BEHINDERTE MENSCHEN, die Zeitschrift für gemeinsames Leben, Lernen und Arbeiten ist das Fachmagazin im deutschsprachigen Raum. Alle zwei Monate bringt es Fachwissen zu einem Schwerpunktthema. Dazu gibt es Reportagen, Meldungen, Buchbesprechungen, Fortbildungstipps und Kommentare. Produziert wird die Zeitschrift von der Reha-Druck, einer Druckerei in Graz, in der behinderte Menschen Ausbildung und Arbeit finden. Probeexemplare, Geschenkabos und Schnupperabos können auch online angefordert werden: www.behindertemenschen.at

Eingebettet in die umfassenderen Diskurse um Selbstbestimmung, Wahlfreiheit und gesellschaftliche Teilhabe (vgl. Schirbort 2006) kann auch in Deutschland und Österreich seit einigen Jahren eine vermehrte, wenn auch bislang zaghafte Verbreitung des Ansatzes der Persönlichen Zukunftsplanung beobachtet werden. Dieser sich langsam anbahnende Paradigmenwechsel wird von Loeken und Windisch (2005, 193) folgendermaßen beschrieben: "Gegenüber der klassischen Praxis von Versorgung und Betreuung in Institutionen und ihren sozialen Abhängigkeiten fördernden Wirkungen werden auf der Basis eines Paradigmenwechsels die Gleichstellung und Integration der behinderten Menschen in der Gesellschaft, Selbstbestimmungsmöglichkeiten und Empowerment der Betroffenen bei notwendigen sozialen Hilfen eingefordert." Die Forderungen nach Partizipation, Chancengleichheit sowie gesellschaftlicher und sozialer Inklusion für Menschen mit Behinderung werden auch durch internationale, europäische und nationale Erklärungen und Gesetze bekräftigt, wie jüngst durch die UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderung (UN 2007). Insbesondere in deutschsprachigen Ländern können derartige Ansprüche jedoch selten eingelöst werden. Dies ist dabei nicht als Ausdruck fehlender Kompetenzen oder der Bereitschaft der Individuen zu sehen, sondern der nach wie vor dominierenden Hilfeerbringung in stationären Sondereinrichtungen sowie damit einhergehender desintegrativer Wirkungen geschuldet (vgl. Wansing 2005). Vor allem im Lebensbereich Arbeit sind nachschulische Lebensperspektiven von Menschen mit intellektueller Beeinträchtigung immer noch größtenteils durch institutionell determinierte "Exklusionskarrieren" in Organisationen des Ersatzarbeitsmarkts (Behindertenhilfe) vorgezeichnet (vgl. Wansing 2005, 100f). Die mit der Aufnahme in eine Einrichtung des Ersatzarbeitmarktes unterstellte "Arbeitsunfähigkeit", gekoppelt mit der verstärkten Abhängigkeit von sozialpolitischen Maßnahmen und Transferleistungen, erzeugt eine Negativdynamik, welche den betroffenen Menschen eine gesellschaftlich niedrig gewertete Sonderrolle zuweist (vgl. Rohrmann 2003). Dabei konnte durch das Aufkommen von Projekten der "Unterstützten Beschäftigung" ("Supported Employment") Anfang der 1980er in den Vereinigten Staaten sowie Anfang bis Mitte der 1990er Jahre in Europa mit entsprechender wissenschaftlicher Begleitung (vgl. Jenaro, Mank, Bottomley, Doose & Tuckermann 2002; Doose 2007b) eindrucksvoll belegt werden, dass auch Menschen mit einem hohen Unterstützungsbedarf - mit passenden Unterstützungsangeboten und Rahmenbedingungen - in der Lage sind, am regulären Arbeitsmarkt erfolgreich zu partizipieren. In noch dramatischerem Ausmaß verglichen mit Entwicklungen im Schulbereich hat sich allerdings gezeigt, dass der Ausbau integrativer Angebote nicht zwangsläufig zu einer Reduktion von Plätzen in Sondereinrichtungen führt (vgl. Kronig 2005). Der strukturelle Wandel des Arbeitsmarkts sowie die Suche nach Entlastung für gesellschaftliche Institutionen haben dazu geführt, dass die Grenzen für die Zuschreibung einer Behinderung sukzessive erweitert wurden und die ursprünglich intendierte Zielgruppe diese Angebote nicht bzw. kaum mehr nutzen kann (vgl. Schüller 2005). So haben sich in Österreich und weiteren europäischen Ländern Unterstützungssysteme der beruflichen Integration im Rahmen ihrer Institutionalisierung und der damit einhergehenden Ausweitung von anspruchsberechtigten Personengruppen zunehmend zu "exklusiven Teilhabeangeboten" ausgebildet, ein Phänomen, das international als "Creaming the Poor" bezeichnet wird (vgl. Koenig 2007, 88). Diese Entwicklungen betreffen im gleichen Ausmaß auch die Arbeitsassistenz, das österreichische Derivat der Unterstützten Beschäftigung. So können, insbesondere angesichts des stetig gestiegenen Vermittlungsdrucks auf Anbieter, eine Vielzahl arbeitsmarktpolitischer Unterstützungsangebote großteils nur mehr von jenen Menschen genutzt werden, die bereits als "jobready" angesehen werden. Dadurch wurden essenzielle Kernpunkte des Konzepts der Unterstützten Beschäftigung nachhaltig aufgeweicht (vgl. Koenig 2007, 209). Demgegenüber hat sich besonders der Bereich des Ersatzarbeitsmarktes gegenüber professionellen Neuorientierungen überwiegend durch Bedingungen "institutioneller Beharrlichkeit" ausgezeichnet (vgl. Schädler 2002, 6). Der Weg in eine Werkstatt verläuft für die meisten Menschen immer noch als eine Einbahnstraße. Übergangsquoten auf den ersten Arbeitsmarkt sind zum Großteil verschwindend gering, und innovative Ansätze und Modelle zwischen dem allgemeinen und dem Ersatzarbeitsmarkt wurden erst in Ansätzen verwirklicht. Dies hat zur Folge, dass eine erhebliche Diskrepanz zwischen fachlichen sowie sozialpolitischen Zielperspektiven und der Lebensrealität von Menschen mit intellektuellen Beeinträchtigungen ausgemacht werden kann.

Im Rahmen dieses Beitrags wird aus internationaler Perspektive der Frage nachgegangen, welchen Stellenwert dem Konzept der Persönlichen Zukunftsplanung (in Folge mit PZP abgekürzt) bei der Umsetzung institutioneller Veränderungsprozesse von geschützten Beschäftigungsanbietern in der Öffnung ihres Angebot in Richtung Unterstützter Beschäftigung zukommen kann. In einem zweiten Schritt wird der Status Quo österreichischer Beschäftigungstherapiewerkstätten für Menschen mit Intellektueller Beeinträchtigung einer kritischen Analyse unterzogen. Vor dem Hintergrund der Ratifizierung der UN-Konvention werden gesetzliche Grundlagen und sonstige Rahmenbedingungen differenziert betrachtet. Ergänzend dazu werden Erfahrungen aus dem Bundesland Vorarlberg präsentiert, welches seit einigen Jahren eine Vorreiterrolle in der Umsetzung von PZP und Unterstützter Beschäftigung einnimmt. Aufgrund der Tatsache, dass im deutschsprachigen Raum bislang nur wenige Erfahrungsberichte in der Durchführung institutioneller Veränderungsprozesse vorliegen, werden Forschungsergebnisse fokussiert, die sich mit der Umgestaltung von geschützten Werkstätten in Richtung integrative Beschäftigungsangebote sowie dem Stellenwert von PZP auseinandergesetzt haben. Die ausschnittsweise Darstellung eines vom Verfasser seit 2006 begleiteten Veränderungsprozesses eines Wiener Beschäftigungstherapieanbieters sowie die resümierende Ableitung institutioneller Bedingungsfaktoren nachhaltiger Implementierung von PZP bilden den Abschluss dieses Beitrages.

