Behinderung und Wirtschaft

Zwei Welten, die verschieden ticken

AutorIn: Hermann Wögerer
Themenbereiche: Arbeitswelt
Textsorte: Zeitschriftenartikel
Releaseinfo: Erschienen in: Behinderte Menschen, Zeitschrift für gemeinsames Leben, Lernen und Arbeiten, Nr. 4/5/2010, Thema: Berufliche Rehabilitation, S. 48-59. Behinderte Menschen (4/5/2010)
Copyright: © Behinderte Menschen 2010

I. Einleitung

Das folgende Zitat bringt die Problematik der Eingliederung von Menschen mit Behinderung in den allgemeinen Arbeitsmarkt auf den Punkt:

"Zwei Welten scheinen nebeneinander zu existieren. Auf der einen Seite die Welt der Wirtschaft, in der der Betrieb (das Unternehmen) verankert ist. Auf der anderen Seite die Welt der sozialen Einrichtungen, in der scheinbar andere Regeln, Werte und Normen gelten. Beide beinhalten ein bestimmtes Verständnis von Welt, eine Weltanschauung, die häufig nicht wertfrei ist, meist politisch besetzt und manchmal einen ideologischen Hintergrund zu erkennen gibt. Durch diese unterschiedlichen Auffassungen wird das Zusammenspiel (Wechselspiel) nicht gerade erleichtert" (Burtscher, 189).

Viel ist über diese Problematik schon geschrieben worden. Am meisten erfolgte dies aus der Sicht der Sozialsysteme, der Politik und auch der Betroffenen selbst. Dies ist durchaus erklärbar, sind doch die meisten AutorInnen PädagogInnen, SoziologInnen, PsychologInnen oder AutorInnen, die in ihrer täglichen Arbeit im betroffenen Sozial- oder Bildungssystem involviert sind. Eindeutig die am wenigsten beleuchtete Perspektive ist die des/der ArbeitgeberIn im Allgemeinen und des/der UnternehmerIn im Besonderen.

II . Die Welt Der Freien Wirtschaft

1. Der Wandel der Arbeit

War dieser in früheren Jahren vom Wandel von agrarischen und handwerklichen Strukturen zur industriellen Massenfertigung und später durch den Wandel der Fertigungs- und Administrationsstrukturen durch Automation, Informations- und Kommunikationstechnik gekennzeichnet, bestimmen heute weitere Entwicklungen die Jobchancen von Menschen mit Behinderung:

  • Durchdringung von Computer und Vernetzung in allen technischen und administrativen Bereichen, auch den einfachsten. Damit verbunden ist der Wegfall weiterer einfacher Tätigkeiten.

  • Immer schnellere Veränderungen und Strukturwandel.

  • Ausdifferenzierung von Beschäftigungsformen fördert prekäre Arbeitsverhältnisse.

Das Jobangebot für Menschen mit Beeinträchtigungen ist also in den letzten Jahren nicht gerade einfacher geworden.

2. Die Perspektive des Unternehmers

Um zu überleben und erfolgreich zu sein, muss ein Unternehmen die ökonomischen Prinzipien anerkennen und leben, eine Eingliederung von Menschen mit Behinderung kann objektiv nur in diesem Rahmen erfolgen. Die subjektive Beurteilung darüber, was in diesem Rahmen möglich ist oder nicht, hängt natürlich stark von der Einstellung der betroffenen EntscheidungsträgerInnen ab.

Die Perspektive der in der Wirtschaft tätigen Unternehmen ist letztlich entscheidend, wenn es darum geht, jemandem die Möglichkeit zu bieten, einem ‚normalen' Beruf nachzugehen. Hier haben alle Bemühungen anzusetzen.

3. Die Akzeptanz von Behinderung

Behinderung ist eine Randerscheinung unserer Gesellschaft. Es gibt in vielen Fällen eine reservierte Haltung gegenüber Behinderung in der Gesellschaft und damit auch bei vielen Unternehmern/Personalmanagern. Diese entsteht primär durch Unsicherheit über dieses Phänomen.

Die Stigmatisierung von Menschen mit Behinderung ist sehr unterschiedlich je nach Art und Grad der Beeinträchtigung. Am meisten trifft es Menschen mit geistiger und auch Menschen mit psychischer Behinderung. Durch die allgemeine Segregation von der Gesellschaft der ‚Nichtbehinderten' war die Chance, im sonstigen persönlichen Umfeld Erfahrungen zu gewinnen und Behinderung als ‚normal' zu begreifen, sehr gering.

Die Unsicherheit der Entscheidungsträger bei der Einstellung von Menschen mit Behinderung (insbesondere bei intellektueller Beeinträchtigung) beruht hauptsächlich auf folgenden Fragen:

  • Wie gehe ich damit um, wenn übliche Kommunikation nicht möglich ist?

  • Wie kann ich das Verhalten einschätzen, auch im Team?

  • Was kann ich ihm/ihr in Bezug auf Leistung zutrauen, worauf kann ich mich verlassen?

Aus der Sicht des Verfassers beginnt die Akzeptanz von Behinderung schon im Kleinkindalter. Es wird die bedeutende Wirkung der Integration in Kindergarten und Schule viel zu wenig erkannt und herausgestellt: Sie ist die einzige Möglichkeit, nachhaltig einen Sinneswandel in er Gesellschaft zu bewirken, dass Andersartigkeit - in diesem Falle eine Behinderung - eine ‚normale' Erscheinung ist, mit der man umgehen und leben kann. Keine andere Maßnahme erreicht auch nur annähernd eine ähnliche Breiten- und Tiefenwirkung, wenn auch zum Teil mit einer Generation Verzögerung. Auf diese Weise wäre auch bei der Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt die subjektive Unwissenheit, Reserviertheit und Unsicherheit wesentlich geringer. Der größte subjektive Hemmschuh wäre beseitigt und man könnte sich auf die objektiven betriebswirtschaftlichen Argumente konzentrieren.

