anderes politisches Niveau erreicht, gäbe es einen Rechtsanspruch. Aber ich insistiere darauf, es ist auch in den gegebenen, ganz haarigen Bedingungen möglich, ein maximales Maß an Verbindlichkeit zu erwirtschaften, nur das heißt viel Arbeit.

Zum idealistischen Gewinn hätte ich gern noch kurz etwas gesagt. Ein Unternehmen gewinnt an Genauigkeit, an Genauigkeit auf der Arbeitsinhaltsebene und auf der Mitarbeiterebene. Ein paar Mal habe ich das wirklich miterlebt, dass die Sensibilität für die Probleme der anderen Mitarbeiter gewachsen ist. Das geht langsam, aber es kann gelingen. Wenn es sehr gut geht, ist dieser Prozess Anstoß für eine Verbesserung der Arbeitsplatzqualität überhaupt.

Offene Fragen: Der Betrieb als lernende Organisation - welchen spezifischen Beitrag bringt ein Mensch mit Behinderung? Wie kann eine Nachhaltigkeit gesichert werden? Wodurch wird in einem Betrieb eine Balance zwischen "hergeben und bekommen" geschaffen?

Zentrale Themen (Kodes): Brechen von Images, Anlernsituation erkennen, längerfristig für alle ein Gewinn, wirtschaftlicher Gewinn, Ausbeutungs- bzw. Arbeitsverhältnis, genereller und subjektiver Leistungsmaßstab, Fessel: Behinderteneinstellungsgesetz, Fachkompetenz - Förderungen, kein Rechtsanspruch, mühsame Förderverhandlungen, idealistischer Gewinn (U, Ab. 9).

Int: Ines Boban sagt: Mit dem Menschen mit Behinderung, der im Unternehmen angestellt wird, entsteht eine bestimmte innerbetriebliche Qualität, die sie noch nicht in Worten festmachen kann, aber es verändert sich durch seine Anwesenheit sehr viel. Kannst du für diese Qualität, die man nicht in Zahlen messen kann, Worte finden?

A: Ich probiere es und zwar, indem ich von einem ganz anderen Feld her komme: Wenn ich von den Bildern und Vorstellungen zur Humanisierung der Arbeitswelt ausgehe. Wenn Arbeit Sinn haben darf, wenn Arbeit selbstbestimmt gestaltet werden darf, wenn Arbeit nicht nur die Existenz sichert, sondern gut sichert, wenn Arbeit beides enthalten kann, nämlich Freude an der Leistung und auch Freude an der Pause, wenn Arbeit ein Stückchen zur Realisierung der eigenen Person werden darf, dann kann ich das als Qualitäten formulieren, die ich festgestellt habe in verschiedensten betrieblichen Zusammenhängen. Was mich am stärksten immer wieder berührt hat, und erst kürzlich wieder berührte, ist, dass sich die Wahrnehmungsfähigkeit der anderen Personen verdichtet, dass sich die Intensität der Phantasie, das Vorstellungsvermögen intensiviert. Wie ein Stein, der ins Wasser fällt und seine Kreise zieht. Ich nehme Bezug auf die ersten Eindrücke, die ersten Gedanken, eines Chefs, einer Chefin, wenn wir gekommen sind, wie Unvorstellbares vorstellbar wurde. Wenn sich ein Betrieb auf das eingelassen hat, werden auch andere Sachen vorstellbar. Es öffnet sich das gesamte Feld.

Das Beispiel von F4 macht das Gesagte konkreter. Sie ist seit drei Jahren Kindergartenhelferin. Sie will lernen, sie will eigentlich die Kindergärtnerinnenausbildung machen, sie hat ein ganz klares Ausbildungsziel, weil sie ganz genau weiß, dass sie eine Hilfsarbeit macht. Als sich abgezeichnete, dass F4 die Kindergartenhelferinnenausbildung, die es in ihrem Betrieb gibt, machen will, meinte ihre Chefin, ihre Fachinspektorin: "Das ist undenkbar. Das geht nicht."

Durch ihr Nicht-Locker-Lassen, immer wieder Einfordern, sich sehr Investieren in der konkreten Arbeit, durch mehrfache Debatten zwischen mir und der Fachinspektorin, ist es jetzt, ein halbes Jahr später, für die Leistungspersonen möglich: "Na, ja - jetzt arbeitet F4 schon drei Jahre im Kindergarten, wir bieten nun eine verbesserte Ausbildung an, sie soll die Chance genau so haben, wie die anderen." Die Fachinspektorin wird sich dafür einsetzen, dass F4 im Herbst in die Ausbildung einsteigen kann.

Zur Frage, was sich für die anderen MitarbeiterInnen verändert: Aufgrund der guten Arbeitsverantwortung, die F4 inzwischen entwickelt hat, kann sich ihre Kollegin einen langgehegten Wunsch erfüllen: Sie kann nun verstärkt in die Kinderkrippenarbeit im Kindergarten einsteigen. Das war zufällig dieselbe Frau, die die größte Ablehnung F4 gegenüber hatte, als sie ihre Arbeit im Kindergarten begann.

Das ist für mich der qualitative Gewinn, wenn die ganze Landschaft so in Bewegung kommt, dass Wünsche, Interessen sich verbreitern und auch realisierbar werden, dass die Bedürfnisse der anderen plötzlich auch mehr Platz bekommen. Das ist für mich eine tiefe Wurzel für das Gelingen. Gleichzeitig ist es eine Wurzel für das Scheitern, wenn in einem Betrieb ein Mensch mit besonderem Bedürfnissen der einzige ist und bleibt, der gefördert, geschützt, geschont wird.

Die anderen bekommen genauso, auf ihre Weise, wenn es gut gelingt, einen Gewinn an Qualität. Das kann persönlich sehr unterschiedlich sein, aber wenn das gelingt, dann passt es. Deshalb noch einmal der Rückbezug: Die Qualität beruflicher Integration zeigt sich, wenn Spuren von Humanisierung der Arbeitswelt möglich werden.

Int: Anders ausgedrückt, wenn in einem Unternehmen der Unternehmer sagt, "Das Betriebsklima ist mir wichtig, es ist mir nicht gleichgültig, was für ein Arbeiter vor Ort ist." Kann man das so sagen?

A: Ja - genau.

Int: Also, es erfordert einen Unternehmer der ...

A: Nein - es muss noch kein Unternehmer sein mit einem "fertigen" sozialpolitischen Gewissen. Aber es braucht einen, der - wenigstens am kleinen Zehen - ein Gespür dafür hat, der seine ArbeiterInnen nicht nur als Maschinen sieht.

Offene Fragen: Was bringt ein Mensch mit Behinderung mit, dass er oder sie als Katalysator für Veränderungsprozesse gesehen werden kann? Welche Voraussetzungen braucht ein Betrieb, damit sich die Chance der beruflichen Integration erhöht?

Zentrale Themen (Kodes): innerbetrieblicher Gewinn, Humanisierung der Arbeitswelt, Steigerung von Arbeits- und Lebensqualität, verdichtete Wahrnehmungsfähigkeit, Öffnung des gesamten Feldes, Intensität der Phantasie, aktives Nicht-Locker-Lassen, Folgeeffekte der beruflichen Integration, Katalysator für Veränderungsprozess (U, Ab. 10).

