War dieser in früheren Jahren vom Wandel von agrarischen und handwerklichen Strukturen zur industriellen Massenfertigung und später durch den Wandel der Fertigungs- und Administrationsstrukturen durch Automation, Informations- und Kommunikationstechnik gekennzeichnet, bestimmen heute weitere Entwicklungen die Jobchancen von Menschen mit Behinderung:

Das Jobangebot für Menschen mit Beeinträchtigungen ist also in den letzten Jahren nicht gerade einfacher geworden.

Um zu überleben und erfolgreich zu sein, muss ein Unternehmen die ökonomischen Prinzipien anerkennen und leben, eine Eingliederung von Menschen mit Behinderung kann objektiv nur in diesem Rahmen erfolgen. Die subjektive Beurteilung darüber, was in diesem Rahmen möglich ist oder nicht, hängt natürlich stark von der Einstellung der betroffenen EntscheidungsträgerInnen ab.

Die Perspektive der in der Wirtschaft tätigen Unternehmen ist letztlich entscheidend, wenn es darum geht, jemandem die Möglichkeit zu bieten, einem ‚normalen' Beruf nachzugehen. Hier haben alle Bemühungen anzusetzen.

Behinderung ist eine Randerscheinung unserer Gesellschaft. Es gibt in vielen Fällen eine reservierte Haltung gegenüber Behinderung in der Gesellschaft und damit auch bei vielen Unternehmern/Personalmanagern. Diese entsteht primär durch Unsicherheit über dieses Phänomen.

Die Stigmatisierung von Menschen mit Behinderung ist sehr unterschiedlich je nach Art und Grad der Beeinträchtigung. Am meisten trifft es Menschen mit geistiger und auch Menschen mit psychischer Behinderung. Durch die allgemeine Segregation von der Gesellschaft der ‚Nichtbehinderten' war die Chance, im sonstigen persönlichen Umfeld Erfahrungen zu gewinnen und Behinderung als ‚normal' zu begreifen, sehr gering.

Die Unsicherheit der Entscheidungsträger bei der Einstellung von Menschen mit Behinderung (insbesondere bei intellektueller Beeinträchtigung) beruht hauptsächlich auf folgenden Fragen:

Aus der Sicht des Verfassers beginnt die Akzeptanz von Behinderung schon im Kleinkindalter. Es wird die bedeutende Wirkung der Integration in Kindergarten und Schule viel zu wenig erkannt und herausgestellt: Sie ist die einzige Möglichkeit, nachhaltig einen Sinneswandel in er Gesellschaft zu bewirken, dass Andersartigkeit - in diesem Falle eine Behinderung - eine ‚normale' Erscheinung ist, mit der man umgehen und leben kann. Keine andere Maßnahme erreicht auch nur annähernd eine ähnliche Breiten- und Tiefenwirkung, wenn auch zum Teil mit einer Generation Verzögerung. Auf diese Weise wäre auch bei der Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt die subjektive Unwissenheit, Reserviertheit und Unsicherheit wesentlich geringer. Der größte subjektive Hemmschuh wäre beseitigt und man könnte sich auf die objektiven betriebswirtschaftlichen Argumente konzentrieren.

In einer Fallstudie zur Dissertation des Autors wurden von den Unternehmern und Personalmanagern, die bisher nichts mit Behinderung zu tun hatten und sich auch noch keine Gedanken darüber gemacht haben, folgende Argumente genannt (wobei sich diese Untersuchung auf Menschen mit intellektueller Beeinträchtigung bezogen hat):

Befragungen der Unternehmungen, die bereits Erfahrung mit Mitarbeitern mit Behinderung hatten, bestätigten grundsätzlich, dass es zusätzlicher Bemühungen bedarf. Man konnte jedoch in konkreten Fällen sehr wohl Lösungen finden, es bedurfte jedoch der Bereitschaft, sich mit dem Phänomen und den sich daraus ergebenden Fragen zu beschäftigen.

Das führt zu einer Kernfrage: Warum sollten Unternehmer oder Personalmanager "sich das antun?" und wie kann man sie dazu motivieren?