4. Anforderungen und Erwartungen an die Mitarbeiter/innen

In einer Fallstudie zur Dissertation des Autors wurden von den Unternehmern und Personalmanagern, die bisher nichts mit Behinderung zu tun hatten und sich auch noch keine Gedanken darüber gemacht haben, folgende Argumente genannt (wobei sich diese Untersuchung auf Menschen mit intellektueller Beeinträchtigung bezogen hat):

  • Die geforderte Schnelligkeit, Ausdauer und Flexibilität ist nicht gegeben.

  • Eine ständige Kontrolle ist betriebswirtschaftlich nicht darstellbar.

  • Wo Gefahr besteht, ist das Risiko nicht vertretbar.

  • Die Wirkung bei Kunden kann negativ sein, es werden Rückschlüsse auf mindere Qualität befürchtet.

Befragungen der Unternehmungen, die bereits Erfahrung mit Mitarbeitern mit Behinderung hatten, bestätigten grundsätzlich, dass es zusätzlicher Bemühungen bedarf. Man konnte jedoch in konkreten Fällen sehr wohl Lösungen finden, es bedurfte jedoch der Bereitschaft, sich mit dem Phänomen und den sich daraus ergebenden Fragen zu beschäftigen.

Das führt zu einer Kernfrage: Warum sollten Unternehmer oder Personalmanager "sich das antun?" und wie kann man sie dazu motivieren?

5. Warum sollen Unternehmer/ Personalmanager "sich das antun"?

Das Leben in der Wirtschaft ist wirklich nicht leicht, insbesondere in der jetzigen Konjunktur-, Finanz- und Arbeitsmarktsituation. Es gibt eine Menge an Problemen in den Betrieben, Mitbewerber, innerbetriebliche Spannungen, Kunden- und Personalprobleme und vieles andere mehr, also hat man den Kopf eigentlich nicht frei für zusätzliche Problemstellungen.

Die Antwort auf die Frage, warum sich Unternehmer das antun sollen, hängt wesentlich von der persönlichen Einstellung der Entscheidungsträger ab. Dies ist das Ergebnis der qualitativen Fallstudie zur Dissertation des Autors. Während UnternehmerInnen, die durch Zufallsauswahl ausgesucht worden sind, sich auf diese konkrete Frage eher auf allgemeine Argumente zurückziehen, schildern die ausgesuchten UnternehmerInnen mit Erfahrung die Gründe, die damals zu einem Interesse und letztlich zur Aufnahme geführt haben. Das gemeinsam Verbindende war die persönliche Einstellung und die dahinter stehende Kultur der Unternehmung. Dazu einige Beispiele aus den Interviews:

  1. Ich kann es also nur... na ja, das ist sicher eine gewisse Verantwortung, die manche Unternehmen, vielleicht, weil sie erfolgreich sind, dann wahrnehmen. Einfach - wir unterstützen da den schwächeren Teil der Gesellschaft, und wenn die Möglichkeit ist, so einen Menschen unterzubringen, ist es ja auch kein Problem. Manchmal sind natürlich auch die gesetzlichen Rahmenbedingungen nicht geeignet, um diese Leute dann wirklich zu integrieren. Das gilt nicht nur für geistige Behinderung, sondern für alle Behinderungen.

  2. Na ja, der Unternehmer muss sich ganz einfach darüber im Klaren sein, ob diese Person in diesem Unternehmen einer Tätigkeit nachgehen kann. Und es ist natürlich so, dass es Unternehmen gibt, wo es sehr wohl möglich ist und wo jemand mit geistiger oder körperlicher Beeinträchtigung genauso die Arbeitsleistung erbringen kann, wie einer ohne Beeinträchtigung und dadurch wird auch kein Unterschied gemacht. Inwieweit das dann bei Unternehmern förderungstechnisch durch Beihilfen zu bedenken ist, will ich keinem Unternehmer unterstellen, ist aber sicher auch mit ein Grund, was eine Rolle spielt. Es ist nämlich schon so, speziell in der Privatwirtschaft, dass wir halt leider ein horrendes Leistungsprinzip haben und - ja - das ist schon so, wo kann man kostenmäßig was sparen und das sind sicher Kriterien, wo der Unternehmer sagt, steht das dafür oder nicht. Ich meine, das Allerwichtigste ist natürlich die Frage, kann ich diese Person in meinem Arbeitsprozess integrieren oder ist er jetzt, ganz frech ausgesagt, nur hinderlich. Ja, das ist eigentlich unternehmerisches Denken.

  3. Weil ich selber von diesem Schicksal betroffen gewesen bin. Ich habe selber einmal die Erfahrung gemacht, vor Jahren einmal, wo ich das bekannt gegeben habe, mit den Bandscheiben, mit den Kugelgelenken usw., dass die Arbeitgeber einfach nicht einmal die Chance geben. Heutzutage ist es einfach so, entweder 100 Prozent gesund und 100 Prozent flexibel oder du bekommst keinen Job. Ich finde, die den Job dringend brauchen, die das Geld dringend brauchen, verdienen auch ihre Chance.