Int: Gehen wir noch einmal zurück zu den Rollen, die Menschen mit Behinderungen zugeschrieben werden. Vor Kurzem wurde auf einer Tagung darüber diskutiert, welche Rolle der Jugendliche mit Behinderung im Betrieb übernimmt, wenn es offensichtlich so ist, dass er in seiner Arbeit nicht den üblichen Leistungsanforderungen und konventionellen Verhaltensmustern entspricht. Es gibt z. B. die Erfahrung, dass sich der Eine oder die Andere nicht unter das Leistungsdiktat unserer Arbeitsgesellschaft zwingen lässt - aus welchen Gründen auch immer. Eine Meinung war dann generell formuliert, dass der Behinderte in der Gesellschaft die wichtige Rolle des "Verweigerers" übernimmt, einer der aufzeigt - "So nicht, ich brauche jetzt zuerst eine Pause" oder "Ich mache es in meinem Tempo - Schluss". In der Diskussion wurde auch klar, dass in dieser Rolle ganz viel ausgehalten werden muss. Es ging so weit, dass eine Mutter sagte, sie sei nicht bereit, ihre Tochter in den Krieg zu schicken, bzw. auf den allgemeinen Arbeitsmarkt, nur damit sie diese gesellschaftlich wichtige Rolle der Verweigerin - die Demonstrantin gegen das Leistungsdiktat - einnimmt. Die Verzweiflung der Mutter war spürbar und konkret, denn die Tochter hatte nach zwei misslungenen Versuchen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nun in der Beschäftigungstherapie begonnen.

Int: Bevor ich Dir antworte, möchte ich noch gerne etwas ergänzen. Im Zuge einer Beratung, in der ein Jugendlicher mit Behinderung noch große Mühen hatte, meinte M7: "Arbeit macht das Leben süß", genau in dieser Zweifachheit, als ein Stückchen Liebe, ein Stückchen Bitterkeit. Genauso M10, er sagte zu mir: "Es kann mir auch nicht immer gefallen. Ich hätte gerne, dass es mir immer gefällt, aber es kann mir nicht immer gefallen."

Wenn ich reflektiere und gewichte, die Mama in ihrem Schmerz und in ihrer Situation, dass sie nicht will, dass ihre Tochter Kriegerin in einem Betrieb ist, so ist das für mich greifbar. Die Arbeitsassistenz hat das als einen wichtigen Teil ihrer Arbeit zu sehen: Der Mama, dem Papa, aber größtenteils der Mama ein Polster auf ihren Stuhl zu legen, das heißt eine Form von Ermutigung. Der Prozess der Entscheidung, "Meine Tochter, mein Sohn geht in eine Beschäftigungstherapie oder geht den Weg in Richtung allgemeinen Arbeitsmarkt," weckt in einer neuen Phase sämtliche Schutzbemühungen und sämtliche Widersprüche in den Eltern gegenüber ihrem Kind. So wie bei allen pubertierenden Jugendlichen, wo es die Eltern, größtenteils die Mütter, hin und her zaubert, zwischen dem, was bisher gelebt worden ist und dem, was jetzt kommt.

Verdichtet haben sich die Eltern von Jugendlichen mit Behinderung der Frage zu stellen, wie sie sich auch als Eltern neu positionieren. In vielen Beratungen hatte ich das Gefühl, "die Jungen" ziehen voran und haben ganz konkrete Wünsche. Im gleichen Moment geht bei den Eltern viel auf oder bricht auf und sie beginnen, zurück zu gehen. Ich würde mir wünschen, dass es eine neue Form oder neue Gestaltung gibt, wo die Eltern diesen ganz tief notwendigen Raum bekommen, um das mit sich und mit anderen zu verdauen. Ich glaube, wenn sie einen guten Platz dafür hätten, dann könnten sie sich eine Spur mehr freuen, dass die Jungen so "nach-vorne-ziehen". Auch wenn Eltern sich sehr anstrengen, sind sie manchmal schwerfällig, für sie ist das notwendig und gut, auch wenn der Junge, die Junge es brauchen würde, dass sich die Mama freut, dass ihr das Gesicht aufgeht, wenn er oder sie so nach vorne zieht. Das könnte ein Platz sein, wo sich die Elternarbeit der Integrationsbewegung neu kristallisiert. Die Entscheidung, in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu gehen, muß auch von der Arbeitsassistenz so gesehen werden, dass diese Entscheidung eine Metamorphose bei den Eltern in Gang setzt, die nicht ganz leicht ist.

Diese Entscheidung ist nie abgeschlossen - das habe ich oft erlebt - da sind manchmal die Jungen die schnelleren Entscheider als die Eltern. Eine Mutter, die anfangs dem Wunsch ihrer Tochter am allgemeinen Arbeitsmarkt eine Arbeit zu finden, sehr skeptisch gegenüberstand, artikuliert jetzt - ihre Tochter hat inzwischen einen geschützten Arbeitsplatz bei der Gemeinde Wien -, nun könne sie sich sozusagen "zur Ruhe setzen". Doch jetzt kommen ihr die ganzen vergangenen Zweifel und die ganze Angst all der vergangenen Jahre ins Bewußtsein. Sie kann den ganzen Bogen der Erfahrung in einen Zusammenhang stellen. Manche Mütter können das nicht so gut, die sind dann fast nur voller Angst. War dem so, dann habe ich probiert, das Gewicht von einem Fuss auf den anderen zu verlagern und die Mama ein bisschen mehr zu stützen. Wenn die Jungen weniger Angst haben, musst du als Begleiterin einfach schauen, dass die Mama weniger Angst hat.

Offene Fragen: Welche Personengruppen in der Gesellschaft übernehmen die Rollen der "Verweigerer"? Welche Folgen nimmt eine Verweigerin auf sich? Welche Gründe führen zu einem angepassten Verhalten von MitarbeiterInnen in einem Betrieb? Ist der Mensch mit Behinderung ein unbequemer Mensch, weil er sich teilweise nicht anpasst?

Zentrale Themen (Kodes): Rollenzuschreibungen, Leistungsdiktat verweigern, aushalten müssen, Verzweiflung der Mutter, Einsicht, Schmerz, Ermutigung, Neupositionierung von Eltern, zurücktreten, Raum bekommen, Elternarbeit, Entscheidung nie abgeschlossen, Zweifel und Angst, Zug der Jugendlichen: ziehen lassen (U, Ab.11).

Int: Was würdest du zukünftigen Arbeitsassistenten und Arbeitsassistentinnen wünschen, was möchtest du ihnen auf den Weg mitgeben, und welche kritischen Hinweise oder Tipps gibst du weiter?

A: Was ich jeder Arbeitsassistentin, jedem Arbeitsassistenten von Herzen wünsche, versuche ich in Kernqualitäten zu formulieren: Lust, ganz generelle Lust am Fremden, wenig Angst vor dem Risiko. Sich in diesem Arbeitsfeld bewegen, bedeutet, viel Kontakt mit Fremdem, zuerst Unüberschaubarem, Gefährlichem. Sehr oft gibt es Situationen, wo man am Anfang nicht weiß, ob sich das Risiko lohnt. Damit man da nicht anfängt zu kalkulieren, braucht man wenig Angst. Wir haben alle Angst vor dem Risiko, deshalb formuliere ich das so vorsichtig: wenig Angst vor Risiko.

Was ich mir an weiteren Kernqualitäten wünsche, ist eine kritische Liebe zu allem, was mit Arbeit zusammenhängt, eine durchaus leidenschaftliche Arbeitshaltung bei sich selber. Ich kann mir keine Arbeitsassistentin, keinen Arbeitsassistenten vorstellen, der von seiner, ihrer Person her nicht gerne arbeitet. Es ist egal in welchem Bereich, aber es muss einen starken Draht zur Arbeitswelt geben. Damit zusammenhängend auch eine Lust an Veränderung, in die betroffene Menschen hineinphantasieren können, in ihre möglichen Entwicklungen. Das heißt im Kern, dem betroffenen Menschen ganz viel Veränderungsmöglichkeit zuzugestehen. Das kann ich nur dann, wenn ich selber Veränderungen mag. Aber auch, was wesentlich schwieriger ist, ein betriebliches Gefüge, als ein von Menschen getragenes und gestaltetes Ganzes zu sehen, natürlich wesentlich bedingt durch exogene Faktoren, und es doch als einen für die Arbeitsassistenz gestaltbaren Raum zu begreifen. Gestaltung und Veränderung sehe ich ganz eng verknüpft, weil verändern tut sich vieles von selber, rein durch den Zeitfaktor. Das verdient meiner Meinung nach aber nicht die Bezeichnung Veränderung. Für mich gehört wesentlich eine wünschende Gestaltungskraft dazu und deshalb möchte ich eine Arbeitsassistenz, die keine Scheu vor neuen Bildern hat.