Das Leben in der Wirtschaft ist wirklich nicht leicht, insbesondere in der jetzigen Konjunktur-, Finanz- und Arbeitsmarktsituation. Es gibt eine Menge an Problemen in den Betrieben, Mitbewerber, innerbetriebliche Spannungen, Kunden- und Personalprobleme und vieles andere mehr, also hat man den Kopf eigentlich nicht frei für zusätzliche Problemstellungen.

Die Antwort auf die Frage, warum sich Unternehmer das antun sollen, hängt wesentlich von der persönlichen Einstellung der Entscheidungsträger ab. Dies ist das Ergebnis der qualitativen Fallstudie zur Dissertation des Autors. Während UnternehmerInnen, die durch Zufallsauswahl ausgesucht worden sind, sich auf diese konkrete Frage eher auf allgemeine Argumente zurückziehen, schildern die ausgesuchten UnternehmerInnen mit Erfahrung die Gründe, die damals zu einem Interesse und letztlich zur Aufnahme geführt haben. Das gemeinsam Verbindende war die persönliche Einstellung und die dahinter stehende Kultur der Unternehmung. Dazu einige Beispiele aus den Interviews:

I: Sie waren also einer der Seltenen, die den Kontakt von Anfang an als normal empfunden haben?

U: Genau!

Private oder betriebliche Erfahrungen mit Menschen mit Behinderung prägen die persönliche Einstellung von Entscheidungsträgern demnach entscheidend. Persönliche Erfahrungen und bloße Kontakte der UnternehmerInnen müssen allerdings getrennt interpretiert werden. Es besteht ein grundlegender Unterschied, ob jemand sich engagiert aus persönlicher Überzeugung, die er aus eigener Erfahrung gewonnen hat, oder ob er/sie es einfach versucht, weil man es auf Grund eines persönlichen Kontaktes zum Bewerber bzw. zur Bewerberin oder dessen/deren Angehörigen oder einer Nähe im ländlichen Raum einfach einmal probieren oder jemandem einen Gefallen erweisen will. Letzteres ist eine generelle Haltung, die mit dem Phänomen Behinderung nichts zu tun hat, auch wenn die Wirkung für das Engagement von UnternehmerInnen für die Eingliederung in diesem Fall durchaus positiv ein kann und auch ausgenützt werden soll.

Positive Erfahrungen nicht dem Zufall zu überlassen, sondern systematisch auszubauen, ist eine Anforderung in der Zukunft. Einflüsse aus persönlicher Betroffenheit oder Nähe haben nicht die gewünschte Breitenwirkung. Dazu sind Menschen insbesondere mit geistiger und psychischer Behinderung einfach zu wenig präsent in der Gesellschaft, die soziale Distanz zu ihnen ist generell immer noch zu groß.

Die Vision der Inklusion als Endziel einer integrativen Entwicklung wird von Theunissen gezeichnet als das "Modell einer Gesellschaft, in der alle Menschen mit Behinderungen genauso wie alle Nichtbehinderten - weder diskriminiert noch privilegiert - als Bürger, Lernende, Arbeitnehmer, Konsumenten oder auch Kulturschaffende dazugehören, keine soziale Ausgrenzung erfahren, sondern respektiert und angenommen werden" (Theunissen/Schirbort 2006, 20). Diese Vision betrifft alle Lebensbereiche, vornehmlich die Bereiche Arbeit, Wohnen und Freizeitgestaltung.

Die Probleme von Menschen ohne Behinderung im allgemeinen Arbeitsmarkt treffen naturgemäß alle Menschen mit Behinderung in dem Maß stärker, als ihre Leistungsfähigkeit nicht den Anforderungen der Arbeitgeber entspricht. Daran wird sich nichts ändern, auch wenn diese Vision annähernd erreicht werden kann.

Menschen mit Behinderung stehen im allgemeinen Arbeitsmarkt nicht nur in Konkurrenz zu allen anderen "nichtbehinderten" Arbeitssuchenden. Sie sind auch mit anderen Randgruppen, wie zum Beispiel Migranten, chronisch Kranken oder milieubedingten Randgruppen konfrontiert, die sich um die gleichen Arbeitsplätze bemühen.