  4. Wir sind zum ersten Mal vor vier Jahren auf das Thema aufmerksam geworden. Ich muss dazu sagen, ich habe die Lehrlingsausbildung erst vor sechs Jahren angefangen. Und so bin ich eben auf den einen Burschen aufmerksam geworden durch Bekannte, und ich habe mir das Ganze dann durch den Kopf gehen lassen.

  5. Gegenwärtig nicht, eher in der Kindheit. Ein Freund von uns hat eine geistige Behinderung gehabt, dadurch, glaube ich, ist eine gewisse Scheu verloren gegangen. Wir haben genauso gespielt, wie wenn er gesund wäre, man hat es als Kind gar nicht so registriert.

I: Sie waren also einer der Seltenen, die den Kontakt von Anfang an als normal empfunden haben?

U: Genau!

Private oder betriebliche Erfahrungen mit Menschen mit Behinderung prägen die persönliche Einstellung von Entscheidungsträgern demnach entscheidend. Persönliche Erfahrungen und bloße Kontakte der UnternehmerInnen müssen allerdings getrennt interpretiert werden. Es besteht ein grundlegender Unterschied, ob jemand sich engagiert aus persönlicher Überzeugung, die er aus eigener Erfahrung gewonnen hat, oder ob er/sie es einfach versucht, weil man es auf Grund eines persönlichen Kontaktes zum Bewerber bzw. zur Bewerberin oder dessen/deren Angehörigen oder einer Nähe im ländlichen Raum einfach einmal probieren oder jemandem einen Gefallen erweisen will. Letzteres ist eine generelle Haltung, die mit dem Phänomen Behinderung nichts zu tun hat, auch wenn die Wirkung für das Engagement von UnternehmerInnen für die Eingliederung in diesem Fall durchaus positiv ein kann und auch ausgenützt werden soll.

Positive Erfahrungen nicht dem Zufall zu überlassen, sondern systematisch auszubauen, ist eine Anforderung in der Zukunft. Einflüsse aus persönlicher Betroffenheit oder Nähe haben nicht die gewünschte Breitenwirkung. Dazu sind Menschen insbesondere mit geistiger und psychischer Behinderung einfach zu wenig präsent in der Gesellschaft, die soziale Distanz zu ihnen ist generell immer noch zu groß.

III . Die soziale Welt der Menschen mit Behinderung

Politik und ExpertInnen, die an der Schnittstelle engagiert sind, haben die Aufgabe, möglichst viele erfolgreiche Übergänge zu erreichen:

  • Die Politik soll und kann günstige Rahmenbedingungen schaffen.

  • Die ExpertInnen an der ‚Front' versuchen, innerhalb dieses Rahmens das Maximum für ihre KlientInnen zu erreichen - möglichst mit einer langfristigen Perspektive.

  • Politik und ExpertInnen gemeinsam sollen die EntscheidungsträgerInnen in den Unternehmungen umfassend über das Phänomen ‚Behinderung' informieren, um ihnen die Chance zu geben, sich ohne Vorurteile ein objektives Bild zu machen und Entscheidungen für ihren Bereich zu treffen.

  • Für diejenigen, die trotz aller Bemühungen nicht Fuß fassen konnten, bedarf es je nach Qualifikation der Betroffenen entsprechender Einrichtungen des ‚geschützten Bereiches', um sie sozial aufzufangen.

1. Inklusion als Vision

Die Vision der Inklusion als Endziel einer integrativen Entwicklung wird von Theunissen gezeichnet als das "Modell einer Gesellschaft, in der alle Menschen mit Behinderungen genauso wie alle Nichtbehinderten - weder diskriminiert noch privilegiert - als Bürger, Lernende, Arbeitnehmer, Konsumenten oder auch Kulturschaffende dazugehören, keine soziale Ausgrenzung erfahren, sondern respektiert und angenommen werden" (Theunissen/Schirbort 2006, 20). Diese Vision betrifft alle Lebensbereiche, vornehmlich die Bereiche Arbeit, Wohnen und Freizeitgestaltung.

Die Probleme von Menschen ohne Behinderung im allgemeinen Arbeitsmarkt treffen naturgemäß alle Menschen mit Behinderung in dem Maß stärker, als ihre Leistungsfähigkeit nicht den Anforderungen der Arbeitgeber entspricht. Daran wird sich nichts ändern, auch wenn diese Vision annähernd erreicht werden kann.

2. Jede Behinderung ist individuell

Menschen mit Behinderung stehen im allgemeinen Arbeitsmarkt nicht nur in Konkurrenz zu allen anderen "nichtbehinderten" Arbeitssuchenden. Sie sind auch mit anderen Randgruppen, wie zum Beispiel Migranten, chronisch Kranken oder milieubedingten Randgruppen konfrontiert, die sich um die gleichen Arbeitsplätze bemühen.

Auch innerhalb der Gruppe der Menschen mit Behinderung sind die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sehr unterschiedlich, differenziert nach Grad und Art der Behinderung. Nach der Art unterscheidet man grob zwischen

  • Menschen mit körperlicher Beeinträchtigung

  • Menschen mit Sinnesbeeinträchtigung (Seh- und Hörschädigung)

  • Menschen mit psychischer Beeinträchtigung

  • Menschen mit intellektueller Beeinträchtigung

  • Menschen mit mehrfacher Beeinträchtigung

Die drei letztgenannten Gruppen haben die größten Probleme bei der Jobsuche. Dies gilt besonders für Menschen mit höheren Graden der Beeinträchtigung. Im Vergleich zu sonstigen Arten der Behinderung verursachen verschiedene (zum Teil vermeintliche) Fakten zusätzlich zur allgemeinen Problematik der Eingliederung von Menschen mit Behinderungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt eine Schlechterstellung:

  • Kontakte mit geistiger und psychischer Behinderung verursachen größere Berührungsängste.