Der Arbeitsassistentin, dem Arbeitsassistenten wünsche ich eine positive Haltung Konflikten gegenüber. Weder den Konflikt suchen noch ihn scheuen. Eine konstruktive Konflikthaltung versteht Konflikte als Katalysatoren für tiefergehende Lernprozesse. Es braucht eine sportive Lust in den Konflikt hineinzugehen und nicht großräumig auszuweichen. Damit zusammenhängend wünsche ich der Arbeitsassistenz auch, dass sie "die Vielfalt des kleinen Karos" nicht pflegt, darin liegt die Gefahr der Verzettelung. Ich finde es wichtig, dass man als ArbeitsassistentIn Lust an einem erweiterten Horizont hat. Das heißt, dass du dich selber als ein permanent lernendes Subjekt begreifst.

Wie will ich einem Betriebssystem, wie will ich einem betroffenen Junior Lust auf Lernen machen, wenn ich das nicht in Ansätzen selber mag. Ich erlebe diese Lust als eine mich nach vorne tragende Kraft: Den Horizont zu öffnen, heißt zuerst einmal festzustellen: "Oh, das kenne ich nicht - spannend - wie sieht das genau aus? Das verstehe ich nicht, das möchte ich hinterfragen, das möchte ich angreifen, das möchte ich probieren."

In gewissem Sinn heißt das auch, dass der Arbeitsassistent, die Arbeitsassistentin eine beherzte Lust auf Erfahrung hat. Ich würde mir wünschen, dass der Arbeitsassistent, die Arbeitsassistentin einen Fächer eigener unterschiedlicher Arbeitserfahrungen mitbringt.

In einigen betrieblichen Situationen habe ich durch meine unterschiedlichen Arbeitserfahrungen in der Vergangenheit manche Dinge schneller erfasst, nicht so sehr vom Kopf her, sondern von der Intuition. "Ah - hoppala - da läuft das und das" oder "Das könnt' das und das sein." Dadurch musste so manche destruktive Sackgasse nicht durchwandert werden.

Offene Fragen: Was bedeutet eine "kritische Liebe zu allem, was mit Arbeit zusammenhängt"? Liegt eine Aufgabe der Arbeitsassistentin in einer gesellschaftskritischen Haltung? Welche Lebensbereiche hängen nicht mit der Arbeit zusammen?

Zentrale Themen (Kodes): Kernqualitäten, kritische Liebe zur Arbeit, Lust an Veränderung, Veränderungsmöglichkeiten zugestehen, gestaltbarer Raum, keine Scheu vor neuen Bildern, konstruktive Konflikthaltung, Gefahr der Verzettelung, permanent lernendes Subjekt, eine "beherzte Lust" (U, Ab. 12).

A: Eine weitere kritische Anmerkung: Es ist verführerisch, das neue Berufsfeld: 'Arbeitsassistenz' verführt, in eine neue Expertengruppe zu verwandeln. Ich glaube, dass diese Verführung strukturell angelegt ist, sie dient der besseren Kontrollierbarkeit durch die Geldgeber, die daran ein klar politisches Interesse haben. Das AMS und das BSB als die maßgeblichen Geldgeber in diesem Bereich sind am Erhalt des Status quo der sogenannten "Rehabilitationspolitik" interessiert. Sie wollen keine Arbeitsassistenz als ein radikalisierendes, kritisches Gegengewicht.

Mein Appell an die mir nachfolgenden KollegInnen: Seid wachsam und kritisch, wie und woher ihr euer Selbstverständnis speist. Passt auf, so anstrengend, mühsam und zäh die Arbeit gemeinsam mit den Eltern ist - verliert den Herzton und den Draht zu den Eltern nicht. Wenn ihr das verliert, dann habt ihr zwar kurzfristig eine leichtere Arbeit, aber längerfristig wäre das ein Fehler.

Gebt Acht auf das ganze soziale Feld, in dem der jeweilige Mensch steht. Seht euch als einen wesentlichen Teil in diesem sozialen Gefüge, in dem der Mensch mit Behinderung steht. Der Mensch mit besonderem Bedürfnis steht meistens in einem sehr sensiblen sozialen Zusammenhang. Wenn Arbeitsassistenz damit nicht respektvoll umgeht, dann beginnt der Prozess der beruflichen Integration zu schwinden.

Auch wenn es immer wieder mehr Arbeit bedeutet hat, die Information über den gerade aktuellen Stand der Arbeit der Arbeitsassistenz an die Eltern, an die WG-BetreuerInnen oder SachwalterInnen zu kommunizieren, hat sich das immer positiv auf meine Arbeit rückgekoppelt.

Es geht im Wesentlichen um die Teilhabe der anderen Spielpartner, gerade der Eltern, wo dadurch ein vertrauensbildender Prozess in Gang kommen kann: Wenn ich informiert werde, dann muss ich meinem Jungen nicht ständig an den Fersen hängen, dann muss ich ihn oder sie nicht ständig nerven, "Was ist denn in der Arbeit gewesen", dann spielt die Arbeitsassistenz den Jugendlichen frei, "Ich sage das meiner Mama nicht". Versuche gelebter Selbstständigkeit werden so auch für Jugendliche mit Behinderung möglich. Für sie ist das nämlich wesentlich schwieriger und trotzdem sind sie in erster Linie Jugendliche und dann erst behindert.

Ich habe oft die Erfahrung gemacht, wenn das Vertrauen durch regelmäßige Information der Mütter gewachsen war, dass sie "ihren Kindern" dann eher Freiräume lassen konnten. Das Eine greift in das Andere. Das sehe ich schon auch als Gefahr für die Arbeitsassistenz, dass man im Zuge des tagtäglichen Drucks und der vielen Arbeit, die Eltern immer mehr aus dem laufenden Prozess "hinausschiebt" und sie dadurch als Korrektiv für die eigene Arbeit verliert. Was ist, wenn ich meine, ich sei die "bessere Reservemama". Das ist ein Missverständnis, denn die Verantwortung der Eltern ist ein nicht zu übergehendes Faktum und deshalb zu respektieren.

Offene Fragen: Auf welchen Prinzipien beruhend, hat sich die Arbeitsassistenz in Österreich etabliert? In welchem Ausmaß besteht bereits das neue Expertentum? Welche Rahmenbedingungen unterstützt die Kommunikation unter allen Beteiligten?

Zentrale Themen (Kodes): radikales und kritisches Gegengewicht, soziales Gefüge, Teilhabe aller SpielpartnerInnen, Eltern als Korrektiv, Eltern nicht übergehen (U, Ab. 13).

A: Last but not least: 'Politisch sind wir ja alle', das scheint mir oft ein zu rasch hergestellter Konsens zu sein. Ich wünsche mir, ich warne, ich kritisiere: Gleichgültig welcher konkrete politische Ort der jeweilige Assistent, die jeweilige Assistentin hat - er soll reflektiert werden. Er soll, soweit es dem jeweiligen Menschen möglich ist, griffig sein. Ich sehe eine große Gefahr in einem diffusen politischen Standpunkt. Ich sehe die Gefahr darin, dass man dann, wenn man in den politischen Feldern, wo man mit dem AMS oder mit dem BSB, betreffend konkreter Menschen mit Behinderung in Verhandlung geht, unter einen starken Druck gerät. Weiß man selber nicht, wo man politisch steht, ist es schwer, diesem Druck standzuhalten, ist die Möglichkeit konstruktiv widerständig zu sein bedroht.