Wenn von inhaltlicher und struktureller Weiterentwicklung geschützter Beschäftigungsanbieter im Sinne einer "inklusiven und kreativen Dienstleistungserbringung" die Rede ist, kann auf Erfahrungen zurückgegriffen werden, die in vielen Ländern unter dem Begriff "Conversion" gesammelt wurden. Conversion beschreibt einen Prozess, in dem Anbieter geschützter Beschäftigung ihre Leistungen in einem dynamischen und organischen Entwicklungsprozess stufenweise in Richtung integrativer Beschäftigungsangebote führen (vgl. Rogan 2007, 255). Den Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche Implementierung derartiger Veränderungsprozesse bei sozialen Dienstleistungsanbietern bildet die Anwendung wertegeleiteter und koordinierter Planungsstrategien, die es Menschen mit Behinderung ermöglichen, Kontrolle über ihre Lebensgestaltung zu übernehmen (vgl. Coyle & Moloney 1999). Dabei hat sich vor allem der methodische Ansatz der Persönlichen Zukunftsplanung ("Person Centered Planning") als ein effektiver Weg dargestellt, Menschen mit Behinderung bei der Ermöglichung eines selbstbestimmten Lebens zu unterstützen. So wurde beispielsweise in Großbritannien durch die Veröffentlichung des White Paper "Valuing People" der britischen Regierung PZP als die Methode zum Umbau und zur Ambulantisierung des Hilfesystems für Menschen mit intellektueller Beeinträchtigung dargelegt (Department of Health 2001). In einem Begleitreport zu Umsetzungsempfehlungen für PZP wird diese wie folgt beschrieben: "A process for continual listening and learning, focused on what is important to someone now and for the future, and acting upon this in alliance with family and friends. This listening and learning is used to understand a person`s capacities and choices. Person Centred Planning is a basis for problem solving and negotiation to mobilise the resources necessary to pursue the person's aspirations. These resources may be obtained from a person's personal network, from service agencies, or from a range of non specialist and non service sources" (Department of Health 2002, 15).

In deutschsprachigen Publikationen zur PZP überwiegen bislang neben konzeptionellen Überlegungen und Abgrenzungen zu Verfahren institutioneller Hilfeplanung zumeist anekdotische - gleichwohl kraft- und eindrucksvolle - Berichte individueller Erfolgsgeschichten. Jedoch findet sich bislang weder eine Erörterung geschweige/noch eine (denn) Erforschung des größeren "strategischen Kontext" (vgl. O'Brien & Towell 2003), also der institutionellen, sozialpolitischen und gesellschaftlichen Bedingungsfaktoren für Veränderungsprozesse statt. Dem Standpunkt Bobans (2005, 162f) ist grundsätzlich zuzustimmen, dass eine gewisse Skepsis angebracht ist, wenn "Unterstützerkreise systemimmanent innerhalb von Sondereineinrichtungen für alle Klienten" eingesetzt werden. So geben schließlich auch Emrich, Gromann & Niehoff (vgl. 2006, 197f) zu bedenken, dass eine unreflektierte Gleichsetzung von PZP und institutioneller Hilfeplanung nicht zulässig sei, da vor allem dem Faktor Freiwilligkeit eine entscheidende Rolle zukommt. Nach Boban (2003, 296) sollen Menschen "von der Kraft eines solchen Vorgehens erfahren können", wobei v.a. der Aus- und Fortbildung von ModeratorInnen sowie dem Kontakt zu informellen Netzwerken, z. B. über Selbstvertretungsgruppen, eine besondere Bedeutung zugemessen werden kann. Jedoch, so kann an dieser Stelle zumindest kritisch festgehalten werden, war bislang der Zugang zu bzw. die Kenntnis über Angebote der PZP von geradezu "elitären" Bedingungen abhängig, welche den meisten Menschen in institutionalisierten Arbeits- und Wohnangeboten derzeit noch verschlossen bleiben.

Lediglich Doose (2007a, 34ff) weist ansatzweise auf die Möglichkeiten und Bedingungsfaktoren hin, die zur Ermöglichung von Veränderung in Organisationen der Behindertenhilfe beitragen können. Derart bleiben allerdings spezifische Stärken und Möglichkeiten, aber auch Grenzen des Ansatzes unberücksichtigt. So stoßen doch gerade PraktikerInnen - auch wenn sie bereits eine Fortbildung zur PZP absolviert haben - in ihrer alltäglichen Arbeit sehr oft an Systemgrenzen, die in einem klaren Gegensatz zur Ermöglichung selbst gewählter Lebensstile und der Bereitstellung der dafür notwendigen individualisierten Unterstützung und/oder Assistenz stehen. Diese Systemgrenzen auszuklammern, bedeutet aber die Methode als ein isoliertes Phänomen zu beschreiben, und die darin liegenden Chancen, systemverändernde Prozesse anzustoßen, nicht zu berücksichtigen (vgl. O'Brien 2002, 2007). Nach Amado & Bride (vgl. 2002, 370) ist es eine Schwäche von PZP, dass es oft lediglich als eine andere Art von Hilfeplanung gesehen wird, welche in einem Vakuum ohne signifikante institutionelle Veränderung geschehen kann. PZP beruht jedoch im Kern nicht nur auf einer veränderten Sichtweise von Menschen mit einer Behinderung, sondern eben auch auf der Art, wie und in welchem Rahmen Hilfestellungen und Dienstleistungen für Menschen mit Unterstützungsbedarf erbracht werden. Als Bedingungen für eine erfolgreiche Planung und Umsetzung von PZP sehen O'Brien & Towell (2003) die Notwendigkeit der Gestaltung von Veränderungsprozessen auf vier miteinander eng verbundenen Ebenen:

Das österreichische System der beruflichen Integration für Menschen mit Behinderung zeichnet sich spätestens seit der Einführung der Beschäftigungsoffensive der österreichischen Bundesregierung im Jahre 2001, in dessen Zuge eine Vielzahl an durchaus innovativen Unterstützungsmaßnahmen ins Leben gerufen wurde, durch einen hohen Grad an Spezialisierung und Kompetenzaufteilung aus. Der Bereich Arbeit für Menschen mit Behinderung ist in einen auf aktive arbeitsmarktpolitische Unterstützung ausgerichteten Bundes- sowie eine auf primär passive Versorgung ausgerichteten Landeskompetenzbereich gegliedert. Die Zuteilung zu einem dieser beiden Bereiche erfolgt freilich nicht durch die Wahlmöglichkeiten der Betroffenen; ausschlaggebend ist die Unterscheidung in Arbeitsfähigkeit bzw. Arbeitsunfähigkeit, wie sie im Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (§273) vorgenommen wird. Ein im Rahmen einer primär medizinischen Untersuchung festgestellter Grad von mind. 50 % an (Rest)-Leistungsfähigkeit dient dazu, Menschen einer der beiden Kategorien zuzuweisen. Ursprünglich als arbeitsrechtlicher Schutzmechanismus für versicherte ArbeitnehmerInnen gegenüber im Laufe des (Arbeits-) Lebens erworbenen Behinderungen eingeführt, bildet er gegenwärtig die Grundlage für die Konstituierung der Zielgruppe der Beschäftigungstherapiewerkstätten und somit für die Separation von Menschen mit Beeinträchtigungen. Menschen, die arbeiten wollen und auch potenziell in der Lage dazu sind, sinnvolle gesellschaftlich sowie wirtschaftlich verwertbare Arbeit zu leisten, wird aufgrund rechtlicher Barrieren der Zugang zu Arbeit und einer eigenständigen finanziellen und sozialrechtlichen Existenzsicherung verunmöglicht. Beschäftigungsfähigkeit (Employability) als eine der vier zentralen Leitlinien der europäischen Beschäftigungsstrategie, degradiert in einem derartigen System zu einem rein defizitorientierten Konstrukt. Im Lichte der jüngst in Österreich ratifizierten UN-Konvention erscheint der Gegensatz zu den in Artikel 27 (UN Convention 2007, 19f.) enthaltenen Rechten für Menschen mit Behinderung noch größer. Eine derartige Kategorisierung von Menschen kann demzufolge durchaus als Diskriminierung gewertet werden. Ähnliche gesetzliche Formulierungen mit vergleichbaren Konsequenzen finden sich in Europa nur in Frankreich und Belgien wieder (EASPD 2007).