Auch innerhalb der Gruppe der Menschen mit Behinderung sind die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sehr unterschiedlich, differenziert nach Grad und Art der Behinderung. Nach der Art unterscheidet man grob zwischen

Die drei letztgenannten Gruppen haben die größten Probleme bei der Jobsuche. Dies gilt besonders für Menschen mit höheren Graden der Beeinträchtigung. Im Vergleich zu sonstigen Arten der Behinderung verursachen verschiedene (zum Teil vermeintliche) Fakten zusätzlich zur allgemeinen Problematik der Eingliederung von Menschen mit Behinderungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt eine Schlechterstellung:

Sonderschüler sind allein durch den Umstand des Sonderschulbesuchs von der Gesellschaft abgewertet. Die Vorurteile reichen von Unfähigkeit, Faulheit, Verantwortungslosigkeit, Ungeschicklichkeit bis zur Bösartigkeit. Die zum Teil sehr emotionell geführte kontroverse Diskussion darüber dauert bis heute an und sie wurde sehr intensiv in der Diskussion über die Einführung der Integrationsklassen geführt. Eltern behinderter und nichtbehinderter Kinder, die im Kindergarten positive Erfahrungen mit der integrativen Erziehung machten und engagierte Pädagogen waren Auslöser und Motor der erfolgreichen schulischen Integration in Österreich.

Der Übergang von der Schule in das Berufsleben ist eine entscheidende Zäsur. Mit dem Übergang von der Schule in das Arbeitsleben verbunden ist nicht nur der "Wechsel von der dominierenden Tätigkeitsform ‚Lernen' zur dominierenden Tätigkeitsform ‚Arbeiten', sondern gleichzeitig eine schlagartige Veränderung vieler sozialer Bezugsgrößen wie zum Beispiel der sozialen Rolle, des sozialen Status und der sozialen Beziehungen. Damit verbunden sind weitere ‚Entwicklungsaufgaben' wie die Ablösung vom Elternhaus, häufig auch der Aufbau einer Partnerschaft. Insofern darf der Übergang von der Schule in das Erwerbsleben nicht eindimensional als der Prozess des Erwerbs von arbeitsmarktrelevanten Qualifikationen und Kompetenzen bewertet werden, sondern muss in einem umfassenden Sinn auf mehreren Ebenen analysiert werden" (Schartmann 2000, 9). Für die berufliche Eingliederung von Menschen mit Behinderung sind zusätzlich folgende Entscheidungsfaktoren relevant (vgl. Seifert 1981, 156ff):

Diese Aufgliederung zeigt, wie schwierig es ist, Berufe zu finden, die entsprechen und auch nachhaltig das Berufsleben der Menschen mit Behinderung bestimmen können.

Die schwierige Orientierungsphase der Berufsfindung wird unterstützt durch viele Maßnahmen des Sozialsystems, von denen das Clearing für Jugendliche mit sonderpädagogischem Förderbedarf als Beispiel hervorzuheben ist. Bereits in den letzten beiden Schuljahren werden Jugendliche mit Behinderung unterstützt und begleitet, wenn sie das wünschen. Es geht hier in erster Linie um das Aufzeigen von Möglichkeiten, es werden die Neigungen und Fähigkeiten des Schulabgängers mit realistischen Perspektiven verglichen und es wird ein individueller Entwicklungsplan erstellt. Ziel ist es, einen optimalen Ausbildungs- oder Arbeitsplatz zu finden. Diese Maßnahme existiert in Österreich seit 2001, laut Geschäftsbericht des Bundessozialamtes 2007 betrug in diesem Jahr die Zahl der Betreuten bereits 6013 Personen (vgl. ebd., 15).

In der Berufsausbildung selbst wurde in Österreich im Jahr 2003 die duale Ausbildungsform um eine für Menschen mit Lernschwierigkeiten enorm wichtige Maßnahme, die integrative Berufsausbildung (IBA) erweitert. Die Zielgruppe der IBA sind Personen, die vom Arbeitsmarktservice nicht in ein reguläres Lehrverhältnis vermittelt werden konnten und auf die eine der folgenden Voraussetzungen zutrifft (vgl. § 8b 4 BAG):

Die Durchführung soll vorrangig in Lehrbetrieben erfolgen, nur ersatzweise in Ausbildungsinstitutionen.