  • Die Wirkung der Beschäftigung von Menschen mit geistiger und zum Teil auch psychischer Beeinträchtigung innerhalb und außerhalb des Betriebes ist (vermeintlich) negativer.

  • Die Eingliederung von Menschen mit geistiger Behinderung ist schon aus Gründen der geringeren Qualifizierungsmöglichkeit schwieriger.

  • Geistige Beeinträchtigungen sind zumeist nicht oder wenig verbesserungsfähig und auch schwerer substituierbar als körperliche Beeinträchtigungen.

  • Auch die soziale Integration in die KollegInnenschaft ist oft schwieriger.

3. Schule/Berufsfindung/Ausbildung

Sonderschüler sind allein durch den Umstand des Sonderschulbesuchs von der Gesellschaft abgewertet. Die Vorurteile reichen von Unfähigkeit, Faulheit, Verantwortungslosigkeit, Ungeschicklichkeit bis zur Bösartigkeit. Die zum Teil sehr emotionell geführte kontroverse Diskussion darüber dauert bis heute an und sie wurde sehr intensiv in der Diskussion über die Einführung der Integrationsklassen geführt. Eltern behinderter und nichtbehinderter Kinder, die im Kindergarten positive Erfahrungen mit der integrativen Erziehung machten und engagierte Pädagogen waren Auslöser und Motor der erfolgreichen schulischen Integration in Österreich.

Der Übergang von der Schule in das Berufsleben ist eine entscheidende Zäsur. Mit dem Übergang von der Schule in das Arbeitsleben verbunden ist nicht nur der "Wechsel von der dominierenden Tätigkeitsform ‚Lernen' zur dominierenden Tätigkeitsform ‚Arbeiten', sondern gleichzeitig eine schlagartige Veränderung vieler sozialer Bezugsgrößen wie zum Beispiel der sozialen Rolle, des sozialen Status und der sozialen Beziehungen. Damit verbunden sind weitere ‚Entwicklungsaufgaben' wie die Ablösung vom Elternhaus, häufig auch der Aufbau einer Partnerschaft. Insofern darf der Übergang von der Schule in das Erwerbsleben nicht eindimensional als der Prozess des Erwerbs von arbeitsmarktrelevanten Qualifikationen und Kompetenzen bewertet werden, sondern muss in einem umfassenden Sinn auf mehreren Ebenen analysiert werden" (Schartmann 2000, 9). Für die berufliche Eingliederung von Menschen mit Behinderung sind zusätzlich folgende Entscheidungsfaktoren relevant (vgl. Seifert 1981, 156ff):

  1. Im Bereich der Fähigkeiten

  • die Art und Schwere der behinderungsbedingten Funktionsausfälle oder Funktionsminderungen,

  • die Art und das Ausmaß sekundärer Behinderungsfolgen, wie Beeinträchtigung der Kommunikationsfähigkeit oder retardiertes sprachlich-logisches Denkvermögen und

  • das Niveau der sonstigen, für die berufliche Eignung und Leistungsfähigkeit relevanten Fähigkeiten, wie Belastbarkeit, Intelligenzniveau, psychophysische Leistungsfähigkeit.

  1. Im Bereich der emotionalen und sozialen Entwicklung und Reife

  • unzureichende Angepasstheit und Verarbeitung der Beeinträchtigung und

  • unzureichende soziale Kompetenz.

  1. Fehlende Berufswahlreife durch vage und unrealistische Berufsvorstellungen

  • Zusätzlich wird der Berufsfindungsprozess noch erschwert durch

  • Beeinflussung durch Eltern mit unrealistischer Vorstellung der Leistungsmöglichkeiten,

  • mangelnde Berufswahlvorbereitung,

  • beschränkte Ausbildungs- und Beschäftigungsalternativen und

  • Vorurteile von Arbeitsvorgesetzten und Kollegen.

Diese Aufgliederung zeigt, wie schwierig es ist, Berufe zu finden, die entsprechen und auch nachhaltig das Berufsleben der Menschen mit Behinderung bestimmen können.

Die schwierige Orientierungsphase der Berufsfindung wird unterstützt durch viele Maßnahmen des Sozialsystems, von denen das Clearing für Jugendliche mit sonderpädagogischem Förderbedarf als Beispiel hervorzuheben ist. Bereits in den letzten beiden Schuljahren werden Jugendliche mit Behinderung unterstützt und begleitet, wenn sie das wünschen. Es geht hier in erster Linie um das Aufzeigen von Möglichkeiten, es werden die Neigungen und Fähigkeiten des Schulabgängers mit realistischen Perspektiven verglichen und es wird ein individueller Entwicklungsplan erstellt. Ziel ist es, einen optimalen Ausbildungs- oder Arbeitsplatz zu finden. Diese Maßnahme existiert in Österreich seit 2001, laut Geschäftsbericht des Bundessozialamtes 2007 betrug in diesem Jahr die Zahl der Betreuten bereits 6013 Personen (vgl. ebd., 15).