Als Arbeitsassistent, als Arbeitsassistentin kann ich im besten Fall MentorIn, auch für die Lernfähigkeit der Integrationsbewegungseltern sein. Das gibt es, das setzt aber voraus, dass ich weiß, von welchem Anker aus ich handle, was politisch meine Grundbewegung ist. Widerständig geführte politische Verhandlungen können sehr unangenehm und schwierig sein. Das kann ich nur aushalten, wenn ich weiß, warum ich das tue, oder woraufhin ich es tue. 'Ein bisschen kritisch', ist in diesen Auseinandersetzungen ein zu "leichtes Gepäck", nicht weil ich für ein "schwereres Gepäck" plädiere, aber es ist mir lieber, wenn jemand einen reflektierten konservativen Standpunkt hat, als wenn jemand nur so eine halbherzige, blassrosa kritische Haltung hat. Wenn es um entscheidende Weichenstellungen geht, dann kann der Arbeitsassistent, die Arbeitsassistentin, der/die einen reflektierten politischen Standpunkt hat, eine Widerständigkeit, ein Durchhaltevermögen an den Tag legen, die in Konsequenz für den Betroffenen nur produktiv sein kann.

Int: Das ist klar - aber das ist ein hoher Anspruch.

A: Ja, das ist mir bewusst und ich bin mir auch der Angreifbarkeit dieses Anspruchs bewusst - aber so kann ich konzentriert darstellen, dass die Arbeitsassistenz eine hochpolitische Arbeit ist. Nicht nur, sie ist auch im besten Sinn des Wortes eine soziale Dienstleistung - aber wenn sie sich darauf reduziert, dann ist das ein Missverständnis.

Int: Danke für das Gespräch.

Offene Fragen: Welche Verbesserung von Rahmenbedingungen braucht die berufliche Integration?

Zentrale Themen (Kodes): reflektierter Standpunkt, Arbeitsassistentin als Mentorin, Widerständigkeit, Durchhaltevermögen, hochpolitische Arbeit und soziale Dienstleistung (U, Ab. 14).

Einstiegsphase

In der Einstiegsphase zeigen sich die Hauptpersonen meist schüchtern und zurückhaltend. Sie sind bemüht, alles richtig zu machen, fühlen sich wegen der Arbeit aufgeregt und unsicher zugleich. Sie sind ernsthaft bei der Sache, während die ArbeitskollegInnen viel an Aufsicht und Kontrolle ausüben. Häufig zeigt sich bei der Hauptperson Euphorie in einem Unternehmen am allgemeinen Arbeitsmarkt beginnen zu können. Erste Erfahrungen mit dem Arbeitsinhalt und mit den ArbeitskollegInnen werden gemacht, insgesamt jedoch gibt es wenig Kommunikation außer mit der Arbeitsassistentin oder dem/der MentorIn.

Gewöhnungsphase

Die erste Zeit kann auch als Anlernphase bezeichnet werden. Danach erfolgt die Gewöhnungsphase, in der zum ersten Mal der Arbeitsalltag bewusst erlebt wird. Arbeitsinhalte und Erfahrungen wiederholen sich, bewusst werden Gefühle wie Freude und Ärger wahrgenommen ("Tischdecken macht mir Spaß - Abfallentsorgung gefällt mir gar nicht"). Die innerbetriebliche Kommunikation vermehrt sich und es verfestigen sich Beziehungen zu einzelnen ArbeitskollegInnen. Lob und Anerkennung werden geäußert. Die Hauptperson übernimmt verstärkt eine bestimmte Rollenzuschreibung an. Die Kontrolle durch den Arbeitgeber, der Arbeitgerin und die ArbeitskollegInnen nimmt ab, eigenständiges Handeln und Tun nimmt zu. Die Arbeitsassistenz tritt in dieser Phase in den Hintergrund.

Krisenphase

Häufig beginnt die Krise damit, dass die Arbeit, entweder weil langweilig oder weil überlastend, nicht bewältigt werden kann. Die Arbeit macht keinen Spaß mehr, die Anfangseuphorie ist verschwunden. Bei Langeweile in der Arbeit wird die Suche nach Abwechslung begonnen. Neckereien mit ArbeitskollegInnen beginnen, Provokationen und Grenzüberschreitungen treten auf, es erfolgt eine Auflehnung gegen innerbetriebliche Regelungen. Die Hauptperson versucht, sich der Kontrolle durch den Arbeitgeber zu entziehen. Die Fehlerhäufung durch Konzentrationsmangel und scheinbare Gleichgültigkeit steigt. Bei Überlastung kommen meist Strategien des Versteckens hinzu. Die Hauptperson entzieht sich der Arbeit, indem sie sich einen anderen Ort im Betrieb sucht. Andere Verhaltensreaktionen sind z. B. das Verstecken oder Verleugnen von Fehlern, bis hin zu krankheitsbedingten Ausfällen. Die Krisenphase ist dadurch gekennzeichnet, dass es viel Ärger mit dem/der ArbeitgeberIn und den ArbeitskollegInnen gibt. Die Konflikte drohen den Gesamtprozess der beruflichen Integration zu gefährden. Erschwerend können oftmals Faktoren "von außen" wirken z. B., dass andere Lebensbereiche aktualisiert und als wichtiger empfunden werden (Partnerwahl, neue Wohnform, Freizeitaktivitäten). Die Unterstützung durch die Arbeitsassistentin ist in dieser Phase von besonderer Bedeutung, damit es zu keinem Arbeitsabbruch kommt. Sie vermittelt zwischen der Hauptperson und den anderen, sie unterstützt bei Klärungsprozessen, stärkt die jeweils benachteiligte Position und zeigt mögliche Lösungsbeispiele auf. Vielfach wird in dieser Zeitspanne über Verbleib oder Ausscheiden aus dem Betrieb entschieden.

Korrekturphase

Nun kommt es zu einer Verhaltensänderung der Beteiligten im Sinne einer Weiterführung des begonnenen Integrationsprozesses. Die Hauptperson lernt die internen Betriebsregeln zu achten, überdenkt gemeinsam mit der Arbeitsassistentin die Arbeitsinhalte und definiert diese gegebenenfalls neu. So erlebt die Hauptperson ihre Arbeit und ihr Arbeitsumfeld als bedeutsam für die persönliche Lebensführung. Gegenüber den ArbeitskollegInnen tritt das Behindertenmerkmal zugunsten der Wahrnehmung einer individuellen Person mit spezifischen Eigenschaften zurück. Anders formuliert, es werden sozial typische Reaktionsformen (z. B. Scheinakzeptanz, Schuldgefühe und -zuschreibungen, Verhaltensunsicherheiten) in Bezug auf Behinderte durch persönliche Beziehungsstrukturen abgelöst.

Stabilisierungsphase

Routine im Arbeitsablauf stellt sich ein; die Hauptperson entwickelt ein Verantworungsgefühl gegenüber der Arbeit. Die Passung zwischen Arbeitsanforderung und -möglichkeit ist erreicht. Die Arbeitsplatzgestaltung etabliert sich als Kompromissnotwendigkeit und auch Kompromisskunst. Die Arbeitsassistenz tritt in den Hintergrund. Insgesamt erfolgt eine Festigung der Arbeitsbeziehungen, die dazu führt, dass ein verändertes innerbetriebliches Klima entsteht. Im günstigen Fall kommt es zu neuen Solidaritätsformen unter den ArbeitskollegInnen. Diese Phase kann auch als Zeit der Normalisierung innerhalb der beruflichen Integration bezeichnet werden. Häufig wird nun ein Dienstvertrag in Aussicht gestellt.