Die Politik versucht, mit normativen und finanziellen Rahmenbedingungen die Wirtschaftstreibenden zu überzeugen, dass eine Beschäftigung von Menschen mit Behinderung durchaus auch eine Win-win-Situation für beide bringt und daher objektiv positiv zu beurteilen ist. Gesetzliche Basis ist primär das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) aus dem Jahr 1988. Dieses wird vom Bundessozialamt als Behörde des Bundesministeriums für Soziales und Konsumentenschutz (BMSG) exekutiert. Die wichtigsten Regelungen des BEinstG sind die Beschäftigungspflicht, das Diskriminierungsverbot, der Kündigungsschutz und die Förderungsregelungen. Neben der Finanzierung verschiedenster Projekte sind dies hauptsächlich die Lohnkostenzuschüsse. Als Zuschüsse zu den Lohnkosten gemäß BEinstG (§6 Abs. 2lit.c) gelten

Darüber hinaus gibt es noch Eingliederungshilfen durch das Arbeitsmarktservice, diese sind jedoch nicht an den engen Behindertenbegriff des BEinstG gebunden. Auch die Länder bemühen sich, Unterstützungen für jene Menschen mit Behinderung zu gewähren, die aus der Definition des BEinstG herausfallen.

Gemäß § 2 Abs. 1 des BEinstG sind alle österreichischen Staatsbürger mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent und einer Leistungsfähigkeit von über 50 Prozent als begünstigter Personenkreis erfasst, wenn sie einen diesbezüglichen Einstellungsschein besitzen. Eine objektive Beurteilung eines Behinderungs-und eines Restleistungsgrades ist äußerst problematisch und Gegenstand von permanenten Diskussionen. Im Rahmen der "Behindertenmilliarde" wurde der Förderkreis wesentlich erweitert, dennoch ist die Problematik der Zuordnung aktuell. Sie wird verstärkt durch den Umstand, dass der im Gesetz vorgesehene Kündigungsschutz für viele Unternehmer als Hinderungsgrund für eine Aufnahme gesehen wird.

Der Kündigungsschutz bestimmt eine Zustimmungspflicht durch einen Behindertenausschuss. In der Praxis der Jahre stellte sich dieser Kündigungsschutz als wirksame Schutzmaßnahme dar für DienstnehmerInnen, die bereits im Arbeitsverhältnis stehen, andererseits ist er eine große Hürde für einen Eintritt in ein neues Arbeitsverhältnis. Dieser Kündigungsschutz ist auch heute eines der Hauptargumente von Unternehmern, die negativ zu einer Eingliederung von Menschen mit Behinderung stehen. Nach § 1 des BEinstG werden DienstgeberInnen, die im Bundesgebiet 25 oder mehr DienstnehmerInnen beschäftigen verpflichtet, mindestens eine/n begünstigten DienstnehmerIn je 25 Dienstnehmer einzustellen. Kommt der/ die DienstgeberIn dieser Pflicht nicht nach, bezahlt er/sie eine Ausgleichstaxe (zum Stand 2008 sind es 213 Euro pro 25 Dienstnehmer und Monat).

Das BEinstG stellt im § 7 fest, dass niemand auf Grund einer Behinderung im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis oder in der sonstigen Arbeitswelt unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden darf. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen der Behinderung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt. Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren behinderten Menschen gegenüber anderen in besonderer Weise benachteiligen.

Es gibt noch eine Reihe anderer Bundes- und Landesgesetze, die sich mit der Problematik der Eingliederung von Menschen mit Behinderung in das Arbeitsleben befassen. Eine eingehende Behandlung dieser würde jedoch den Rahmen des Artikels sprengen.

Für jene Personen, die aus der strengen Definition des BEinstG herausfallen, gibt es Unterstützung der Länder, so wie zum Beispiel im §11 des oberösterreichischen Chancengleichheitsgesetzes vorgesehen.

Seit etwa zehn Jahren haben sich - ausgehend von den USA und Westeuropa - Strukturen entwickelt, die eine gesamthafte Unterstützung und Begleitung bei der Berufswahl, der Vermittlung, aber dann auch auf dem Arbeitsplatz sichern, und zwar, so lange es notwendig ist. Als Kernelemente der "Unterstützten Beschäftigung" gelten

Das Modell des "Clearings" für die Berufswahl wurde bereits erwähnt, für die Vermittlung und weitere Betreuung auf dem Arbeitsplatz haben sich auch in Österreich die "Arbeitsassistenzen (AASS)" weiters die "Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz (PAA)" und das "Job Coaching" entwickelt.