In der Berufsausbildung selbst wurde in Österreich im Jahr 2003 die duale Ausbildungsform um eine für Menschen mit Lernschwierigkeiten enorm wichtige Maßnahme, die integrative Berufsausbildung (IBA) erweitert. Die Zielgruppe der IBA sind Personen, die vom Arbeitsmarktservice nicht in ein reguläres Lehrverhältnis vermittelt werden konnten und auf die eine der folgenden Voraussetzungen zutrifft (vgl. § 8b 4 BAG):

  • Personen, die am Ende einer Pflichtschule sonderpädagogischen Förderbedarf hatten und zumindest teilweise nach dem Lehrplan einer Sonderschule unterrichtet wurden, oder

  • Personen ohne Hauptschulabschluss oder mit negativem Hauptschulabschluss, oder

  • Menschen mit Behinderung im Sinne des Behinderteneinstellungsgesetzes beziehungsweise des jeweiligen Landesbehindertengesetzes, oder

  • Personen, von denen im Rahmen einer Berufsorientierungsmaßnahme oder auf Grund einer nicht erfolgreichen Vermittlung in ein Lehrverhältnis gemäß §1 angenommen werden muss, dass für sie aus ausschließlich in der Person gelegenen Gründen in absehbarer Zeit keine reguläre Lehrstelle im Sinne des §1 gefunden werden kann.

Die Durchführung soll vorrangig in Lehrbetrieben erfolgen, nur ersatzweise in Ausbildungsinstitutionen.

4. Gesetzliche und finanzielle Rahmenbedingungen

Die Politik versucht, mit normativen und finanziellen Rahmenbedingungen die Wirtschaftstreibenden zu überzeugen, dass eine Beschäftigung von Menschen mit Behinderung durchaus auch eine Win-win-Situation für beide bringt und daher objektiv positiv zu beurteilen ist. Gesetzliche Basis ist primär das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) aus dem Jahr 1988. Dieses wird vom Bundessozialamt als Behörde des Bundesministeriums für Soziales und Konsumentenschutz (BMSG) exekutiert. Die wichtigsten Regelungen des BEinstG sind die Beschäftigungspflicht, das Diskriminierungsverbot, der Kündigungsschutz und die Förderungsregelungen. Neben der Finanzierung verschiedenster Projekte sind dies hauptsächlich die Lohnkostenzuschüsse. Als Zuschüsse zu den Lohnkosten gemäß BEinstG (§6 Abs. 2lit.c) gelten

  • Entgeltbeihilfen. Diese sind nur dann zu leisten, wenn die berufliche Leistungsfähigkeit eines Menschen mit Behinderung, der entsprechend seiner Fähigkeiten und Kenntnisse eingesetzt ist, mindestens 50 Prozent der Normalleistung erreicht. Als Nachweis braucht es Gutachten von ärztlichen Sachverständigen, nach Ablauf des Förderzeitraumes muss wieder neu beantragt werden.

  • Arbeitsplatzsicherungsbeihilfen. Ist der Arbeitsplatz eines Menschen mit Behinderung gefährdet, kann maximal für drei Jahre ein Zuschuss bis zu 50 Prozent zu den Lohn- und Ausbildungskosten gewährt werden.

  • Integrationsbeihilfen. Für nicht in Beschäftigung stehende Menschen mit Behinderung.

Darüber hinaus gibt es noch Eingliederungshilfen durch das Arbeitsmarktservice, diese sind jedoch nicht an den engen Behindertenbegriff des BEinstG gebunden. Auch die Länder bemühen sich, Unterstützungen für jene Menschen mit Behinderung zu gewähren, die aus der Definition des BEinstG herausfallen.

Gemäß § 2 Abs. 1 des BEinstG sind alle österreichischen Staatsbürger mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent und einer Leistungsfähigkeit von über 50 Prozent als begünstigter Personenkreis erfasst, wenn sie einen diesbezüglichen Einstellungsschein besitzen. Eine objektive Beurteilung eines Behinderungs-und eines Restleistungsgrades ist äußerst problematisch und Gegenstand von permanenten Diskussionen. Im Rahmen der "Behindertenmilliarde" wurde der Förderkreis wesentlich erweitert, dennoch ist die Problematik der Zuordnung aktuell. Sie wird verstärkt durch den Umstand, dass der im Gesetz vorgesehene Kündigungsschutz für viele Unternehmer als Hinderungsgrund für eine Aufnahme gesehen wird.

Der Kündigungsschutz bestimmt eine Zustimmungspflicht durch einen Behindertenausschuss. In der Praxis der Jahre stellte sich dieser Kündigungsschutz als wirksame Schutzmaßnahme dar für DienstnehmerInnen, die bereits im Arbeitsverhältnis stehen, andererseits ist er eine große Hürde für einen Eintritt in ein neues Arbeitsverhältnis. Dieser Kündigungsschutz ist auch heute eines der Hauptargumente von Unternehmern, die negativ zu einer Eingliederung von Menschen mit Behinderung stehen. Nach § 1 des BEinstG werden DienstgeberInnen, die im Bundesgebiet 25 oder mehr DienstnehmerInnen beschäftigen verpflichtet, mindestens eine/n begünstigten DienstnehmerIn je 25 Dienstnehmer einzustellen. Kommt der/ die DienstgeberIn dieser Pflicht nicht nach, bezahlt er/sie eine Ausgleichstaxe (zum Stand 2008 sind es 213 Euro pro 25 Dienstnehmer und Monat).

Das BEinstG stellt im § 7 fest, dass niemand auf Grund einer Behinderung im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis oder in der sonstigen Arbeitswelt unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden darf. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen der Behinderung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt. Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren behinderten Menschen gegenüber anderen in besonderer Weise benachteiligen.

Es gibt noch eine Reihe anderer Bundes- und Landesgesetze, die sich mit der Problematik der Eingliederung von Menschen mit Behinderung in das Arbeitsleben befassen. Eine eingehende Behandlung dieser würde jedoch den Rahmen des Artikels sprengen.