Im Unterschied zur Bundesrepublik Deutschland ist das österreichische System der Beschäftigungstherapiewerkstätten durchgehend föderal ausgerichtet. Es unterliegt neun unterschiedlichen landesgesetzlichen Bestimmungen, mit der Folge, dass derartige Einrichtungen in Bezug auf Angebot, (Qualitäts-)Standards, Ausstattung und Finanzierung in den einzelnen Bundesländern zum Teil erheblich differieren. Positiv anzumerken ist, dass in den letzten Jahren einige Bundesländer, so z. B. die Steiermark im Jahr 2004 oder Vorarlberg im Jahr 2006, neue und innovative Landesbehindertengesetze verabschiedet haben, wodurch mehr Möglichkeiten für dezentrale Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle für Menschen mit einer erheblichen Beeinträchtigung entstanden sind. In anderen Bundesländern (z. B. Wien, Kärnten, Niederösterreich) wird derzeit, mit z. T. sehr unterschiedlicher Transparenz und Einbeziehung Betroffener, an neuen Gesetzen für Menschen mit Behinderung gearbeitet. Im nationalen Bericht zum Sozialschutz und zur sozialen Eingliederung der österreichischen Bundesregierung (2007) wird erwähnt, dass in vielen Bundesländern an einem Ausbau der Angebote für Unterstütze Beschäftigung gearbeitet wird. Von einem kritischen Blickwinkel aus betrachtet ist diese Einschätzung jedoch nicht zu bestätigen, lassen sich doch derzeit keine Anzeichen einer wirklichen Standardisierung föderaler Behindertenpolitik oder einer Zunahme an Arbeitsmöglichkeiten für Menschen in Beschäftigungstherapiewerkstätten (mit der Ausnahme Vorarlbergs und in geringerem Ausmaß auch Kärntens) beobachten. Was die meisten Systeme in Österreich derzeit gemeinsam haben, ist, dass der sozialrechtliche Status der NutzerInnen von Beschäftigungstherapie-Einrichtungen in einem internationalen Vergleich (vgl. Koenig 2008) eine Vielzahl an Diskriminierungen aufweist. So unterliegen sie weder dem Arbeitsrecht noch den gesetzlichen ArbeitnehmerInnenschutzbestimmungen (z. B. in Bezug auf Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch, etc.), sind nicht eigenständig sozial versichert und erwerben dadurch auch keinen Pensionsoder Arbeitslosenanspruch. Für ihre Arbeit erhalten sie lediglich ein geringes Taschengeld und sind für ihre Existenzsicherung von den jeweiligen Sozialhilfebestimmungen der einzelnen Bundesländer abhängig. Zudem existiert in Österreich zum jetzigen Zeitpunkt weder eine einzige bundesweit vergleichende Studie zu dieser Thematik noch eine vergleichende Statistik darüber, wie viele Personen in diesen Einrichtungen "betreut" werden. Eine eigene Befragung der zuständigen Sozialabteilungen der Bundesländer hat ergeben, dass in Summe etwa 17.000 Menschen in derartigen Einrichtungen beschäftigt sind (vgl. Koenig 2008).

Es stellt sich also die Frage, ob das Angebot der Beschäftigungstherapiewerkstatt auch tatsächlich den Bedürfnissen der darin untergebrachten NutzerInnen entspricht. Internationale Forschungsergebnisse zeigen, dass ein beträchtlicher Anteil an NutzerInnen geschützter Werkstätten eine Arbeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt vorziehen würde. So ermittelten Mc Conkey & Mezza (2002) in einer quantitativen Befragung über Beschäftigungspräferenzen von 275 NutzerInnen so genannter "Day Centres" in Nord Irland einen Anteil von 38 %. Eine noch höhere Prävalenz für eine Tätigkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zeigte sich in der Studie von Migliore et al. (2007), in der 210 NutzerInnen aus 19 verschiedenen "Sheltered workshops" im US Bundesstaat Indiana befragt wurden. Insgesamt 63 % der ForschungsteilnehmerInnen würden demnach eine reguläre Arbeit bevorzugen. In beiden Untersuchungen zeigten sich zudem signifikante Korrelationen bei dem Alter sowie dem Ausmaß bisher gemachter Arbeitserfahrungen, sei es über eine vorherige Berufstätigkeit oder über das Absolvieren von Schnuppertagen oder Praktika, denen somit eine entscheidende Bedeutung beigemessen werden kann. Dass derartige Beschäftigungspräferenzen überdies stark von kontextuellen Faktoren abhängig sind, wurde jüngst durch eine Studie in Israel (Duvdevany 2008) aufgezeigt. Kontextfaktoren mit einem signifikanten Einfluss waren dabei die jeweilige Arbeitsausrichtung der untersuchten Werkstätten, sowie insbesondere soziale Faktoren wie Betriebsklima, Führungsstil und Einstellungen gegenüber den Arbeitsmöglichkeiten von Menschen mit intellektueller Beeinträchtigung von Seiten der Werkstättenführung sowie der MitarbeiterInnen.

Aufgrund der internationalen Ergebnisse ist zu vermuten, dass ähnliche Wünsche auch bei den NutzerInnen vergleichbarer Angebote in Österreich existieren, allerdings diesen Veränderungswünschen bislang nicht adäquat nachgekommen wird. So zeigt Paternos qualitative Studie (2008) zu den Einstellungen von MitarbeiterInnen über die Zielsetzung der beruflichen Rehabilitation eines Wiener Beschäftigungstherapieanbieters, dass ein (Wieder-) Einstieg der NutzerInnen keine relevante Zielsetzung im Arbeitsverständnis des Betreuungspersonals darstellt. Gründe dafür werden unter anderem in einer defizitären NutzerInnenwahrnehmung, einer negativen Bewertung von Entwicklungsmöglichkeiten am allgemeinen Arbeitsmarkt, nicht ausreichendem Wissen und Kompetenzen der MitarbeiterInnen sowie hemmenden institutionellen Strukturen und Schwerpunktsetzungen identifiziert (vgl. Paterno 2008, 118f). Dadurch wird resümierend festgestellt, "dass berufliche Rehabilitation eher als "Werkstätten-Mythos" beurteilt werden muss, denn als tatsächlich existierende Absicht. Unter diesen Vorrausetzungen kann Beschäftigungstherapie nur als berufliche Endstation gewertet werden" (Paterno 2008, 121). Obwohl diesbezüglich für Österreich keine gesicherten statistischen Daten vorhanden sind, erscheint es demnach nicht verwunderlich, dass sich Berichte über erfolgreiche Übergänge aus Werkstätten auf einem verschwindend geringen Niveau bewegen.

Trotz der eher bedenklich ausfallenden Einschätzung des Status Quo in Österreich existieren auch einzelne regionale Beispiele, in denen der problematische Dualismus zwischen Arbeit und Beschäftigung sowohl durch die konzeptionelle Ausrichtung der unterstützenden Angebote als auch durch förderliche gesetzlicher Rahmenbedingungen aufgehoben werden kann.