Erweiterungsphase

In der Erweiterungsphase werden neue Möglichkeiten und Kooperationen gesucht, um die Arbeitsfähigkeit zu steigern. Die Planung und das Ausprobieren neuer Arbeitsinhalte stehen im Vordergrund, gleichzeitig machen sie bisherige Lernerfolge bewusst. (Auch in der Krisenphase probiert die Hauptperson manchmal neue Arbeitsinhalte aus, allerdings im Geheimen ohne Einwilligung bzw. Missbilligung der anderen.) Die Arbeitsassistentin, der Arbeitsassistent wird erneut gefordert, ihre/seine Fähigkeiten der Unterstützung unter Beweis zu stellen. Einer Spirale ähnlich kommt es auf dem nächsthöheren Niveau zu einer Wiederholung einzelner Aspekte des Phasenmodells.

Zum Abschluss des Modells verweise ich darauf, dass der Ausstieg aus einem Betrieb in jeder Phase erfolgen kann. Für die UnterstützerInnen ist es manchmal schwierig, zu akzeptieren, dass sich die Hauptperson trotz erfolgreicher Krisenbewältigung im Betrieb gegen den Arbeitsplatz entscheidet (vgl. M2), wobei der Austritt nicht zwingend mit einem Scheitern der beruflichen Integration einhergehen muss, sondern vielseitige Gründe aufweisen kann z. B. veränderte Arbeitsinteressen, familiäre Interessen, finanzieller Vorteil durch Sozialhilfe anstelle eines geringfügigen Gehalts. Schlussendlich muss man sich darüber im Klaren bleiben, dass allein die Hauptperson, anhand der verschiedenen Wahlmöglichkeiten entscheidet, welchen Weg sie einschlagen möchte. Als These zur beruflichen Integration wiederholt formuliert (vgl. Kap. 2): Das Blickfeld weitet sich in Richtung Lebensqualität. Alle Bemühungen um eine berufliche Integration sollten im Hintergrund die Frage nach verbesserter Lebensqualität im Erwachsenenalter stellen. Es geht darum, dass Menschen mit Behinderungen die Möglichkeit erhalten, ihr Leben im Hinblick auf Lebensziel und Lebensstil selbst bestimmen zu können.

Die Arbeitsplatzorganisation beinhaltet eine Analyse der Arbeitsanforderungen und Verantwortlichkeiten. Gemeinsam mit den Zuständigen des Betriebs, der Hauptperson und der Arbeitsassistenz werden Arbeitsbereiche geklärt. Optimales Ziel ist eine "qualifizierende Arbeitsgestaltung", in der "... Arbeitsaufgaben so gestaltet werden sollten, dass sie die kontinuierliche Entwicklung von Kompetenzen fördern und zu einer höheren Qualifikation führen" (Frei et al. zitiert nach Wetzel 1999, S. 60). Die qualifizierende Arbeitsgestaltung stellt eine große Herausforderung dar, denn es muss eine Lösung zwischen den Bedürfnissen des/der ArbeitgeberIn und den Bedürfnissen der ArbeitenehmerInnen geschaffen werden. Arbeit, die ohne Anreize auskommt und die Langeweile als Resultat produziert, gefährdet nicht nur den Gesamtprozess der beruflichen Integration, sondern führt häufig zu Fehlern und Manipulationen in der Arbeitsausführung. Dagegen bieten Herausforderungen und bereitgestellte Qualifizierungschancen für die ArbeitnehmerInnen Motivation, die Arbeit verantwortungsvoll anzugehen. Eine Grundvoraussetzung der Arbeitsmotivation bildet allerdings die Identifikation mit der Aufgabe und der Arbeitsstelle.

Die Arbeitsplatzorganisation konzentriert sich in der beruflichen Integration zwar auf die Hauptperson, kommt aber ohne Berücksichtigung der anderen MitarbeiterInnen nicht aus. Schneider spricht in ihrem Interview davon: "Das ist für mich der qualitative Gewinn, wenn die ganze Landschaft so in Bewegung kommt, dass Wünsche, Interessen sich verbreitern und auch realisierbar werden, dass die Bedürfnisse der anderen plötzlich auch mehr Platz bekommen. Das ist für mich eine tiefe Wurzel für das Gelingen. Gleichzeitg ist es eine Wurzel für das Scheitern, wenn in einem Betrieb ein Mensch mit besonderen Bedürfnissen der einzige ist und bleibt, der gefördert, geschützt, geschont wird" (siehe Interview: Gewinnen mit neuer Qualität).

Durch die berufliche Integration kommt es zu begleiteten Anlernsituationen. Die ArbeitsassistentIn erhält Einblick in diesen innerbetrieblichen Vorgang. Als externe Person kann sie in die Rolle der Expertin für unternehmerische Anlernsituationen schlüpfen und Rückmeldungen und Verbesserungsvorschläge anbringen, die auch anderen MitarbeiterInnen Vorteile verschaffen.

Die Einstellungsänderungen resultieren aus einem direkten Kontakt mit der Hauptperson. Ein wesentliches Merkmal ist nicht ein bestimmtes Wissen um die Leistungsfähigkeit einer Person, sondern ein gemeinsam gemachter Erfahrungsraum, der sich mit emotionalen Qualitäten füllt. Der Einstellungsgrund für eine unbefristete Anstellung wird primär in Verbindung mit der Person (gegenseitige Entwicklung der soziale Beziehungen) und weniger mit ihrer Leistungsfähigkeit gesehen (vgl. besonders F1, aber auch M1). ArbeitskollegInnen und UnternehmerInnen verändern ihre Einstellung zur behinderten Person im Laufe der Zeit. Grundsätzlich kann davon ausgegangen werden, dass das Merkmal "Behinderung" in den Hintergrund rückt und die individuellen Persönlichkeitsmerkmale stärker be- und geachtet werden. Da das Merkmal "Behinderung" häufig zu Stigmatisierungsprozessen führt (vgl. Cloerkes 1997), kann in diesem Zusammenhang von einer Entstigmatisierung behinderter Menschen gesprochen werden. Wetzel (1999) spricht davon, dass den Integrationsfachdiensten (vergleichbar mit der Arbeitsassistenz in Österreich) eine wichtige Rolle in der Gestaltung dieses Prozesses zukommt. "Ziel ist der Aufbau einer gleichberechtigten Beziehung, was nichts anderes bedeutet als den Abbau von existierenden Stigmata und Vorurteilen" (Wetzel 1999, S. 90).

Häufig löst ein Integrationsprozess auch Staunen darüber aus, wie rasch sich die Kommunikation mit der behinderten Person entwickelt. Anfängliche Schwierigkeiten des Verstehens (undeutliche Aussprache, Stottern, Spracheigenheiten der Hauptperson) können meist schnell überwunden werden. Es erfolgt ein Eingewöhnen in die Sprache der Hauptperson. Dieser Vorgang unterstützt die Normalisierungstendenzen. Es wird "normal", dass der Mensch mit Behinderung in einem Betrieb beschäftigt ist. Eine andere beobachtbare Folgewirkung war das wachsende Interesse der ArbeitskollegInnen am Alltag der Hauptperson:

"Allmählich tauchen viele Fragen bei den ArbeitskollegInnen auf. Das finde ich fein, dass es dann so ein Interesse für den Menschen mit Behinderung gibt. Die Leute wollen, dann wissen, was er oder sie tut, wenn er/sie nicht arbeitet, mit was beschäftigt er oder sie sich dann? Oft gibt es ein Erstaunen darüber, was der Mensch alles kann oder tut. Es sind einfach Dinge, die andere Menschen auch machen - und das erstaunt (lachen). Es ist aber auch erklärbar. Die Leute haben die Erfahrung nicht und in ganz vielen Fällen wissen sie nur, dass Menschen mit Behinderungen in irgendwelchen Heimen leben. Dort werden sie versorgt, irgendwo gibt es einen Fahrtendienst, das wissen auch noch manche. Es gibt kein sehr reales Bild über die Lebenssituation von Menschen mit besonderen Bedürfnissen. Gerade wenn es um Menschen mit einer geistigen Behinderung geht, dann fehlt einfach die Erfahrung. Sie kennen vielleicht irgend jemanden, der ein geistig behindertes Kind hat, oder haben schon irgend etwas gehört, aber das ist meistens weit entfernt. Wenn Leute bereit sind, sich darauf einzulassen und wirklich beginnen, zu hinterfragen: Was macht der Mensch? Was hat er bisher gemacht?, dann kommt das grosse Erstaunen über dessen Fähigkeiten. Eigentlich traut man ihnen so gut wie nichts zu" (Interviewauszug Susanne Gabrle 2000).