Für jene Personen, die aus der strengen Definition des BEinstG herausfallen, gibt es Unterstützung der Länder, so wie zum Beispiel im §11 des oberösterreichischen Chancengleichheitsgesetzes vorgesehen.

5. Supported employment - heute

Seit etwa zehn Jahren haben sich - ausgehend von den USA und Westeuropa - Strukturen entwickelt, die eine gesamthafte Unterstützung und Begleitung bei der Berufswahl, der Vermittlung, aber dann auch auf dem Arbeitsplatz sichern, und zwar, so lange es notwendig ist. Als Kernelemente der "Unterstützten Beschäftigung" gelten

  • Erst platzieren, dann qualifizieren, aus der Erkenntnis, dass insbesondere Menschen mit Lernschwierigkeiten am besten in Realsituationen lernen.

  • Unterstützungsangebote für alle Menschen mit Behinderungen. In der Zielvorstellung sollte niemand abgewiesen werden.

  • Flexible und individuelle Unterstützung, beginnend bei beruflicher Zukunftsplanung, Arbeitsplatzsuche, Arbeitsplatzanpassung, Qualifizierung, erforderlichenfalls aber auch beim Benutzen einer Toilette.

  • Keine zeitliche Begrenzung der Unterstützung. In der Regel reduziert sich die erforderliche Hilfe nach einer intensiveren Einführungsphase. Im Extremfall kann jedoch eine Unterstützung ein Arbeitsleben lang notwendig sein.

Das Modell des "Clearings" für die Berufswahl wurde bereits erwähnt, für die Vermittlung und weitere Betreuung auf dem Arbeitsplatz haben sich auch in Österreich die "Arbeitsassistenzen (AASS)" weiters die "Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz (PAA)" und das "Job Coaching" entwickelt.

Flächendeckend wurden Arbeitsassistenzen aufgebaut, die sowohl die Unternehmer als auch die betroffenen Menschen mit Behinderung mit individueller Beratung und Hilfe zur Seite stehen.

Trotz unbestrittener Erfolge der neuen Strukturen sind sie heute wiederum in Diskussion. So wurde das Erfolgsmodell Arbeitsassistenz auf mehrere Behinderungsarten ausgeweitet, ohne jedoch die Erfolgsvorgaben zu spezifizieren. Dies bedeutet, dass geistige oder psychische Behinderung gleich gemessen wird wie körperliche. Obwohl es abzusehen war, dass es für Menschen mit geistiger und psychischer Behinderung schwieriger sein wird, hat sich an den Vorgaben nichts geändert.

Weiters sind die Vorgaben für eine nachhaltige Betreuung - vermutlich aus finanziellen Erwägungen - viel zu kurz gefasst. Eine Dauer der Beschäftigung über drei Monate wird bereits als nachhaltig definiert, was in keiner Weise der Realität entspricht. Im Gegenteil, je enger das Beziehungsgeflecht zwischen den Verantwortlichen in den Unternehmungen und in den Arbeitsassistenzen, desto dauerhafter ist der Arbeitsplatz.

Ein weiterer Schwachpunkt der gesetzlichen Rahmenbedingungen ist die Tatsache, dass bei Misslingen einer Eingliederung eine Rückkehr ins Sozialnetz ohne Verlust sozialrechtlicher Ansprüche kaum möglich ist.

IV. Wege der Zusammenarbeit

1. Politische Initiativen

Das UN-Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen ist seit 2008 für Österreich verbindlich. Der Artikel 27 dieses Übereinkommens fordert die absolute Gleichstellung mit Menschen ohne Behinderung im Arbeitsleben. Vor diesem Hintergrund ist es Aufgabe der Politik, effiziente Unterstützungen und Rahmenbedingungen zu entwickeln, die sich möglichst an den Problemstellungen in den Unternehmen orientieren. Dazu bedarf es einer intensiven Zusammenarbeit zwischen den Vertretern der Politik, der Wirtschaftstreibenden, der Experten aus dem Sozialbereich und nicht zuletzt den Betroffenen und deren Angehörigen. Ein Paradigmenwechsel in Richtung Mitwirkung der Betroffenen ist aus der Sicht des Autors erkennbar.

Ein wesentlicher Punkt, der auch im Interview mit dem Behindertenanwalt hervorgehoben wird, ist die Neudefinition der Erwerbsfähigkeit im österreichischen Sozialsystem. Es gibt Menschen, die eben nur wenige Stunden pro Tag arbeiten können und solche werden - speziell durch psychische Erkrankungen - täglich mehr. Warum sie aber gänzlich ausschließen, statt ihnen die Chance zu geben, zu arbeiten, was sie schaffen und in Würde selbstbestimmt leben zu können. Hier bedarf es dringend neuer und innovativer Wege, die die bestehende Problematik, dass Sozial- und Arbeitspolitik rechtlich, sachlich und finanziell in einer unüberschaubaren Kompetenzvielfalt von Bund, Land, Gemeinden, Sozialversicherungsträgern u.a. gelenkt werden, überwindet.

2. Netzwerke zum Aufbau des Vertrauens

Eine im März dieses Jahres geführte Diskussion zwischen Unternehmern und Mitarbeitern des Supported Employments diverser Trägerorganisationen in Linz hat die Dinge auf den Punkt gebracht.