In Anbetracht eines für Menschen mit erhöhten Beeinträchtigungen derart restriktiven Systems ist an dieser Stelle die Vorreiter- und Sonderstellung Vorarlbergs in der Umsetzung Persönlicher Zukunftsplanung und Unterstützter Beschäftigung (besonders) hervorzuheben. Mit dem Regelangebot der Vorarlberger Behindertenhilfe SPAGAT des Instituts für Sozialdienste wird bereits seit über zehn Jahren auf eindrucksvolle Art und Weise gezeigt, dass auch Personen, deren Leistungsfähigkeit so gering ist, dass sie nach den gesetzlichen Bestimmungen als arbeitsunfähig gelten, "eine Arbeit im Sinne einer für sie sinn- und bedeutungsvollen Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt" (Niedermair 2004, 70) erlangen können. SPAGAT begann im Jahr 1997 als ESFgefördertes Modellprojekt mit dem Ziel herauszufinden, wie die in der Schulzeit begonnene Integration auch in der nachschulischen Welt fortgesetzt werden kann. Alle acht TeilnehmerInnen des Modellprojektes konnten beruflich integriert werden. Für Jugendliche am Übergang Schule-Beruf bedeutet dies das Ermöglichen der Wahlfreiheit zwischen einer Tätigkeit in einer Beschäftigungstherapie oder Unterstützter Beschäftigung. Als zentrales Element jedes beruflichen Integrationsprozesses steht bei SPAGAT der Aufbau eines Unterstützungskreises nach dem Konzept der PZP, mit dem in der Regel bereits im letzten Schuljahr begonnen wird. Zu den Treffen des Unterstützungskreises werden, unter der größtmöglichen Beteiligung des Jugendlichen selbst, immer jene Personen aus dem jeweiligen sozialen Netzwerk eingeladen, von denen sich der Jugendliche die größtmögliche Unterstützung erwartet. Das Grundprinzip des Funktionierens von Unterstützungskreisen ist jenes der informellen sozialen Netzwerke (vgl. Lindmeier 2006), aus denen schlussendlich ein Großteil der Arbeitsstellen erwächst. Zum anderen erleben die Hauptpersonen zumeist bereits durch das Zusammentreffen des Unterstützungskreises ein Gefühl der Selbstwirksamkeit, welches sich in Anlehnung an Bandura beschreiben lässt, als den subjektiven Glaube eines Menschen in die Fähigkeit, eine aktive Rolle in der Organisation und Gestaltung der eigenen Lebensumstände inne zu haben (vgl. Dumas et. al. 2002).

Zu den Aufgaben des Unterstützungskreises bei SPAGAT zählen vor allem die Beschreibung der notwendigen Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche berufliche Integration (jeweils fokussiert auf die Hauptperson), die Definition möglicher Arbeitsfelder, das Herstellen sowie Nachbereiten von Schnupperkontakten in Betrieben sowie die laufende Mitarbeit bei der Lösung von Schwierigkeiten. Durch den Unterstützungskreis wird somit ein Netz um den Jugendlichen und seine Familie aufgebaut, wodurch die erfahrene Unterstützung über eine rein instrumentelle Vermittlung hinausgeht. Dies ist insbesondere in der sowohl für die Familien als auch den Jugendlichen krisenreichen Übergangsphase ein besonderes Kriterium für die Nachhaltigkeit der Unterstützung (vgl. Beresford 2004). Die Tätigkeit von SPAGAT wird zudem durch die internationalen Kernelemente der Unterstützten Beschäftigung maßgeblich geleitet, die gleichsam als Maßstäbe für die Beurteilung der Qualität der erbrachten Arbeit dienen. Diese Elemente sind: das Nachgehen einer für die Person sowie für den Betrieb sinnvollen Tätigkeit, die Bezahlung nach Kollektivvertrag, die Schaffung eines regulären Dienstverhältnisses, die Etablierung von MentorInnen in den Betrieben, das Prinzip der Regionalität, die Arbeit auf einem integrativen Arbeitsplatz sowie keine zeitliche Begrenzung der Unterstützung (vgl. Tschann 2005). Als weitere Erfolgskriterien können sicherlich die konsequent integrationsbefürwortende Einstellung und Haltung der IntegrationsbegleiterInnen sowie die durch das Land Vorarlberg geschaffenen optimalen gesetzlichen und finanziellen Rahmenbedingungen genannt werden, die in dieser Form in Österreich bislang noch einmalig sind. So müssen die Betriebe nur die real erbrachte Leistung der bei Ihnen kollektivvertraglich beschäftigten Personen übernehmen. Die Differenz wird von der Landesregierung ebenso wie die Leistungseinbußen der MentorInnen dauerhaft und unbürokratisch subventioniert. Zudem bewegen sich die Kosten, laut Angaben des zuständigen Fachbereichsleiters der Vorarlberger Landesregierung - Hermann Böckle - nicht über denen einer vergleichbaren und weit weniger integrativen Unterbringung in einer Beschäftigungstherapiewerkstätte. Kritisch ist anzumerken, dass, wie bereits aus den vorherigen Ausführungen ersichtlich geworden ist, der Existenz und dem Funktionieren der primären sozialen Netzwerke der Jugendlichen eine große Bedeutung zukommt. In der Tat müssen die Familien einen Vertrag mit SPAGAT unterzeichnen, in dem sie sich zu einer aktiven Mitarbeit verpflichten. Personen mit nicht vorhandenen sozialen Unterstützungsnetzwerken sind diesbezüglich benachteiligt.

Die erfolgreiche Arbeit von SPAGAT hat sicherlich auch dazu beigetragen, dass bei Vorarlbergs größtem Anbieter von Beschäftigungstherapiewerkstätten sowie anderer Dienstleistungen für Menschen mit Behinderung in Vorarlberg, der Lebenshilfe Vorarlberg, ein institutioneller Umstrukturierungsprozess in Gang gesetzt wurde. Mit beeinflusst wurde dieser Prozess unter anderem auch durch die Verabschiedung des Vorarlberger Chancengesetzes im Jahr 2006, in dessen Folge die Vorarlberger Landesregierung allen Anbietern sozialer Dienstleistungen eine so genannte "Integrationshilfe" finanziert. Diese Integrationshilfe räumt den Menschen mit Hilfebedarf eine aktive Rolle ein und legt zudem für alle Lebensbereiche Integration als oberstes Zielkriterium fest. Dieses im Vergleich zu anderen Landesbehindertengesetzen "schlanke" Gesetz bietet einen vergleichsweise hohen kreativen Spielraum in Bezug auf die Gestaltung von Dienstleistungen. Dieser aktiven Rolle des Menschen wird seit einigen Jahren in der Lebenshilfe Vorarlberg durch das Konzept "Zielwärts" Rechnung getragen, welches sich als Querschnittskonzept über sämtliche Dienstleistungsbereiche zieht. Im Rahmen so genannter "Zielwärts-Treffen" soll - angelehnt an das Konzept der PZP - die jeweilige Hauptperson persönliche Zielperspektiven entwickeln und ein Unterstützungsnetzwerk um die Person aufgebaut werden. Dabei wird jeder Person ein so genannter "Wegbegleiter" zur Seite gestellt, dem ähnlich wie der/dem ModeratorIn der PZP die Aufgabe zukommt, das gesamte Unterstützungsnetzwerk zu koordinieren und die Einhaltung der festgesetzten Schritte zu überprüfen. An der Entwicklung und Umsetzung dieses Konzeptes wurde bereits seit dem Jahr 2002 gearbeitet, als zunehmend klar wurde, dass der Fokus voriger individueller Entwicklungsplanungsinstrumente zu sehr auf der Einhaltung organisatorischer Vorgaben und zu wenig in auf den für den Menschen angestrebten Zielvorstellungen, Veränderungswünschen und erzielten Wirkungen lag. Eine weitere Dynamisierung des klassischen Werkstättenalltags wurde durch das Konzept LOT (Lernen - orientieren - trainieren) erzielt, in dem sich einzelne Werkstätten zunehmend von Orten der primären Versorgung und Beschäftigung zu Aktivitäts- und Qualifizierungsbausteinen entwickeln sollen. NutzerInnen der Lebenshilfe Vorarlberg haben somit die Möglichkeit, nach ihren in den "Zielwärtstreffen" individuell entwickelten beruflichen Zielvorstellungen, kombiniert mit externen Praktika, jeweils zeitlich befriststet unterschiedliche Qualifizierungsstandorte zu durchlaufen. Dabei steht im Rahmen einer Kooperation mit SPAGAT die berufliche Integration als oberstes Ziel dieses Angebots. Die Einführung dieser beiden Konzepte hat laut Markus Vögel (Bereichsleiter Arbeit) einige zentrale Veränderungen in der derzeitigen und zukünftigen Ausrichtung der Werkstätten mit sich gebracht, wie er im Rahmen eines Gesprächs berichtet: "Die aktive Rolle des Menschen mit Behinderung in der Gestaltung seines Arbeitsalltages und in der Planung seiner/ihrer Zukunft verstärkt sich zunehmend. Weiters kann ich beobachten, dass sich der Fokus der MitarbeiterInnen verändert, das "Hinhören" auf Vorstellungen und Wünsche des Menschen mit Behinderung wird wichtiger und ermöglichte schon einige "Aha-Effekte". Damit verbunden ist die Hoffnung, dass sich zukünftig weniger die Menschen mit Behinderungen an die Gegebenheiten vor Ort anpassen müssen, sondern sich die angebotenen Dienstleistungen kontinuierlich weiterentwickeln und sich an den Vorstellungen der Menschen mit Behinderungen orientieren. Dies ist natürlich mit Herausforderungen an die Mitarbeiter/innen und an die Organisation verbunden, die wir mit im Auge behalten müssen."