Flächendeckend wurden Arbeitsassistenzen aufgebaut, die sowohl die Unternehmer als auch die betroffenen Menschen mit Behinderung mit individueller Beratung und Hilfe zur Seite stehen.

Trotz unbestrittener Erfolge der neuen Strukturen sind sie heute wiederum in Diskussion. So wurde das Erfolgsmodell Arbeitsassistenz auf mehrere Behinderungsarten ausgeweitet, ohne jedoch die Erfolgsvorgaben zu spezifizieren. Dies bedeutet, dass geistige oder psychische Behinderung gleich gemessen wird wie körperliche. Obwohl es abzusehen war, dass es für Menschen mit geistiger und psychischer Behinderung schwieriger sein wird, hat sich an den Vorgaben nichts geändert.

Weiters sind die Vorgaben für eine nachhaltige Betreuung - vermutlich aus finanziellen Erwägungen - viel zu kurz gefasst. Eine Dauer der Beschäftigung über drei Monate wird bereits als nachhaltig definiert, was in keiner Weise der Realität entspricht. Im Gegenteil, je enger das Beziehungsgeflecht zwischen den Verantwortlichen in den Unternehmungen und in den Arbeitsassistenzen, desto dauerhafter ist der Arbeitsplatz.

Ein weiterer Schwachpunkt der gesetzlichen Rahmenbedingungen ist die Tatsache, dass bei Misslingen einer Eingliederung eine Rückkehr ins Sozialnetz ohne Verlust sozialrechtlicher Ansprüche kaum möglich ist.

Das UN-Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen ist seit 2008 für Österreich verbindlich. Der Artikel 27 dieses Übereinkommens fordert die absolute Gleichstellung mit Menschen ohne Behinderung im Arbeitsleben. Vor diesem Hintergrund ist es Aufgabe der Politik, effiziente Unterstützungen und Rahmenbedingungen zu entwickeln, die sich möglichst an den Problemstellungen in den Unternehmen orientieren. Dazu bedarf es einer intensiven Zusammenarbeit zwischen den Vertretern der Politik, der Wirtschaftstreibenden, der Experten aus dem Sozialbereich und nicht zuletzt den Betroffenen und deren Angehörigen. Ein Paradigmenwechsel in Richtung Mitwirkung der Betroffenen ist aus der Sicht des Autors erkennbar.

Ein wesentlicher Punkt, der auch im Interview mit dem Behindertenanwalt hervorgehoben wird, ist die Neudefinition der Erwerbsfähigkeit im österreichischen Sozialsystem. Es gibt Menschen, die eben nur wenige Stunden pro Tag arbeiten können und solche werden - speziell durch psychische Erkrankungen - täglich mehr. Warum sie aber gänzlich ausschließen, statt ihnen die Chance zu geben, zu arbeiten, was sie schaffen und in Würde selbstbestimmt leben zu können. Hier bedarf es dringend neuer und innovativer Wege, die die bestehende Problematik, dass Sozial- und Arbeitspolitik rechtlich, sachlich und finanziell in einer unüberschaubaren Kompetenzvielfalt von Bund, Land, Gemeinden, Sozialversicherungsträgern u.a. gelenkt werden, überwindet.

Eine im März dieses Jahres geführte Diskussion zwischen Unternehmern und Mitarbeitern des Supported Employments diverser Trägerorganisationen in Linz hat die Dinge auf den Punkt gebracht.

Die gemeinsame Klammer der Diskussionsbeiträge vom Auditorium und vom Podium war die Erkenntnis, dass es neben politischen Rahmenbedingungen einer Vertrauensbasis bedarf, um ein Klima herzustellen, das UnternehmerInnen/ PersonalmanagerInnen veranlasst, aktiv das Thema Menschen mit Behinderung in seine Personalpolitik einzubeziehen. Die Rahmenbedingungen, insbesondere der Kündigungsschutz, aber auch der Ausgleich von Leistungsminderung, sind ein Thema, hier ist die Politik gefordert. Auch die Problematik, dass Menschen, wenn sie im Beruf alt werden, oft nicht mehr "so mit können" wird immer größer.