Man kann also schlussfolgern, dass die Hauptperson unter den Rahmenbedingungen der beruflichen Integration aktiv und zentral an der Entstigmatisierung ihrer Position mitwirkt. Sie bietet Aufklärung über ihre Person, was wiederum für sie durch das entgegengebrachte Interesse zu einer Selbstbestätigung und zu einem verstärkten Selbstbewusstsein führt. Gleichzeitig kann sie lernen Gegenfragen an die ArbeitskollegInnen zu richten und damit neue Lebenswelten kennenlernen.

Die Auswirkungen auf die Unternehmenskultur wurden bereits im Zusammenhang mit der Definierung des Begriffs erläutert. Hier soll noch einmal hervorgehoben werden, dass ArbeitskollegInnen eine Hebung der positiven emotionalen Stimmung im Betrieb feststellen, gerade bei der Anstellung einer Person mit einer sogenannten geistigen Behinderung. Worauf ist das zurückzuführen? Der folgende Gedankengang gilt als Hypothese, die noch intensiv zu diskutieren ist: Die behinderte Peson spiegelt in gewissem Sinne eine Gegenwelt. Vielleicht werden (Arbeits-)Belastungen leichter aushaltbar, wenn im Gegenüber Verhaltensweisen erkennbar werden, die sich weniger an angepassten Normvorstellungen orientieren. Die Übertragung der eigenen Wünsche in die andere Person erleichtert das eigene Funktionieren. In der Phantasie bietet mir der Andere einen Ausweichort (Ausweichraum) und/oder eine Handlungsalternative, die ich selbst nicht wage umzusetzen. Damit erhält der Mensch mit Behinderung im Betrieb eine wichtige Funktion zur Aufrechterhaltung der allgemeinen Arbeitsleistung, vielleicht auch Arbeitsmoral. Scheinbar erfolgt das Durchbrechen von konventionellen Verhaltensmustern eher durch Menschen mit Behinderungen und scheinbar wird es hier eher toleriert bzw. akzeptiert als bei sogenannten Nicht-Behinderten. Mit der steigenden Integration ist zu diskutieren, ob diese unkonventionellen Verhaltensmuster von Menschen mit Behinderungen in einer zunehmenden Anpassung verschwinden.

Laut Behinderteneinstellungsgesetz werden Unternehmen angehalten, begünstigte Behinderte anzustellen oder eine Ausgleichstaxe zu bezahlen (§1 "auf je 25 Dienstnehmer mindestens einen begünstigten Behinderten", die Ausgleichstaxe 1999 betrug S 2.040,--). Diese gesetzliche Vorschreibung bringt viele Arbeitsplätze für die Zielgruppe der Behinderten und hat daher m. E. durchaus seine Berechtigung. Gleichzeitig gibt es zahlreiche Klein- und Mittelbetriebe, die von dieser Regelung aufgrund der Anzahl von DienstnehmerInnen nicht betroffen sind. Auch Menschen mit Behinderungen, die nicht zum Kreis der "begünstigten Behinderten" zählen, bleiben unberücksichtigt. Daher bedarf es einer freiwilligen Übernahme sozialer Verantwortung durch Unternehmen, die sich bereit erklären, Menschen mit Behinderungen anzustellen. Die Beispiele im empirischen Teil haben gezeigt, dass es nicht um eine rein karitative Tat gehen kann. Skepsis und Neugierde stellen sogar die bessere Voraussetzung für Begegnung und Entwicklung in der beruflichen Integration dar, denn häufig provozieren gerade diese Eigenschaften ein Ernstnehmen und Ernstgenommen-Werden.

Die berufliche Integration wirkt sich auch auf Vorstellungen und Zielsetzungen im Unternehmen aus. Es werden Fragen aktualisiert, "was das Unternehmen eigentlich ist, was es sein will und letztlich sein wird" (Wetzel 1999, S. 69). Die Nachfrage von kritischen KonsumentInnen hat im letzten Jahrzehnt zugenommen. Betriebe, die in Öko-, Sozial-, Verbraucherschutz-Ratings punkten, erzielen Wettbewerbsvorteile gegenüber jenen Unternehmen, die diese Entwicklung nicht berücksichtigen. Mit der Anstellung von Menschen mit Behinderung werden im Bereich "soziale Verantwortung" Pluspunkte erreicht, die von einer immer stärker wachsenden KundInnengruppe geschätzt werden.

Mit der Geburt eines behinderten Kindes werden offene oder geheime Wünsche mit einer bestimmten Wirklichkeit konfrontiert. Meist können die gestellten Erwartungen nicht erfüllt und müssen verändert werden. Neben dem Schockerlebnis treten Schuldgefühle hinzu, die einerseits von der Umwelt in hohem Maße explizit und implizit zugeschrieben werden. Andererseits werden durch eigenes Verhalten, Schuldgefühle in anderen Menschen produziert (z. B. beim Partner). Abwehrmechanismen folgen: Verleugnung, Projektion, Intellektualisierung, Sublimierung (vgl. Cloerkes 1997, S. 244ff). Das kann dazu führen, dass sich eine tiefere emotionale Bindung zum Kind entwickelt.

Mit der Feststellung einer Behinderung beginnt ein überdurchschnittlich hoher zeitlicher Aufwand, der für medizinische und therapeutische Zwecke aufgewendet werden muss. Eltern und ihre Kinder verbringen viel gemeinsame Zeit in Ärztepraxen, Spitälern und Therapiestationen. Sie erleben die gemeinsamen Wartezeiten, bangende Stunden, körperliche und physische Schmerzen durch Behandlungsmethoden. Eltern sehen zu, wie sich ihr Kind in der Rehabilitation abmüht, gesetzte Ziele erreicht oder auch scheitert. Manchmal scheint es fast so, als ob gegen einen gemeinsamen Feind angekämpft werden muss (die Behinderung als Feind oder der Therapeut/Arzt als Feind). Diese gemeinsamen Erfahrungen und Erlebnisse in schwierigen Situationen verstärken die Bindungen unter den Beteiligten.

Die Umweltreaktionen auf eine Familie mit einem behinderten Kind fallen unterschiedlich aus und sind u.a. von einer Schichtzugehörigkeit und dem Bildungsgrad der Eltern abhängig. Aus der Forschung kann festgestellt werden, dass Mittelschichteltern häufiger Außenkontakte haben als Unterschichteltern (vgl. Cloerkes 1997, S. 261). Insgesamt nimmt jedoch die Isolierungstendenz zu. Der Grund liegt darin, dass der Umgang mit Behinderung allgemein Unsicherheit auslöst und ein Vermeidungsverhalten als typische Reaktion der Umwelt auftritt. Außerdem ist es für die Familie meist nicht einfach, außerhalb ihres vertrauten Heimes Interessen nachzugehen, oder Kontakt zu pflegen. Eingeschränkte Mobilität, vermehrter technischer Hilfsmitteleinsatz, beschränkte Aufenthaltsmöglichkeiten (z. B. fehlende Toilettenanlagen), Umweltbarrieren jeglicher Art verursachen einen vergleichsweise höheren Aufwand als bei Familien ohne behinderte Kinder. Familien mit behinderten Kindern sind stärker auf sich gestellt als andere Familien, meist fehlt es an ausreichenden familienentlastenden Diensten (vgl. Rosenkranz 2000, www). Durch die notwendigen gegenseitigen Unterstützungsleistungen geraten sie in eine erhöhte gegenseitige Abhängigkeit.