Nach der Betrachtung der zunächst ernüchternden österreichischen Ausgangslage sowie der ermutigenden Umsetzung von PZP und Unterstützter Beschäftigung in Vorarlberg wird nun im Folgenden ein vertiefender Blick auf internationale Entwicklungen und Forschungsergebnisse gerichtet, die sich explizit mit dem Stellenwert von PZP in der Implementierung institutioneller Veränderungsprozessen auseinandergesetzt haben.

Mittlerweile liegen eine Reihe von internationalen Untersuchungen über unterschiedliche Aspekte der Umsetzung von PZP vor, die bislang im deutschsprachigen Diskurs erst in Ansätzen aufgearbeitet worden sind. In der folgenden Darstellung soll mit der Zielsetzung, Bedingungsfaktoren für eine erfolgreiche Umsetzung zu illustrieren, auf einige, aus Sicht des Verfassers zentrale Studien und deren Ergebnisse eingegangen werden.

Wie bereits erwähnt, wurde in Großbritannien durch die Veröffentlichung des White Paper "Valuing People" (Department of Health 2001) ein politisch verordneter Veränderungsdruck auf Anbieter von Dienstleistungen für Menschen mit intellektuellen Beeinträchtigungen gelegt. PZP wurde dabei als das zentrale Element betrachtet, die vier politischen Leitprinzipien von Valuing People (Rechte, Unabhängigkeit, Wahlmöglichkeiten und Inklusion) umzusetzen. In den Umsetzungsvorgaben zu "Valuing People" werden dabei überaus ambitionierte Zielsetzungen verfolgt. So sollten beispielsweise bis Ende des Jahres 2004 "signifikante Fortschritte" für die insgesamt ca. 50.000 NutzerInnen in geschützten Werkstätten erfolgt sein. Dazu werden auf Ebene der einzelnen Regierungsbezirke so genannte "Learning Disability Partnership Boards" eingesetzt, in denen jeweils unter dem paritätischen Vorsitz von regionalen EntscheidungsträgerInnen und SelbstvertreterInnen die operative Umsetzung geplant und evaluiert wird. Obwohl die regional erarbeiteten Umsetzungspläne qualitativ recht unterschiedlich ausfallen, kann "Valuing People" doch als bislang europaweit einzigartiges Zeugnis einer auf Rechten basierenden nationalen Behindertenpolitik aufgefasst werden.

In Großbritannien ist seit einigen Jahren ein sehr kontrovers geführter aber durchaus konstruktiver Diskurs zwischen VertreterInnen der wissenschaftlichen Community und MitbegründerInnen sowie AktivistInnen der PZP in Gang gesetzt worden (vgl. u. a. Mansell & Beadle Brown 2004; O'Brien 2004; Towell & Sanderson 2004). Dabei wurde dem Ansatz der PZP von Seiten der wissenschaftlichen Community v. a. die fehlende Beweiskraft für seine Wirksamkeit - die so genannte "Evidence Base" - angelastet. Dies änderte sich, als im Rahmen der nationalen Implementierung erstmalig eine groß angelegte Wirksamkeitsstudie über die Auswirkungen von PZP in Auftrag gegeben (Robertson et al. 2007a) wurde. Mit Hilfe eines randomisierten Versuchs-/Kontrollgruppen- Designs wurden insgesamt 98 Personen an vier repräsentativ ausgewählten Standorten von Großbritannien in einer zweijährigen Längsschnittsuntersuchung begleitet. Dabei lagen die Forschungsschwerpunkte in der Analyse des Einflusses von PZP auf die Lebenserfahrungen von Menschen mit intellektueller Beeinträchtigung, auf ökonomischen Faktoren der Implementierung sowie auf einer Analyse der institutionellen Bedingungsfaktoren. Über den Zeitraum der Studie konnten einige signifikant positive Veränderungen in der Lebenswirklichkeit der untersuchten Personen nachgewiesen werden, und zwar

Wie die Studie somit wissenschaftlich feststellte, konnte durch die Einführung der PZP eine signifikante Zunahme der subjektiv empfundenen Lebensqualität der an der Studie teilnehmenden Personen beobachtet werden. Dabei wurde bezeichnenderweise die Rolle des/der Moderatorin, im Sinne seiner Einstellung, seiner Haltung und seinem Engagement für den Prozess als singulär aussagekräftigster Prädiktor für den Erfolg einer PZP identifiziert (vgl. Robertson et. al 2007b). Diesen positiven Ergebnissen standen jedoch keine signifikanten Veränderungen in der Wahrscheinlichkeit gegenüber, einen bezahlten Arbeitsplatz zu erlangen oder in eine individualisiertere Wohnform zu wechseln. Mögliche Ursachen wurden von den Autoren u. a. in den nach wie vor starren institutionellen Strukturen sowie den inflexiblen Förderungs- und Finanzierungsrichtlinien verortet. So wird von den Autoren festgehalten: "Person Centred Planning is a complex innovation in learning disability services, requiring significant changes to established organizational cultures and practices" (Roberston et. al. 2007a, 87).