Wie kann eine solche Vertrauensbasis hergestellt werden?

Atypische Beschäftigungsformen - Weg oder Irrweg

Der Anteil dieser Beschäftigungsformen steigt ständig, es geht um Teilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, befristete Dienstverhältnisse, Arbeitskräfteüberlassung, Abrufarbeit, freien Dienstvertrag, Telearbeit oder neue Selbständigkeit. Diese Formen betreffen nicht nur, aber auch Menschen mit Behinderung als Möglichkeit, Arbeitslosigkeit zu vermeiden.

Dieses Schwert ist zweischneidig. Einerseits eröffnet es Möglichkeiten einer Beschäftigung in Teilzeit für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder es schafft die Möglichkeit, Vertrauen über Arbeitskräfteüberlassung aufzubauen. Andererseits besteht wenig Jobsicherheit, die Gefahr eines unregelmäßigen Einkommens, der Unter- oder Nichtversicherung oder auch der Abrufbarkeit zu Lasten der Menschen mit Behinderung, die überwiegend im Niedriglohnbereich arbeiten. Es entscheidet der konkrete Fall, ob hier soziale, ethische oder rein gewinnorientierte Vorstellungen dominieren.

Enklaven im Betrieb

Diese werden für Einfacharbeiten geschaffen, die Mitarbeiter sind normalerweise Taschengeldempfänger in einer Beschäftigungseinrichtung. Es besteht keine Rechtsbeziehung zwischen den einzelnen Mitarbeitern und dem Unternehmen, also kein Arbeitsverhältnis des allgemeinen Arbeitsmarktes. Dennoch ist diese betriebsnahe Organisation ein Schritt in die richtige Richtung und zumeist für die betroffenen Mitarbeiter sehr motivierend.

Integrationsbetriebe

Betriebe, die einen bestimmten Prozentanteil von Menschen mit Behinderung beschäftigen, werden über Förderungen in die Lage versetzt, auf dem Markt in Konkurrenz zu anderen Betrieben zu treten. Die Mitarbeiter haben einen Dienstvertrag und werden zumindest kollektivvertraglich entlohnt.

Integrationsbetriebe entstehen zunehmend im Dienstleistungsbereich, sie betreiben Restaurants oder Hotels, bieten Catering an, renovieren Wohnungen, pflegen Grünanlagen oder helfen, Lücken in der Nahversorgung auf dem Land zu füllen. Diese Form der Arbeitsintegration ist nach Ansicht des Autors noch stark ausbaufähig, die Politik sollte sich spezielle Förderungen für diese Modelle überlegen. Ein Hauptproblem für das Funktionieren solcher Modelle scheint auch die Klärung der Frage zu sein, wer für die betriebswirtschaftliche Führung der Betriebe die Verantwortung übernimmt. Der Fördergeber zieht sich zurück, der Trägerverein, der das initiiert, kann das auch nicht und Privatpersonen, die diese Verantwortung übernehmen, sind kaum zu finden. Aus der Sicht des Autors müssen die Geschäftsmodelle von Profis aus der Wirtschaft geprüft werden, auch die Führung gehört in die Hände von Leuten aus der Wirtschaft mit entsprechenden Kontrollmechanismen, die es in der Wirtschaft ja auch gibt. Für ein langfristiges Projekt, in dem dann Menschen mit Behinderung einen Job finden, lohnt sich so eine Mühe allemal.

Zuverdienstbetriebe

Für Menschen mit Behinderung, die auf den Arbeitsmarkt drängen, aber leistungsmäßig in Integrationsbetrieben nicht mitkönnen, gibt es in Teilen Deutschlands seit wenigen Jahren ein Modell der Zuverdienstbetriebe. Diese arbeiten in den gleichen Branchen wie Integrationsfirmen. Es geht darum, auch jene einzugliedern, für die "eine Stunde so viel Disziplinierungsdruck abverlangt, aber auch so viel Bedeutung für Andere bringt, wie für weniger Hilfsbedürftige in acht Stunden" (Dörner, 157)