Enge bzw. starke Bindungen zwischen einem Elternteil und dem Kind erfüllen Schutzfunktionen, die in der gegebenen Situation - vorerst einmal - wichtig sind. Sie fördern Qualitäten wie z. B. Geborgenheit, Vertrautheit und Nähe. Mit der Entwicklung des Kindes und mit dem Streben nach Selbstbestimmung werden jedoch neue Qualitäten für den Menschen bedeutsam. Starke Bindungen können dann vermehrt zu Konflikten führen, die eigentlich von den Beteiligten nicht gewünscht sind. Diese Zeit der gegenseitigen Standortklärung ist schwierig und viele Eltern sehen sich in einem Dilemma: Trotz starker Bindung kämpfen sie darum, ihr Kind loslassen zu können. Gleichzeitig stellt sich ihnen die konkrete Frage: Wohin lasse ich mein Kind los? Integrative Möglichkeiten bzw. Alternativen gibt es kaum, sodass ein Loslassen zusätzlich erschwert wird.

Ergänzend zur Zukunftsplanung beschreibe ich nun ein konkretes Beispiel für einen workshop^[15] mit dem Titel "Ich gehe meinen Weg". Der workshop bietet die Möglichkeit, sich mit der eigenen Person zu beschäftigen. In einer Gruppe von Gleichaltrigen (peer-group) können unterschiedliche Fähigkeiten und Behinderungen bewusst wahrgenommen werden. Differenzen und Ähnlichkeiten im Alltagsleben sind erfahr- bzw. sichtbar. Der workshop leistet einen Beitrag, sich selbst besser kennenzulernen und dieses Selbstbild anderen zu vermitteln. Insgesamt ist der Tag so aufgebaut, um persönliche Stärken bewusst zu machen, eigene Wünsche zu erkennen und sie zu artikulieren.Wenn persönliche AssistentInnen von einzelnen Hauptpersonen anwesend sind, dann empfiehlt sich ihre Beteiligung nicht nur über die Assistenzleistung, sondern auch als KursteilnehmerInnen. Die AssistentInnen können die Aufgabenstellungen ebenso erarbeiten, wie die übrigen GruppenmitgliederInnen. Dadurch wird eine Sonderstellung dieser Personen vermieden. Zum Ablauf:

1. Vorstellungsrunde und Vereinbarungen für den Tag

Ein Plüschtier wird herumgereicht. Die Person, die das Tier gerade in der Hand hat, spricht persönlich über sich: Name, Alter, Wohnort. Was mache ich derzeit? Warum habe ich mich für diesen workshop angemeldet? Anschließend werden Namensschilder angefertigt (Beschriftung von Etiketten).

Gemeinsam mit den TeilnehmerInnen werden Vereinbarungen für den Tag getroffen und verschriftlicht bzw. mit Symbolen versehen, z. B.: Alle Angebote sind freiwillig. Wir nehmen uns so viel Zeit wie wir brauchen. Wenn ich etwas nicht verstehe, frage ich sofort nach. Wir sind da und wir sind wichtig!

2. Die emanzipierte Schnecke

Die Geschichte von Ursula Eggli dient als Einleitung: Es war einmal eine Schnecke ohne Haus (Kapuzinerschnecke). Sie lebte unter lauter Schnecken, die alle ihre Häuser auf dem Rücken trugen (Weinbergschnecken). Von den Weinbergschnecken erhielt sie immer ganz viel Mitleid, weil sie kein Haus bei sich hatte. Mit der Zeit begann die Kapuzinerschnecke immer trauriger zu werden, sie fühlte sich von den anderen ausgestoßen. Die Weinbergschnecken meinten, sie sollte doch ein künstliches Haus auf ihren Rücken tun, dann wäre sie nicht mehr so allein, dann würde sie die Weinbergschnecken auch nicht mehr schockieren, weil sie kein Häuschen hatte. Die Kapuzinerschnecke versuchte es zuerst mit einer Kastanie. Sie zwängte die Kastanie auf ihren Rücken und glaubte, dass die Welt nun besser werde. Lange trug sie das nutzlose Ding auf ihrem Rücken herum und wurde müde und matt davon. Doch sie fühlte sich nicht besser unter den Weinbergschnecken. Sie aber nickten mit den Fühlern dazu und fanden es in Ordnung, dass sie nun endlich auch ein Häuschen hatte. Als die Kapuzinerschnecke größer wurde, verpasste ihr die weiße Doktorschnecke eine Hausprothese aus einer halben Nuss-Schale. Es war sehr schneckenhausähnlich, und die Kapuzinerschnecke konnte sogar hineinschlüpfen. Nur schmerzte es und drückte bei jeder Bewegung. Die Weinbergschnecken aber nickten mit den Fühlern dazu und fanden es in Ordnung. Irgendwann aber wurde es der Kapuzinerschnecke zu dumm. Sie warf die Kastanie und die Nuss-Schale in eine Ecke und sagte laut: "Ich pfeife auf eure Häuser und auf die blöden Sachen an meinem Rücken. Wer mich ohne Haus nicht akzeptieren kann, soll es eben bleiben lassen." Fortan lebte sie glücklich und wendig und freute sich des Regens, auch ohne Haus (nach Ursula Eggli: Freak Geschichten 1998).

3. Wie sieht mein Zuhause aus? - Eine Zimmeranalyse

Bei der Zimmeranalyse geht es darum, sich bewusst zu werden, welche Menschen und Dinge im Leben wichtig sind. Gleichzeitig kann in einer Gesprächssrunde darüber mit den anderen KursteilnehmerInnen ein persönlicher Austausch entstehen. Ein Foto von sich aus der Sofortbildkamera wird auf ein Zeichenblatt aufgeklebt und dann beginnt das Malen und Schreiben über das eigene Zimmer. Die KursteilnehmerInnen erhalten ein paar Fragen zur Orientierung: Welche Gegenstände befinden sich in meinem Zimmer? Was möchte ich davon herzeigen? Was möchte ich versteckt halten? Welche Bilder, Fotos, Poster hängen an der Wand? Was ist mir wichtig in meinem Zimmer? Habe ich Platz in meinem Zimmer? Habe ich Platz für BesucherInnen? Welche Farben gibt es, welche Musik wird gespielt? Ist es hell oder dunkel? Was lebt in meinem Zimmer?

4. Gefühle in Bewegung / Spots in Movement

Zur Musik bewegen sich die KursteilnehmerInnen im Raum. Es sollen eigene Gefühle anhand von Anweisungen dargestellt werden. A) Ich habe eine Prüfung und bin furchtbar aufgeregt. B) Ich habe im Lotto viel Geld gewonnen. C) Ich habe einen schlechten Tag, draußen regnet es, alles geht schief. D) Ich habe viel erreicht und bin ganz stolz auf mich. E) Wir sind verrückt und tun was uns gefällt.

5. Videofilm: People First in Deutschland - ein Porträt über Doris Haacke

Anschließend folgt eine Diskussion über den Film und die Ideen von People First. Auf Plakaten werden die Stärken und Fähigkeiten, sowie die Behinderungen der Gruppe aufgeschrieben bzw. verbildlicht.