Es lohnt daher einen Blick auf die Vereinigten Staaten von Amerika zu richten, wo aufgrund der längeren Geschichte und Tradition von PZP bereits eine Vielzahl an Erfahrungen und Forschungsergebnissen zu derartigen "signifikanten Veränderungsprozessen" existieren. So berichtete Patricia Rogan anlässlich ihres Vortrags "Have we made it yet? Outcomes, Services and Funding for Supported Employment" auf der Tagung der European Union of Supported Employment (EUSE) im Juni 2007 in Belfast über die neuesten Forschungserkenntnisse zum Stand der Umwandlung von geschützten Beschäftigungsanbietern in Richtung Unterstützte Beschäftigung in den Vereinigten Staaten. Nach aktuellen Daten (vgl. Braddock, Hemp & Rizzolo 2004) liegt der Anteil von Personen mit intellektuellen Beeinträchtigungen und Entwicklungsbeeinträchtigungen in Programmen der Unterstützten Beschäftigung seit etwa dem Jahr 2000 konstant bei 25 %. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass immer noch ¾ aller Personen in Einrichtungen des Ersatzarbeitsmarktes beschäftigt sind, obwohl seit dem berühmten "Olmstead Beschluss" des obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten Angebote für Menschen mit Behinderung in "the most integrated settings" erfolgen sollen (vgl. Rogan 2007, 254). In einer Betrachtung einzelner Bundesstaaten fällt auf, dass auch in den USA große regionale Disparitäten existieren. So können einzelne Bundesstaaten identifiziert werden, in denen bereits über 50 % der Personen in Unterstützten Beschäftigungsverhältnissen arbeiten. Dies wurde zum Anlass genommen zu erforschen, welche Faktoren für eine erfolgreiche Implementierung in den sieben erfolgreichsten Bundesstaaten der USA ausgemacht werden können.

An erster Stelle, so bilanziert Rogan (2007), steht eine positive und wertegeleitete Philosophie auf der Ebene aller relevanten Stakeholder. Die Entscheidung für oder gegen einen verstärkten und nachhaltigen Umbau des Unterstützungssystems für Menschen mit Beeinträchtigungen ist also primär eine Werteentscheidung. Diese positive Philosophie zieht sich in den untersuchten Bundesstaaten sowohl durch die Ebene der politischen und gesetzlichen Rahmenbedingungen, der Finanzierungssysteme sowie der konzeptionellen Ausrichtung der Leistungsanbieter. Als besondere Neuerung operieren diese Bundesstaaten mit regional angepassten Systemen eines "Performance Based Funding". Ergebnisse verschiedener Untersuchungen haben gezeigt, dass eine stundenweise Abrechung von Unterstützungsleistungen in der Regel zu einer Überversorgung, umgekehrt ein rein output-orientiertes Finanzierungssystem zu einer Unterversorgung der anvisierten Zielgruppen führt (vgl. O'Brien & Grant-Revell 2007). Als Folge fungieren in Finanzierungssystemen eines "Performance Based Funding" Qualitätsstandards der Unterstützten Beschäftigung als Benchmarks für die Finanzierung von Leistungen. Dies ist insofern von Bedeutung, als sich diese ebenfalls als Resultat zahlreicher Studien als Faktoren für die Nachhaltigkeit von unterstützten Beschäftigungsverhältnissen herausgestellt haben. Das bedeutet in der Praxis, dass Leistungsanbieter die Erfüllung bestimmter Leistungen als Bausteine eines nachhaltigen beruflichen Integrationsprozesses gesondert nachweisen müssen. Beispiele hierfür sind: die gemeinsame Entwicklung eines Karriereplans, der Aufbau eines Unterstützungskreises, die Durchführung einer fundierten Arbeitsplatzanalyse, eine erfolgte betriebliche Einarbeitung sowie die Identifizierung eines/r Mentors/in im Betrieb. Ein weiteres entscheidendes Kriterium in derartigen Finanzierungssystemen ist die Aufwertung der Rolle der KundInnen in dem Prozess der beruflichen Integration. Indem sie Zustimmung geben müssen, dass sämtliche Leistungen zu ihrer Zufriedenheit erbracht wurden, wird zentral das Machtgefälle zu ihren Gunsten verschoben. Der Gefahr einer Zielgruppenverschiebung, wie eingangs für Österreich und Deutschland konstatiert, wird durch die Gewährung von finanziellen "Incentives" entgegengewirkt (vgl. O'Brien & Grant-Revell 2007).

Als weitere Faktoren für eine erfolgreiche Implementierung nennt Rogan (2007) die hohe Bedeutung von Investitionen in Wissens- und Kompetenztransfer, sowohl auf der Ebene des Managements von Anbietern als auch insbesondere auf der Ebene der direkten Unterstützungspersonen. Derartige Qualifizierungsbestrebungen wurden in einigen Bundesstaaten durch die Gewährung so genannter "Systems Change Grants" finanziell unterstützt. Darüber hinaus kann in diesen Bundesstaaten ein großer Einfluss von Selbstvertretungsorganisationen beobachtet werden, wobei sich sowohl Elternorganisationen als auch People First Vereinigungen gemeinsam für die konsequente Einleitung institutioneller Veränderungsprozesse eingesetzt haben.

Derartige Veränderungsprozesse wurden in den USA zudem im Rahmen zahlreicher Studien überwiegend mit qualitativen Methoden wissenschaftlich beforscht. Dabei beschäftigten sich die meisten Studien mit den Möglichkeiten und Barrieren von Veränderungsprozessen aus der Sicht der Leistungsanbieter (u. a. Murphy & Rogan 1995; Butterworth & Fesko 2004) sowie retrospektiv aus der Sicht ehemaliger NutzerInnen mit intellektueller Beeinträchtigung (Murphy & Rogan 1998). Die größte nationale Studie über institutionelle Veränderungsbestrebungen wurde im Jahr 2001 ebenfalls unter der Leitung von Patricia Rogan (Rogan 2007) durchgeführt. Dabei wurden bundesweit 41 Leistungsanbieter miteinander verglichen, die ihr Angebot von geschützter Beschäftigung in Richtung Unterstützte Beschäftigung verändert hatten, bzw. sich in einem Veränderungsprozess befanden. Aus der Analyse konnten zahlreiche Gemeinsamkeiten, erlebte Barrieren und erfolgreiche Lösungswege identifiziert werden.

Identifizierte Barrieren in der Umsetzung von Veränderungsprozessen können grob in interne und externe Faktoren eingeteilt werden, wobei zunächst internen Faktoren (z. B. Haltungen und Werte) der größte Einfluss zukommt. So wurde als wichtigster Faktor in allen Einrichtungen die Bedeutung von Führung und Führungskompetenzen genannt, wobei die Entscheidung zu einem Veränderungsprozess in den meisten Fällen von Personen im Mittleren oder obersten Management getroffen und langfristig getragen wurde. Jene Führungspersonen betrachteten ihre Entscheidung retrospektiv ebenfalls durchgängig als eine Werteentscheidung. Rogan (2007, 270) resümiert die schwierige Aufgabe der Führungspersonen wie folgt: "In the end, it`s all about leadership. The leaders within the organizations must have a 'fire in their belly' about the necessity of change. They must truly believe it is the right thing to do. Leaders must be willing to take risks and make a commitment to follow through, even when the changeover process is rough and lasts years."

Ein weiterer zentraler interner Faktor waren die negativen Einstellungen gegenüber Veränderungsprozessen, wie sie in unterschiedlicher Art und Weise von allen Stakeholdern zum Teil verdeckt aber auch offen ausgetragen wurde. An dieser Stelle war ein großes Ausmaß an Aufklärungsarbeit und Information aller Beteiligten notwendig. Insbesondere Angehörige konnten durch die Anwendung von PZP, in denen ihren Ängsten und Sorgen ein großer Raum eingeräumt wurde, schlussendlich dem Prozess gegenüber positiv gestimmt werden. Der partizipativen Einbeziehung von NutzerInnen in den Veränderungsprozess kam eine ebenso große Bedeutung zu. Die Rollen und Aufgaben von MitarbeiterInnen mussten neu definiert, hierarchische Entscheidungsprozesse abgeflacht und viele Ressourcen in werte- und methodenbasierte Fortbildungen investiert werden. Dazu wurde zumeist auf externe Beratung und wissenschaftliche Begleitung zurückgegriffen, um die angefangenen Prozesse laufend zu evaluieren und Fehlentwicklungen rasch gegensteuern zu können. Zu den schwierigsten externen Faktoren zählte die Neupositionierung der Angebote gegenüber Fördergebern in Anbetracht zunächst inkompatibler politischer Rahmenbedingungen und Finanzierungsstrukturen. Zusätzlich mussten interne Ressourcen umverteilt, alternative Finanzierungsformen aufgebaut und neue Marketingstrategien entwickelt werden, wozu insbesondere Partnerschaften mit Firmen zählten (vgl. Rogan 2007). Als Resultate des Veränderungsprozesses berichtete eine überwiegende Mehrheit der beteiligten NutzerInnen eine gesteigerte Zufriedenheit, Selbstwertgefühl und Selbstvertrauen sowie eine größere Unabhängigkeit. Nur wenige artikulierten den Wunsch, wieder in eine geschützte Werkstätte zurückkehren zu wollen.