Die gemeinsame Klammer der Diskussionsbeiträge vom Auditorium und vom Podium war die Erkenntnis, dass es neben politischen Rahmenbedingungen einer Vertrauensbasis bedarf, um ein Klima herzustellen, das UnternehmerInnen/ PersonalmanagerInnen veranlasst, aktiv das Thema Menschen mit Behinderung in seine Personalpolitik einzubeziehen. Die Rahmenbedingungen, insbesondere der Kündigungsschutz, aber auch der Ausgleich von Leistungsminderung, sind ein Thema, hier ist die Politik gefordert. Auch die Problematik, dass Menschen, wenn sie im Beruf alt werden, oft nicht mehr "so mit können" wird immer größer.

Wie kann eine solche Vertrauensbasis hergestellt werden?

  • Verantwortliche Personen aus den Unternehmungen und den Sozialorganisationen sollten sich durch Gedankenaustausch mehr vernetzen. Dadurch steigt das gegenseitige Verständnis und es kann ein Klima des Vertrauens entstehen, in dem "man einfach zum Telefon greift", wenn ein Personalbedarf oder ein Problem ansteht.

  • Es gibt in vielen Fällen eine reservierte Haltung gegenüber Behinderung in der Gesellschaft und damit auch bei Unternehmern/ Personalmanagern. Diese entsteht primär durch die Unsicherheit über dieses Phänomen. Das ist einfach ein Faktum. Diese reservierte Haltung muss mit verschiedensten Maßnahmen verringert werden.

  • Zu viele sind noch nicht informiert, es gilt, intelligente und machbare Möglichkeiten zu finden, die Kluft abzubauen. Unternehmer sind jedoch nicht in der Lage und auch nicht bereit, sich diese Informationen selbst, etwa im Internet, zu besorgen.

  • Längere Praktikazeiten sind meist geeignet, Vertrauen auf beiden Seiten aufzubauen

  • Mentoren aus dem eigenen Betrieb könnten viel erreichen, ihr Engagement müsste finanziell ausgeglichen werden. Erfahrungen dazu gibt es in Vorarlberg.

3. Innovative Modelle der Beschäftigung

Atypische Beschäftigungsformen - Weg oder Irrweg

Der Anteil dieser Beschäftigungsformen steigt ständig, es geht um Teilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, befristete Dienstverhältnisse, Arbeitskräfteüberlassung, Abrufarbeit, freien Dienstvertrag, Telearbeit oder neue Selbständigkeit. Diese Formen betreffen nicht nur, aber auch Menschen mit Behinderung als Möglichkeit, Arbeitslosigkeit zu vermeiden.

Dieses Schwert ist zweischneidig. Einerseits eröffnet es Möglichkeiten einer Beschäftigung in Teilzeit für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder es schafft die Möglichkeit, Vertrauen über Arbeitskräfteüberlassung aufzubauen. Andererseits besteht wenig Jobsicherheit, die Gefahr eines unregelmäßigen Einkommens, der Unter- oder Nichtversicherung oder auch der Abrufbarkeit zu Lasten der Menschen mit Behinderung, die überwiegend im Niedriglohnbereich arbeiten. Es entscheidet der konkrete Fall, ob hier soziale, ethische oder rein gewinnorientierte Vorstellungen dominieren.

Enklaven im Betrieb

Diese werden für Einfacharbeiten geschaffen, die Mitarbeiter sind normalerweise Taschengeldempfänger in einer Beschäftigungseinrichtung. Es besteht keine Rechtsbeziehung zwischen den einzelnen Mitarbeitern und dem Unternehmen, also kein Arbeitsverhältnis des allgemeinen Arbeitsmarktes. Dennoch ist diese betriebsnahe Organisation ein Schritt in die richtige Richtung und zumeist für die betroffenen Mitarbeiter sehr motivierend.

Integrationsbetriebe

Betriebe, die einen bestimmten Prozentanteil von Menschen mit Behinderung beschäftigen, werden über Förderungen in die Lage versetzt, auf dem Markt in Konkurrenz zu anderen Betrieben zu treten. Die Mitarbeiter haben einen Dienstvertrag und werden zumindest kollektivvertraglich entlohnt.

Integrationsbetriebe entstehen zunehmend im Dienstleistungsbereich, sie betreiben Restaurants oder Hotels, bieten Catering an, renovieren Wohnungen, pflegen Grünanlagen oder helfen, Lücken in der Nahversorgung auf dem Land zu füllen. Diese Form der Arbeitsintegration ist nach Ansicht des Autors noch stark ausbaufähig, die Politik sollte sich spezielle Förderungen für diese Modelle überlegen. Ein Hauptproblem für das Funktionieren solcher Modelle scheint auch die Klärung der Frage zu sein, wer für die betriebswirtschaftliche Führung der Betriebe die Verantwortung übernimmt. Der Fördergeber zieht sich zurück, der Trägerverein, der das initiiert, kann das auch nicht und Privatpersonen, die diese Verantwortung übernehmen, sind kaum zu finden. Aus der Sicht des Autors müssen die Geschäftsmodelle von Profis aus der Wirtschaft geprüft werden, auch die Führung gehört in die Hände von Leuten aus der Wirtschaft mit entsprechenden Kontrollmechanismen, die es in der Wirtschaft ja auch gibt. Für ein langfristiges Projekt, in dem dann Menschen mit Behinderung einen Job finden, lohnt sich so eine Mühe allemal.