6. Brief an mich

Zum Abschluss des Tages schreibt oder zeichnet jede/r KursteilnehmerIn einen Brief, der den Tag zum Inhalt hat. Der Brief wird einen Monat später von der Gruppenleitung an die TeilnehmerInnen versandt.

Der hier vorgestellte Ablauf entsprach nicht exakt den Vorbereitungen. Vielmehr ist die Kursleitung auf die Fragestellungen und Themenschwerpunkte der TeilnehmerInnen eingegangen, sodass dieses Resultat entstand. Als bereichernd stellte sich heraus, dass sich die Kursleitung aus einer behinderten und einer nicht-behinderten Person zusammensetzte. Das Zusammenspiel und die Differenzen dieser zwei Personen war zugleich Spiegelbild und Modell für die Gesamtgruppe.

Die individualisierte Lehrlingsausbildung in den allgemeinen Berufsschulklassen in Südtirol wurde im Rahmen eines EU-Projektes 1992/93 umgesetzt. Die Beteiligten in Südtirol haben dadurch im deutschsprachigen Raum die meisten Erfahrungen bei der Umsetzung der Integration in die Berufsschulen. Was bedeutet die individualisierte Lehrlingsausbildung?

"Die individualisierte Lehrlingsausbildung sieht für die betroffenen Jugendlichen Maßnahmen vor, die auf ihre besondere Situation eingehen. Das kann durch einen individuellen Bildungsplan (ein eingeschränktes, auf den einzelnen Jugendlichen zugeschnittenes Programm) erfolgen, welcher für diese Zielgruppe erstellt werden kann, aber auch durch Stütz- oder Ergänzungsunterricht, mit Hilfe dessen, nicht gefestigte Lerninhalte vertieft werden können. Bei Bedarf kann sie in allen Landesberufsschulen Südtirol durchgeführt werden und ist teilweise noch im Aufgbau begriffen. Aufnahmebedingungen gibt es keine. Die Fördermaßnahmen sind freiwillig; es kann bereits bei der Anmeldung an der Berufsschule darum angesucht werden" (Berufsbildung Südtirol, 1998, S. 1).

Die individualisierte Lehrlingsausbildung wurde bald um das Konzept der Teilqualifizierung erweitert, um auch SchülerInnen mit schwereren Behinderungen ein Ausbildungsprogramm in integrativer Umgebung zu eröffnen. Die Teilqualifizierung entspricht der Dauer der Lehrlingsausbildung, sie wird jedoch im Sinne eines individuellen Bildungsplanes erstellt. Der Jugendliche mit Behinderung erhält am Ende der Ausbildung einen Qualifizierungsnachweis (vgl. Wellenzohn, Schwienbacher, 1998, www; Hillebrand 1997, www).

Das Modell der Initiative Soziale Integration (Graz) stellt in Österreich meines Wissens das erfolgreichste Beispiel der Integration in die Berufsschule dar. Die Modellbeschreibung für die Integration von Jugendlichen mit Behinderungen/Beeinträchtigungen auf dem Lehrausbildungsplatz und in die Berufsschule "dient der Fortsetzung der sozialen Integration im Arbeits- und Berufsleben" (ISI, 2000, S. 2).

Integration in der Berufsschule und speziell die Teilqualifizierungslehre erfordert zahlreiche Veränderungen im Bereich der Berufsschule. Sowohl das Schulorganisationsgesetz als auch das Berufsausbildungsgesetz müssen erweitert werden. Zusätzliche Dienste wie Lernbegleitung, Arbeitsassistenz und persönliche Assistenz sind im Rahmen des jeweiligen Landesbehindertengesetzes, des Jugendwohlfahrtsgesetzes und im Behinderteneinstellungsgesetz zu berücksichtigen. Welches sind die wichtigsten Voraussetzungen nach der Modellbeschreibung von ISI?

"Die berufliche Qualifikation von Jugendlichen mit Behinderung/Beeinträchtigung muss von Individualität geprägt sein: Es gibt keinen Weg, der für alle Jugendlichen mit Behinderung/Beeinträchtigung gleichermaßen geeignet wäre. Aus diesem Grunde muss ein Konzept so offen wie nur irgend möglich sein, jedoch klare Ziele vorgeben und durch ständige Begleitung und Optimierung einen Ausbildungs- und Entwicklungsprozess gewährleisten, der die bestmögliche Förderung jedes einzelnen Jugendlichen mit Behinderung/Beeinträchtigung garantiert. Oberstes Ziel ist es grundsätzlich, das volle Berufsbild anzustreben und einen Lehrabschluss zu erreichen" (ISI 2000, S. 2).

Die Teilqualifizierungslehre richtet sich an die Zielgruppe von Jugendlichen mit sonderpädagogischem Förderbedarf (SPF), insbesondere an Jugendliche mit Lernbehinderung, geistiger und/oder mehrfacher Behinderung. ISI ist sich der Gefahr bewusst, dass durch die Teilqualifzierung eine Umgehung und Aushöhlung der klassischen Lehre ermöglicht werden könnte. Sogenannte "schwache" SchülerInnen könnten allzuschnell auf die Teilqualifizierungslehre verwiesen werden, diese erleben dann eine Verschlechterung ihrer beruflichen Chancen. Die Intention ist jedoch eine andere: Durch die Teilqualifizierung soll eine Qualifizierung ermöglicht werden, wo bisher keine Chancen zur Ausbildung gegeben waren, z. B. bei Jugendlichen, die bisher nur in der "Geschützten Werkstatt" einen Platz fanden. Ein "Beratungsteam" (Erziehungsberechtigte, bisherige LeherInnen, TherapeutInnen, ArbeitsassistentInnen etc.) klärt daher den Ausbildungsweg gemeinsam mit dem, der Jugendlichen ab. Prinzipiell gelten die gleichen Rahmenbedingungen wie bei einem Lehrvertrag. Es wird ein Vertrag zwischen Lehrbetrieb und Lehrling abgeschlossen, die Dauer der Ausbildung liegt in der Regel bei drei Jahren, die Lehrlingsentschädigung richtet sich an der üblichen Höhe. Die Ausbildungsinhalte umfassen Teile eines oder mehrerer Lehrberufe. Die Abschätzung und Planung der Ausbildungsziele kann nur individuell mit der Hauptperson abgeklärt werden. Um eine Über- bzw. Unterforderung zu vermeiden, erfolgt in bestimmten zeitlichen Abständen eine Reflexion über den Verlauf. Die Rahmenbedingungen in der Berufsschule beinhalten die typischen Maßnahmen von integrativen Schulklassen: z. B. binnendifferenzierter Unterricht, Veranschaulichung des Stoffmaterials durch möglichst viele Sinne, die Hilfe von MitschülerInnen, bei Bedarf Stützlehrer, Leistungsbeurteilung mit verbalem Zusatz usw.. Bei der Teilqualifizierungslehre kann eine Befreiung von einzelnen Unterrichtsgegenständen durch den Landesschulrat erfolgen.

Die Integration in der Berufsschule ist nach Kindergarten und Pflichtschule ein entwicklungslogischer Schritt der Qualifizierung und Bildung von Jugendlichen mit Behinderung. Einzelne Personen haben konkret vorgezeigt, dass scheinbar Unmögliches erreicht werden kann. Nun gilt es, eine allgemeingültige Grundlage zu schaffen. Die Komplexität der zu berücksichtigenden Bereiche nimmt, im Gegensatz zur Pflichtschule, durch das duale Ausbildungssystem von Berufsschule und Lehrbetrieb wesentlich zu. Die Aufgaben und Anforderungen an die Beteiligten wachsen, um so mehr ist eine respektvolle und tolerante Zusammenarbeit möglichst vieler beteiligter Personen wichtig. Die Arbeitsassistentin, der Arbeitsassistent könnte dabei in Zukunft entscheidende Koordinationsfunktionen übernehmen.