Zu ähnlichen Ergebnisse kommt auch Hulgin (2004), die sich im Rahmen einer weiteren Studie intensiv mit institutionellen Kontextfaktoren, welche die Einführung von PZP in Organisationen fördern oder hemmen, beschäftigte. Dabei wurden mittels qualitativer Methoden Fallstudien in acht Organisationen in den USA durchgeführt. Als Ergebnis entwickelte Hulgin (2004) eine institutionelle Typologie, wobei zwei Institutionstypen der Kategorie "Lernende Organisation" zugeteilt wurde. Dabei handelte es sich um die Kategorie der "Ground Up"-Organisationen, also Anbietern, die unmittelbar für die Umsetzung individualisierter Unterstützungsleistungen gegründet wurden, sowie den so genannten "Conversion"-Organisationen, also jene, die einen Veränderungsprozess durchlaufen hatten. Die Auflistung förderlicher Faktoren erfolgte entlang der leitenden Kategorien "Institutionelle Werthaltungen", "Organisationsverständnis" sowie "politische Strategien". Die erarbeiteten Kriterien lernender Organisationen werden in der folgenden Tabelle entlang der drei Hauptkategorien dargestellt.

Eine Vielzahl dieser Erkenntnisse waren schließlich handlungsleitend für eine seit dem Jahr 2006 gestartete Kooperation zwischen dem Verfasser und einem Wiener Beschäftigungstherapieanbieter, von dem im folgenden ausschnittartig berichtet wird.

Die seit dem Herbst 2006 begonnene Zusammenarbeit zwischen dem Verfasser und dem Verein Balance - einem Wiener Dienstleistungsanbieter für Menschen mit Behinderung in den Bereichen Beschäftigungstherapie und Wohnen - kann im weitesten Sinn als kollegialer Aktionsforschungsprozess (Reason & Bradbury 2001) beschrieben werden, in dessen Zuge neue Wege der Implementierung von PZP bei einem Anbieter von Beschäftigungstherapie-Werkstätten erprobt und laufend evaluiert werden. An dieser Stelle werden aus Platz- gründen nur einige Meilensteine der bisherigen Kooperation beschrieben, eine detaillierte Darstellung bisheriger Evaluationsergebnisse sowohl aus der Sicht der Organisation als auch der NutzerInnen wird in Kürze an anderer Stelle veröffentlicht. Die Herstellung des Kontakts erfolgte im Rahmen eines Universitätsseminars zur Rolle von PZP in der Unterstützung des Übergangs aus traditionellen Behinderteneinrichtungen. Dabei konnte auf bereits bestehende Kontakte zu Frau Cornelia Renoldner (Bereichsleitung Arbeit) aufgebaut werden. Im Zuge des Seminar wurde von Studierenden des Institut für Bildungswissenschaft der Universität Wien das Konzept der PZP den NutzerInnen der Werkstätten von Balance präsentiert und erste Zukunftsplanungsprozesse mit externer Moderation gestartet. Ein halbes Jahr später erfolgte eine repräsentative Befragung unter den NutzerInnen der Werkstätten über ihre Zufriedenheit sowie über Veränderungswünsche ihrer Beschäftigungssituation. Die Ergebnisse deckten sich großteils mit den weiter oben angeführten Studien (Mc Conkey & Mezza 2002; Migliore et al. 2007). Gut ein Drittel der 100 befragten Personen wünschten sich eine Tätigkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, sogar etwas mehr als die Hälfte aller NutzerInnen konnte sich vorstellen, zur Abklärung ihrer Perspektiven ein Voluntariat in einem Betrieb durchzuführen. Die Ergebnisse der Befragung wurden zum Anlass genommen, eine verstärkte organisationsinterne Auseinandersetzung über eine Neuausrichtung des Angebots in Gang zu setzen. Dies führte schließlich zu einer internen vom Verfasser durchgeführten Serie von Fortbildung über Werte und Methoden der PZP für alle MitarbeiterInnen der Werkstätten des Vereins Balance. Im Rahmen der Fortbildung wurden der PATH Prozess, eine Planungsmethode der PZP, als Organisationsentwicklungsinstrument eingesetzt (vgl. Rogan 2007, 269). Dabei wurde die Vision einer die individuellen Wege unterstützenden Organisation entwickelt sowie konkrete Umsetzungsschritte für das erste Jahr geplant. Ein wesentlicher Bereich dieses begonnen Veränderungsprozesses liegt in der Verstärkung der Einbeziehung der NutzerInnen in Entscheidungsprozesse, was u. a. zu einem von den WerkstättensprecherInnen organisierten Open-Space-Konferenz führte. Das bereits bestehende Forum "Arbeitsintegrationsbegleitung" wurde zudem in Folge für NutzerInnen geöffnet und als Forum "Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten" weitergeführt. Um die Einbeziehung von Menschen mit intellektueller Beeinträchtigung nicht zu einer Form der Alibipartizipation verkommen zu lassen (vgl. Iles 2003), werden zusätzlich laufende Vorbereitungs- und Planungstreffen, teils mit externer Moderation und Begleitung, durchgeführt. Die Verhandlungen mit dem Fördergeber Fonds Soziales Wien, der in Wien auf Grundlage des Wiener Behindertengesetzes als das operative Steuerungsorgan der Stadt Wien im Bereich der Behindertenhilfe operiert, führten v. a. aufgrund der restriktiven Auslegung der landesgesetzlichen Bestimmungen immer wieder zu Rückschlägen. Insofern mussten in der Übergangsphase interne Ressourcen zur Finanzierung von Zukunftsplanungsprozessen umverteilt werden. Zum derzeitigen Zeitpunkt haben 17 Zukunftsplanungsprozesse, finanziert durch den Verein Balance und begleitet durch externe ModeratorInnen, begonnen. Zahlreiche weitere Prozesse befinden sich momentan in der Vorbereitung. Der nächste große Schritt in Richtung Veränderung des Angebots steht durch die geplante Schließung eines der Standorte, einer Holz- und Tischlereiwerkstatt, bevor. Durchaus vorhandenen Ängsten und Sorgen der NutzerInnen wurde bereits versucht, durch die Organisation eines kooperativen Planungstages, der in Anlehnung an das Konzept der Zukunftswerkstatt (vgl. Burow 2000) durchgeführt wurde, sowie durch eine Intensivierung der Bezugsbegleitungsgespräche entgegen zu wirken. Ein Großteil der 18 NutzerInnen dieses Standortes hat oder wird demnächst einen Zukunftsplanungsprozess beginnen. Die Schließung des Standortes wird auch Veränderungen im Produktionsablauf der anderen Werkstätten mit sich bringen, weshalb aktuell ein interner und partizipativ geführter Konsolidierungsprozess aller Arbeitsangebote begonnen wurde. Als Ersatz für die geschlossene Werkstätte soll in absehbarer Zeit ein neuer Standort aufgebaut werden, welcher vom Fördergeber die Anerkennung als "klassischer" Werkstättenbetrieb braucht, von der Organisation aber als offenes und integratives Kulturzentrum konzipiert ist. In diesem Zentrum sollen KünstlerInnen mit und ohne Behinderungen ihrer künstlerischen Arbeit nachgehen können, wobei die im Rahmen der Maßnahme BT notwendige Unterstützung und Assistenz erhalten bleibt. Um die bislang gemachten Lern- und Entwicklungserfahrungen weiterzuführen, ist zudem ab Herbst 2008 der Aufbau einer inklusiven sowie träger- und personenübergreifenden kollegialen Intervisionsgruppe an der Universität Wien geplant, die allen an Zukunftsplanung und Veränderung interessierten Personen und Organisationen offen steht (Kontaktmöglichkeit beim Verfasser).