Zuverdienstbetriebe

Für Menschen mit Behinderung, die auf den Arbeitsmarkt drängen, aber leistungsmäßig in Integrationsbetrieben nicht mitkönnen, gibt es in Teilen Deutschlands seit wenigen Jahren ein Modell der Zuverdienstbetriebe. Diese arbeiten in den gleichen Branchen wie Integrationsfirmen. Es geht darum, auch jene einzugliedern, für die "eine Stunde so viel Disziplinierungsdruck abverlangt, aber auch so viel Bedeutung für Andere bringt, wie für weniger Hilfsbedürftige in acht Stunden" (Dörner, 157)

VI. Ausblick

"Es gibt keinen Königsweg" - die realistische Ansicht des Bundesbehindertenanwalts bringt die Antwort auf die Frage nach Lösungsmöglichkeiten auf den Punkt. Eine realistische Sicht der Situation, eine realistische Herangehensweise an die Problematik - beides ist im Sinne der betroffenen Menschen. Auf keinen Fall bedeutet dies jedoch Resignation vor der schwierigen Aufgabe.

Es gilt, primär drei Problemkreise anzugehen, deren Auswirkungen auf die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung beträchtlich sind.

  • Erstens bedarf es der Anstrengungen aller Beteiligten, das Bild von Menschen mit Behinderung generell zu korrigieren - weg von der Konzentration auf die Aspekte der Behinderung, hin zu einem gesamten Menschenbild mit allen seinen Stärken und Schwächen.

  • Zweitens bedarf es einer individuellen Vernetzungs- und Überzeugungsarbeit, um bei den Entscheidungsträgern in der Wirtschaft einen konkreten Bezug zum Thema Behinderung zu erreichen.

  • Drittens bedarf es immer wieder neuer intelligenter Unterstützungsmodelle und konkreter Organisation von Unternehmungen mit integrativer Beschäftigung, also jener Betriebe, die in gewissen Branchen normal auf dem Markt konkurrieren müssen, dementsprechend betriebswirtschaftlich zu führen sind, aber mit konkreten Fördermodellen Beschäftigte mit Behinderungen in einem gewissen Prozentsatz einsetzen.

Die derzeitige Regelungs- und Förderlandschaft ist sicherlich ein riesiger Hemmschuh, wenn es darum geht, Fördermodelle bereichsübergreifend zu konstruieren oder auch deren Auswirkungen bereichsübergreifend zu sehen. Behinderung ist insgesamt eine rechtliche und finanzielle Querschnittsmaterie, aber im Bereich Arbeit trifft das besonders zu. Ein Blick über den Tellerrand ins Ausland ist vielleicht empfehlenswert, nicht alles muss man selbst erfinden.

Der Weg der kleinen Schritte ist mühsam und schwierig, es gibt dazu keine Alternative. Und er muss permanent gegangen werden.

BUNDESGESETZ vom 11.12.1969 über die Einstellung und Beschäftigung Behinderter (Behinderteneinstellungsgesetz - BeinstG) BGBl Nr. 22/1970

BUNDESSOZIALAMT, "Geschäftsbericht 2007", Eigenverlag

BURTSCHER, Reinhard (2001): Unterstützte Beschäftigung am allgemeinen Arbeitsmarkt, Dissertation, Innsbruck

DÖRNER, Klaus (2007): Leben und sterben, wo ich hingehöre. Dritter Sozialraum und neue Hilfesysteme, Neumünster

SEIFERT, Karl -Heinz (1981), "Zur Situation der Berufswahl und der Berufsausbildung behinderter Jugendlicher". In NEIDER, Michael/RETT, Andreas (Hrsg):Behindertenpolitik. Politik für Behinderte? Wien, München

THEUNISSEN, Georg /SCHIRBORT Kerstin (2006), (Hrsg .): Inklusion von Menschen mit geistiger Behinderung. Zeitgemäße Wohnformen, Soziale Netze, Unterstützungsangebote. Stuttgart

UNITED NATIONS, Con vention on the rights of persons with disabilities . URL: http://www.un.org/disabilities/convention/conventionfull.shtml

WÖGERER, Hermann (2009): Integration von Menschen mit Lernschwierigkeiten in den allgemeinen Arbeitsmarkt Oberösterreichs 1945 bis heute, unter besonderer Berücksichtigung der Sicht der Unternehmen im Handwerk, Gewebe und in der Industrie, Dissertation, Linz

Der Autor:

Hermann Wögerer

Hermann Wögerer, geboren 1944, verheiratet, wohnhaft in Linz. Zwei Kinder, ein Sohn mit Lernschwierigkeiten.

Berufsausbildung zum Speditionskaufmann, dann nebenberufliche Matura an der Arbeitermittelschule in Linz und Studium der Betriebswirtschaft an der Universität Linz. Von Beginn der Lehre bis zur Pensionierung Beschäftigung in einer großen österreichischen Speditionsfirma, die letzten Jahrzehnte im Management.

Seit mehr als 30 Jahren aktives Mitglied des Vereines Miteinander, später im Vorstand und schließlich als Vorsitzender des Vorstandes ehrenamtlich tätig.

Nach Beendigung des Berufslebens Beginn eines Doktoratsstudiums im Rahmen der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften, Abschluss 2009 mit der Dissertation zum Thema "Integration von Menschen mit Lernschwierigkeiten in den ersten Arbeitsmarkt Oberösterreichs 1945 bis heute".

Weiteres inhaltliches Engagement für die Gestaltung von Rahmenbedingungen für ein selbstbestimmtes Leben von Menschen mit insbesondere intellektueller Behinderung.

Quelle:

Hermann Wögerer: Behinderung und Wirtschaft. Zwei Welten, die verschieden ticken.

Erschienen in: Behinderte Menschen, Zeitschrift für gemeinsames Leben, Lernen und Arbeiten, Nr. 4/5/2010, Thema: Berufliche Rehabilitation, S. 48-59.

bidok - Volltextbibliothek: Wiederveröffentlichung im Internet

Stand: 03.06.2013

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