Wie in den bisherigen Ausführungen versucht wurde darzustellen, haben sich Anbieter von geschützter Beschäftigung in der Umsetzung institutioneller Veränderungsprozesse vielfältigen Herausforderungen gestellt und versucht, innovative und kreative Lösungswege zu erarbeiten. Gemein ist diesen Veränderungsprozessen die Einsicht, dass wenn PZP in Systeme eingeführt werden soll, sich auch die betroffenen Systeme grundlegend verändern müssen. Was braucht es nun für nachhaltige und erfolgreiche Veränderungsprozesse?

Veränderung benötigt einen Kultur- und Wertewandel: Inklusion umzusetzen, so berichtet Mark Vaughn anlässlich der Inclusion Europe Konferenz in Wien, lässt sich nicht ohne einen nachhaltigen kulturellen Wandel der Systeme bewerkstelligen (vgl. Vaugh 2008). Es ist zunächst eine Werteentscheidung, einen kulturellen Wandel in den Einrichtungen und Systemen einzuleiten, in denen Menschen mit Beeinträchtigungen leben und arbeiten. Dies betrifft, wie die Beispiele Großbritannien und USA gezeigt haben, die Ebene von EntscheidungsträgerInnen in der Politik wie auch von Organisationen in gleichem Maße. Ein derartiger Wertewandel muss sich immer auch fundamental mit Fragen von Macht und der Übergabe von Macht auseinandersetzen (vgl. Iles 2003). Veränderung braucht eine klar artikulierte Wertebasis, eine Vision sowie konkrete Umsetzungsvorstellungen. Dies ist unabhängig davon zu sehen, ob die Zielausrichtung eines Beschäftigungsangebots sich wirklich in Richtung eines vollständigen Conversionprozesses bewegt. Wenn Wahlfreiheit und Selbstbestimmung als oberste Legitimationsfiguren ernst genommen werden, dann werden auch zukünftig Werkstätten einen - wenn auch veränderten - Platz in unserer Gesellschaft innehaben. Es existieren mittlerweile auch Ansätze und methodische Wege dazu, wie die Unterstützung und Begleitung von Menschen auch in einem institutionellen Setting personenzentrierter gestaltet werden kann. Zu nennen ist hier insbesondere der Ansatz des "Person Centred Thinking" (Sanderson, Smull & Harvey 2008), der mit einfachen methodischen Hilfsmitteln einen derartigen Kulturwandel unterstützen kann. Um dies möglich werden zu lassen, müssen sich Organisationen und die darin arbeitenden Menschen einer Reflexion und Analyse ihrer Grundhaltung, Grundwerte sowie ihrer tatsächlich gelebten Praxis unterziehen. Ein derartiger Kulturwandel muss schlussendlich von Menschen und den Beziehungen, die sie dabei eingehen, getragen werden. Denn Personenzentriertheit ist zunächst als eine Eigenschaft von Individuen zu sehen und erst in einem zweiten Schritt von Systemen. "PZP ist eine Methode, in der es darum geht, Menschen zuzuhören, um über wichtige Aspekte ihrer Interessen, Wünsche und Bedürfnisse zu lernen. Personenzentriert bedeutet, bewusst in Kontakt mit Menschen zu treten, unabhängig davon, ob es zu einer Planung kommt oder nicht" (Eigene Übersetzung nach Kendrick 2000).

Veränderung ist von der Lernfähigkeit von Organisationen abhängig: Die Umsetzung von Persönlicher Zukunftsplanung in Organisationen, sei es im Bereich Werkstätten oder im Bereich Wohnen, ist von der Bereitschaft und der Fähigkeit dieser Organisationen zum Lernen abhängig (Iles 2003, O'Brien 2007). Denn PZP kann nicht als ein geschlossenes System von methodischen Hilfsmitteln gesehen werden, sondern ist als dynamisches und wertegeleitetes System, das sich immer wieder aufs Neue den individuellen Bedürfnissen und Erfordernissen anpassen muss, zu verstehen. PZP ist im Kern ein Prozess des informellen Lernens, der Freiraum für Gestaltung und Innovationskraft benötigt. Genauso wie die Begründer des Ansatzes der PZP in grenzüberschreitenden "Communities of Practice" an der permanenten Weiterentwicklung dieses Ansatzes arbeiten und gearbeitet haben (vgl. O'Brien & Lyle O'Brien 2002), müssen auch Organisationen Mittel und Wege finden, wie die Erkenntnisse aus jedem individuellen Zukunftsplanungsprozess, die erfahrenen Hindernisse und erdachten Lösungen, auf die weitere Gestaltung ihrer Angebote im Sinne einer indivualisierten Unterstützung Einfluss nehmen können. Letztendlich kann eine nachhaltige Veränderung nicht ohne neue Formen der Einbeziehung von Menschen mit Beeinträchtigungen sowie deren Familien funktionieren, wobei auch diese Formen der Partizipation als Prozess des gegenseitigen Lernens verstanden und neue Lernerfahrungen gemacht sowie reflektiert werden müssen.

Abgeschlossen werden soll dieser Artikel mit einem Zitat, in dem resümierend über die Erfahrungen von 15 Jahren Umsetzung von PZP berichtet wird: "Finally we have learned that a programme`s claiming to be ‚person-centred' is a danger sign. Being 'person-centred is not a place at which one ever arrives, like an end point; it means always evolving, growing, developing and stretching. It means always asking "What else is possible?' - not just for this individual, but also for our organizations and for our communities" (Amado & McBride 2002, 376).

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Mag. Oliver Koenig

Studium der Pädagogik / Sonder- & Heilpädagogik an der Universität Wien. Langjährige Tätigkeit in unterschiedlichen Feldern der sozialen Arbeit mit Menschen mit Behinderung. Seit 2006 Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Bildungswissenschaft der Universität Wien im FWF Forschungsprojekt: "Partizipationserfahrungen in der beruflichen Biographie von Menschen mit einer intellektuellen Behinderung" (Laufzeit Februar 2008 bis Jänner 2011). Lehrbeauftragter an der Universität Wien und Innsbruck. Gründungsmitglied des ersten deutschsprachigen Netzwerkes zur partizipativen Forschung. Schwerpunkte in Forschung, Lehre sowie außeruniversitärer Fortbildung und Beratung: Partizipative Forschung & qualitative Forschungsmethoden; Persönliche Zukunftsplanung; nachschulische Lebenswelten von Menschen mit Lernschwierigkeiten; Unterstützte Beschäftigung; NutzerInnenpartizipation, Empowerment und Selbstvertretung; Institutionelle Veränderungsprozesse in Organisationen der Behindertenhilfe.

Quelle:

Oliver Koenig: Persönliche Zukunftsplanung und Unterstützte Beschäftigung als Instrumente in institutionellen Veränderungsprozessen

erschienen in: Behinderte Menschen, Zeitschrift für gemeinsames Leben, Lernen und Arbeiten, Nr. 5/2008, Thema: Wege in die Arbeitswelt, S.4-19.

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Stand: 22.05.2012